La Direction de la société STEF TRANSPORT ALPES Sise à CHAMBÉRY, SAS au capital de 350 000 €uros - 394 454 748 RCS Chambéry- Identifiant TVA FR 49 394 454 748 représentée par , en qualité de Directeur de Filiale.
D'une part,
Et, les Organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat C.F.D.T., représenté par , délégué syndical
Le syndicat C.F.T.C., représenté par , délégué syndical
Le syndicat C.G.T., représenté par , délégué syndical
Le syndicat F.O., représenté par Monsieur , délégué syndical
D'autre part. Ci-après dénommées ensemble les Parties
Préambule
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ainsi que l'égalité professionnelle sont des axes stratégiques et prioritaires pour le Groupe STEF qu’entend reprendre STEF TRANSPORT ALPES. Cette politique ambitieuse autour de la QVCT et de l'égalité professionnelle que le Groupe STEF souhaite accentuer répond à des enjeux forts que sont notamment, le besoin de rendre notre secteur attractif dans un marché de l'emploi tendu et notre volonté de développer des conditions de travail favorables pour chacune et chacun de nos salariés. La société STEF TRANSPORT ALPES reprend cet accord Groupe qui s'inscrit dans la continuité de l'accord-cadre sur l'égalité professionnelle signé en 2013 puis de l'accord sur la qualité de vie au travail signé en 2017 et souhaite renouveler son propre accord signé en 2021 sur l’égalité professionnelle. Les clauses figurant dans cet Accord sont, pour partie, issues des dispositions légales applicables à la date de signature de l'Accord. Toute évolution ultérieure des textes emporte modification des termes de l’Accord.
Champ d'application Le présent accord STEF TRANSPORT ALPES reprend donc tous les termes de l’accord de Groupe qui est un accord Groupe au sens des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail. Il s'applique conformément aux articles L.2331-1 et L.2331-2 du Code du travail, L.233-1, L.233-3 al. 1 et 2, et L.233-14 al. 2 du Code du commerce.
Chapitre 1 - La mixité et l'égalité professionnelle femmes hommes Au sein du Groupe STEF, plusieurs constats ont été faits s'agissant de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui ont conduits à ce que le Groupe s'inscrive dans une politique visant à mettre en place des objectifs ambitieux au travers de notre démarche MIX'UP. Parmi les constats : une structure des effectifs par emploi qui démontre l'existence de parois de verre c’est-à-dire des femmes et des hommes répartis sur des filières métiers plutôt masculines (management, ouvriers) et féminines (fonctions supports, employés) et de plafond de verre avec une faible représentation des femmes dans les catégories socio-professionnelles (CSP) hautes maîtrises, cadres et dirigeants. Le Groupe STEF est depuis longtemps porté par la volonté d'offrir un environnement de travail dans lequel ses salariés et salariées puissent s'intégrer et s'épanouir. Convaincus que la mixité des équipes est une opportunité pour que chacun et chacune révèle son potentiel, le Groupe s'engage dans une démarche volontariste pour faire de l'égalité et de la mixité un axe stratégique dans la gestion des ressources humaines.
Article 1.1 - Les objectifs de la démarche MIX’ UP
Le Groupe STEF s'engage à l'horizon 2030 à mettre en œuvre des actions concrètes notamment en matière de recrutement, de formation et sensibilisation aux stéréotypes, de gestion des carrières ou d'adaptation de nos environnements de travail. Les 5 engagements suivants concourent à la volonté générale de promotion de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes :
Accroître la mixité dans nos équipes ;
Garantir une intégration et une évolution de carrière équitables ;
Favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Adapter nos conditions et environnement de travail ;
Changer l'image de nos métiers.
Accroître la mixité dans nos équipes
L'objectif du Groupe est d'augmenter de 25% la part des femmes dans les effectifs d'ici 2030, soit un objectif de 25 % de femmes dans le Groupe. Concrètement et afin d'atteindre cet objectif, STEF TRANSPORT ALPES souhaite travailler également les différents axes définis par le Groupe.
