SPORTS & LOISIRS, Société par actions simplifiée dont le siège social est Zone d’Activité ACTIVEUM, 1 rue Blériot, 67120 ALTORF, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAVERNE sous le numéro B 310 269 378, représentée par en qualité de directeur général adjoint ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part
Et :
Délégué syndical CFDT
D’autre part
PREAMBULE
La société SPORTS & LOISIRS applique la convention collective des articles de sports et d’équipements de loisirs du 26 juin 1989.
Compte tenu de l’évolution de la règlementation, ainsi que la nécessaire adaptation de l’activité de la société aux nouvelles technologies et au marché, et de la nécessité d’organiser le temps de travail de certaines catégories de personnels, la société SPORTS & LOISIRS a souhaité adapter le régime de temps de travail à son activité.
La société SPORTS & LOISIRS a donc été amenée à rencontrer les organisations syndicales et les parties ont pu négocier au travers des réunions de travail suivantes :
10 mars 2025
18 mars 2025
27 mars 2025
07 mai 2025
17 mai 2025
A la suite de ces négociations, il a été arrêté le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société SPORTS & LOISIRS.
Par exception, ne sont pas soumis au présent accord les salariés à temps partiel, les apprentis, les cadres dirigeants et les VRP, exclus du régime du temps de travail. Il est rappelé que les cadres dirigeants et les VRP ne sont pas légalement soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L3111-2 du code du travail à savoir :
Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre de décision de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
1. 2Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont notamment pas constitutif du temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de prises de repas,
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective).
Les temps de trajet domicile lieu de travail / lieu de travail lieu de restauration / lieu de travail domicile,
1.3Durée maximale du travail
Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Sauf exception, la journée de travail ne peut excéder 10 h de travail effectif.
1.4Repos obligatoires
Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.
Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).
1.5Temps de pause et pause méridienne
Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 h dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 minutes, prise en une seule fois.
La pause méridienne sera au minimum de 1 heure.
Au sein de la société, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses dont les modalités pratiques sont organisées par service, et à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service.
1.6Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
1.7 Congés payés
S’agissant des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour rappel, la loi exige que chaque salarié pose 2 semaines de congés accolées entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
De même, le décompte du nombre de jours de congés est le même pour les temps pleins et temps partiels (5 semaines de congés payés). Et les modalités de décompte de congés sont identiques de façon à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement entre temps plein et temps partiel.
Les congés payés non pris au 31 mai et correspondant à des congés accumulés au titre de la période de référence antérieure sont perdus. Par exception, il est néanmoins permis dans des cas exceptionnels et après validation du service des ressources humaines de reporter au maximum 5 jours ouvrés de congés à prendre avant le 31 août suivant la période de référence écoulée.
Les jours de congés payés pris hors période de congé principal ne peuvent donner lieu à congé de fractionnement.
ARTICLE 2 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
Personnels pouvant bénéficier d'un forfait jour
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année, les cadres et agents de maitrise voire employés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
La mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature par le salarié d’un contrat ou avenant répondant aux conditions du présent accord.
2.2Forfait annuel en jours
Le personnel défini à l'article 2.1 est soumis à un forfait annuel de 218 jours (journée de solidarité incluse) jusqu’au 31 décembre 2025.
Il passera à 217 jours (journée de solidarité incluse) à compter du 1er janvier 2026.
L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le plafond annuel mentionné ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours des repos sera à poser dans le logiciel de gestion des temps. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le salarié au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D3171-10 du Code du travail.
Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant 13h30 ou l’activité débutant après 13h30, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.
2.3Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
2.4Repos obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
2.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
2.6Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
2.7Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31décembre, il est procédé à une régularisation avec payement de la journée et majoration de 10%.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
2.8Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le logiciel de gestion des temps permet le suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés, piloter par le collaborateur et le responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier un entretien semestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge.
2.9Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien et de celui visé à l’article 2.8, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.10Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.
2.11Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
2.12Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS
3.1. Salariés concernés
Seront concernés par l’application du régime relevant de cet article les salariés qui ne sont pas soumis à un régime de forfait jours.
3.2 Mise en place d’une variabilité du temps de travail
Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une période de 12 mois continus.
3.3 Organisation
La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
La programmation de la durée et l'horaire de travail est établie service par service en tenant compte des impératifs du service à rendre et chaque fois que ce sera possible des aspirations des salariés. Cette programmation sera hebdomadaire.
En cas de d’adaptation de la répartition des horaires, les adaptations seront faites, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.
3.4 Durée du travail
La durée du travail est fixée sur l’année à 1607 h (journée de solidarité incluse) pour le personnel relevant du champ d’application du présent chapitre.
