ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Direction de la société STEF TRANSPORT Saint-Etienne Sise à 8 Rue Necker, 42000 Saint-Etienne SAS au capital social de 100.000,00 euros, inscrite au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 41058700000010 représentée par *****, en qualité de Directrice de Filiale.
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La C.G.T. représentée par son délégué syndical, *****
La C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, *****
La C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, *****
D’AUTRE PART
Dans le cadre des négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors de la réunion du 5 décembre 2025.
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans.
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Saint-Etienne, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;
L’embauche ;
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : -d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, -d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, -de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale, -de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. - de mettre en œuvre des mesures en faveur de la lutte contre les agissements sexistes - de faciliter l’exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein de l’entreprise
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales. Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport-Saint Etienne.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE I - Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Dans ce cadre, le diagnostic de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2025 a été examiné lors de la réunion en date du 5 décembre 2025.
Il ressort de l’analyse du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de STEF TRANSPORT SAINT-ETIENNE, l’absence d’inégalité de traitement, comme l’absence de discrimination.
Les parties constatent donc une absence d’ écarts qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (liés à notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction).
Ce constat amène STEF Transport Saint-Etienne à s’engager à maintenir les grilles de salaire.
Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme et ce, en tenant compte de la situation économique du site.
Chaque année, dans le cadre de l’établissement du diagnostic de situation comparée, un état des lieux sera fait.
De plus, l’entreprise s’engage également à neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence ce qui évitera l’impact de ces congés sur le calcul des montants éventuels versés dans le cadre de l’intéressement, la participation et le 13ème mois.
ARTICLE II - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Objectif n°1 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale
100% des managers sensibilisés à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles
La direction contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre,
par CSP en plus de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En cas de constat d’écart de rémunération, un budget spécifique estimé à 0,5% de l’enveloppe des augmentations individuelles « montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération » distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Résultats chiffrés dans le rapport F/H
Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Objectif n°2 : Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE, suivi de l’attribution du 13e mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
ARTICLE I – Embauche
I.1) Garantir l'égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité. 100% de l’équipe Ressources Humaines et des membres du Codir de la filiale recevra une formation relative aux thématiques afférentes à la mixité notamment dans le cadre du recrutement.
Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
La filiale et notamment l’équipe Ressources Humaines participera à des actions permettant de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de communications du code de bonne conduite.
Nombre de chargés de recrutement et de Managers formés à la mixité
Nombre de participation à des évènements permettant de promouvoir la mixité
I.2) Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Conducteur - Conductrice
Opérateur - Opératrice de quai
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier Conducteur - Conductrice : objectif à 4 ans : minimum de 10 % de femmes ;
Pour le métier Opérateur - Opératrice de quai : objectif à 4 ans : minimum de 10 % de femmes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements
Formuler les offres d’emploi de manière neutre et inclusive en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
100% de l’équipe Ressources Humaines et des Managers du Comité de Direction formés à la mixité.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées
Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement et des managers de proximité
Nombre de managers de proximité formés
Sensibiliser l’ensemble du personnel, aux
stéréotypes femmes/hommes
afin de les dépasser
Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés
Nombre d’actions menées
Nombre d’outils mis en place
Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les
métiers non mixtes
Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes du site, des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des
établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.
Participer à la semaine du transport
qui a lieu tous les ans en partenariat avec L’AFT et POLE EMPLOI
Nombre de journées portes ouvertes auxquelles l’entreprise a participé
Nombre de forums de l’emploi auquel l’entreprise a participé
Nombre de visiteurs lors de la journée porte ouverte organisée sur notre site
ARTICLE II – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Conscientes qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre un objectif de progression visant à accompagner encore plus efficacement les salariés vers cet équilibre.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes : IV.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
IV.2) Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le passage à temps partiel ne doit donc pas être un frein à l’évolution de carrière et de la rémunération des salariés qui décident d’y recourir.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) par rapport au nombre de demandes reçues
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
IV.4) Maternité L’entreprise s’engage à renforcer la protection des femmes enceintes exerçant des tâches physiquement pénibles en recherchant, si cela est possible, une solution d’aménagement temporaire des postes de travail sur demande écrite et avis du médecin du travail. Conformément à l’accord QVCT du Groupe Stef du 9 janvier 2025, l’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une entrée ou d’une sortie anticipée aux femmes enceintes de 30 minutes à partir du 4ème mois de grossesse et d’1h à partir du 6ème mois. L’entreprise s’engage également à accepter des modifications temporaires d’horaires pour les femmes enceintes exerçant des tâches physiquement pénibles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées enceintes dont le poste a été aménagé temporairement par rapport au nombre de demandes reçues
IV.5) Accompagnement de la parentalité
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés entre 2 et 14 ans de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande, dans la limite d’un décalage de 2 heures maximum par rapport à la prise de poste habituelle.
L’objectif est d’accorder 100 % des demandes d’aménagement formulées dans ce cadre et remplissant les conditions précitées.
Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes.
IV.6) Impact de la parentalité sur la carrière (Congés maternité, paternité, d’adoption ou parental) Les parties considèrent que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière. Elles prévoient ainsi les mesures suivantes :
L'entreprise proposera au salarié parti en congé maternité, d'adoption, parental et paternité, un entretien de préparation au retour avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, organisé dans le mois précédent sa reprise. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour du salarié à son poste et les besoins de mise à niveau et de formation éventuels.
Au moment de la reprise du travail par le salarié, un entretien d'accueil sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines ; les points évoqués précédemment seront abordés au cas où l'entretien de préparation n'aurait pas eu lieu.
Un mois après la reprise du salarié, un nouvel entretien de suivi sur sa situation sera effectué avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien de retour, d’accueil et de suivi
PARTIE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Les parties réaffirment que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise.
Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexistes par les collaborateurs.
Il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée sur l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes telle que rappelée dans le règlement intérieur.
A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.
La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues sexistes.
Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Lutter contre les agissements sexistes
Sensibiliser 100 % des salariés nouvellement embauchés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration
Nombre de salariés nouvellement embauchés / nombre de sensibilisations
PARTIE 4 : EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES ET REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s'engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l'ensemble du personnel. La possibilité d'accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d'accès, passe nécessairement par le biais d'une représentation équilibrée des hommes et des femmes lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l'établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s'engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif. Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié il pourra bénéficier à sa demande d’’entretiens de parcours professionnels avec son responsable hiérarchique. En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat. Cet entretien visera à préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat par le titulaire au regard de son mandat.
PARTIE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE I - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE II – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : -Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Saint-Etienne.
-A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Saint-Etienne..
ARTICLE IV – Notification, dépôt, publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Saint-Etienne, en 5 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 05/12/2025.
