AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE « 35H PERSONNEL CADRE »
Relatif à la durée de travail et au télétravail
ENTRE :
La Société SSI SCHAEFER
Dont le Siège Social est situé 2 Rue Armand Mayer 49300 CHOLET, Numéro SIRET 786 380 071 00088 Représentée par
Monsieur XXXXXXX, en qualité de Directeur Général, dûment habilité
D’une part,
ET
Les
membres titulaires à la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), Monsieur XXXXXX, Madame XXXXXXX et Monsieur XXXXXXX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux procès-verbaux d’élection en date du 2 juin 2022 joint aux présentes en annexe 1.
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la Société SSI SCHAEFER applique les dispositions de la Convention Collective nationale des commerces de gros (IDCC n°0573– Brochure n° 3044).
La Société SSI SCHAEFER est un des premiers fournisseurs mondiaux de produits et systèmes logistiques pour le stockage, la préparation des commandes.
Suite aux évolutions législatives depuis la conclusion de l’accord d’entreprise « 35H personnel cadre » du 30 novembre 2000 et pour répondre aux besoins de l’activité et à ceux des salariés, les parties ont souhaité réviser cet accord pour mettre à jour les dispositions relatives au forfait annuel en jours, et intégrer d’autres sujets en matière de durée du travail, et notamment :
Elargir le champ d’application de l’accord à tous les salariés,
Modifier les règles relatives au travail les dimanches, les jours fériés et de nuit,
Fixer les règles en matière de télétravail,
Fixer les modalités de travail en équipes 3x8,
Fixer les dispositions relatives aux astreintes,
Actualiser le dispositif du forfait annuel en jours,
Rehausser les durées de travail maximales,
Aménager le taux de majoration des heures supplémentaires et rehausser le contingent annuel d’heures supplémentaires,
En effet, l’activité particulière de la SSI SCHAEFER nécessite du personnel qualifié, dont certains peuvent être amenés à travailler ponctuellement les dimanches, les jours fériés, réaliser des astreintes et des heures supplémentaires.
L’ambition de cet avenant est de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés, en adaptant les dispositions de la convention collective sur ces sujets, ou bien en intégrant de nouvelles dispositions dans le présent avenant.
Les signataires du présent acte ont donc décidé de mettre en place un avenant à l’accord d’entreprise « 35H personnel cadre ». Cet avenant annule et remplace, en toutes ses dispositions, à compter de son entrée en vigueur, l’accord conclu le 30 novembre 2000.
Cet Avenant est aussi l’occasion de formaliser la mise en œuvre du télétravail, réelle organisation du travail devenue nécessaire suite à la fermeture du site de BASSE-HAM, pour les salariés domiciliés dans le Grand-Est, ainsi que pour les salariés mobiles, notamment.
Également, l’avenant permet d’intégrer la notion de « droit à la déconnexion » et ses conditions d’exercice.
*** Les signataires du présent avenant ont souhaité en ce sens :
Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
L’effectif de la Société est à ce jour, supérieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé :
Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXXXX, Madame XXXXXXX et Monsieur XXXXXXX (Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles),
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a :
Sollicité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ont estimé être en possession d’éléments suffisants,
Adressé à chaque organisation syndicale représentative de branche, un courrier en recommandé avec AR d’information quant à la négociation envisagée et ce, avant que celle-ci ne débute.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements (créés ou amenés à être créés) de la Société SSI SCHAEFER, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Il ne s’applique pas aux intérimaires.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le
1er octobre 2023, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION
3.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’accord et déposée auprès des services du ministre du travail.
Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.
Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
De tous les membres titulaires du CSE ;
2 membres de la Direction.
Si le CSE venait à disparaître, la commission serait alors composée de :
2 membres du personnel ayant la plus grande ancienneté ;
2 membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
5.1. Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées et/ou justifiées, de quelque nature que ce soit.
5.2. Définition de l’obligation de déconnexion :
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Les salariés doivent individuellement se déconnecter et s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif, à savoir durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas d’urgence justifiée par une situation à caractère exceptionnel.
5.3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
5.4. Mesures visant à favoriser la communication :
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la distinction entre destinataire et copie (destinataire = action requise ; copie = information)
A ne pas utiliser la fonction copie cachée
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
5.5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Suivant les postes, chacun pourra évaluer dans certaines situations spécifiques, l’intérêt de désactiver ponctuellement les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Cette désactivation est préconisée afin de ne pas interrompre inopinément les salariés dans leur tâche en cours et ainsi ne pas rajouter une charge mentale inutile.
ARTICLE 6 – TELETRAVAIL
6.1. Préambule
La Société SSI SCHAEFER souhaite s’engager en faveur du télétravail. En effet, ce mode de travail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Il répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Au sein de la Société, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité, à savoir la confiance et la responsabilisation de l’ensemble des collaborateurs.
Dans ces conditions, le présent article vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et les devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Cette formalisation du cadre du télétravail au sein de la Société s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.
Le présent article a donc pour objet d’organiser le télétravail permanent et occasionnel au sein de la Société et ce, en application des dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, codifiées aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, et des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.
En application de ces dispositions, la présente charte précise notamment :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Le présent article s’applique aux salariés occupant aux services de :
Support : comptabilité / finance, ADV, ressources humaines et marketing
Ventes : bureau d’études et ingénieur d’application
Hotline et IT : technicien Hotline, développeurs et chef de projet
SAV : assistante CSS
6.2. Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne ainsi « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
La Société tient ensuite à définir les notions suivantes :
le « télétravail permanent » est un télétravail régulier avec un nombre de jours télétravaillés chaque semaine ou mois ; ce type de télétravail est régi par le présent article ;
le « télétravail occasionnel » est un télétravail irrégulier et exceptionnel pour des situations inhabituelles ou d’urgence ; ce type de télétravail est régi par les dispositions inscrites au paragraphe 6.7 du présent article;
le « télétravail exceptionnel » est un télétravail exceptionnel pour des situations d’urgence telles que des épisodes de pic de pollution, des périodes d’épidémie, etc. ; ce type de télétravail est régi par les dispositions inscrites au paragraphe 6.7 du présent article ;
La Société offre la possibilité à chaque collaborateur, sur la base du volontariat et des conditions et critères énoncés ci-après, de bénéficier de journées de télétravail, de manière régulière avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel peut en outre être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pandémie, intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le médecin du travail, etc.).
Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile ou dans un lieu spécialement dédié validé avec l’employeur. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit.
6.3. Conditions d’accès au télétravail
6.3.1. Volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat, ce qui induit un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Le télétravail peut être une condition d’embauche.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Toutefois, si le salarié occupe un poste éligible au télétravail et remplit l’ensemble des conditions prévues dans le présent article, l’employeur devra motiver son refus.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
6.3.2. Eligibilité
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise entrant dans le champ d’application du présent article, et répondant aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail avec la Société à temps plein ou à temps partiel ;
Il est rappelé que si la pratique du télétravail est permise pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant ou de l’apprenti par le tuteur ou le maître d’apprentissage et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois ;
Bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant dans la gestion de son travail (priorisation, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et de son budget-temps (respect des délais impartis) ;
Est considéré comme degré d’autonomie suffisant, la capacité à organiser son temps, à organiser ses missions, à faire des retours à son manager et/ou son équipe, à être force de propositions, à trouver des solutions et des informations seul.
Le professionnel cadre et le professionnel cadre autonome en forfait jours est de fait défini comme ayant le degré d’autonomie suffisant pour exercer son activité en télétravail ;
Faire partie d’un service et avoir une fonction :
Dont la nature de l’activité ne nécessite pas une présence physique permanente (poste d’accueil, travail en équipes…) ou l’utilisation d’outils spécifiques ;
Qui ne sont pas incompatibles avec le télétravail de sorte que le travail réalisé par le salarié concerné puisse rester aussi efficace en télétravail que dans les locaux de l’entreprise (rigueur, atteinte des objectifs préalablement fixés) ;
Disposer d’un logement compatible (surface réservée au télétravail, installation électrique conforme…)
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de la Direction sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction.
La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et la Direction.
En tout état de cause et indépendamment de l’évaluation de la Direction, ne sont ainsi pas éligibles, les activités qui répondent notamment à l’un des critères suivants :
Nécessité d’assurer un accueil physique (clients, partenaires, personnel etc…) ;
Travail nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de la Société ;
Travail nécessitant une présence sur site afin de répondre aux besoins du clients, exemple « Technicien de maintenance résidentielle »
6.5. Mise en œuvre du télétravail
6.5.1. Candidature et acceptation par le manager
En cas de mise en place du télétravail en cours d’exécution du contrat de travail, le salarié candidat au télétravail devra émettre une demande auprès de son supérieur hiérarchique (Mail, courrier écrit). Un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et la Direction Générale dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Le télétravail sera accordé ou non selon l’évaluation du supérieur hiérarchique après validation par la Direction Générale sur les critères évoqués ci-dessus (notamment en raison de l’autonomie-gestion budget temps-qualité de production).
Si la candidature est refusée, le refus sera motivé et notifié. Le salarié pourra demander un entretien au Directeur Général pour arbitrage. La décision de ce dernier vaudra décision définitive. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 12 mois à compter de sa demande.
Si la candidature est acceptée, cette acceptation sera notifiée par écrit, et l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai de 3 mois maximum.
6.5.2. Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié, soit
son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
A titre exceptionnel et sous réserve d’une validation préalable et écrite de son supérieur hiérarchique, le collaborateur pourra demander à effectuer le télétravail dans un autre lieu que son domicile en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Pour des raisons de sécurité, de confidentialité et de bon fonctionnement de la Société, cette demande devra faire l’objet d’un accord préalable écrit du supérieur hiérarchique et de la Direction Générale. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail prévues par le présent article (ex type : espace de coworking).
Le salarié doit affecter un espace de son domicile – respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail – à l'exercice du télétravail et l'entreprise lui fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance.
Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :
Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est scellé) ;
Conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions et permettant de préserver la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Le salarié devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.
6.5.3. Moyens et équipements
Selon la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), en fonction des missions confiées et du matériel déjà en possession du salarié, la Société SSI SCHAEFER fournira à ses collaborateurs les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir notamment : un ordinateur, les logiciels métiers nécessaires à la mission du télétravailleur, un casque téléphonique, etc.
Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. Il devra veiller à appliquer strictement les consignes de sécurité concernant les matériels et équipements de travail.
Il devra informer la Société sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.
Le salarié s’interdit formellement d’installer sur l’ordinateur professionnel mis à sa disposition des logiciels sans autorisation préalable de sa hiérarchie. Il lui est également interdit de contourner les restrictions d’utilisation des supports informatiques mises en place au sein de la Société.
Le salarié s’engage à respecter les normes de sécurités informatiques définies par le groupe SSI SCHAEFER.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
En cas d’incident technique empêchant le collaborateur d’effectuer normalement son activité, le collaborateur en télétravail en informera immédiatement son supérieur hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées.
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique et informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
Le matériel que pourra fournir l’employeur au salarié pour l’exercice de son activité en télétravail reste la propriété de l'entreprise. Le salarié s'engage à restituer le matériel sur simple demande de l’employeur que ce soit pendant l’exécution du présent contrat et en tout état de cause à la fin de celui-ci.
En tout état de cause, l’usage des équipements de travail confiés doit rester strictement professionnel.
Il est précisé au salarié qu’afin de vérifier le respect de cette obligation l’entreprise pourra demander à l’opérateur téléphonique ou internet qu’il lui fournisse une facture détaillée des communications émises ou reçues ou encore des sites visités.
6.5.4. Frais inhérents
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail.
A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.
