EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE STERIMED SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STERIMED SAS, société par actions simplifiées au capital de 16 722 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 501 626 741, ayant son siège social Route de Céret, 66110 Amélie-les-Bains,
Représentée par Madame XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
La diversité dans l’entreprise, sous toutes ses formes, dans tous les métiers, à tous les niveaux est un facteur de créativité et de progrès : la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel de l’entreprise a une influence bénéfique sur la créativité, le progrès et l’enrichissement mutuel. Notre entreprise évolue en France et à l’international dans un contexte où les représentations socioculturelles actuelles peuvent avoir une forte influence sur l’emploi et les métiers. Ainsi traditionnellement et au sein de l’entreprise, les métiers industriels et techniques sont à large majorité masculins et les métiers administratifs à majorité plutôt féminine. De plus, notre activité présente certaines contraintes physiques qui limitent l’accès à des personnes en situations de handicap ou d’invalidité. Conscientes que ces représentations socioculturelles ont un impact sur la vie professionnelle et que leurs changements constituent une démarche de long terme, les organisations signataires ont pour objectif de mettre en œuvre des mesures concrètes favorisant le développement d’une plus grande diversité dans l’entreprise, vecteur d’évolution des comportements.
Par la signature de cet accord, les parties s’engagent conjointement en faveur d’une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires affirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe de non-discrimination et s’engagent à initier, poursuivre, et renouveler les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a instauré la mesure d’un index de l’égalité professionnelle au sein des sociétés de plus de 50 salariés. La Direction et les partenaires sociaux ont défini quatre domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur.
Les parties se sont rencontrées le 3 juillet et le 4 septembre 2024 et ont arrêté les dispositions du présent accord.
Ceci étant, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application et définitions Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou convention.
Il convient aussi de décrire le vocabulaire propre à cet accord :
Discrimination : action, fait de différencier en vue d’un traitement séparé et inégalitaire, sur la base de caractéristiques personnelles.
Diversité : Notion représentant un ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur situation de handicap, etc., et qui constituent de façon variée la communauté à laquelle elles appartiennent.
Egalité : Absence de toute discrimination entre les êtres humains, sur le plan de leurs droits et de leur valeur.
Mixité : Etat de ce qui comprend des personnes des deux sexes, femmes et hommes.
Stéréotypes : Attitudes de discrimination arbitraires, rigides, restrictives, sur la base de représentations socioculturelles et non de la réalité des faits et de la valeur des individus.
Il est important de rappeler que l’entreprise, incluant ses représentants et les salariés, l’ensemble des managers et des collaborateurs, sont tenus par le respect des principes de respect de la dignité, de non-discrimination et d’égalité de traitement en matière tout particulièrement de :
Recrutement,
Rémunération,
Formation,
Reclassement,
Affectation,
Qualification,
Classification,
Promotion professionnelle,
Mutation ou renouvellement de contrat,
et ce, compte tenu du principe de diversité, sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, d’activités en tant qu’ élu représentant du personnel, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap.
ARTICLE 2 – Diagnostic de situation Sterimed est confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes (20% / 80%), reflet des traditions industrielles qui ancrent la société française.
De manière générale, les métiers proposés dans l’industrie sont à vocation technique. Or les cursus initiaux de formation technique sont à majorité masculine, à hauteur de la proportion 40% / 60% (statistiques nationales). A cela s’ajoutent les biais de genre sur les métiers ouvriers, qui sont dans les croyances plus adaptés aux hommes qu’aux femmes.
De manière spécifique, ce phénomène provoque structurellement une proportion masculine majoritaire dès l’embauche, bien que l’entreprise mette en œuvre plusieurs actions depuis 2011 pour modifier la tendance.
Sur l’échelle d’une entreprise de moins de 300 salariés, très peu de collaborateurs sont affectés à un emploi identique. Aussi il est difficile de comparer strictement les conditions d’exercice d’un même emploi entre un homme et une femme au sein de l’entreprise.
Par essence, il est essentiel pour la Direction et les membres de l’encadrement, de faire vivre les valeurs citoyennes de l’entreprise afin d’assurer une égalité de principe entre tous les salariés, femmes ou hommes.
Cependant il est important de noter que depuis une dizaine d’années, une attention toute particulière est portée à une communication interne et externe faisant abstraction des stéréotypes et des rattachements culturels de certains postes à un sexe. En outre, la Direction ainsi que les Instances telles que le CSE et la CSSCT veillent à l’évolution des conditions de travail pour permettre un accès égalitaire et progressivement permettre plus de mixité dans les services.