Un process de recrutement favorable à la mixité
La direction rappelle que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification de la candidate ou du candidat et les compétences requises pour l'emploi proposé. L'objectif est que 100% des offres d'emploi s'adressent aussi bien aux hommes et aux femmes, que ce soit au niveau de l'intitulé du poste mais également au niveau du descriptif du poste afin qu'il soit approprié aux hommes et aux femmes et que chaque candidat quel que soit son sexe puisse se projeter dans le poste proposé.
Par ailleurs, le Groupe STEF souhaite sensibiliser ses partenaires emploi dans le cadre de sa politique de recrutement afin d'attirer Ieur attention sur son objectif de mixité dans ses équipes. L'objectif étant de disposer de listes équilibrées de candidatures des deux sexes pour chacun de ses recrutements, lorsque cela est possible.
Des formations et sensibilisation à la diversité
STEF TRANSPORT ALPES s’engage à effectuer les formations qui seront mises en place par le Groupe à destination :
Des Comités de direction une formation intitulé « repères managériaux pour l'inclusion, l'égalité professionnelle et la mixité femmes-hommes » : cette formation a pour objectifs de permettre aux équipes de comprendre les enjeux de la diversité dans un collectif de travail ; connaître le cadre légal et les niveaux de responsabilité et apprendre les bonnes pratiques de l'inclusion.
Des managers de proximité une formation intitulé « bien vivre ensemble » : cette formation a pour objectif notamment, de proposer une définition commune et partagée de la diversité en ligne avec les engagements diversité et égalité des chances de STEF ; comprendre les atouts de la diversité ; connaître les obligations légales ; comprendre ce que sont les stéréotypes et prendre conscience de leurs impacts pour le collectif de travail.
Pour l'ensemble des salariés, des ateliers de sensibilisation sur la mixité professionnelle seront organisés pour lutter contre les stéréotypes, développer une culture de la mixité professionnelle et sensibiliser aux agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Pour les équipes de recrutement, un module de formation « recruter sans discriminer » sera mis à disposition dont l'objectif est d'apprendre à lutter contre les stéréotypes.
Les managers, formateurs ou salariés chargés de l'accueil et de l'intégration des nouveaux entrants doivent être sensibilisés pour pouvoir véhiculer en toutes circonstances un discours inclusif. L'objectif est que 100% des CODIR, des managers de proximité et des salariés soient formés sur les thèmes de la diversité et de la mixité. En parallèle de ces formations, un guide pratique à destination des managers a été mis en place afin de répondre à Ieurs interrogations et Ieur donner des outils afin de favoriser l'inclusion sur les différentes formes de diversité. Un guide à destination de l'ensemble des salariés est également mis à disposition afin notamment de faire prendre conscience des stéréotypes et du sexisme ordinaire.
Intervention dans les établissements d'enseignement afin de favoriser la mixité des métiers
Conscient que la mixité des métiers est un enjeu fort et que nous devons y travailler vis-à-vis des jeunes avant Ieur entrée dans la vie professionnelle, STEF TRANSPORT ALPES s'engage à présenter ses activités et ses métiers dans des établissements d'enseignement secondaires et supérieurs comme auprès de tous ses partenaires emplois en insistant sur le fait qu'ils sont accessibles aux femmes, en cassant les stéréotypes par des exemples de parcours de femmes, en mettant en avant l'exposition des métiers inversés et les parcours de carrière en interne.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que des actions de sensibilisation soient menées afin de favoriser la mixité dans les candidatures à l'occasion de forum, de portes ouvertes... A cet effet, les visuels utilisés par le Groupe STEF feront apparaitre des situations de mixité et de diversité. Les équipes participant à ces événements s'efforceront elle-même d'être mixtes.
Garantir une intégration et une évolution des carrières équitables
Les enjeux de la démarche MIX'UP sont de valoriser tous nos talents sans discrimination et faire émerger une atmosphère de travail épanouissante pour tous et toutes.
Intégration
STEF TRANSPORT ALPES s'engage à ce que toutes les intégrations soient réalisées avec un point d'attention à porter sur l'ouverture à la mixité professionnelle par exemple avec l'édition de livrets d'accueil, la nomination de référents intégration, etc.
Formation
La direction rappelle que l'accès aux différents dispositifs de formation doit être égale entre les hommes et les femmes et qu'aucune inégalité ne doit être constatée. L'objectif est que les hommes et les femmes puissent suivre les formations dont ils ont besoin dans les mêmes conditions d'accès.