La Société versera au salarié en télétravail, au titre des frais occasionnés par l’exercice du télétravail, une allocation forfaitaire, dont le montant variera en fonction du nombre de jours télétravaillés et sera comme suit : 2 euros par jour télétravaillé dans la limite de 50 euros par mois
L’allocation forfaitaire ainsi versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
En revanche, ne sont pas remboursés les frais d’occupation du domicile à titre professionnel, la Société mettant à disposition des salariés des locaux pour l’exercice de leur activité professionnelle.
6.6. Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail
6.6.1. Période d’adaptation
Afin de vérifier que la mise en œuvre du télétravail est en adéquation avec l’organisation du travail, les nécessités de service et les aptitudes/contraintes personnelles et professionnelles du salarié, une période d’adaptation est prévue en cas de mise en place du télétravail en cours d’exécution du contrat de travail. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise
La durée de cette période d’adaptation est fixée à 3 mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Durant cette période, le salarié et la Direction, peuvent à tout moment mettre un terme au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un délai différent.
6.6.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié ou de la Société SSI SCHAEFER
La possibilité de recourir au télétravail n’est pas un acquis : la situation de télétravail est réversible.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
La demande sera effectuée par écrit : soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, par envoi d'un mail...
La Société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Après la période d’adaptation visée à l’article 6.6.1., sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à la Direction, les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane de la Direction, elle recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception). La date de remise du courrier en main propre, la date de l’accusé de réception du courriel ou la date de première présentation du courrier recommandé au salarié fera alors courir le délai de prévenance d’un mois précité.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Le télétravail peut également être interrompu, de façon permanente ou temporaire, sur préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié.
L’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
En cas de non-respect des conditions nécessaires à l’exercice du télétravail, notamment en cas de non-conformité du lieu de télétravail, l’employeur pourra mettre fin au télétravail sans délai.
Enfin, en cas de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épisode de pollution, crise épidémique, …), le télétravail prendra fin automatiquement à la disparition desdites circonstances ou dès lors qu’une reprise normale de l’activité sera possible.
6.7. Charge de travail, temps de travail et organisation du télétravail
6.7.1. Charge de travail
Le salarié s’engage à rendre compte de ses travaux et de l’avancée de ces derniers auprès de son supérieur hiérarchique par la remise de comptes rendus réguliers (périodicité à fixer par la hiérarchie) en sachant que la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire (ou au nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait-jours) fixé dans le contrat de travail ou l’avenant.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficultés rencontrées, le salarié pourra également contacter le service RH.
Il est précisé que le télétravailleur soumis à un décompte horaire du temps de travail ne pourra effectuer des heures supplémentaires que sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable et écrit de la Société. A défaut, le télétravailleur ne sera pas rémunéré de ses heures supplémentaires et l’entreprise se réserve la possibilité d’engager une procédure disciplinaire à son encontre.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, les parties ont convenues de mettre en place :
Un entretien avant la fin de la période d’adaptation (dans l’hypothèse où le télétravail est mis en place en cours d’exécution du contrat de travail),
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail induite par celle-ci seront discutées, ceci afin de prévoir et mettre en place les éventuels ajustements nécessaires.
6.7.2. Modalités de contrôle du temps de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de la Société SSI SCHAEFER, dans le respect de son droit à la vie privée, à la déconnexion et à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, étant précisé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable.
Pour la journée de télétravail, le salarié effectue par conséquent le temps de travail de référence qui lui est applicable.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel). Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique et au service RH chaque mois. Le non-envoi chaque mois de ce relevé d’heures pourra être considéré comme un motif valable d’arrêt du télétravail à l’initiative de l’employeur.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours), ils organiseront leur temps de travail en respectant les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les jours télétravaillés seront précisés sur le document de suivi du forfait-jours complété par le salarié.
6.7.3. Fréquence et nombre de jours télétravaillés.
Le télétravail est mis en place dans la limite de 5 journées maximum par semaine civile, pour un salarié à temps complet.
La coïncidence d’un jour férié ou d’une absence, quel qu’en soit le motif, avec une journée habituellement télétravaillée n’ouvre pas droit au report, ni a fortiori au cumul des jours de télétravail.
En outre, il est convenu que pour certaines situations particulières (liées par exemple à l’état de santé, à la grossesse ou à une situation de handicap) les parties au contrat de travail pourront déroger aux conditions et modalités de recours au télétravail après avis du médecin du travail.
Pour les salariés n’exerçant pas intégralement leur activité en télétravail, le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager après validation avec la direction générale.
Le manager est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés, ou d’un projet ou d’un évènement spécifique nécessitant une présence physique sur le lieu de travail (exemple : compte-rendu d’activité, réunion d’équipe, rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié …). Cette demande devra respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Il est rappelé que les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances le justifiant et après accord exprès du manager, le télétravail pourra être pris par demi-journée.
L’ensemble des collaborateurs de la Société SSI SCHAEFER ont accès à un outil SCHAEFER permettant d’inscrire les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.
6.7.4. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant la période de télétravail, le salarié bénéficie de plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec l’employeur dans le respect de son droit à la vie privée, à la déconnexion et à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise.
Il est néanmoins rappelé que les salariés de l’entreprise qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ou en heures n’ont aucun horaire de travail imposé en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.
Ceci étant rappelé, le présent article fixe, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, et à défaut d’horaires spécifiques définis dans le contrat de travail les plages de disponibilités suivantes :
Du lundi au vendredi : de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30
Des plages d’horaires de disponibilités spécifiques pourront être établies pour les salariés non soumis à l’horaire collectif de travail. Ces dispositions ne font pas obstacle au cadre juridique applicable aux salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sans référence horaire (forfait jours, cadre dirigeant, etc…).
Pendant ces plages horaires, le salarié doit pouvoir être joint à son domicile (par mail, téléphone, visioconférence, etc.).
