Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une convention de forfait jours
STANDING OVATION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
STANDING OVATION, société par actions simplifiée, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 884 522 582 et dont le siège social est sis 149 Avenue du Maine, 75014 Paris,
Représentée par _______________, en sa qualité de Président,
Ci-après la « Société » D’une part,
ET
Les salariés de l’entreprise,
Représentés par _______________, salariée mandatée par l’organisation syndicale CFDT,
Ci-après les « Salariés », D’autre part,
Ci-après dénommées, collectivement « Parties » et individuellement « Partie ».
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
STANDING OVATION a été créée en 2020 et est spécialisée en fabrication de caséines par fermentation de précision. Depuis cette date, la Société a évolué en termes d’activités ainsi que dans son organisation notamment en triplant ses effectifs entre fin 2022 et aujourd’hui. C’est pourquoi, les Parties ont considéré pertinent de revoir l’organisation du temps de travail pour les collaborateurs de l’entreprise, afin que ces derniers, disposent effectivement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs missions et de leurs emplois du temps et puissent ainsi mieux répondre aux nouvelles contraintes de la Société. En conséquence, les Parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jour, applicable au sein de la Société. Le présent accord (ci-après «
Accord ») a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les considérations et évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année, tel que défini dans le présent Accord, pourra être proposé aux salariés, cadres et non-cadres, dès lors que ces derniers justifient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Il est rappelé que la convention de forfait jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par chacune des Parties pour être considérée comme pleinement applicable auprès de chaque salarié concerné. En d’autres termes, les salariés concernés par l’application du présent Accord sont ceux qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, décident librement de leurs heures d’arrivée et de sortie, dans le cadre défini par la Société, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, etc. ils ne peuvent, par conséquent, se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel, lesdits salariés étant également suffisamment autonomes pour organiser leurs missions en concertation avec leurs collègues. Par ailleurs, il est d’ores et déjà précisé que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pourront bénéficier des dispositions du présent Accord et le nombre de jours inclus dans le forfait fera l’objet d’une proratisation conformément aux dispositions des articles 3 et 8 du présent Accord.
Article 2 – Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (ci-après «
Période de Référence »).
Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur la Période de Référence. La journée de solidarité est comptabilisée comme une journée travaillée. Il est précisé que le nombre de jours travaillés est déterminé pour la Période de Référence sur la base d’un temps plein ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Le nombre de jours de repos découlant de l’application du forfait jours correspond donc à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. Ce nombre est donc susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche. Le mode de calcul retenu est le suivant : Nombre de jours calendaires dans l’année N
nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N
nombre de samedi et dimanche dans l’année N
nombre de jours de congés annuels payés dans l’année
nombre de jours prévus au forfait
__________________________________ = Nombre de jours de repos au titre du forfait
Exemple pour 2024 : 366 jours en 2024
9 jours fériés tombant un jour travaillé
104 samedis et dimanches
25 congés payés
218 jours prévus au forfait
__________________________________ =
10 jours de repos au titre du forfait
Le présent Accord étant prévu pour entrer en vigueur le 1er avril 2024, une proratisation du nombre de jours sera réalisée portant ainsi le nombre de jours de repos pour la période courant du
1er avril 2024 au 31 décembre 2024 à 7 jours de repos (6,75 arrondis à l’entier supérieur).
Par ailleurs, dans le cadre d’un travail réduit (travail à temps partiel), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieurs à 218. Dans ce cas, le forfait réduit sera proratisé et restera valable pour une période minimale de douze (12) mois.
Article 4 - Modalité des prises de jours de repos
Les jours de repos devront être pris dans le cadre d’une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année en cours. Une extension est cependant tolérée pendant une période de trois (3) mois suivant la fin de la Période de Référence, soit jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Au-delà, les jours non pris seront perdus. Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent bénéficier de temps de repos obligatoire à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, de 35 heures de repos hebdomadaires consécutifs ; des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; des congés payés en vigueur ; des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. Les jours de repos doivent être répartis de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du collaborateur. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins quinze (15) jours à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés minimum.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer au bénéfice d’une partie de ses jours de repos acquis moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus des 218 jours. Cette contrepartie financière est définie, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, par le présent Accord. La rémunération de ces jours de repos non pris sera majorée de 10% par journée. Le nombre de jours travaillés sur un exercice ne pourra excéder 228 jours par an. Cette demande, pour être considérée comme valide, doit impérativement être formulée par écrit par le salarié et être expressément acceptée par l’employeur. Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
Article 6 – Incidence de l’embauche ou du départ en cours d’année
Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence dans la structure sur la Période de Référence. Par conséquent, en cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence, le nombre de jours de repos sera calculé sur la base de sa période d’emploi effectif au sein de la Société et arrondi à la demi-journée strictement supérieure. A titre d’exemple, dans le cas où la proratisation amènerait à définir un nombre de jours de repos de 6,2 jours pour la période concernée, le nombre de jours effectivement attribué sera de 6,5 jours de RTT. De la même manière, dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos calculé serait de 6,7 alors le nombre de jours effectivement attribué sera de 7 jours de RTT. Il est établi que les jours de repos non pris au jour du départ de la Société ne seront pas payés par l’employeur.
Article 7 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Comme indiqué à l’article 1 de l’Accord, l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours nécessite d’être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Une convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année ; la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la Société afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Société qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 8 – Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent demander à bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini à l’article 3 du présent Accord. Dans ce cas, le salarié devra faire une demande écrite à son employeur. L’employeur pourra accepter ou refuser d’accéder à la demande du salarié. Pour que la mise en place du forfait annuel inférieur à celui défini à l’article 3 soit applicable, l’employeur devra expressément l’accepter. Cet accord sera matérialisé par voie d’avenant. Le salarié sera donc rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue entre le salarié et l’employeur
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'entretiens individuels réguliers. En effet, un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel sera complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la Période de Référence à l’occasion d’entretiens réguliers, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude de travail,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre les actions correctives adaptées. Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique Enfin, le salarié, pourra, à tout moment, solliciter les Ressources Humaines de la Société afin d’échanger sur sa charge de travail ainsi que tout point listé précédemment.
Article 10 – Dispositif d’alerte et suivi médical
Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard, dans les dix (10) jours ouvrés qui suivent l’alerte. Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent Accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Les Parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de repos ou d’absence ou lors d’une suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Article 12 – Suivi de l’Accord et durée
Le Comité Social et Economique, une fois celui-ci élu (à savoir dans le courant de l’année 2024) procèdera à une revue du présent Accord afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord. La date d’application de l’Accord est fixée au 1er avril 2024. Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 – Formalités
Le présent Accord devra être approuvé par la majorité des salariés ayant participé au vote organisé au sein de l’entreprise. Le présent Accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) par l’entreprise ou la société et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Article 14 – Révision et dénonciation de l’Accord
Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, le présent Accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L2222-6 du Code du travail, le présent Accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de trois (3) mois, dans les conditions prévues par la loi.
