ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SPL EAU DU BASSIN RENNAIS
ENTRE :
La SPL Eau du Bassin Rennais, dont le siège social est situé 15 rue du Doyen Denis Leroy – 35 000 Rennes, inscrite sous le numéro de SIRET 798 203 576 00029, représentée par Madame xx, Directrice des Ressources Humaines, d'une part,
ET
L’organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par xx, L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par xx, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Reconnaissant que la mixité dans les emplois, les filières professionnelles est source d’équilibre et d’efficacité, la Direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle.
Cette action s’inscrit dans le cadre légal fixé par l’article L. 2242-17 du Code du Travail.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent par la signature de cet accord réaffirmer leur volonté de mettre en œuvre les actions correctrices qui seraient nécessaires pour :
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières de l’entreprise,
Garantir des niveaux de salaire équivalents aux hommes et aux femmes,
Fournir des parcours professionnels identiques,
Développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle,
Eviter que l’exercice d’un emploi soit conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe.
Pour les parties signataires, l’équivalence de traitement en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail est un droit qu’ils entendent défendre par le choix d’actions concrètes.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat réalisé sur la base du RSC (Rapport de situation comparée sur l’analyse des situations H/F), les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le cadre de la réglementation en vigueur.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord s’applique aux salariés de la SPL Eau du Bassin Rennais présents dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC
Les parties constatent que les engagements du précédent accord ont été respectés et ont connaissance du bilan annuel qui est à disposition dans la BDESE.
Les parties constatent sur les thèmes visés par la négociation sur l’égalité professionnelle le bilan suivant : center
Des progrès leur paraissent néanmoins encore possibles en matière de :
D’amélioration de l’inclusion au sein de l’entreprise,
D’amélioration des conditions de travail et notamment de l’accompagnement des salariés proches du départ à la retraite
De mesures supplémentaires pour favoriser articulation vie privée / Vie professionnelle.
En conséquence, pour compléter les mesures déjà en vigueur, les parties signataires ont choisi parmi les 9 domaines d’actions prévus par la loi, de réaffirmer des principes et d’afficher des engagements dans les 6 axes suivants :
Domaine 1 : Embauche
Domaine 2 : Formation
Domaine 3 : Conditions de travail
Domaine 4 : Sécurité et santé au travail
Domaine 5 : Rémunération effective (dont le thème promotion)
Domaine 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 3 – ACTIONS MISES EN OEUVRE
3.1. DOMAINE N°1 : Embauche
Objectifs de progression retenus :
Favoriser la prise de conscience des discriminations lors du recrutement.
Favoriser l’inclusion et la diversité, en participant à l’accompagnement des personnes ayant une RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé).
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Améliorer la rédaction des offres d’emploi : vigilance sur les stéréotypes, de manière asexuée, ouverte aux personnes ayant un handicap.
Elaboration d’une charte de bonne pratique en recrutement (à destination des managers)
Entretenir les partenariats et les actions réalisées avec les organismes spécialisés (Cap Emploi, Adapt, etc.) permettant l’accompagnement des publics avec des difficultés d’insertion
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Pourcentage d’offres d’emploi publiés et conformes.
Réalisation de la charte de bonne pratique en recrutement d’ici la fin de l’accord
Nombre d’actions mises en place permettant l’accompagnement des personnes ayant une RQTH (Duo Day, simulation entretien, etc.)
Nombre de stages ou embauches (CDD ou CDI) de personnes ayant une RQTH
3.2. DOMAINE N°2 : Formation
Objectifs de progression retenus :
Assurer une répartition équilibrée de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial ou arrêt de plus de 6 mois
Développer la transmission de compétences
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Privilégier les formations qui se déroulent à proximité du lieu de travail habituel.
S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes formés (hors formation sécurité) soit identique (à 10% près) à leur proportion de l’effectif
Rendre prioritaire la demande d’utilisation du CPF pour une formation en lien avec son poste au sein de l’entreprise sur le temps de travail d’un(e) salarié de retour de congé familial ou arrêt de plus de 6 mois
Développer la formation interne et la formaliser
Sur la base du volontariat, développer le rôle de tuteur (notamment chez les salariés de plus de 55 ans) pour assurer la transmission des compétences.