Rémunération
Les Parties rappellent l'importance du respect du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de STEF TRANSPORT ALPES. L'article L.3221-2 du Code du travail prévoit que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Cette disposition très ancienne a été complétée au fil des années par d'autres dispositifs légaux face à l'écart inexpliqué des rémunérations entre les femmes et les hommes en France. STEF TRANSPORT ALPES s'engage à ce qu'iI n'existe pas de différence de rémunération entre un homme et une femme lorsque ceux-ci sont dans une situation comparable tel que défini par les dispositions de l'article L.3221-4 du code du travail, à savoir : ses connaissances professionnelles consacrées par un titre ou un diplôme, ou une pratique professionnelle ; ses capacités découlant de l'expérience acquise ; ses responsabilités et charge physique ou nerveuse. STEF TRANSPORT ALPES s'engage à ce que les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, soient établis selon les règles qui assurent l'application du principe d'égalité de rémunération entre les sexes. La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l'index égalité professionnelle, qui vise la suppression des écarts de rémunération dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Ainsi depuis le 1er mars 2020, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer, publier Ieur index de l'égalité et mettre en place des objectifs de progression ou des mesures de corrections lorsque Ieur résultat n'est pas satisfaisant.
L'index est composé de 4 ou 5 indicateurs en fonction de l'effectif de la filiale. Parmi les indicateurs, se trouve un indicateur qui consiste à établir le pourcentage de salariées :
Revenues de congé maternité pendant l'année de référence ;
Ayant bénéficié d'une augmentation à Ieur retour « pendant cette même période » dès lors que des augmentations sont intervenues pendant la durée du congé.
L'indicateur relatif aux augmentations de la rémunération des femmes de retour de congé maternité fera l'objet d'un suivi spécifique de sorte que la filiale n'affiche un score inférieur à 15 sur cet indicateur.
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle
STEF TRANSPORT ALPES au travers de la mise en place de sa politique MIX'UP souhaite s'assurer que chaque salarié puisse être en mesure de concilier sa vie professionnelle et personnelle. Pour répondre à cet objectif de nombreuses mesures seront proposés aux salariés, détaillées dans le cadre du chapitre ll de l’accord QVCT groupe.
Adapter nos conditions et environnements de travail
Afin de rendre certains de nos métiers plus accueillants pour les femmes, STEF TRANSPORT ALPES rappelle l'importance :
De poursuivre l'adaptation et le développement des outils et matériels, des équipements de protection individuelle (EPI) et des vêtements de travail ;
De travailler sur l'adaptation de nos locaux sociaux (vestiaires, sanitaires, etc.) sur nos filiales existantes et à venir.
Ainsi, des moyens sont obligatoirement mis en œuvre pour l'aménagement et la mise à disposition de vestiaires et de toilettes réservés aux femmes partout où c'est nécessaire. Les Parties considèrent que le thème des conditions de travail est un point essentiel de l'accord sur la QVCT (attractivité, fidélisation, bien être des salariés...) et que l'amélioration des conditions de travail doit être appréhendée par l'ensemble des salariés quel que soit son sexe. Ce thème fera l'objet d'un développement spécifique dans le cadre du chapitre 5 de l’accord QVCT groupe.
Changer l'image de nos métiers
A fin 2023, la part des femmes dans l'effectif du Groupe était de 21.82%. Comme évoqué précédemment un des objectifs de la démarche MIX'UP est d'augmenter de 25% la part des femmes dans nos effectifs d'ici 2030. Conscients que l'atteinte de cet objectif ne sera possible qu'en changeant l'image de nos métiers, le Groupe STEF a souhaité mettre en place différentes actions afin de rendre nos métiers plus attractifs. Ainsi, dans le cadre de la démarche MIX'UP, STEF TRANSPORT ALPES met en avant, à travers ses communications ou lors d'événements des exemples de métiers mixtes, des témoignages d'hommes et de femmes qui exercent des métiers où les personnes de l'autre sexe sont très prédominantes.
Toutes nos communications internes et externes prendront en compte la mixité femmes/hommes dans nos métiers afin de faire évoluer les mentalités et ouvrir notre secteur d'activité au plus grand nombre. STEF TRANSPORT ALPES contribuera à l'évolution du changement de regard sur ses métiers à travers les différentes interventions réalisées dans les écoles, auprès des partenaires emploi et des institutionnels.
