ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Direction de la société STEF TRANSPORT Valence Sise à Allée James Joule à Valence (26000), SAS au capital social de 200 000 euros, inscrite au RCS de Romans sous le numéro 442 568 879 représentée par *****, en qualité de Directeur de Filiale.
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La délégation syndicale C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, *****
La délégation syndicale C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, *****
D’AUTRE PART
Dans le cadre des Négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions du 24 novembre 2025, 12 janvier 2026 et du 23/02/2026.
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Valence, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;
L’embauche ;
La formation ;
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT Valence.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE I - Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Dans ce cadre, le diagnostic de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2025 a été examiné lors de la réunion en date du 30 juin 2025. Il ressort de l’analyse du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de STEF TRANSPORT VALENCE, l’absence d’inégalité de traitement, comme l’absence de discrimination. Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme et ce, en tenant compte de la situation économique du site.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant aux congés familiaux (maternité, adoption et paternité) ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois
Chaque année, dans le cadre de l’établissement du diagnostic de situation comparée, un état des lieux sera fait.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE II - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Objectif n°1 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale
Sensibiliser 100 % des managers de la filiale à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles
La direction contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre,
par CSP en plus de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Résultats chiffrés dans le rapport F/H
Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
ARTICLE III – Embauche
I.1) Garantir l'égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est de vérifier que l’ensemble des offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi seront diffusées en externe ainsi qu’en interne (bourse à l’emploi et affichage en interne sur les panneaux de la Direction).
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité (homme/femme, jeunes, séniors, personne en situation d’handicap…) et en diffusant les offres d’emploi.
Ainsi, l’objectif est de former l’ensemble des personnes en charge du recrutement à la mixité au cours de la période d’application du présent accord. Par ailleurs, il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi validées par rapport au nombre d’offres d’emploi diffusées (diffusées en interne et en externe)
Nombre de formations au recrutement mixte effectuées
Elaboration du code de bonne conduite en matière de recrutement et diffusion aux salariés concernés
I.2) Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Le métier de conducteur : 98 % d’entre eux sont des hommes
Le métier d’agent de quai : 92 % d’entre eux sont des hommes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier "Conducteur" : objectifs à 4 ans : minimum de 5% de femmes (95 % d'hommes).
Pour le métier "agent de quai" : objectifs à 4 ans : minimum de 10 % de femmes (90 % d'hommes).
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
ARTICLE IV – Formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formation organisées par la société STEF TRANSPORT Valence.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage, lorsqu’il s’agit d’une formation métier non obligatoire en lien avec les métiers de la filiale ou du poste du salarié et demandée lors de l’entretien professionnel, à ce que chaque salarié puisse bénéficier au minimum d’une formation tous les 3 ans. Le manager devra accompagner le collaborateur dans la mise en œuvre du projet et l’orienter, si besoin, vers le service RH. Cette formation fera l’objet d’une validation hiérarchique notamment en fonction du budget alloué à la formation professionnelle
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Nombre de salariés ayant suivi une formation non obligatoire selon la catégorie professionnelle et le sexe en rapport avec le nombre de formation métier non obligatoire demandé
ARTICLE V – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Conscientes qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre un objectif de progression visant à accompagner encore plus efficacement les salariés vers cet équilibre.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :
V.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
V.2) Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le passage à temps partiel ne doit donc pas être un frein à l’évolution de carrière et de la rémunération des salariés qui décident d’y recourir.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) par rapport au nombre de demandes de passage à temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) par rapport au nombre de demandes de passage à temps plein.
V.3) - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels .
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions réalisées et les horaires.
Nombre de déplacements professionnels réalisés dans le cadre de réunions périodiques
V.4) Temps de travail et visites médicales Les parties ont souhaité rappeler s’agissant des visites médicales que ces dernières doivent avoir lieu principalement durant le temps de travail sans perte de rémunération. Pour le trajet, la voiture de service de la société sera privilégiée. Si cela n’est pas possible, les frais kilométriques seront pris en charge par l’employeur. Concernant le temps de visite et le temps de trajet, un forfait de 2 heures est compté pour charque visite (temps rémunéré).