Réaliser un bilan/diagnostic sur la gestion des âges au sein de l’entreprise par le biais d’une PCRH (Prestation de Conseil en Ressources Humaines) sous réserve d’éligibilité – dispositif cofinancé par l’état pour les entreprises de moins de 250 salariés, mis en œuvre par les OPCO
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Proportion d’actions de formation réalisées à proximité du site de rattachement (dans la limite de 50 km).
Proportion de salarié(es) revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation via son CPF sur son temps de travail, au cours de l’année suivante.
Pourcentage de femmes et d’hommes formés (hors formation sécurité) sur l’effectif global
Nombre de formations internes dispensées et formalisées par an
Nombre de tuteurs de plus de 55 ans nommés pour transmettre leur compétence
3.3. DOMAINE N°3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs de progression retenus :
Favoriser l’aménagement du temps de travail
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes
Préparer le passage à la retraite
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Réaliser un suivi particulier des salariés qui exercent du télétravail lors de l’entretien annuel (sentiment d’isolement, équipements, déconnexion, etc.)
Etude approfondie et de façon prioritaire des demandes de passage à temps partiel, et sous réserve de compatibilité au sein du sein du service, concernant soit :
les salariés ayant un enfant de 6 ans ou moins
les salariés de plus de 58 ans pour préparer le passage à la retraite
les salariés proches aidants (définition du proche aidant selon les termes du code de l’action social et des familles L113-1-3)
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Conformément à l’article 9 de l’accord d’astreinte, réengagement de la Direction à étudier les demandes de sortie d’astreinte pour les salariés âgés de plus de 57 ans ou ayant 30 ans d’activité d’astreinte ininterrompue, et de les accepter dès que l’organisation le permet.
Mise en place de l’entretien de mi-carrière (45 ans) et de fin de carrière à partir de 58 ans (tout en promouvant l’utilisation du Conseiller en évolution professionnelle lors de ces entretiens)
Faire intervenir la CARSAT de façon régulière en fonction des demandes pour les salariés de plus de 55 ans
Proposer un bilan de fin de carrière avec utilisation du CPF du salarié et sur le temps de travail, à partir de 58 ans, sous condition de transmettre sa date de départ à la retraite
Elaborer un guide indiquant les dispositifs et les contacts pour préparer sa retraite et le transmettre aux salariés à partir de 58 ans lors de l’entretien de fin de carrière
Favoriser la mise en place de la retraite progressive (dispositif CARSAT) pour les salariés qui le demandent
Inviter les retraités de l’année au « Barbecue » annuel de la société
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Pourcentage de réalisation des entretiens annuels
Pourcentage d’acceptation des demandes de passage à temps partiel dans les conditions indiquées ci-dessus
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail
Pourcentage d’acceptation des demandes de sorties d’astreinte selon les modalités de l’accord astreinte
Pourcentage de réalisation des entretiens de mi-carrière et de fins de carrière à compter de 2027
Nombre de bilans de fin carrière réalisés
Elaboration d’un guide sur la préparation de la retraite d’ici la fin de l’accord
Pourcentage d’acceptation des demandes de mise en place de retraite progressive
3.4. DOMAINE N°4 : Sécurité et santé au travail
Objectifs de progression retenus :
Prévenir des discriminations dans l’entreprise.
Prévenir les situations de harcèlement et mal être au travail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et des personnes en reprise d’activité à la suite d’un arrêt de travail.
Améliorer la prévention afin de diminuer les risques de maladies et de douleurs physiques
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Mettre en œuvre une sensibilisation sur le sujet de la discrimination pour l’ensemble des salariés
Animer en interne une sensibilisation à la diversité et à l’inclusion autour d’un jeu ludique, animé par le service RH, pour l’ensemble des collaborateurs (1 fois tous les 5 ans), et élargir avec le thème des seniors d’ici la fin de l’accord.
