RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La société STA 45,
Représentée par Monsieur XX, Agissant en qualité de Directeur délégataire de pouvoir pour la société, Ci-après dénommée « la Société », D'une part, Et,
Les membres du Comité Social et Économique, ayant statué à l’unanimité de ses membres au cours de la réunion du 15 octobre 2024,
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi du 04 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise a la volonté de formaliser sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.
Il est rappelé que le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif Dans cette optique, les parties ont retenu les trois thèmes suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail, santé et sécurité au travail.
Article 1- Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise se fixera des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs s’effectue aux moyens d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans.
Article 4 -Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et établissements de l’entreprise.
Article 5 – Domaines d’actions
Embauche :
L’entreprise convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, elle ne peut que constater, qu’au sein de la branche d’activité de manière générale et au sein de l’entreprise de manière spécifique, l’existence d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes et plus particulièrement dans certains métiers. En effet, les métiers de l’Après-Vente, et les métiers de secrétariat, connaissent une très faible mixité. C’est pourquoi, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement. L’entreprise souhaite renforcer la mixité dans tous ces métiers.
Objectif : Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement
Augmenter progressivement la proportion du personnel féminin dans les effectifs de la société et améliorer la représentation des femmes dans les secteurs où elles sont sous-représentées notamment dans les métiers de la Mécanique, de la Carrosserie, des pièces et de la vente de véhicules.
Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi :
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Action : Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes ou exprimé au moyen de mots neutres.
Indicateur : part des offres mixtes dans le total des offres d’emploi publiées
Mixité du recrutement :
Une attention particulière sera portée sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. La mise en place d’un outil de gestion de candidatures permet d’assurer le suivi de l’évolution du taux de féminisation des recrutements par filières/métiers.
Action : l’entreprise s’engage à ce que la part des femmes parmi les candidats reçus en entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Action : Sensibiliser davantage les managers et les partenaires à la mixité des candidatures y compris les cabinets de recrutements, les sociétés d’intérim, les missions locales et France Travail ;
Indicateurs :
% de candidatures qualifiées de femmes
% de femmes reçues en entretien
Rémunération effective :
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité ou d’adoption ou le congé parental.
Objectif : Garantir l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de responsabilité et de résultat
2 .1. Rémunération à l’embauche :
Action : L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualifications, d’expériences et de responsabilités confiées équivalent.
Indicateur : Salaires à l’embauche
2.2. Rémunération au cours de la vie professionnelle :
Action : L’entreprise s’engage à avoir une politique d’évolution des rémunérations identique entre les hommes et les femmes.
Indicateur : Taux de salariés augmentés par sexe.
2.3. Rémunération au retour de congé maternité :
Une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (C. trav., L. 1225-26).
Conditions de travail, santé et sécurité au travail :
L’entreprise affirme son attachement à préserver l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, facteur déterminant en matière d’égalité professionnelle.
Objectif : l’entreprise souhaite garantir des conditions de travail identiques pour les femmes et pour les hommes sur l’ensemble des postes de l’entreprise.
Temps partiel :
Action : L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment les demandes de passage à temps partiel choisi.
Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise et du service. La hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié soient compatibles avec son temps partiel.
Il convient aussi de veiller à ce que les salariés qui ont choisi de travailler à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
En outre, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
Indicateurs : % de demande de temps partiel accepté
Télétravail :
Action : L’entreprise s’engage à étudier et favoriser l’utilisation du télétravail
L’entreprise reconnait que le télétravail est une organisation du travail ayant vocation à favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, à octroyer aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'empreinte des moyens de transports sur l’environnement.
Une charte dédiée précise les conditions d’éligibilité et modalités de mise en œuvre du télétravail.
Indicateurs : % de jours de télétravail pour les salariés concernés
Lutte anti-harcèlement :
L’entreprise affirme son engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel.
Action : Mettre en place des informations (affichage, note) et une procédure claire et détaillée à destination de l’ensemble des responsables sur les actions à réaliser et le comportement à adopter en cas de signalement d’une situation de harcèlement ou agissement sexiste.
Indicateurs : Nombre de personnes ayant signalé une telle situation et les actions menées à la suite de cela
Adaptation des locaux et du matériel :
Action : L’entreprise s’assurera que les locaux et particulièrement les sanitaires soient équipés pour les besoins éventuels spécifiques féminins
Indicateurs : Nombre de sanitaires équipés
Action : En cas d’embauche d’une femme à l’atelier, l’entreprise s’assurera que le vestiaire soit adapté, ainsi que le matériel et les outils de travail
Indicateurs : Nombre d’ateliers équipés de vestiaires féminins
Facilitation de l’accès des postes de travail :
L’entreprise souhaite faciliter l’accès de manière indifférenciée à tous les postes de travail en étudiant les postes pour les rendre moins pénibles physiquement, notamment les postes nécessitant des manutentions manuelles.
Action : Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail
Article 6 - Entrée en vigueur
Le présent accord fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique.
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire. Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.
Fait à FLEURY LES AUBRAIS,
Le 15/10/2024,
En six (6) exemplaires, dont : - 1 pour la DREETS. - 1 pour chaque signataire
Pour les salariés bénéficiaires : Pour la Société : Les signataires,
