Accord d'entreprise STEM PROPRETE

Accord d'entreprise Egalité professionnelle hommes/femmes

Application de l'accord
Début : 29/01/2021
Fin : 28/01/2024

8 accords de la société STEM PROPRETE

Le 29/01/2021


Accord d’entreprise

Egalité professionnelle Homme / Femme

ENTREPRISE STEM PROPRETE



Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-5-1et L.2242-5 du Code du travail.

Le présent accord s’applique à l’Entreprise STEM PROPRETE, SIREN 39837261500177 dont  le siège social se situe 15 rue des Petits Ruisseaux – 91370 VERRIERES LE BUISSON.

La société STEM PROPRETE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :

  • Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération


  • Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle


  • Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes


  • Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale


*****


PREAMBULE : DIAGNOSTIC


Un Diagnostic a été établis afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi (Cf. Annexe).

Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.

Article 1 : Premier domaine d’action choisi


  • Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.


Rémunération moyenne par CSP

CSP
Taux H
Taux F
AS
 10,45
10,45 
AQS
 10,67
 10,69
ATQS
 11,88
 11,17
CE
 12,64
12,42 
MP
 16,08
 14,92
MA
 15,40
 16,55
EA
 8,20
13,28
CA
 23,13
 25,02
Total
11,07
10,68

Analyse :


Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre homme et femme est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés.

Pour les premiers niveaux de qualifications, à catégories socio-professionnelles similaires, les hommes et les femmes bénéficient d’un taux horaire équivalant. Les différences de taux horaire sont liées à un nombre plus important d’hommes dans les qualifications ATQS2/ATQS3 ou CE2/CE3, ce qui augmente donc la moyenne des taux horaires sur ces premiers niveaux de qualification.
Nous pouvons également constater que les femmes ont des taux horaires plus importants aux postes administratifs.
L’écart important constaté dans la qualification EA est dû à un nombre important d’alternant de genre masculin plus que féminin ce qui influence fortement le taux horaire car il n’est calculé que sur un pourcentage du SMC.

L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.

Actions proposées :


Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche (hors transfert de personnel article 7 CCN)

Article 2 : Second domaine d’action choisi

  • Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Répartition des embauches par CSP et par contrat

2020
Hommes
Femmes
Total
CSP
Nb embauches
dont CDD
Nb embauches
dont CDD
Nb embauches
dont CDD
Cadre
1
0
2
1
3
1
ETAM
5
4
15
6
20
10
Agent d'exploitation
845
754
1542
1303
2387
2057
Total
851
758
1559
1310
2410
2068

Répartition de l'effectif en fonction de l'âge

Age
Hommes
%
Femmes
%
Total
%
< 25 ans
26
4,78%
40
3,23%
66
3,70%
25 à < 30 ans
31
5,70%
44
3,55%
75
4,20%
30 à < 35 ans
36
6,62%
73
5,89%
109
6,11%
35 à < 40 ans
65
11,95%
128
10,32%
193
10,82%
40 à < 45 ans
69
12,68%
170
13,71%
239
13,40%
45 à < 50 ans
89
16,36%
220
17,74%
309
17,32%
50 à < 55 ans
89
16,36%
230
18,55%
319
17,88%
55 à < 60 ans
71
13,05%
208
16,77%
279
15,64%
> 60 ans
68
12,50%
127
10,24%
195
10,93%
Total
544
 
1240
 
1784
 

Embedded Image






Age moyen par CSP

CSP
Sexe
Effectif
Age moyen
AS
H
396
45

F
1125
47
AQS
H
42
49

F
24
49
ATQS
H
30
48

F
10
50
CE
H
49
50

F
50
49
MP
H
14
47

F
8
39
MA
H
1
42

F
10
43
EA
H
4
22

F
9
38
CA
H
8
46

F
4
47
Sous-total H
544
44
Sous-total F
1240
45
Total
1784
44

Analyse :


On constate que le nombre global d’embauche de femmes est supérieur à celui des hommes, cependant ceci n’est pas propre à l’entreprise mais plutôt représentatif de notre secteur d’activité.

Si le nombre de femmes « Agent de Service » est plus important que celui des hommes, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques tels que « Agents Qualifié de Service et Agent Très Qualifié de Service ». Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieur s…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés.