Faire intervenir un organisme extérieur (type Cap Emploi) afin de sensibiliser au handicap en entreprise au moins 1 fois sur la durée de l’accord
Former 1 ou 2 personnes au service RH aux « Premiers secours en santé mentale » sur la 1ère année et ensuite former un ou plusieurs référents HSE volontaires (avec une étude d’un financement ou cofinancement CSE/Employeur)
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes : prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans l’organisation du poste de travail (arrêt temporaire de l’astreinte, éviter station debout prolongée, supprimer port de charges, précaution sur l’exposition aux produits chimiques)
Possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine (en dérogation à l’accord sur le télétravail) pour les femmes enceintes ou personnes en reprise d’activité à temps plein après un long arrêt qui en font la demande, avec une présence minimum sur site de 2 jours par semaine
Mise en place d’un local santé au siège social qui permettra aux femmes allaitantes de s’isoler si besoin lors de leur reprise d’activité
Encourager à faire les bilans de santé de la CPAM via des communications sur le sujet et en lien avec l’assistante sociale (ex. bilan prévention entre 45 et 50 ans)
Mettre en œuvre les aménagements de poste nécessaires dans le cadre d’une RQTH
Sensibiliser de façon périodique sur l’ergonomie au travail sur écran
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de salariés sensibilisés sur le sujet de la discrimination
Pourcentage de salariés sensibilisés/an à la diversité via le jeu animé par le service RH
Nombre d’interventions d’un organisme extérieur sur le sujet du handicap
Nombre de personnes formés aux « Premiers secours en santé mentale »
Nombre de postes adaptés liés à une situation de grossesse le nécessitant.
Pourcentage d’acceptation de demandes d’augmentations du nombre de jours de télétravail/semaine des femmes enceintes ou des personnes en reprise d’activité après un arrêt long.
Nombre de communication sur le sujet des bilans santé
Nombre d’aménagements de poste réalisés
Nombre de salariés sensibilisés à l’ergonomie au travail sur écran
3.5. DOMAINE N°5 : Rémunération effective
Objectifs de progression retenus :
Assurer l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
S’assurer que les augmentations et promotions bénéficient autant aux hommes qu’aux femmes, proportionnellement à leur effectif dans l’entreprise
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par classification, durée du travail
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Appliquer augmentations individuelles et collectives sans prendre en compte la période de congé maternité, adoption ou paternité
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, en fonction de l’expérience et des compétences, avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Indicateurs du RSC (rapport Situation Comparé F/H) et de l’index Egalité Professionnelle
Pourcentage d’offres déposées indiquant la fourchette de rémunération à compter de 2027
3.6. DOMAINE N°6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectif de progression retenu :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale
S’assurer de la qualité de vie au travail
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité et maternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité
Rentrée scolaire : pour la seule journée de la rentrée scolaire, les salariés qui accompagnent à l ’école leur(s) enfant(s) scolarisé(s) de la maternelle à la 6ème pourront bénéficier d’une absence autorisée rémunérée dans la limite d’1h30, qu’ils pourront prendre soit en début ou en fin de poste, sous validation du responsable hiérarchique afin que cela soit compatible avec l’activité du service.
Soutien financier des modes de garde pour les parents de jeunes enfants en faisant évoluer le dispositif actuel d’allocation pour garde d’enfants
Encadrer les horaires de réunion qui doivent se dérouler entre 8h00 et 18h00 (tout en prenant en compte les horaires de travail des personnes conviées, notamment les personnes à temps partiel)
Réaliser une enquête sur la QVCT tous les 3 ans
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’absence rémunérée « Rentrée scolaire »
Avenant à l’accord indemnités et accessoires concernant l’allocation garde d’enfants
Taux de participation à l’enquête QVCT de 2027
Suivi des actions du plan par le COPIL QVCT
ARTICLE 4 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR - SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Sociale et Economique (CSE) sur le RSC. La Direction présentera dans ce cadre un bilan de la réalisation des actions du présent accord.
ARTICLE 5 - DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est remis à chacune des parties signataires et mention en sera faite par affichage aux emplacements prévus à cet effet.
Fait en 4 exemplaires, à Rennes, le 7 novembre 2025.