2.1 Effectifs totaux
De plus, ces dernières années voient une proportion croissante de femmes intérimaires au sein des différents services, pour atteindre 20% des effectifs intérimaires sur l’année 2023 :
2.2 Effectifs par catégorie
2.3 Effectifs par âge et ancienneté
Il est important de noter que la pérennité de l’entreprise est possible grâce à la fidélité des collaborateurs et à leur expertise technique acquise au fil des ans. En moyenne, les collaborateurs ont une vingtaine d’année d’ancienneté.
2.4 Embauches et départs
2.5 Organisation du travail
2023
Ouvriers et Employés
Tech et AM
Cadres
TOTAL
F
H
F
H
F
H
F
H
Jour
5
16
35
56
15
27
55
99
3x8
1 5
5x8
2 81
5
2
86
dont
Tps partiel
1 3 1 2
5
2
Total
8
102
35
61
15
27
58
190
L’organisation de l’entreprise, en particulier des services de production et de transformation, nécessite des rythmes de travail en équipe successives. Ces rythmes sont par nature contraignants pour l’équilibre familial et tendent à freiner les éventuelles collaboratrices à intégrer les ateliers de production et transformation.
Sur l’année 2023, deux salariés, 7 collaborateurs étaient en travail à temps partiel, dont une collaboratrice en un congé parental d’éducation.
2.6 Formation professionnelle Les valeurs intrinsèques à l’entreprise assurent un traitement égalitaire de la formation professionnelle, le but étant de permettre une évolution des compétences des collaborateurs, adaptée à leur métier et à leur besoin d’évolution. Deux indicateurs sont suivis chaque année, dans le cadre du suivi du processus Ressources humaines : - nombre d’heures de formation moyen par collaborateur par an, l’objectif étant à 21h/personnes/an ;
- pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation au cours des 3 dernières années – dont la cible est 100%.
Sur l’année fiscale 2023-2024, les résultats arrêtés au 30 Juin 2024 sont :
Nombre moyen d’heures de formation/pers : l’objectif est d’atteindre 21 heures en moyenne par personne par an
F H Total général Nombre d'heures de formation en moyenne sur l'année 2023-2024 21 21,5 21,4
Un autre objectif est d’atteindre 100% de salariés formés sur 3 années glissantes :
F H Total général Nombre de salariés formés sur 3 ans 49 186 235 Total général 52 188 240
94% 99% 98% Les objectifs sont atteints malgré un léger retrait sur la formation des collaboratrices au cours des 3 dernières années.
2.7 Rémunération Les conditions de rémunération des hommes et des femmes sont analysées chaque année durant les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) portant sur les salaires. Régulièrement, le service des Ressources Humaines analyse la dispersion des rémunérations et les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, en veillant à ce que chaque différence de rémunération puisse s’expliquer par des raisons propres aux missions et à l’expérience des personnes. A noter que la Direction veille, avec l’appui des Ressources Humaines, à une rémunération juste pour chacun, à l’embauche comme lors de promotion, en basant les décisions uniquement sur compétences et performance, sans discrimination de genre ni de la situation parentale. La notion de travail égal = salaire égal s’applique dès l’embauche au sein de Sterimed.
Il est essentiel d’envisager que les différences de rémunération qui peuvent exister, en faveur des hommes comme des femmes, sont présentes pour des raisons sensées liées aux métiers, à l’expertise et au champ de responsabilités.
De plus, la faible proportion de femmes dans plusieurs catégorie ne permet pas une comparaison objective.
2023
F
H
Total
écart F/H
Ouvriers et Employés
140
évolution OCP vers coef 150
150
1 986 2 047 1 992 -3,07%
160
2 069 2 069
170
185
195
2 361 2 361
Techniciens et AM
215
2 452 2 389 2 408 2,57%
235
2 644 2 745 2 682 -3,82%
260
2 903 2 801 2 852 3,51%
285
3 092 3 092
315
3 108 3 401 3 328 -9,43%
350
4 080 4 080
Cadres
A1
2 962 3 268 3 038 -10,33%
A2
4 275 4 275
B1
4 141 4 983 4 742 -20,33%
B2
5 631 5 631
Les cellules grises indiquent que les données ne sont pas mises à disposition, puisqu’elles ne concernent qu’un seul collaborateur.
