ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SQUARANCE
Entre les soussignés :
SQUARANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé XX, 7500X Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 802 232 264.
(ci-après désignée la « Société » ou « SQUARANCE»)
Et :
Le Comité Social et Economique de la Société, consulté sur le projet d’accord représenté par Madame XX / Monsieur XX / Monsieur XX.
(ci-après désignés le «
CSE »)
Le
CSE et la Société sont collectivement désignées les « Parties ».
PREAMBULE
SQUARANCE a développé une solution numérique (XX) permettant d’accompagner les entreprises pour organiser et développer la formation professionnelle.
Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société est conclu entre les Parties en application aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Les Parties s’accordent sur leur souhait commun de fonder les bases d’une organisation du temps de travail en conformité avec la législation en vigueur et adaptée au domaine d’activité de SQUARANCE.
Les Parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, et permettre à la Société de s'adapter aux besoins de ses clients.
Préalablement à l’ouverture des négociations et conformément aux dispositions légales, SQUARANCE a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les membres du CSE de SQUARANCE ainsi que les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève SQUARANCE de sa décision d’engager des négociations.
Il est précisé qu’aucune organisation syndicale n’a mandaté de membre élu du CSE de SQUARANCE.
Dans le cadre de la présente négociation, la Société et le CSE s’engagent au respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, y compris les apprentis à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il a pour objectif de définir les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société via deux mécanismes :
Pour les salariés dits « autonomes » : le recours à une convention de forfait en jours sur l’année (Titre 2).
Pour les autres salariés : octroyer des JRTT pour compenser les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires (Titre 1).
Cette nouvelle organisation du temps de travail s’inscrit également dans une volonté de la Direction de la Société de répondre aux salariés qui ont manifesté leur souhait de bénéficier de jours de repos supplémentaires (ci-après «
JRTT » ou « jours de RTT »).
La Société considère en effet que l’aménagement du temps de travail sur l’année, en permettant aux salariés de bénéficier de JRTT contribue au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
TITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE D’UN MOIS
Salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période d’un mois, l’ensemble des salariés de la Société (apprentis compris) à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait en jours sur l’année (Titre 2) et des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Il est précisé que l’aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un mois civil mis en place au sein du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
Modalité d’aménagement du temps de travail
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de travail effectif d’un mois civil (ci-après «
Période de référence »).
La durée hebdomadaire de travail des salariés reste fixée conformément à leur contrat de travail.
A titre d’information, pendant la Période de référence, il est fait application de l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
En cas de modification des horaires de travail, la Direction en informera les salariés par email avec accusé de réception au moins 7 jours ouvrés avant le changement effectif.
Modalités d’acquisition des JRTT
Chaque salarié concerné bénéficiera d’un (1) JRTT au titre de chaque Période de référence. Les JRTT ainsi attribués ont pour objet de compenser les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures de travail hebdomadaires, dans la limite de 5,6 heures supplémentaires par semaine (tenant compte de la majoration légale).
Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de JRTT restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salarié »). Il est précisé que les jours de RTT devront être posés au moins 2 semaines en avance, afin de ne pas désorganiser l'activité du service.
Les jours de RTT acquis devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au plus tard dans les trois mois suivant le mois d’acquisition.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT acquis devront être pris dans les conditions prévues à l’
article 4.
Dans tous les cas, les JRTT ne peuvent être reportés d’une année civile sur l’autre.
En cas de départ du salarié, celui-ci devra prioritairement prendre ses JRTT avant la date de fin de son contrat de travail. En cas d’impossibilité, les JRTT seront rémunérés sur la base du salaire de base.
Contingent d’heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée 35 heures hebdomadaires.
Il est convenu de relever le contingent conventionnel à hauteur de 320 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la Société.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 320 heures, ouvrent droit, dans les mêmes conditions, à une majoration de salaire de 50%.
En outre, elles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Conformément à l’article L. 3121-38 du Code du travail, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 320 heures.
Les Parties conviennent que les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles définies par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de Période de référence
Arrivée et départs
En cas d’entrée ou de départ en cours de Période de référence, impliquant que le salarié travaille :
deux semaines ou moins, il se verra attribuer un demi-jour de JRTT ;
Plus de deux semaines, il se verra attribuer un jour de JRTT.
En cas de départ, l’indemnisation éventuelle des JRTT se fera dans les conditions prévues à l’article 5.
Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération contractuelle.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération contractuelle.