On constate que les femmes sont majoritaires en nombre dans les catégories professionnelles « Employé Administratif et Maitrise Administratif ». A contrario, le nombre d’hommes est supérieur sur des métiers plus techniques « Maitrise Exploitation ».

On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les salariés appartiennent en majorité aux tranches d’âge 40-60 ans avec un pic, que ce soit pour les hommes comme pour les femmes, entre 45 et 55 ans.

Actions proposées :

Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes

Réaliser un code de bonne conduite

Lutte contre les propos et
Comportements sexistes où
Homophobes, et contre le
Harcèlement et les violences
Rappel du droit de saisine quant aux éventuelles situations de harcèlement et accompagnement/formation visant à identifier, analyser,
mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel
ou moral.
Action d’information du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des représentant.es du personnel : relais des messages des autorités publiques, n° d’urgence (3919), associations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises

Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)


Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable
Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes.

Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise
Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi

  • Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.


Nb d'heures moyen de formation par CSP

CSP
Sexe
Effectif
Nb moyen d'heures de formation / salarié / an
AS
H
396
3,90

F
1125
3,55
AQS
H
42
8,17

F
24
3,50
ATQS
H
30
8,40

F
10
3,50
CE
H
49
11,77

F
50
22,28
MP
H
14
14,64

F
8
7,78
MA
H
1
7,25

F
10
7,17
EA
H
4
0,00

F
9
4,25
CA
H
8
8,75

F
4
7,17
Sous-total H
544
7,86
Sous-total F
1240
7,40
Total
1784
7,63

Répartition des salariés formés

2020
Nb d'heures de formation
Nb de salariés formés
AS
AQS
ATQS
CE
MP
MA
EA
CA
Admin
Exploit
Senior
Hommes
1161,00
169
98
15
10
22
18
2
0
4
6
163
57
Femmes
1339,50
236
182
5
6
23
9
3
2
6
11
225
57
Total
2500,50
405
280
20
16
45
27
5
2
10
17
388
114

Analyse :

On constate que la proportion d’hommes et de femmes formés est cohérente avec la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’effectif. En effet, lorsque l’on regarde plus précisément les catégories professionnelles, on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle est en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise.

Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas tracées comme des heures de formation, faussant ainsi les résultats indiqués. En effet, la formation du personnel par les encadrants s’effectue sur le poste de travail via un processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation.

Un nombre d’heures de formation élevé se remarque sur la catégorie socio-professionnelle « Chef d’Equipe » et sur les hommes de la catégorie socio-professionnelle « Maitrise Exploitation » qui s’explique par la mise en place de formation plus longue de type CQP.

Actions proposées :


Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise
Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées
Nombre de formations au poste de travail dispensées
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Définir les parcours de formations utiles au poste de travail
Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP

Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois.
Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié.
Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.

Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi

  • Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.


Congé parental par CSP

CSP
Hommes
Femmes
Total
Cadre
0
0
0
ETAM
0
0
0
Agent d'exploitation
1
22
23
Total
1
22
23




Congé paternité par CSP

CSP
Hommes
Cadre
1
ETAM
0
Agent d'exploitation
9
Total
10

Congé maternité par CSP

CSP
Femmes
Cadre
0
ETAM
1
Agent d'exploitation
24
Total
25




Analyse :

On remarque que les femmes utilisent davantage leur droit au congé parental que les hommes. La proportion est approximativement identique entre le congés maternité et paternité.
Cependant, même si les hommes ne s’absentent que peu pour un congé parental, on note que qu’ils font plus usage de leur congé paternité.
Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.

Actions proposées :


Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche
Nombre d’exemplaires diffusés

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société STEM PROPRETE.

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES


Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 29/01/2021 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 28/01/2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de XXXXX.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Fait à VERRIERES LE BUISSON, le 29/01/2021.

Pour la direction,
La société STEM PROPRETE représentée par
Monsieur XXXXXXX, Directeur Général





Pour le syndicat FO,
……………………………………………………………………………




ANNEXE : DIAGNOSTIC

Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre homme et femme au sein de la société STEM PROPRETE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation du plan d’action.