Lorsqu’il s’agit de comparer les rémunérations totales brutes perçues sur l’année, la comparaison reste complexe, car la grande majorité des hommes de la catégorie ouvriers/employés occupent des postes factionnaires, avec des indemnités de travail plus significatives que les femmes de la même catégorie, plus majoritairement sur des postes à la journée.
2023
écart F/H
Evolution 2022 2023 Total
F
H
Total
Ouvriers et Employés 140 0 - 0
150 34 101 36 249 36 015 -6,30%
4,3%
160
38 331 38 331
5,1%
170
185
195
44 786 44 786
3,2%
Techniciens et AM 215 36 524 37 298 37 060 -2,12%
1,7%
235 40 016 43 098 41 172 -7,70%
4,1%
260 40 677 44 579 42 628 -9,59%
-1,9%
285
58 399 58 399
9,3%
315 47 903 56 420 54 291 -17,78%
0,1%
350
63 366 63 366
3,7%
Cadres A1 40 879 43 739 41 594 -7,00%
6,8%
A2
62 414 62 414
4,8%
B1 60 179 69 507 66 842 -15,50%
5,7%
B2
83 425 83 425
-4,7%
Les cellules grises indiquent que les données ne sont pas mises à disposition, puisqu’elles ne concernent qu’un seul collaborateur.
2.8 Promotions Selon un principe d’équité intrinsèque aux valeurs de l’encadrement, les évolutions professionnelles sont proposées aux collaborateurs en fonction de leurs potentiels et de leurs aspirations.
PROMOTIONS EN 2023
Femmes Hommes
Nbr % effectif Nbr % effectif Ouvriers et Employés 1 13% 5 5% Techniciens et AM 8 23% 14 23% Cadres 1 7% 1 4%
Sur l’année 2023, il est constaté que les promotions ont touché proportionnellement plus de femmes, par rapport à la totalité de l’effectif. La Direction veille, lors de toute décision de promotion, à appliquer des principes d’égalité et à baser les évolutions salariales en lien avec les évolutions des fonctions et responsabilités. Chaque année, les augmentations individuelles pour la catégorie cadre sont proportionnées à la performance, à l’aire de responsabilité, ainsi qu’aux enjeux actuels et futurs du poste, sans distinction de genre. 2.9 Index Egalité Professionnelle Au 1er mars 2024, la société a publié les résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, basés sur les données de 2023 :
Nombre de points maximum de l’indicateur Points obtenus 1- Ecart des rémunérations femmes/hommes 40 29 2- Ecart de répartition des augmentations individuelles 35 35 3- Nombre de salariées augmentées après leur retour de congé maternité 15 Non calculable 4- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 5
TOTAL
100
81 (69 points ramenés sur 100)
L’écart de rémunération constaté en faveur des hommes est de 8.6% sur l’ensemble des catégories pour l’année 2023. Pour la société Sterimed, le calcul de l’index Egalité professionnelle n’est pas suffisamment significatif du travail sur l’égalité des rémunérations, puisque plusieurs catégories et tranches d’âges ne peuvent pas être comparées, faute d’effectifs suffisamment significatifs.
Les catégories ainsi comparées pour l’index 2024 sur les données 2023 étaient les suivantes :
- de 30 ans
de 30 à 39 ans
de 40 à 49 ans
50 ans et +
Total général
F
M
Total
F
M
Total
F
M
Total
F
M
Total
Employés
Ouvriers
TAM 5 5 10 5 14 19 7 16 23 17 25 42 94 Ingénieurs et cadres
6 9 15
15
Il convient de constater que sur l’année 2023, en proportion plus de femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle et/ou d’une promotion. Il n’y a pas eu retour de congé maternité en 2023. A noter que les autres années, cet indicateur était atteint à 100% et que les Ressources Humaines veillent à appliquer ce point systématiquement. Pour donner suite à ce résultat de 81/100, la société Sterimed SAS est donc tenue de définir des objectifs de progression, qui seront publiés sur le site officiel dédié.
ARTICLE 3 – Objectifs de progression A la suite de l’étude de ce diagnostic, les parties signataires conviennent de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les thèmes obligatoires.
Rémunération effective ;
Embauche ;
Conditions de travail et accès à l’emploi.
Pour chacun de ces domaines, seront associés des actions et des mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
3.1 Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, la société Sterimed SAS réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié. À cet égard, la société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Objectifs de progression :
A Sterimed, l’évolution des rémunérations doit et devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents. L’objectif de la société est donc de garantir qu’il n’existe pas et n’existera pas d’écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Actions : La société s’engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes :
Lors de l’embauche d’un collaborateur, garantir un niveau de salaire et de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience ;
S’assurer que les niveaux qualification/classifications, de rémunération, de prime et que les augmentations individuelles sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs (compétence, expérience, performance etc.) ;
S’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération que les salariés à temps complet, à due proportion de leur temps de travail ;
Garantir au retour de congé maternité, paternité, adoption une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération.
