Entre la SEMITAN, d’une part, et les sections syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de la SEMITAN, CFDT, CGT, SUD Solidaires, et CFE-CGC. d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Les négociations annuelles 2021 se sont déroulées à l’occasion de cinq réunions : le 7 janvier, 3 et 23 février, 16 mars et 15 avril 2021.
Ces réunions ont été complétées par des groupes de travail, qui se sont réunis sur les mois de février, mars et avril 2021. Ces groupes ont travaillé sur deux thématiques : l’ancienneté et le travail du week end.
Ces négociations annuelles s’inscrivent dans le contexte persistant de la crise sanitaire de la COVID 19 et de la mise en place de la gratuité du réseau le samedi et le dimanche.
Eléments de rémunération
Valeur du point
Les parties ont dressé le bilan entre l’évolution de l’inflation constatée 2020* et l’augmentation de la valeur du point prévue dans l’accord négociations annuelles obligatoires du 21 avril 2020.
L’année 2020 a présenté une inflation en masse bien inférieure à l’augmentation du point accordée sur 2020.
En conséquence, pour l’année 2021, il est proposé de porter l’effort sur d’autres éléments de rémunération.
Toutefois, les parties s’accordent pour garantir un maintien du pouvoir d’achat sur la période 2020 - 2021. Aussi, à la fin de l’année 2021, un comparatif sera établi entre l’inflation cumulée des années 2020 & 2021*, et l’augmentation de 1,1% accordée en 2020. Tout dépassement déclenchera une revalorisation du point afin de garantir le maintien du pouvoir d’achat sur la période concernée.
*référence indice INSEE des prix à la consommation – base 2015 – ensemble des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé – France (métropole + DOM) - ensemble hors tabac. Identifiant 001763415
Augmentation de la prime du samedi :
Les parties s’accordent pour que la valeur de la prime du samedi augmente de deux points, à compter du 1er septembre 2021, portant celle-ci à
trois points pour tout salarié travaillant sur une journée d’activité samedi.
Reconnaissance de la polycompétence
Depuis plusieurs années, les parties souhaitent prendre en compte la reconnaissance de la polycompétence, au travers d’une prime statutaire, appelée « prime de polyvalence ».
Cette prime est liée à l’exercice effectif d’activités spécifiques. Elle est revalorisée pour certaines polycompétences :
tramway multilignes :
Les parties rappellent l’existence de la prime de tramway de trois points par mois (protocole d’accord négociations annuelles obligatoires du 30 avril 2008).
Elles s’accordent pour augmenter la prime de polycompétence des conducteurs ayant toutes les habilitations tramway actives, d’un point, la portant ainsi à deux points, complémentaires à la prime tramway.
Les conducteurs assureurs tramway, qui bénéficient dans leur rémunération de cinq points liés notamment à l’habilitation multilignes tramway nécessaire à l’exercice de leur métier, verront leur prime de polycompétence augmenter d’un point et passer ainsi à
six points.
Proxitan :
Les parties s’accordent pour augmenter la prime de polycompétence des conducteurs de bus qui exercent aussi la mission de Proxitan : La prime passe à deux points à l’entrée effective dans les missions de Proxitan
Ces points sont acquis définitivement à l’issue de cinq années d’exercice effectif du métier en polycompétence.
Navette aéroport
Les parties s’accordent pour augmenter la prime de polycompétence des conducteurs de bus/tramway qui exercent aussi la mission de la navette aéroport : la prime passe à deux points à l’entrée effective dans les missions de la navette aéroport.
Ces points sont acquis définitivement à l’issue de cinq années d’exercice effectif du métier en polycompétence.
Prime d’équipe à la « proximité » tramway
Les parties s’accordent pour passer à 26 points, la prime d’équipe proximité tramway.
Cela participe à la reconnaissance de l’autonomie des membres de l’équipe nécessaire pour palier la non-présence d’un hiérarchique sur au moins 50% des heures travaillées et prendre en compte l’augmentation du nombre de jours travaillés le week-end.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Afin de tenir compte de l’engagement de tous les salariés face à la crise sanitaire, une prime exceptionnelle défiscalisée de deux cents euros sera versée, au plus tard le mois qui suit la signature du présent accord, à toute personne remplissant les conditions suivantes :
Etre présente dans l’entreprise le mois d’attribution de la présente prime,
Remplir les conditions d’exonération fiscale
Cette prime sera calculée au prorata temporis de la date d’entrée pour les personnes entrées en 2021.