Toutefois, les parties conviennent qu’au début de chaque période de variabilité, période du 01 juin N au 31 mai N+1, le service RH se chargera de calculer la durée de travail théorique à pratiquer sur la période de référence, en considération de la méthode de calcul suivante :
Calcul du nombre de jours ouvrés :
365 (ou 366) jours
Déduction faite de x dimanches
Déduction faite de x samedis
Déduction faite de 25 jours ouvrés de congés payés
Déduction faite de x jours ouvrés de jours fériés (y compris les jours fériés Alsace-Moselle)
Soit Y jours ouvrés
Calcul du nombre d’heures annuelles de travail :
Y jours ouvrés /5 = Z semaines de travail
Z semaines de travail x moyenne horaire hebdomadaire de 35 heures = nombre d’heures annuelles de travail, auquel il convient d’ajouter : - 7 heures au titre de la journée de solidarité pour tous les salariés ; - 7 heures ou 14 heures au titre des jours fériés Alsace Moselle tombant un jour ouvré pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
Le temps de travail sera suivi au moyen d'un logiciel de gestion individuel des heures, dénommé ADP.
Chaque salarié disposera d'un décompte hebdomadaire dans l’outil de gestion de temps. Le salarié pourra consulter hebdomadairement le solde de son décompte horaire. Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.
Constituent des heures supplémentaires, uniquement les heures commandées par la Direction ou ses représentants désignés, ou réalisés dans l’intérêt du service et qui dépasseront la moyenne de 35 h de travail à la fin de la période de référence.
3.5 Horaires de travail
3.5.1.
L’horaire de travail sera réparti sur la semaine civile de telle sorte qu’il corresponde à une durée de travail de 36h hebdomadaire.
La réalisation de ces 36h hebdomadaires donnera lieu à récupération dans la période de variabilité à raison d’une heure par semaine, soit l’équivalent d’environ 4 jours que le salarié devra prendre avant la fin de la période d’annualisation, soit le 31 mai au plus tard.
Les managers veilleront à ce que les salariés prennent effectivement dans la même période de variabilité ces jours de récupération, afin d’éviter la génération d’heures supplémentaires.
3.5.2.
S’agissant des horaires de travail, il est institué un régime d’horaires collectif. Les horaires de travail seront affichés dans chaque service.
3.6 Absences
Les absences sont valorisées sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent.
3.7 Lissage de rémunération
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année.
3.8 Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de la période annuelle, soit en l’espèce le 31 mai de chaque année.
Il est rappelé que ne sont des heures supplémentaires que celles qui sont exigées de l’employeur ou du responsable de service ; ces dernières peuvent être demandées sans le moindre délai de prévenance ou celles réalisées dans l’intérêt du service.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif qui dépassent 1607 heures sur la période de référence. Les heures de travail accomplies au-delà de la durée annuelle de travail calculée à l’article 3.4 pour chaque période de variabilité mais en-deçà de 1607 heures seront payées au taux normal ou affectées d’office au CET si le salarié ne sollicite pas le paiement dans les 3 jours ouvrés suivant la fin de la période de référence.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée qu’aurait dû réaliser le salarié s’il avait effectivement été présent. Cependant, les absences en cours de période haute sont évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise. La direction doit donc, après avoir vérifié quelles absences pour maladie se situaient en période de haute activité, de comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que déterminé ci-dessus.
Les heures supplémentaires (au-delà de 1607 heures sur la période de référence) sont payées avec majoration, à un taux de majoration de 25% ou affectées d’office au CET avec majoration de 25% si le salarié ne sollicite pas le paiement majoré dans les 3 jours ouvrés suivant la fin de la période de référence.
3.9 Entrée et sortie en cours d’année
Pour les salariés entrants ou quittant la société en cours d’année, ou pour les salariés absents (périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d'heures dû entre la date d'entrée et la fin de la période, sera calculé en multipliant 35 heures par le nombre de semaines entières et de fraction de semaines comprises dans cette même période.
Le solde excédentaire, le cas échéant sera traité comme pour les salariés présents toute l’année. Le solde déficitaire éventuel donnera lieu à déduction sur salaire ou solde de tout compte, sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
3.10 Compteurs négatifs
Les services s’organiseront pour limiter au maximum l’existence d’un solde négatif d’heures de travail sur la période de référence. Les managers veilleront à ce que les compteurs de chaque salarié sous leur responsabilité ne contiennent pas un solde négatif de plus de 4 heures.
En cas de constat au 31 mai d’un solde négatif d’heures de travail, laissant apparaître que le salarié a travaillé moins que la durée annuelle à travailler, le compteur sera remis à zéro.
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2025.
ARTICLE 5- REVISION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
Une Commission de suivi se réunira une fois par période de référence. Elle sera composée de 2 représentants du personnel et de 2 représentants de la direction. Elle pourra émettre des recommandations concernant l’exécution du présent accord.
À titre dérogatoire, pour la première année d’application de l’accord, la Commission de suivi se réunira une première fois six mois après sa mise en œuvre. Pour la deuxième année, la réunion de la Commission se tiendra au plus tard fin décembre, afin de préparer l’évaluation de l’accord et d’anticiper, le cas échéant, ses ajustements.
ARTICLE 6 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de STRASBOURG.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par , responsable des ressources humaines.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saverne.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