Indicateurs de suivi : Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Index Egalité Femmes/Hommes supérieur à 85/100 ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, paternité, ou d’adoption, égal à 100%.
3.2 Embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des collaborateurs par genre dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour certifier la mixité des candidatures dans le cadre de ses recrutements et pour agir pour un recrutement non-discriminant, à tous les niveaux.
Objectifs de progression :
La société a la volonté de garantir la non-discrimination à l’embauche et promouvoir la féminisation des métiers techniques.
Actions :
Créer et maintenir des outils de recrutement non genrés (offres d’emploi, grilles d’entretiens, fiches de mission, etc.) basés sur les conditions de travail, les besoins requis et les compétences et expériences nécessaires ;
Construire des processus de recrutement objectifs, pour l’ensemble des postes ;
Développer la collaboration avec les agences de travail temporaire pour développer les candidatures féminines sur les métiers techniques ;
Mettre en place des actions de partenariat et de communication avec des centres de formations (écoles, universités, établissements de formation) afin de promouvoir les filières de formation techniques auprès des femmes, en particulier les filières de maintenance et papetières ;
Promouvoir, à compétences égales, l’embauche en CDI des collaboratrices intérimaires.
Indicateurs de suivi : Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de recrutements de femmes par rapport au nombre de recrutements réalisés par an – donnée de suivi ;
Proportion de femmes parmi les intérimaires – donnée de suivi ;
Embauches en CDI des femmes suite à période d’intérim – donnée de suivi ;
Nombre d’actions pour promouvoir les métiers techniques de la société en particulier auprès des femmes – objectif 2 / an minimum.
3.3 Conditions de travail et accès à l’emploi
La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la mixité des métiers peut être un réel vecteur pour l’amélioration des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs. La finalité de cette démarche est d’obtenir une plus grande mixité de genre dans l’entreprise, en particulier pour les métiers techniques dont les conditions de travail et la pénibilité freinent l’accès des femmes.
Objectifs de progression :
La société s’engage à mettre en œuvre des actions visant à rééquilibrer progressivement la représentation des femmes, en particulier au sein de la catégorie ouvrier/employé, par l’amélioration des conditions de travail, dont la portée est collective.
Actions :
Sensibiliser l’ensemble de l’encadrement au sexisme organisationnel et aux biais de genre lors de promotions internes ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux problématiques de discrimination ;
Dans le cadre des plans d’actions et programmes visant à réduire la pénibilité, prendre compte la nécessité d’améliorer les conditions de travail de certains postes sur les outils de production/transformation afin de faciliter l’accès des femmes ;
Intégrer dans les projets de nouvelles technologies, de travaux neufs ou d’amélioration des outils et procédés, la notion de mixité et d’accessibilité des activités aux femmes.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Evolution annuelle du pourcentage de femmes au sein de l’entreprise, supérieur à 22% au global et supérieur à 3% pour la catégorie ouvrier/employé.
Pourcentage équivalent d’hommes et de femmes ayant eu une promotion sur l’année, par rapport aux effectifs, par catégorie – les proportions en % doivent être identiques ;
Pourcentage de managers sensibilisés à la lutte contre toute forme de discrimination – 50% minimum la première année suivant cette accord, 100% la seconde ;
Montants investis pour l’amélioration des conditions de travail pour tous, facilitant l’accès des femmes aux métiers industriels – donnée de suivi.
ARTICLE 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accordLe présent accord prend effet le 1er Septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 août 2027.
ARTICLE 6 – RévisionLe présent accord pourra être révisé par avenant conclu selon les conditions et modalités prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toutes les parties signataires du présent accord ou adhérentes au présent accord qui souhaiteraient s’engager dans un processus de révision devront en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part et proposant une nouvelle rédaction desdites dispositions. Les négociations devront être engagées à l’initiative de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient le contenu. Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 7 – Publicité et dépôt Cet accord est édité et signé en deux exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie électronique est adressée à chaque partie signataire. Deux exemplaires sont adressés (dont un en support électronique), sous la responsabilité de la Direction, à la DREETS dont relève le siège de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Fait à AMELIE-LES-BAINS En 3 exemplaires