TITRE 2. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Salariés concernés
Sont concernés par les conventions de forfait en jours, les salariés dits « autonomes » à savoir les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Les salariés concernés disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
A titre d’information, seuls les cadres de la Société seront susceptibles d’appartenir à cette catégorie dès lors qu’ils justifient d’un niveau de responsabilité important permettant, d’une part, d’organiser librement et de manière autonome leur emploi du temps et, d’autre part, de prendre toutes les initiatives nécessaires au bon accomplissement de leur fonction.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié visé par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre la Société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce nombre s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
A titre indicatif, il pourra être considéré que :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait jours ;
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total ;
une amplitude quotidienne maximale de treize (13) heures, étant précisé que cette amplitude maximale n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
leurs obligations permettant le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’activité opérationnelle associée.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué au moyen de tableaux individuels permettant de comptabiliser au quotidien le nombre de jours travaillés par chaque salarié concerné, ou par tout autre outil de gestion mis en place par la Société.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels devront être indiqués dans les tableaux individuels.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : (nombre de jours calendaires 365 ou 366 jours pour les années bissextiles)
-(nombre de samedis et dimanches pour l’année donnée)
-(nombre de jours de congés payés pour une année complète) -(nombre de jours fériés compris entre un lundi et un vendredi pour l’année donnée)
-(nombre de jours travaillés conformément au forfait)
= Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. En cas de départ de la société en cours d’année, une proratisation sera faite, conformément à la formule indiquée précédemment.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante: Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés et pour un droit complet à congés payés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis durant l’année de référence + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Exemple : Le premier jour de travail du salarié est le 1er juillet 2022.
Nombre restant de jours de repos :
nombre de jours de repos dans l’année : 10
nombre de jours ouvrés de présence : 127
nombre de jours ouvrés de l'année : (365 - (11+105+25) = 224)
10 x (127 / 224) = 5,66 arrondi à 6. Le salarié bénéficie de 6 jours de repos.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année :
nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés : 184
nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedi et dimanche) : 53
nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré : 5
congés payés acquis durant l’année de référence : 0
nombre de jours de repos restant dans l'année : 6
184 – (53+5+6) = 120 Le salarié sera tenu de travailler 120 jours entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022 (sauf s’il prend des congés de manière anticipée – dans ce cas, ces jours de congés seront déduits de son nombre de jours de travail et le plafond de l’année suivante sera augmenté proportionnellement).
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
En cas d’absence justifiée, notamment par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, le nombre de jours à travailler au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence. Ainsi, les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Par exemple : Si un salarié est absent du 1er au 12 du mois inclus, pour une période ne comprenant qu’un seul samedi et un seul dimanche, le plafond annuel de jours travaillés sera diminué de 10 jours. En conséquence, le salarié devra travailler 208 jours (au lieu de 218 jours).
Valorisation des absences
La valorisation de l’absence se fera de la manière suivante : Méthode : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des arrivées et départs pour le calcul de la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Méthode : Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans le mois Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans le mois
Renonciation à des jours de repos
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La renonciation à des jours de repos est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% fixée par avenant à la convention individuelle de forfait.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la Société. Les Parties conviennent qu’à la fin de la période de référence, le solde de jours de repos de chacun des salariés devra être égal à 0. A défaut, les jours de repos acquis par le salarié seront perdus pour la période de référence à venir (pas de report possible). La Société peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il est constaté que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées et afin de préserver la santé et la sécurité des salariés au forfait annuel en jours.
Rémunération
Le salarié en forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié au forfait annuel en jours.
Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail au moyen des dispositifs définis ci-après. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via les tableaux individuels:
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de la Société. Ces fiches individuelles auto-déclaratives doivent être remises par le salarié à la Société au plus tard lors de chacun des entretiens semestriels mentionnés ci-dessous (d).
Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi de la part de la Société. Le salarié est en droit de solliciter auprès de la Société l’organisation d’une visite médicale destinée à prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale. Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Entretiens individuels semestriels
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels. Au cours de ces entretiens semestriels, sont évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
sa rémunération ;
la durée de ses trajets professionnels ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. En outre, le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens seront, d’une part, précédés de l’envoi au salarié d’une liste indicative des éléments qui y seront abordés et, d’autre part, suivis de l’établissement d’un compte-rendu définissant les mesures de prévention et de règlement des difficultés à l’égard des constats et éléments soulignés par le salarié lors de ces entretiens.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Ainsi, durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié s’engage à déconnecter les outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail. La Société veillera à l’effectivité de cette déconnexion par le Salarié. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE 3. DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du X octobre 2022.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
La procédure de révision sera précédée de l’information préalable des parties via un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Suivi et clause de rendez-vous
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d’adapter lesdites dispositions.
Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de douze (12) jours via l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois.
Notification et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont également déposés au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