Le salarié en situation de télétravail s’engage en outre à participer à l’ensemble des réunions organisées par la Société SSI SCHAEFER et auxquelles il serait convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par la Direction. Le salarié s’engage en tout état de cause à se présenter au siège social de la Société, ou en tout autre lieu désigné par son employeur (site client ou partenaire, etc…) dès lors que sa présence sera rendue indispensable et justifiée par des nécessités d’activité.
La Société SSI SCHAEFER rappelle en effet que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie de leur service et notamment aux réunions d’équipe et formations.
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail est en principe exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, le salarié doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
Quoi qu’il en soit, les fonctions exercées par le salarié ne doivent pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités applicables à l’entreprise. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
6.8. Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel est possible ; il doit rester exceptionnel et permettre de faire face à :
Une situation exceptionnelle et d’urgence (telle une pandémie ou période d’épidémie, un épisode de pollution, etc. …) ;
Une situation inhabituelle ou d’urgence (par exemple : grève de transport, intempérie, femme enceinte, problèmes temporaires de santé [n’entrainant pas ou ne nécessitant pas un arrêt maladie - sous réserve d’une justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer] etc.).
Dans ce cas, un accord écrit entre le salarié et la Direction actera les modalités de cette période de télétravail occasionnel.
Il est entendu que la mise en place du télétravail occasionnel est conditionnée à sa faisabilité technique, entre autres, liée à la qualité de la connexion internet du domicile ou de la sécurité des données.
C’est la raison pour laquelle le salarié doit justifier de conditions suffisantes à son domicile permettant le télétravail : un bureau, une ligne téléphonique, une installation électrique conforme et un accès internet notamment.
Dans le cas d’un télétravail occasionnel et pour les personnes n’ayant pas déjà un matériel portable professionnel, la Société étudiera la solution la plus adaptée au cas par cas.
En tout état de cause, l’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Sous réserve d’une validation préalable et écrite de la Direction, le salarié pourra demander à effectuer le télétravail depuis une autre adresse en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de la Société SSI SCHAEFER, la poursuite du télétravail à la nouvelle adresse sera soumise à l’accord préalable de la Direction.
En l’absence de validation préalable et écrite de la Direction, le télétravail cessera de plein droit, sans autre formalité, au terme du délai de prévenance susmentionné.
En cas de circonstances exceptionnelles (épisode de pollution, crise épidémique, …) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
En cas de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles, le télétravail prendra fin automatiquement à la disparition desdites circonstances ou dès lors qu’une reprise normale de l’activité sera possible.
6.9. Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la Société SSI SCHAEFER notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de la Société SSI SCHAEFER.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
6.10. Principe de non-discrimination
La Société tient à rappeler que le télétravail ou le travail en présentiel ne pourra pas influencer négativement la carrière des salariés concernés.
Ainsi, le télétravail ne doit notamment pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
6.11. Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec la Société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
6.12. Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les salariées enceintes pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec la Société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle de la salariée.
Une priorité d’accès est accordée aux salariés enceintes, lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
6.13. Santé au travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société SSI SCHAEFER. Il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société SSI SCHAEFER pendant le temps de travail.
Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer la Direction dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.
6.14. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne pas transmettre d’informations sur les données confidentielles, qu’elles qu’en soient la nature et/ou le support, à des tiers et veiller en cas d’absence à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
De même, le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers.
Le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place de ceux fournis par la Société SSI SCHAEFER.
6.15. Assurances
La Société SSI SCHAEFER prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Il devra fournir à la Société SSI SCHAEFER, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.
6.16. Sensibilisation au télétravail
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié.
Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition le guide du télétravail,
Recueillir les alertes de salariés en sentiment d’isolement et leur proposer des solutions.
A l’heure de rédaction du présent article, le/la responsable RH est la/le référent(e) télétravail.
Le salarié en télétravail pourra alerter son manager ou le référent télétravail de son éventuel sentiment d’isolement, afin qu’il puisse lui être proposé des solutions pour y remédier
Le salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
6.17. Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit à la déconnexion, conformément à l’article 5 du présent avenant.
6.18. Sécurité informatique et protection des données
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.
Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
Le télétravailleur pourra être amené à collecter et à accéder à des données à caractère personnel.
La mise en œuvre du télétravail implique pour le salarié de reconnaitre la confidentialité desdites données et de s’engager par conséquent à prendre toutes précautions dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Tout télétravailleur s’engage ainsi à :
Ne pas utiliser les données auxquelles il a accès à des fins autres que celles prévues et nécessaires aux fonctions ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution des fonctions ;
Prendre toutes les mesures dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions pour préserver la sécurité des données ;
Assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer les données personnelles et confidentielles ;
En cas de cessation des fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Cet engagement de confidentialité sera applicable pendant toute la durée du télétravail et postérieurement à celui-ci sans limitation de durée.
Cet engagement de confidentialité concerne aussi bien l’utilisation que la communication des données à caractère personnel. Toute violation du présent engagement exposera le salarié à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur.
La Société SSI SCHAEFER prend, dans le respect des prescriptions RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES RELATIVES A LA DUREE DE TRAVAIL
Les articles suivants ne s’appliquent qu’aux salariés soumis à la réglementation relative à la durée de travail (ne sont donc pas concernés : les salariés en forfait jours, VRP, cadres dirigeants notamment),
ARTICLE 7 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
, la durée maximale de travail est fixée à :
10 heures par jour,
48 heures hebdomadaires,
46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES : MAJORATIONS ET CONTINGENT
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande, ou à la validation préalable du supérieur hiérarchique. Il s’agit des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures.
L’article L.3121-33 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de déroger à cette règle légale et de déterminer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Il est convenu que :
Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure) donneront lieu à une majoration de 25%,
Les heures supplémentaire réalisées au-delà (à partir de la 44ème heure) donneront lieu à une majoration de 50%
Le nombre total d’heures supplémentaires accomplies ne pourra néanmoins porter la durée de travail au-delà des durées de travail maximales prévues à l’article 7.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la Société SSI SCHAEFER est de 220 heures. Le présent article a également pour objet de d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 420 heures par an et par salarié, dès l’entrée en vigueur du présent avenant.
