Accord Collectif d’Entreprise – Sur l’aménagement des fins de carrière au sein de la société Sterimed SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STERIMED SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 501 626 741, ayant son siège social Route de Céret, 66110 Amélie-les-Bains,
Représentée par XXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE - Enjeux et Ambitions de l’Accord
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité au travail. Consciente des enjeux liés à l’allongement des carrières et à la pénibilité de certaines fonctions, notamment celles exercées en rythme posté (3*8, 4*8, 5*8), l’entreprise souhaite proposer un cadre collectif d’aménagement des fins de carrière. Cet accord vise à favoriser la soutenabilité des parcours professionnels, à anticiper les départs à la retraite et à faciliter la gestion des remplacements, dans le respect des équilibres organisationnels.
Cet accord s’articule autour des thèmes suivants :
Mobilisation des Avantages pécuniers ;
Aménagement d’un Compte Epargne Temps Pénibilité ;
Aménagements spécifiques du Compte Epargne Temps déjà existant ;
Dispositifs de transition entre les anciens et nouveaux Compte Epargne Temps Pénibilité ;
Articulation avec le Compte Prévention Pénibilité ;
Dispositions spécifiques pour les collaborateurs à la journée ;
Organisation des remplacements ;
Dispositions pour l’anticipation des départs.
À travers cet accord, la Direction de Sterimed, en concertation avec les partenaires sociaux, réaffirme son engagement en faveur d’une gestion des fins de carrière respectueuse et durable. En facilitant la poursuite d’une activité professionnelle après 60 ans dans des conditions adaptées, l’entreprise allie solidarité intergénérationnelle et recherche d’excellence, au service à la fois des collaborateurs et de la performance collective.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, en distinguant les dispositions selon le type d’organisation du travail :
Collaborateurs en faction (travail en rythme posté, 3*8, 4*8, 5*8),
Collaborateurs à la journée (hors rythme posté).
Il concerne toutes les tranches d’âge, avec pour ambition de favoriser un dialogue ouvert et une projection partagée autour des parcours professionnels en fin de carrière. Quatre jalons clés sont néanmoins identifiés, en lien avec l’âge du collaborateur :
A partir de
56 ans, pour mobiliser les éventuels droits à avantages pécuniers (collaborateurs en faction) ;
A partir de
57 ans, pour amorcer une réflexion individualisée sur la fin de carrière et identifier les leviers d’accompagnement possibles ;
A
59 ans, pour envisager l’aménagement de fin de carrière, au moins 6 mois avant la date souhaitée ;
A partir de
60 ans, pour activer certaines mesures d’aménagement des rythmes de travail ou des droits à repos.
Article 2 – ANTICIPATION DES DEPARTS ET BILAN DE CARRIERE À partir de
57 ans, un bilan de carrière est réalisé pour :
Faire le point sur les droits à la retraite et la date éventuelle de mobilisation des droits ;
Envisager les dispositifs mobilisables, types Compte Professionnel de Prévention et Droits à retraite pour carrière longue ;
Faire un bilan du Compte Epargne Temps.
Animé au cours d’un entretien avec un acteur des Ressources Humaines, ce bilan de carrière permet au collaborateur de comprendre ses droits et d’anticiper les démarches à accomplir pour un aménagement de fin de carrière.
Cet entretien permet une anticipation des départs, pour que la société ait le temps d’organiser la succession du collaborateur. Selon le poste, la durée de cette succession est variable, et tient compte des délais de recrutement éventuel ou de mobilité interne, de formation au poste et de passation entre collaborateur sortant et successeur. Cet entretien tient compte la confidentialité des informations personnelles transmises par le collaborateur au service des ressources humaines. Ces informations sont catégorisées alors comme données essentielles à l’exécution du contrat, puisqu’elles permettent l’octroi de droits pour l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur. Dans une logique de confiance mutuelle, propre à la culture de Sterimed, l’échange permet en particulier d’envisager les dispositifs adéquats pour la fin de carrière du collaborateur, et permet à l’entreprise d’anticiper la succession dans les meilleures conditions. Au cours de l’entretien il sera précisé les modalités de prévenance nécessaires pour la mise en place d’un aménagement de fin de carrière du collaborateur, à savoir les âges clés mentionnés dans l’article 1 du présent accord et les délais de mobilisation des Comptes Epargne Temps mentionnés dans l’article 6 du présent accord.