Déroulements de carrière des personnels d’exécution
Les parties s’accordent pour annuler et remplacer l’ensemble des différentes dispositions relatives aux déroulements de carrière des personnels d’exécution.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures ayant eu le même objet, notamment :
L’article 2-1 de l’accord du 8 avril 1999, l’article 4 de l’accord Négociations Annuelles du 30 avril 2008 et de l’article 3-4 de l’accord Négociations Annuelles du 15 mai 2009 et l’article 1-4 de l’accord Négociations Annuelles du 23 février 2017 sur le déroulement de carrière des conducteurs.
L’article 3-1 de l’accord Négociations Annuelles du 13 avril 2005, l’article 3-2 de l’accord Négociations Annuelles du 15 mai 2009 et l’article 3 de l’accord Négociations Annuelles – autres éléments de rémunération et conditions de travail du 18 mars 20211 des agents de maintenance,
L’article 2-b de l’accord Négociations Annuelles du 30 mars 2006 et l’article 3-1 de l’accord Négociations Annuelles du 15 mai 2009 et l’article 1-4 de l’accord Négociations Annuelles du 23 février 2017 sur le déroulement de carrière des conseillers commerciaux
L’article 2-5 de l’accord Négociations Annuelles du 21 mars 2014 sur le déroulement de carrière des agents administratifs
Déroulement de carrière des agents exerçant une activité de conduite, temps plein, temps partiel ou temps partagé :
Grille d’échelons
Les parties s’accordent pour définir une nouvelle grille d’échelons.
Délais indicatifs Durée minimale dans l’échelon Coefficient Entrée dans le poste
207 1 an d’exercice effectif Après 1 an 209 6 ans d’exercice effectif Après 5 ans 211 11 ans d’exercice effectif Après 5 ans 213 16 ans d’exercice effectif Après 5 ans 215 21 ans d’exercice effectif Après 5 ans 217 26 ans d’exercice effectif Après 5 ans 219 31 ans d’exercice effectif Après 5 ans 221
Ces coefficients intègrent la contrepartie du nettoyage de la tenue obligatoire mise à disposition par l’entreprise.
Changement d’échelon
Chaque échelon se trouve normalement acquis dans un délai indicatif d’exercice effectif du métier.
Il valide un niveau de maîtrise ou d’expertise dans la qualité d’exécution de l’activité : le savoir-être et savoir-faire ainsi que la fiabilité dans la réalisation du service.
Toutefois, un comportement grave ayant conduit à une répétition de faits sanctionnés, observés sur les 2 années précédant le passage à l’échelon supérieur, ne permet pas de valider le niveau de maîtrise ou d’expertise attendu et reporte l’entrée dans cet échelon, pour un nouvel examen lors de la session suivante le concernant.
A chaque échelon le passage devient automatique à l’issue de 2 années de report.
Les faits pris en compte portent uniquement sur les accidents responsables, au sens du respect du code de la route, les fautes de conduite graves ayant engagé la sécurité et/ou détérioré le matériel, les retards à la prise de services, les absences injustifiées et les manquements professionnels conséquents.
De même, un comportement grave, ayant conduit à une sanction du second degré dans la période d’observation, ne permet pas de valider le niveau attendu dans les compétences du métier et entraîne, de ce fait, également un report pour l’accession à l’échelon supérieur.
Lorsque le changement d’échelon ne s’effectue pas dans les délais indicatifs, le salarié concerné est reçu par le responsable de son unité pour examiner les moyens de soutien et/ou d’accompagnement nécessaires (formation,…). Une possibilité de recours, auprès du responsable est offerte à l’agent qui peut se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix.
Session d’étude de changement d’échelon
Les changements d’échelon sont opérés pour les personnes concernées, dans le cadre de deux sessions annuelles se déroulant
pour l’une, au mois de septembre pour les salariés entrés dans l’entreprise entre le 1er mars et le 31 août, (étude des dossiers sur les 2 années précédentes 1/7 -> 30/6 n+1),
pour l’autre, au mois de mars pour les salariés entrés entre le 1er septembre et le dernier jour de février, (étude des dossiers sur les 2 années précédentes 1/1 ->31/12)
Dispositions exceptionnelles 2021 :
La grille d’échelon a été accélérée d’une année, à partir du coefficient 211. Toute personne ayant un coefficient supérieur ou égal à 211 voit sa dernière date de changement de coefficient reculer d’une année. Il sera donc opéré, avant septembre 2021, un réajustement de cette dernière date de changement de coefficient.
