L’INSTAURATION D’UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Société SRP,
Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé au 12 rue Galilée - 75016 PARIS, Dont le numéro SIRET est 929 441 020 00013, Code APE : 4399C, Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, associé fondateur, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 8 novembre 2024, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, des clients et des partenaires, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.
La Société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 21 octobre 2024 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à l’instauration d’un décompte du temps de travail en jours.
Au terme de divers échanges et concertations, les parties ont estimé, sur proposition de la Société, que les salariés cadres, tels que définis par la convention collective régionale du bâtiment des cadres de la région parisienne du 28 juin 1993, et ETAM classés à partir du niveau F, tels que définis par la convention collective régionale des ETAM du bâtiment de la région parisienne (hors Seine-et-Marne) du 19 novembre 2007, avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours dans le respect des dispositions légales.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, pour les matières qu’il concerne, aux dispositions de la convention collective régionale du bâtiment des cadres de la région parisienne du 28 juin 1993 ainsi qu’aux dispositions de la convention collective régionale des ETAM du bâtiment de la région parisienne (hors Seine-et-Marne) du 19 novembre 2007.
Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :
Titre I–Champ d’application Titre II–Le forfait annuel en jours Titre III–Dispositions finales
Titre I – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société SRP, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Contenu du profil de postes que la société est amenée à recruter, peuvent être identifiées au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :
Les salariés ETAM non-cadres sédentaires ou itinérants
Les cadres intégrés : le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’atelier, l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent
Les cadres autonomes : le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré
Les cadres dirigeants : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Titre II – Le forfait annuel en jours
Article 1 - Salariés visés
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, financières, administratives, de communication, de marketing, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux ou toutes autres missions, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
En l’état actuel des effectifs et des recrutements envisagés, seraient concernés :
d’une part, l’ensemble des cadres de la grille de classification des cadres de la Convention collective Convention Collective du Bâtiment (Cadres) de la région parisienne peuvent bénéficier de ce dispositif ;
d’autre part, les salariés ETAM classés à partir du niveau F, tel que prévu par la convention collective régionale des ETAM du bâtiment de la région parisienne (hors Seine-et-Marne) du 19 novembre 2007.
Au jour de conclusion du présent accord, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait jour sont :
Directeurs de travaux
Conducteurs de travaux
Chefs de groupe
Etc.
Tout autre poste sera susceptible d’être concerné à l’avenir, à condition de respecter les critères susmentionnés.
Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim peuvent potentiellement être concernés.
Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le titre II.
Article 2 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de
218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), après inclusion de la journée de solidarité et après déduction des jours de congés supplémentaires conventionnels.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
Article 3 - Année incomplète
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
center
Exemple :
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2024 :
En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc.).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape :
Calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape :
Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2024, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 9 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 9 j = 24,22.
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 24,22=1,03, arrondi à 1 jour).
2,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
(55 / 24,22= 2,27, arrondi à 2 jours).
8 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 24,22= 6,61, arrondi à 6,5 jours).
Etc.
Article 4 - Temps de repos et obligation de déconnexion
4.1 Temps de repos
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos.
Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi
4.2 Obligation de déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature.
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf en cas d’extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et avec l’accord expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.
Article 5 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 43,34
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.
Article 6 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.
Article 7 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 8 - Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :
La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 9 - Consultation des institutions représentatives du personnel
Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard de son effectif.
Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 10 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 11 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 12 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)
De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Titre III – Dispositions finales
Article 13 – Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
Article 14 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 17 du présent accord.
Article 15 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 16 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.
Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 18 ci-dessous.
Article 17 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 18 - Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Article 19 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à Paris, Le 8 novembre 2024, En 3 exemplaires originaux
Pour la Société :
L’ensemble du personnel de la Société Monsieur XXXXXXXXX Associé fondateur, dûment habilité
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