ARTICLE 9 – TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Le travail en équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.
Au sein de la Société SSI SCHAEFER est mis en place le travail posté semi-continu, c’est-à-dire qu’il y a 3 équipes travaillant chacune sur une même durée de travail, mais avec des horaires différents. Les équipes se succèdent mais ne se chevauchent pas. Cela permet à l’entreprise de fonctionner en continu 24h/24h, avec une interruption seulement pour la période de repos hebdomadaire qui est la même pour toutes les équipes.
Il n’y a pas de roulement entre les équipes, celles-ci effectuent chacune les mêmes horaires d’une semaine à l’autre. Autrement dit, il existe une équipe « du matin », une équipe « de l’après-midi » et une équipe « de nuit ».
A titre purement indicatif, et afin de donner un exemple précis :
Équipe A de 6h à 14h,
Équipe B travaillant de 14h à 22h
Équipe C travaillant de 22h à 6h.
Cette organisation concerne les techniciens résidents.
ARTICLE 10 – TRAVAIL DE NUIT
10.1 Préambule
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l’entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique des clients et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.
Le présent article a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Les solutions de logistiques développées par la Société SSI SCHAEFER peuvent être facteur de la rentabilité économique des clients.
Il est donc recouru au travail de nuit au sein de la Société SSI SCHAEFER, pour certains postes de travail, afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce et assurer la continuité du service auprès de nos clients (maintenance, SAV, réparation notamment…). En effet, les exigences et habitudes de nos clients, peuvent nous limiter en termes de calendrier d’intervention, et si nous ne voulons pas perdre nos clients, nous devons pouvoir nous adapter en permanence aux besoins et impératifs de nos clients, au risque de mettre en péril leur activité.
La convention collective prévoit des dispositions relatives au travail de nuit. Le présent article vise à les compléter, ainsi qu’à les modifier notamment s’agissant des contreparties. Il ne modifie pas le nombre minimal d’heures de travail de nuit. Les dispositions de la convention collective non reprises dans cet article sont considérées comme inapplicables au sein de la Société
10.1. Champ d’application
Le présent article vise les salariés aux postes de :
Techniciens maintenance résidentielle
Techniciens SAV
Hotline et Développeur IT
Chef de projets
10.2. Définition du travail de nuit
Il est convenu que le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
10.3. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent chapitre, tout salarié qui :
Soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage d'horaires de nuit définie à l’article 10.2. ;
soit accompli, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire visée à l’article 11.2.
10.4. Durées maximales de travail
Les parties conviennent de porter la durée maximale quotidienne de nuit à 10 heures de travail effectif, entrecoupée d’une pause de 20 minutes minimum. Ce temps de pause est organisé de la manière suivante : En salle de pause pour les techniciens résidents ou dans des espaces dédiés chez les clients.
10.5. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne, la Société prévoit les mesures suivantes :
Roulement des équipes
Prises en compte des situations exceptionnelles au cas par cas
Prise de chambre d’hôtel pour éviter tout trajet après une nuit de travail
Également, afin d’assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l’entreprise met en place :
Suivi renforcé médecine du travail
Travail en binôme (ou présence client / sous-traitant)
10.6. Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L’entreprise veillera à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.
Pour cela, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place un roulement entre les salariés
Effectuer un entretien annuel pour l’évaluation de la charge de travail et l’impact du travail de nuit sur sa vie privée et la santé du collaborateur.
10.7. Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail l’exige.
10.8. Contreparties au travail de nuit
10.8.1. Repos compensateur
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur défini comme suit :
1 jour si + de 270 h sur une année civile
2 jours si + de 540 h sur une année civile
3 jours si + de 940 h sur une année civile
4 jours si + de 1180 h sur une année civile
10.8.2. Rémunération
Les travailleurs de nuit sont rémunérés de la façon suivante :
Les techniciens de maintenance résidentielle pour le site OCP : Majoration heures de nuits = 10% du taux horaire de la rémunération brute X nombre d’heures de nuits
Les techniciens de maintenance résidentielle pour le site AD :
De 0 à 270 heures effectuées entre 21h et 6h le salarié sera indemnisé à 25% de l’heure supplémentaires ;
Au-dessus de 270 heures effectuées entre 21h et 6h le salarié sera indemnisé à 17% de l’heure supplémentaire ;
Les travailleurs de nuit qui sont au forfait jours bénéficient d’une contrepartie financière sous forme d’une prime (majoration de salaire, prime, etc …) calculée de manière forfaitaire de 50€.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, bénéficient d’une contrepartie forfaitaire de 50 euros quelque soit le nombre d’heures travaillées de nuit, sur une nuit.
Tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficie d’une indemnité casse-croûte d’un montant égal à une fois et demi le minimum garanti.
La majoration applicable au salaire pour travail le dimanche ou un jour férié, ne se cumule pas avec la majoration applicable en cas de travail de nuit. Dans un tel cas, la majoration la plus favorable sera appliquée.
10.9. Egalité professionnelle
La Société veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. La considération du sexe ne pourra être retenue notamment pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue, et à l’organisation des actions de formation, de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
La Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
ARTICLE 11 – TRAVAIL DU DIMANCHE
Les parties rappellent le principe selon lequel le repos hebdomadaire comprend le samedi et le dimanche.
Par exception, conformément aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, l’activité de la Société SSI SCHAEFER nécessite de pourvoir mobiliser certains salariés,
de manière exceptionnelle, le dimanche.