En ce qui concerne les travailleurs de nuit, dans la mesure du possible, les visites médicales seront organisées selon les préférences horaires du collaborateur.
Indicateur de suivi :
Nombre de visites médicales organisées pendant le temps de travail par rapport au nombre total de visites médicales organisées (hors travailleurs de nuit et visites médicales organisées pendant la suspension du contrat de travail).
Nombre de visites médicales organisées selon les préférences horaires du collaborateur travaillant de nuit par rapport au nombre total de visites médicales organisées pour les travailleurs de nuit.
V.5) Accompagnement de la parentalité
1) Absences liées à la grossesse
La Direction s’engage à organiser le planning pour que le futur père (marié, pacsé ou vivant en concubinage), sur présentation d’un justificatif médical, puisse bénéficier de 3 journées d’absences pour assister aux visites médicales prénatales obligatoires. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra formuler une demande préalable le plus en amont possible et au minimum 15 jours avant ladite visite médicale et fournir la justification du RDV.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
D’autre part, toute salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté et sur présentation d’un justificatif pourra, à compter du premier jour du quatrième mois de grossesse bénéficier d’une réduction horaire d’une demie heure par journée travaillée sans perte de salaire. Cette réduction interviendra, sauf contre-indication de service, au choix de la salariée et se matérialisera soit par une prise de service plus tard, soit par une cessation des fonctions plus tôt.
De plus, toute salariée, dont l’état de grossesse est médicalement constaté et sur présentation d’un justificatif pourra, à compter du premier jour du sixième mois de grossesse bénéficier d’une réduction horaire d’une heure par journée travaillée sans perte de salaire. Cette réduction interviendra, sauf contre-indication de service, au choix de la salariée et se matérialisera soit par une prise de service plus tard, soit par une cessation des fonctions plus tôt.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée pour se rendre à une visite médicale prénatale
Nombre de salariés enceintes ayant bénéficié d’aménagement du temps de travail
2) Accès au télétravail de la salariée enceinte
Si le poste le permet, il pourra être proposé aux femmes enceintes, dès le 6ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé maternité, de télétravailler à hauteur de 3 jours par semaine, afin d’éviter les déplacements trop fréquents
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail
3) Journée enfant malade
Tout salarié pourra bénéficier, à concurrence de 3 jours par enfant et par année civile, d’une autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant malade.
La rémunération de l’absence est impérativement subordonnée à la réunion des conditions suivantes :
Présentation d’un certificat médical attestant l’état pathologique de l’enfant nécessitant la présence d’un de ses parents,
Enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge et âgé de maximum 18 ans
Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de jour enfant malade
4) Journée enfant hospitalisé
Tout salarié pourra bénéficier, à concurrence de 5 jours par enfant et par année civile, d’une autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant hospitalisé.
La rémunération de l’absence est impérativement subordonnée à la réunion des conditions suivantes :
Présentation d’un justificatif attestant de l’hospitalisation de l’enfant ,
Enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge et âgé de maximum 18 ans
Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de jour enfant hospitalisé
5) L’adhésion à une crèche d’entreprise
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale. Ainsi, il a été décidé d’adhérer à une crèche d’entreprise « Les Petits Chaperons rouges ».
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra déposer une demande auprès d’une des crèches partenaires des Petits Chaperons qui décideront d’attribuer ou non le berceau en fonction de critères bien définies.
La Direction a souhaité adhérer à deux berceaux pour l’ensemble de l’entreprise.
Le coût de la garde de l’enfant restera à la charge des parents.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’utilisation des 2 berceaux sur une année civile
6) Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
La Direction s’engage à ce que l’un des parents puissent bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à 6ème inclus).
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif. Le travailleur de nuit pourra terminer sa journée de travail 1h avant sa fin de service habituelle sans perte de rémunération.
Indicateur de suivi :
Envoi d’une note à l’ensemble des manages une semaine avant la rentrée scolaire pour expliquer les modalités
ARTICLE VI. – Périodicité de la négociation
Les parties conviennent que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a lieu tous les 4 ans.
ARTICLE VII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2026 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE IIX – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Valence.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Valence.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE IX – Notification, dépôt, publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Valence, en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 2 mars 2026