En conséquence, après cette régularisation de date, l’étude de septembre 2021 portera sur l’ensemble des personnels ayant :
Une nouvelle date à mars 2021
Une nouvelle date à septembre 2020 et 2021
Déroulement de carrière des agents de maintenance
Le déroulement de carrière des agents de la maintenance est redéfini de la façon suivante.
Pour les personnes non titulaires d’un diplôme de l’activité concernée
Ces personnes pourront intégrer la SEMITAN dans une position d’OP1. Leur déroulement de carrière évoluera selon les coefficients suivants :
Niveau
Coefficient
Durée normale d’exercice dans le niveau concerné
OP1-1
193
5 années
OP1-2
196
5 années
OP1-3
199
5 années
OP1-4
201
5 années
OP1-5
203
5 années
OP1-6
205
5 années
L’agent ayant intégré le déroulement de carrière OP1 verra ses compétences et expériences évaluées à chaque changement de coefficient. En effet, il s’agit de s’assurer que la personne en position OP1 n’effectue pas l’ensemble des tâches attendues d’un OP3
Coefficients de référence à l’entrée dans le poste et durées indicatives d’évolution pour les personnes titulaires d’un diplôme de l’activité concernée
Les coefficients de référence et les durées indicatives d’évolution, sont ainsi déterminés :
Diplôme
coef à l'embauche
Après1 an
Après2 ans
Après3 ans
Après5 ans
pour BAC pro
Après6 ans
pour CAP/BEP
CAP/BEP/Bac pro
débutant OP2-1
OP2-2 OP3-1 OP3-1 confirmé OP2-1 OP2-2
OP3-1
très confirmé OP2-2 OP3-1
Bac technique etéquivalent (BM par ex)
débutant OP2-2 OP3-1
confirmé OP3-1
très confirmé OP3-1
Débutant : 0 à 2 ans d’expérience dans le métier
Confirmé : 2 à 7 ans d’expérience dans le métier
Très confirmé : plus de 7 ans d’expérience dans le métier
Échelon
Coefficient associé
OP2-1
196
OP2-2
201
Evolution des coefficients de l’OP3 – OPE et des durées normales par échelon (à plus 1 an ou moins 2 ans).
Niveau
Coefficient
Durée normale d’exercice dans le niveau concerné
OP3 niveau 1 207 4 années OP3 niveau 2 209 5 années OP3 niveau 3 211 5 années OP3 niveau 4 213 5 années OPE niveau 1 215 5 années OPE niveau 2 217 5 années OPE niveau 3 219
Position Hors cadre
Trois niveaux de Maître Ouvrier (MO) sont définis. La nomination à ces postes reste à la discrétion de l’employeur et s’appuie sur la reconnaissance d’expertise technique et de missions particulières réalisées.
Ces majorations viennent en complément des coefficients issus du déroulement de carrière défini au paragraphe 2-2-3. Chaque niveau est assorti d’un coefficient minimal global.
Par exemple : pour un MO1 ayant un coefficient 211, majoré de 3 points = 214, coefficient minimal global appliqué, soit 216.
Les salariés seront reçus en entretien argumenté et formalisé avec leur responsable hiérarchique dés la fin de la troisième année passée dans le coefficient. Cet entretien permettra l’éventuelle définition d’actions à mener afin de conforter l’agent pour son passage au coefficient supérieur dans la durée normale. -1 Tout maintien au-delà de la durée normale dans un coefficient (+1 année) devra s’appuyer sur un plan de progrès formalisé (compétences, savoir-faire et savoir être) non atteint.
Session d’étude de changement d’échelon
Les déroulements de carrières sur les qualifications OP1, OP2, OP3 seront étudiés lors de deux sessions annuelles :
Une session en janvier pour les agents entrés dans le métier au cours d’un mois du second semestre de l’année
Une session en juillet pour les agents entrés dans le métier au cours d’un mois du premier semestre de l’année
Dispositions exceptionnelles 2021
Les changements de coefficients seront effectués pour la paie du mois de juin 2021.