La convention collective prévoit les contreparties au travail habituel et au travail exceptionnel le dimanche. Par cet avenant, les parties ont souhaité adapter les limites et les contreparties au travail exceptionnel le dimanche, comme suit :
Les dimanches travaillés à titre exceptionnel seront limités à 30 par an,
Les heures effectuées le dimanche seront majorées de 100 %,
Le repos hebdomadaire des salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche sera adapté afin de respecter les durées de repos hebdomadaires minimales prévues par les dispositions légales et conventionnelles (par exemple repos le vendredi et le samedi ou repos lundi mardi,…).
Les salariés concernés par le travail exceptionnel le dimanche sont notamment :
Les Techniciens RM
Les techniciens itinérants
Les techniciens Hotline
Les chef de projet
Les développeurs informatique / L’IT interne
Collaborateurs faisant une astreinte ayant signé préalablement un avenant d’astreinte
ARTICLE 12 – TRAVAIL UN JOUR FERIE
Les parties rappellent le principe selon lequel les jours fériés sont chômés et payés dans les conditions légales et conventionnelles.
Par exception, l’activité de la Société SSI SCHAEFER nécessite de pouvoir mobiliser certains salariés, de manière exceptionnelle, un jour férié.
La convention collective prévoit les contreparties au travail habituel et au travail exceptionnel un jour férié. Par cet avenant, les parties ont souhaité adapter les contreparties au travail exceptionnel un jour férié, en prévoyant que toute heure réalisée un jour férié donnera lieu à une majoration de salaire de 100%.
Les salariés concernés par le travail exceptionnel un jour férié sont notamment :
Les Techniciens RM
Les techniciens itinérants
Les techniciens Hotline
Les chef de projet
Les développeurs informatique / L’IT interne
Collaborateurs ayant signé un avenant d’astreinte
S’il s’avère que le dimanche travaillé est également un jour férié, les majorations applicables en cas de travail le dimanche et travail un jour férié ne se cumulent pas.
ARTICLE 13 – ASTREINTES
Le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer pour les clients, en dehors des heures normales de travail de l’établissement, la continuité de fonctionnement de certains matériels, équipements industriels et informatiques, logiciels de l’entreprise ou de remédier rapidement à des accidents ou incidents critiques et pannes d’équipements, en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement à l’établissement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte s'entend comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
A l’inverse, le temps d’inaction en période d’astreinte est comptabilisé en temps de repos.
Dans le cadre des périodes d'astreintes, le salarié devra, en cas de demande, intervenir directement de manière opérationnelle, sur site ou à distance, en vue de prendre toute mesure adaptée à la situation.
La Convention collective applicable à l’entreprise ne prévoit pas de dispositions spécifiques concernant les astreintes.
Le présent article a pour finalité de remédier à cette absence de texte en fixant, de manière collective, les règles applicables à l’astreinte et en déterminant l’indemnisation liée aux astreintes.
Il est précisé qu’au sein de la Société SSI SCHAEFER, il existe 2 types d’astreintes :
Les astreintes IT (article 13.1.),
Les astreintes CSS (article 13.2.).
13.1. Les astreintes « Assistance Hotline »
13.1.1. Personnel concerné
Le système d’astreinte mis en place s’applique aux postes suivant :
Développeur IT
Chef de projet
Technicien Hotline
Collaborateurs ayant signé un avenant d’astreinte
13.1.2. Période d’astreinte
L’astreinte est fixée sur une semaine commençant le lundi à 8h00 et se termine le lundi suivant à 7h59. Durant cette période, le salarié concerné doit être disponible 24h/24h, 7jours/7jours.
13.1.3. Information des salariés et délais de prévenance
La direction CSS établira les plannings mensuels des astreintes en évitant, sauf impossibilité, qu'un même salarié soit d'astreinte successivement plusieurs semaines.
Un salarié ne peut être d'astreinte pendant les périodes de prise de congés payés ou repos RTT convenues avec son responsable de service ou la Direction.
Le salarié n’effectuera pas plus de sept semaines d’astreintes dans l’année. Toutefois, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer plus de 7 semaines d’astreintes dans l’année, mais l’accord du salarié est alors nécessaire.
Chaque salarié est informé des périodes durant lesquelles il sera d'astreinte au moins 15 jours avant le début du mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. Il ne pourra être modifié qu’en cas de force majeure, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie d’un salarié en astreinte planifiée). Dans ce dernier cas, le salarié devra être prévenu au moins un jour franc à l’avance.
L'information des salariés sur l'existence et les modalités de mise en œuvre de l'astreinte sera faite par tous moyens adaptés. En particulier, elle sera portée à la connaissance du salarié préalablement à sa prise de fonction, en cas de nouvelle embauche.
Les services concernés détermineront et mettront à disposition les moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de l'astreinte (liste de contacts, téléphone portable, ...).
13.1.4. Intervention des salariés au cours de la période d’astreinte
Le salarié veillera à conserver son portable professionnel chargé à proximité ainsi que son ordinateur professionnel, afin d’être en mesure de répondre aux demandes.
13.1.5. Indemnisation de la période d’astreinte
La semaine d’astreinte est indemnisée à hauteur de 1.001,00 € bruts.
Pour les semaines d’astreinte incomplètes, le montant de cette rémunération sera proratisé (143 € Bruts par tranche de 24h), étant précisé que toute tranche de 24h d’astreinte commencée est considérée comme une journée d’astreinte entière.
13.1.6. Rémunération du temps d’intervention
Toute intervention, sur site ou à distance, durant une période d'astreinte, constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu de l’intervention et pour en revenir constitue également du temps de travail effectif.
L’indemnisation prévue au 13.1.5. comprend la rémunération tout travail effectué durant la semaine d’astreinte.