Article 1.2 - Les outils de la démarche MIX'UP
Diagnostic de situation comparé (DSC)
Au-delà de l'index égalité professionnelle qui est axé principalement sur l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, il a été déployé un autre outil au sein de l'ensemble des filiales afin d'analyser au-delà de la rémunération les éventuelles inégalités qui pourraient exister. Le diagnostic de situation comparé (DSC) est une aide concrète apportée aux filiales pour encourager la diffusion d'une culture de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le terrain. Ce DSC fera l'objet d'une présentation dans chaque filiale en réunion de CSE lors de l'information-consultation sur la politique sociale pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il pourra également être utilisé Iors de la NAO. L'objectif de ce DSC est d'apporter une compréhension des écarts et une analyse plus proche du contexte de la filiale. La démarche MIX UP sera déployée au travers d'une campagne de communication : affiches, ateliers, flyers, vidéos, etc. et une mise en avant de parcours internes.
CHAPITRE
2 - Suivi de l'accord
Afin de suivre l'état d'avancement des mesures prévues par le présent accord, une commission de suivi portant sur la qualité de vie et des conditions de travail et sur l'égalité professionnelle est mise en place pendant la durée d'application de l'accord. La commission de suivi est composée de : Pour la direction :
Le Directeur de filiale
Le Responsable Ressources Humaines
Les membres du CSSCT, pour les représentants du personnel
Un ou deux salariés choisis par la Direction (exemple Préventeur)
La commission se réunira une fois par an au cours d’un comité de santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). Dans le cadre de cette réunion, la direction présentera aux membres de la commission en complément des informations au travers du diagnostic de situation comparée :
Un bilan des actions de formation sur le thème de la diversité et de la mixité
Le taux de féminisation des emplois
Le suivi de l'équipement des filiales et de l'aménagement des locaux pour le personnel féminin Le nombre de salarié ayant bénéficié d'un congé paternité
Le suivi de l'utilisation du campus parentalité
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéficié d'un congé proche aidant
Le nombre de filiale ayant mis en place le don de jour de repos
Le nombre de salarié ayant sollicité une demande de temps partiel temporaire
Le nombre de salariée ayant bénéficié d'une ou plusieurs autorisations d'absence en lien avec l'endométriose
Le nombre de salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence suite à une fausse couche
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéfice d'un congé réserviste (militaire ou policier)Le nombre de salarié bénéficiant du télétravail (avenant au contrat de travail)
Un bilan des groupes utilisateurs
Le choix des matériels retenus en cas d'évolution
Le nombre de mesure de bruit effectué sur site
Le nombre de convention de mécénat de compétence
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéficié d'une retraite progressive
Le nombre de salarié ayant sollicité la conversion de Ieur indemnité de départ en retraite
Le nombre de salarié bénéficiant ou ayant bénéficié d'un temps partiel pénibilité
L'absentéisme
Le nombre d’AT/MP
Le nombre de licenciement pour inaptitude
CHAPITRE
3 - Dispositions diverses
Article 3.1
- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans (2026-2029). Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions légales, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaitraient plus conformées aux principes ayant servi de base à son élaboration. La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une organisation syndicale signataire.
L'avenant de révision devra être signé par l'ensemble des organisations syndicales signataires de cet accord. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. La copie de l'accord portant révision serait alors adressée à la DREETS dans les conditions prévues par la Ioi, l'agrément étant éventuellement revu. L'accord arrivant à expiration cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 3.2 - Publicité de dépôt
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de STEF TRANSPORT ALPES. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives chez STEF TRANSPORT ALPES ayant participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé. L'information des salariés STEF TRANSPORT ALPES sur l’accord Groupe a déjà été réalisé.
Fait à Chambéry, le 30/03/2026 En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour :
La société STEF TRANSPORT ALPES, Monsieur , en sa qualité de Directeur de Filiale.
Le syndicat C.F.D.T., Monsieur , en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat C.F.T.C., Monsieur , en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat C.G.T., Monsieur , en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat F.O., Monsieur , en sa qualité de délégué syndical