Déroulement de carrière des conseillers commerciaux :
Grille d’échelons
Le déroulement de carrière des conseillers commerciaux est réaffirmé :
Position de base
Embauche
Coefficient 191
Niveau 1 : titularisation
Coefficient 196
Niveau 2
Coefficient 201
Après la validation de savoir-faire issus d’un référentiel métier, le passage s’effectue sur une durée normale de 6 ans
(plus 1 an ou moins 2 ans) d’exercice effectif après la titularisation
Niveau 3
Coefficient 206
Après la validation de savoir-faire issus d’un référentiel métier, le passage s’effectue sur une durée normale de 6 ans
(plus 1 an ou moins 2 ans) d’exercice effectif dans le niveau 2
Niveau 4
Coefficient 211
Après la validation de savoir-faire issus d’un référentiel métier, le passage s’effectue sur une durée normale de 6 ans
(plus 1 an ou moins 2 ans) d’exercice effectif dans le niveau 3
Niveau 5
Coefficient 216
Après la validation de savoir-faire issus d’un référentiel métier, le passage s’effectue sur une durée normale de 6 ans
(plus 1 an ou moins 2 ans) d’exercice effectif dans le niveau 4
Niveau 6
Coefficient 221
Après la validation de savoir-faire issus d’un référentiel métier, le passage s’effectue sur une durée normale de 5 ans
(plus 1 an ou moins 2 ans) d’exercice effectif dans le niveau 5
Ces coefficients intègrent la contrepartie du nettoyage de la tenue obligatoire mise à disposition par l’entreprise.
Changement d’échelon
Les salariés seront reçus en entretien argumenté et formalisé avec leur responsable hiérarchique dés la fin de la quatrième année passée dans le coefficient. Cet entretien permettra la mise en place d’un plan de progrès afin de définir les axes d’amélioration et l’identification des compétences associées. Ceci est effectué dans l’objectif d'un passage au coefficient supérieur dans la durée normale.
Session d’étude de changement d’échelons
Les parties réaffirment le principe de deux sessions annuelles pour étudier le déroulement de carrière de ces agents, à savoir :
1er juillet pour les agents entrés dans ce métier au cours du premier semestre de l’année
1er janvier pour les agents entrés dans ce métier au cours du second semestre de l’année
Déroulement de carrière des agents d’exécution non couverts par un déroulement de carrière spécifique dont les agents d’execution administratif :
Pour toutes les fonctions, de statut « exécution », non couvertes à ce jour par les déroulements de carrière spécifiques ci-dessus, les principes généraux suivants seront appliqués.
Ces métiers d’exécution seront répartis selon une segmentation comprenant 3 groupes.
Chaque fonction est associée à un groupe.
A chaque groupe correspond une plage d’évolution de coefficients, définie entre un coefficient d’embauche « débutant » et une position dite « experte » correspondant au niveau le plus haut du coefficient pouvant être atteint. Ceci détermine les perspectives d’évolution entre l’entrée dans le poste et son expertise, correspondant à l’acquisition des compétences nécessaires à la maîtrise du poste puis à l’acquisition de compétences complémentaires pour atteindre l’expertise en fonction des capacités personnelles et des besoins de l’organisation.
A l’intérieur de cette plage maximale, un intervalle situé à peu près au milieu, détermine les positions dîtes de « maitrise du poste », intervalle de 10 points.
Il s’entend que toute personne doit pouvoir progresser régulièrement, en moyenne, tous les cinq ans de travail effectif (plus ou moins deux ans), d’un minimum de deux points pour le personnel d’exécution jusqu’à l’atteinte du niveau haut de la « maîtrise du poste ».
Lorsque le changement d’échelon ne s’effectue pas dans les délais ci-dessus, le salarié concerné est reçu par son responsable pour examiner les moyens de soutien et/ou d’accompagnement nécessaires (formation,…). Une possibilité de recours est offerte à l’agent, qu’il peut exercer en se faisant accompagner d’un représentant du personnel de son choix.
Une pesée des postes concernés est effectuée et réactualisée régulièrement.
Les augmentations sont étudiées au 1er janvier de chaque année.
Clauses générales
Date d’application de l’accord :
Sauf disposition contraire précisée ci-dessus, le présent accord s’appliquera à compter du premier jour du mois suivant sa signature.
La validité du présent accord
La conformité du présent accord est soumise au respect des règles légales de validité des accords d’entreprise. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte sera déposé, par la SEMITAN, par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords. Un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion et à chacune des parties.
Fait à NANTES, le 18 JUIN 2021
La SEMITAN :
Les organisations syndicales signataires : CFDT, CGT, SUD SOLIDAIRES, CFE-CGC.