Article 3 – CONVERSION DES AVANTAGES PECUNIERS Les collaborateurs éligibles peuvent demander à mobiliser leurs
avantages pécuniers dans le cadre de leur fin de carrière pour :
Les transformer en jours de repos supplémentaires. Ces jours seront à poser au cours de l’année civile, en accord avec le manager et selon les pratiques du service pour organiser le remplacement de la personne absente
.
Les verser dans leur Compte Épargne Temps (CET) Factionnaires.
Les dispositifs prévus par le présent accord sont ouverts aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Être âgé d’au moins
56 ans au cours de l’année civile concernée ;
Ou avoir 30 ans de travail en rythme posté (3*8, 4*8, 5*8) au sein de l’entreprise ;
Être en poste sur un rythme de travail considéré comme pénible (3*8, 4*8, 5*8) au cours de l’année civile concernée.
Les droits à conversion sont les suivants :
AGE
Nombre de jours convertibles
56 ans 2 jours 57 ans 3 jours 58 ans 4 jours 59 ans et plus 6 jours
Chaque année, le collaborateur doit informer le service Ressources Humaines de son souhait de bénéficier du dispositif de conversion au début de chaque année, idéalement en janvier. À défaut, les avantages concernés seront versés selon les pratiques habituelles de l’entreprise. Article 4 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS FACTIONNAIRES (CET FACTIONNAIRES) 4.1 Modalités d’épargne du CET factionnaires L’aménagement de la fin de carrière constitue un enjeu important, notamment pour les collaborateurs travaillant en faction, qui peuvent être exposés à des rythmes contraignants et des conditions de travail spécifiques. Dans cette perspective, la constitution d’un capital de jours tout au long de la carrière devient un levier essentiel pour permettre plus de souplesse en fin de parcours professionnel. Plus un collaborateur aura anticipé et accumulé de jours dans son Compte Épargne Temps (CET), plus il pourra envisager une fin de carrière aménagée :
Soit en partant plus tôt, avant sa date de départ légale à la retraite,
Soit en aménageant progressivement son activité, en passant par exemple à temps partiel, ou en s’affranchissant des postes ou horaires les plus pénibles.
Afin d’encourager cette démarche d’anticipation et de permettre à chaque collaborateur en faction de se constituer une réserve mobilisable pour sa fin de carrière, l’entreprise met en place un dispositif spécifique d’alimentation du CET « Factionnaires ». Ce CET Factionnaires repose sur un principe volontaire :
il appartient à chaque collaborateur d’initier et de piloter l’épargne constituée à partir de son salaire mensuel (salaire de base).
Conformément aux règles en vigueur en matière de congés payés pour les collaborateurs factionnaires – à savoir que les congés doivent impérativement être pris pour garantir la santé et la sécurité des collaborateurs en horaires postés –,
ce CET ne peut pas être alimenté en jours, mais uniquement en argent.
Chaque mois, le collaborateur peut épargner un
montant de son choix, prélevé sur son salaire de base, dont le maximum ne peut dépasser 30% de ce salaire.
Le collaborateur peut également choisir d’affecter tout ou partie des primes de vacances et de fin d’année dans le Compte Epargne Temps.
Le total épargné sur ce CET Factionnaires tout au long de la carrière du collaborateur ne pourra excéder l’équivalent de 390 jours. Ce plafond a pour objectif de fixer une limite raisonnable et cohérente avec les aménagements envisageables en fin de carrière.
Enfin,
l’entreprise prévoit un abondement, qui interviendra exclusivement dans le cadre de projets d’allègement ou de réduction du temps de travail en fin de carrière. En revanche, les jours acquis de manière personnelle par le collaborateur restent disponibles selon les modalités prévues par les accords d’entreprise, dans le cadre du CET dit « ordinaire ».