  • Promotion professionnelle

Répartition de l'effectif en fonction de l'ancienneté

Ancienneté
Hommes
%
Femmes
%
Total
%
< 1 an
85
15,63%
174
14,03%
259
14,52%
1 à < 2
87
15,99%
162
13,06%
249
13,96%
2 à < 5
142
26,10%
294
23,71%
436
24,44%
5 à < 10
96
17,65%
247
19,92%
343
19,23%
10 à < 15
58
10,66%
164
13,23%
222
12,44%
15 à < 20
35
6,43%
100
8,06%
135
7,57%
20 à < 25
15
2,76%
48
3,87%
63
3,53%
25 à < 30
13
2,39%
37
2,98%
50
2,80%
> 30 ans
13
2,39%
14
1,13%
27
1,51%
Total
544
 
1240
 
1784
 

Embedded Image










Promotions internes par CSP

CSP
Sexe
Effectif
Promotions
AS
H
396
11

F
1125
24
AQS
H
42
1

F
24
1
ATQS
H
30
4

F
10
0
CE
H
49
4

F
50
4
MP
H
14
2

F
8
0
MA
H
1
0

F
10
0
EA
H
4
0

F
9
2
CA
H
8
0

F
4
0
Sous-total H
544
22
Sous-total F
1240
31
Total
1784
53

  • Qualification et classification

Répartition de l'effectif en fonction du CSP

CSP
Hommes
%
Femmes
%
Total
%
AS
396
72,79%
1125
90,73%
1521
85,26%
AS1
338
 
989
 
1327
 
AS2
33
 
117
 
150
 
AS3
25
 
19
 
44
 
AQS
42
7,72%
24
1,94%
66
3,70%
AQS1
36
 
19
 
55
 
AQS2
3
 
4
 
7
 
AQS3
3
 
1
 
4
 
ATQS
30
5,51%
10
0,81%
40
2,24%
ATQS1
9
 
7
 
16
 
ATQS2
10
 
3
 
13
 
ATQS3
11
 
0
 
11
 
CE
49
9,01%
50
4,03%
99
5,55%
CE1
29
 
36
 
65
 
CE2
12
 
8
 
20
 
CE3
8
 
6
 
14
 
MP
14
2,57%
8
0,65%
22
1,23%
MP1
2
 
1
 
3
 
MP2
5
 
4
 
9
 
MP3
4
 
3
 
7
 
MP4
2
 
0
 
2
 
MP5
1
 
0
 
1
 
MA
1
0,18%
10
0,81%
11
0,62%
MA1
1
 
6
 
7
 
MA2
0
 
3
 
3
 
MA3
0
 
1
 
1
 
EA
4
0,74%
9
0,73%
13
0,73%
CA
8
1,47%
4
0,32%
12
0,67%
Total
544
 
1240
 
1784
 


Répartition de l'effectif selon la durée du travail

CSP
Sexe
Effectif
Tps plein
Tps partiel
AS
H
396
49
347

F
1125
91
1034
AQS
H
42
20
22

F
24
12
12
ATQS
H
30
22
8

F
10
5
5
CE
H
49
26
23

F
50
28
22
MP
H
14
14
0

F
8
8
0
MA
H
1
1
0

F
10
9
1
EA
H
4
4
0

F
9
9
0
CA
H
8
8
0

F
4
3
1
Sous-total H
544
144
400
Sous-total F
1240
165
1075
Total
1784
309
1475


  • Condition de travail

Répartition de l'effectif en fonction du CSP

CSP
Hommes
Femmes
Total
%
AS
396
1125
1521
85,26%
AQS
42
24
66
3,70%
ATQS
30
10
40
2,24%
CE
49
50
99
5,55%
MP
14
8
22
1,23%
MA
1
10
11
0,62%
EA
4
9
13
0,73%
CA
8
4
12
0,67%
Total
544
1240
1784
 









  • Santé et Sécurité au travail
Embedded Image
RH Expert

RH Expert

Offre spéciale
Horizon social

Tous vos modèles
en droit social

Découvrir

Mise en place du CSE

Elections professionnelles

Sécurité juridique
Mise en place du CSE

Mise en place du CSE

Un avocat vous accompagne

Découvrir