Les interventions (astreintes dérangées) au cours des samedis, dimanches et jours fériés de 00h à 24h entraineront l’application des contreparties suivantes, quelque soit le nombre d’interventions réalisées au cours d’une même journée :
Pour une ou plusieurs intervention(s) exécutée(s) pour tout ou partie le samedi : une journée de repos supplémentaire en contrepartie,
Pour une ou plusieurs intervention(s) exécutée(s) pour tout ou partie le dimanche ou un jour férié : rémunération complémentaire correspondant à un jour de travail et un jour de repos supplémentaire en contrepartie ; pour les salariés au forfait jours cette rémunération correspond à 1/128ème du salaire annuel fixe brut de base (hors rémunération variable, prime ou gratification ou indemnisation, avantage en nature, remboursement de frais)
Le paiement de la rémunération complémentaire de la semaine d’astreinte sera effectué le mois suivant l’astreinte effectuée.
Ces contreparties ne se cumulent pas avec la rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés prévue aux articles 10, 11, 12.
13.1.7. Suivi des astreintes
Le salarié communiquera mensuellement les jours d’astreintes effectués à la Direction du CSS.
Pour les salariés en forfait jours, la semaine d’astreinte et les temps d’intervention seront reportés par le salarié dans le document relatif au suivi mensuel de son forfait jours.
L’ensemble des collaborateurs de la Société SSI SCHAEFER ont accès à un outil SCHAEFER permettant d’inscrire les jours astreintes de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.
13.2. Les astreintes « CSS »
13.2.1. Personnel concerné
Le système d’astreinte mis en place s’applique à tous les techniciens itinérants du service CSS (SAV).
13.2.2. Période d’astreinte
L’astreinte est fixée sur une semaine commençant le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59. Durant cette période, le salarié concerné doit être disponible 24h/24h, 7jours/7jours.
Lors des périodes d’astreintes, le technicien est en télétravail, quand aucune tâche ne lui a été attribuée, du lundi au vendredi.
Le technicien devra se rendre régulièrement au siège social à CHOLET afin d’augmenter sa connaissance sur le domaine IT et pouvoir échanger avec le centre d’appel.
A la demande du centre d’appel, le technicien d’astreinte peut également être appelé à se rendre chez les clients dans le cadre des obligations contractuelles de l’entreprise.
13.2.3. Information des salariés et délais de prévenance
Le responsable réalisation CSS (SAV) établira les plannings annuels des astreintes en évitant, sauf impossibilité, qu'un même salarié soit d'astreinte successivement plusieurs semaines. La planification annuelle s’entend de l’année civile.
Un salarié ne peut être d'astreinte pendant les périodes de prise de congés payés ou repos RTT convenues avec son responsable de service ou la Direction.
Chaque salarié est informé des périodes durant lesquelles il sera d'astreinte au moins 15 jours avant le début de l’année, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. Il ne pourra être modifié qu’en cas de force majeure, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie d’un salarié en astreinte planifiée). Dans ce dernier cas, le salarié devra être prévenu au moins un jour franc à l’avance.
L'information des salariés sur l'existence et les modalités de mise en œuvre de l'astreinte sera faite par tous moyens adaptés. En particulier, elle sera portée à la connaissance du salarié préalablement à sa prise de fonction, en cas de nouvelle embauche.
Les services concernés détermineront et mettront à disposition les moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de l'astreinte (liste de contacts, téléphone portable, ...).
13.2.4. Intervention des salariés au cours de la période d’astreinte
Le technicien d’astreinte a pour mission d’être disponible et être prêt à intervenir quand il le faut.
Si le technicien d’astreinte s’éloigne de son domicile de plus de 100 km, il en informe son supérieur hiérarchique ou le directeur CSS, afin de lui permettre de prendre cette réalité en compte en cas de décision à prendre pour un déplacement par exemple.
Les salariés d'astreinte doivent être téléphoniquement joignables en permanence et être en mesure
Le salarié en astreinte ne pourra être envoyé en dépannage, ou en mission, que par son supérieur hiérarchique ou le Directeur CSS.
13.2.5. Indemnisation de la période d’astreinte
La semaine d’astreinte est indemnisée à hauteur de 399,00 € bruts.
Pour les semaines d’astreinte incomplètes, le montant de cette rémunération sera proratisé (57,00 € Bruts par jour), étant précisé que tout journée d’astreinte commencée est considérée comme une journée d’astreinte entière.
13.2.6. Rémunération du temps d’intervention
Toute intervention, sur site ou à distance, durant une période d'astreinte, constitue du temps de travail effectif.
Le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu de l’intervention et pour en revenir constitue également du temps de travail effectif.
Tous les salariés concernés par ces astreintes ayant vocation à être sous convention individuelle de forfait annuel en jours, les temps d’intervention s’imputeront sur les journées ou demi-journées travaillées. En conséquence, la rémunération annuelle brute forfaitaire, inclut d’ores et déjà la rémunération de ces temps d’intervention.
En revanche, les interventions au cours des samedis, dimanches et jours fériés de 0h à 24h entraineront l’application des contreparties suivantes, quel que soit le nombre d’interventions réalisées au cours de cette période :
Interventions exécutées en tout ou partie le samedi : un jour de repos supplémentaire,
Interventions exécutées en tout ou partie le dimanche ou un jour férié : rémunération complémentaire équivalent à un jour de salaire (1/218ème du salaire annuel brut de base, hors prime, indemnisation, gratification, rémunération variable, remboursement de frais, avantage en nature) et un jour de repos supplémentaire.
Les interventions, quelqu’en soit le nombre, effectuées en tout ou partie durant la période de nuit, seront rémunérées forfaitairement 50,00 € bruts par nuit. Ces contreparties ne se cumulent pas avec la rémunération du travail du dimanche, de nuit et des jours fériés prévue aux article 10, 11, 12.
Le paiement de la rémunération complémentaire de la semaine d’astreinte sera effectué le mois suivant l’astreinte effectuée.
13.2.7. Suivi des astreintes
Les interventions du centre d’appel sont enregistrées dans l’outil Schaefer dédié. Le salarié communiquera par mail au centre d’appel, la teneur et la durée de ses interventions téléphoniques. Le centre d’appel les enregistrera dans cet outil dont les rapports serviront de base au suivi des interventions.