4.2 Mobilisation du CET factionnaires et Abondement de l’entreprise Lorsqu’un collaborateur souhaite utiliser les jours épargnés sur son
CET Factionnaires pour aménager sa fin de carrière, l’entreprise prévoit un abondement spécifique, destiné à soutenir cette transition dans de bonnes conditions.
Pour bénéficier de cet abondement, deux critères doivent être remplis
au cours de l’année civile concernée :
Être âgé d’au moins
60 ans,
Être en poste sur un
rythme de travail considéré comme pénible, c’est-à-dire en 3*8, 4*8, 5*8,
Avoir manifesté le souhait de mobiliser son CET, au cours de la 59ème année, et au plus tard 6 mois avant la date de début de l’aménagement demandé.
Une fois ces conditions réunies, les modalités d’abondement varient selon le projet du collaborateur :
Si la mobilisation vise une réduction du temps de travail (passage à temps partiel) :➤ L’entreprise abonde à hauteur de 40 % des jours épargnés, arrondis au demi-jour supérieur.
Si la mobilisation vise une absence à temps complet (dans le cadre d’un départ anticipé) :➤ L’abondement s’élève à 80 % des jours épargnés, arrondis au demi-jour supérieur.
Cependant, pour garantir une équité entre les collaborateurs et un cadre soutenable sur le long terme par la société, les abondements versés par l’entreprise sont plafonnés :
Le
plafond d’abondement est fixé à 100 jours maximum, tous dispositifs d’abondement CET Factionnaires confondus (cf. article 5 – Transition vers le nouveau dispositif).
Le
plafond global de jours cumulés sur le CET Factionnaires (épargne personnelle + abondement) est quant à lui limité à 490 jours.
L’octroi de l’abondement de l’entreprise s’effectue en une fois, au cours de l’année civile des 60 ans du collaborateur, selon sa situation particulière et l’épargne qu’il a constitué. En cas de situation hybride, comme une succession d’une période d’absence à temps partiel et d’une période d’absence à temps plein, un prorata de l’abondement sera effectué. Ce dispositif vise à offrir une véritable souplesse en fin de parcours professionnel, tout en reconnaissant l’engagement durable des collaborateurs ayant exercé en conditions postées.
4.3 Mobilisation CET Factionnaires pour l’aménagement d’un temps partiel À partir de
l’année de ses 60 ans, un collaborateur peut bénéficier d’un aménagement de fin de carrière, avec une réduction de son temps de travail à 66,67% ou 50 %.
Cet allègement vise à
réduire la pénibilité liée au travail en faction et peut se décliner selon différents modes d’organisation, en fonction des besoins et des souhaits du collaborateur :
Arrêt des nuits : le collaborateur continue à travailler sur les deux matinées et les deux après-midis de sa faction. Il ne travaille plus les deux nuits, qui sont financées par deux jours de CET. Ceci correspond à un temps partiel à 66,67%.
Arrêt des matins : le collaborateur assure les deux après-midis et les deux nuits de sa faction. Les deux matinées sont financées par deux jours de CET. Ceci correspond à un temps partiel à 66,67%.
Mode alterné matins/nuits : le collaborateur travaille toujours les deux après-midis de sa faction. À chaque cycle, il alterne entre une absence sur les deux matinées, puis une absence sur les deux nuits. Chaque absence de deux jours est compensée par deux jours de CET. Ceci correspond à un temps partiel à 66,67%.
Temps partiel 50% : le collaborateur travaille la moitié de son cycle de faction, les trois autres jours sont financés par deux jours de CET.
La procédure de demande de mobilisation du CET Factionnaire pour un aménagement de fin de carrière en temps partiel est décrite dans l’article 5 du présent accord.
4.4 Mobilisation CET Factionnaires pour l’aménagement d’une absence à temps complet en amont du départ de l’entreprise Dès
l’année de ses 60 ans, un collaborateur peut choisir de cesser totalement son activité, en mobilisant son CET Factionnaires pour financer une absence à temps plein jusqu’à son départ en retraite.
Pour permettre une bonne anticipation des remplacements, il est indispensable que le collaborateur
informe les Ressources Humaines de sa date prévisionnelle de départ en retraite, dès qu’elle est connue.