La semaine d’astreinte et les temps d’intervention seront reportés par le salarié dans le document relatif au suivi mensuel de son forfait jours. Ce document est à remettre au service administratif le 10 du mois suivant au plus tard.
13.3. Frais professionnels
Les frais de déplacement occasionnés par la période d'intervention sont remboursés conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnels.
Si le salarié, pour réaliser l’intervention demandée doit s’éloigner de son domicile de plus de 100 km, il en informe préalablement son supérieur hiérarchique ou le directeur du CSS afin de lui permettre de prendre cette réalité en compte en cas de décision à prendre pour un déplacement par exemple.
ARTICLE 14 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
14.1. Champ d’application
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux salariés tels que définis à l’article 14.3.
Elles s’appliquent aux salariés cadres, employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
14.2. Objet
Les présentes dispositions ont pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société dans les conditions qu’elles définissent.
14.3. Salariés concernés
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Il s’agit des salariés cadres classés au minimum au Niveau VII, échelon 2 de la convention collective.
A titre illustratif, au sein de la Société sont notamment visés postes suivants :
Les cadres commerciaux itinérants,
Les techniciens itinérants et chef de projets
Les cadres de la fonctions support : ressources humaines, marketing, comptabilité/finance,
Assistante de direction
Les directeurs de département et les chefs de service,
Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions visées ci-dessus, bénéficiant du statut Cadre ou non-cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.
Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés cadres relevant d’autres catégories professionnelles répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.
14.4. Mise en place du forfait
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
14.5. Fonctionnement du forfait
14.5.1. Volume du forfait annuel en jours :
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder
218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond, pour une année complète d’activité, à la ventilation suivante :
218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité,
104 jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos par semaine x 52 semaines – le nombre de weekend sur une année civile pouvant varier),
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours),
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvrable (le nombre de jours fériés tombant en semaine peut varier d’une année sur l’autre)
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le solde par rapport au nombre de jours sur l’année (365, voire 366 lors des années bissextiles) constitue le nombre de JRS (jours de repos supplémentaires) dont bénéficie le salarié. Le nombre de JRS peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés tombant un jour normalement ouvré.
A titre informatif :
Nombre de JRS =
Nombre de jours dans l’année (364 ou 365 jours) – forfait jours (218 jours) - nombre de jours en weekend (104 jours) – nombre de jours de congés payés (25 jours) – nombre de jours fériés ouvrables (10 fériés en moyenne) = 8 jours au minimum
Pour rappel, les éléments en rouge peuvent fluctuer d’une année sur l’autre.
Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs congés payés (25 jours), le plafond de jours travaillés sera augmenté des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis (25 jours – nombre de jours de congés payés acquis et utilisables).
Par exemple :
Un salarié qui n’a pas acquis 25 jours de congés, mais seulement 8 CP d’acquis et d’utilisable, il a donc : 25 -8 = 17 jours de congés payés, non acquis.
Dans ce cas-là, le nombre de jours à travailler sur l’année pour ce salarié, sera augmenté des jours de congés payés non acquis soit 218 + 17 jours = 235 jours à travailler dans l’année pour ce salarié.
14.5.2. Période annuelle de référence du forfait :
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
14.5.3. Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) :
Tout d’abord, il est précisé que cet article 14.5.3. n’a vocation à s’appliquer
qu’en cas de circonstances exceptionnelles, puisque le principe absolu est la prise effective des jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles et tout à fait marginales, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail).
14.5.4. Forfait en jours réduits :
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
14.5.5. Incidence des périodes d’absences :
Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée selon les dispositions de l’article 14.5.7. ci-dessous.
Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
14.5.6. Traitement des entrées et départs en cours d’année :
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la Société pendant la période de référence.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la méthode de calcul est la suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
A titre d’exemple : un salarié est embauché à compter du 1er juillet 2023.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 25) x (126 / 251) = 241 x 0,50 = 121,50 arrondi à
122.
Nombre de jours de repos restant dans l’année : 126 – 122 =
4.
14.5.7. Organisation des jours de travail :
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.
14.6. Modalités de décompte et de prise des jours de repos
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
-à la durée légale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail ;
-à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-18 et suivants du Code du travail;
-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail.
Un document mensuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document permet un suivi régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
14.7. Contrôle de la durée du travail et évaluation de la charge de travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement des jours de repos ;
La qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fait donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
En tout état de cause, le salarié doit bénéficier :
- d’un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par les articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, - d’un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par les articles L3132-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par les dispositions conventionnelles.
En outre, le salarié doit observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures sachant que cette amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées notamment dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De sa charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
14.8. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique.
A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation…), sont abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail au sein de la société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (mails, smartphone…) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés.
Une attestation du nombre d’heures supplémentaires pourra être demandé Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques pourra être tenu à la demande du salarié.
Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable examinent également, à l’occasion de ces entretiens, et dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) ou la Direction a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’autre partie. Un entretien entre l’employeur et le salarié se tiendra dans les 8 jours et un compte-rendu écrit formalisera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
14.9. Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Les modalités du droit à la déconnexion sont celles définies à l’article 5 du présent avenant.
14.10. Rémunération
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours le cas échéant.
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5X52/12=21,67.
Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) /21,67) x nombre de jours d'absence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute.
***
ARTICLE 15 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail ; Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale ; Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.
2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.qouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
*** Fait à CHOLET, Le 06/09/2023,
En cinq exemplaires dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de la Société,
Un remis à l’employeur,
Un remis au CSE,
Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
Un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la Société SSI SCHAEFER
Monsieur XXXXXXX Directeur Général
Pour les membres titulaires à la délégation du personnel au CSE
Monsieur XXXXXXX Madame XXXXXXXMonsieur XXXXXXXX
TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
Annexe 1 : Procès-verbaux des dernières élections des membres du Comité Social et Economique en date du 20/06/2022