La procédure de demande de mobilisation pour un aménagement de fin de carrière en temps plein est décrite dans l’article 5 du présent accord.
4.5 Organisation des remplacements des aménagement temps partiel CET Factionnaires Dans le cadre des aménagements de fin de carrière par réduction du temps de travail (50 % ou 66,67%), les absences régulières financées par le Compte Épargne Temps nécessitent une
organisation anticipée des remplacements.
Afin d'assurer la continuité de la production et de préserver les équilibres d'équipe, les modalités suivantes sont mises en œuvre :
Remplacement des nuits par des volontaires : pour compenser les absences sur les nuits dans le cadre des temps partiels, des collaborateurs en faction peuvent être identifiés en tant que remplaçants sur des cycles définis, par exemple 4 nuits par cycle. Ces remplaçants sont volontaires et formés en amont sur les postes concernés. Il est entendu que ces volontaires seront sollicités sur un tel rythme pour une durée temporaire de deux ans maximum, avec une priorité de retour à un rythme de faction habituel à leur demande.
Alternance matin/nuit encouragée : les collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel via le CET sont incités à alterner leurs absences entre les matins et les nuits, cycle après cycle. Cette alternance permet de répartir plus équitablement les besoins de remplacement et d’éviter une surcharge sur certaines équipes.
Maintien des postes facilement remplaçables : dans la mesure du possible, les collaborateurs en fin de carrière sont encouragés à réduire leur champ de polycompétences, en renonçant à certains postes techniques ou rares, afin de conserver des missions plus simples à transmettre et à remplacer.
Cette organisation repose sur un
dialogue en amont entre le collaborateur, son encadrement et les Ressources Humaines, pour ajuster au mieux les choix individuels et les contraintes collectives. Un bilan pourra être fait régulièrement pour adapter le dispositif si nécessaire
4.6 Solde du CET factionnaires Lorsqu’un collaborateur change de poste pour passer sur un
rythme moins contraignant (par exemple, un poste à la journée), les jours épargnés sur son CET Factionnaires sont automatiquement convertis vers le CET ordinaire, qui fonctionne selon les règles définies dans les accords d’entreprise en vigueur :
Dans ce nouveau cadre, le collaborateur pourra accéder aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière prévus pour le personnel à la journée.
En revanche, il
ne pourra plus bénéficier de l’abondement spécifique réservé aux collaborateurs en faction, qui sera alors annulé.
Si cette mobilité interne intervient
après les 60 ans du collaborateur, alors que celui-ci avait déjà entamé un aménagement de fin de carrière via son CET :
L’abondement de l’entreprise est ajusté au prorata de la durée passée sur un rythme en faction après 60 ans.
Il est entendu que lorsque la fin de carrière du collaborateur au sein de l’entreprise intervient avant l’épuisement du Compte Epargne Temps, les jours correspondant au montants épargnés et non consommés sont
versés au collaborateur à son solde de tout compte. Les jours épargnés personnellement sur le CET Factionnaires sont versés au collaborateur. Comme pour le salaire, ces sommes sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, conformément à la réglementation en vigueur.
S’agissant des jours attribués au titre de l’abondement de l’entreprise, destinés par nature à accompagner la transition de fin de carrière,
ceux non utilisés au moment du départ du salarié de l’entreprise seront annulés.
Article 5 – TRANSITION VERS LE NOUVEAU DISPOSITIF CET FACTIONNAIRES (A PARTIR DE 2026) Le présent accord vient
remplacer les modalités antérieures de fonctionnement du Compte Épargne Temps Factionnaires, tel que décrit dans les précédents accords d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité.
Dans ce cadre, les dispositions suivantes s’appliquent :
Fin des abondements automatiques : à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les abondements automatiques réalisés par l’entreprise cessent définitivement.
Conservation des droits acquis : les jours ayant déjà fait l’objet d’un abondement avant cette date restent acquis au collaborateur. Ils seront maintenus dans les compteurs CET Factionnaires et identifiables sur les bulletins de salaire ou dans les outils de suivi des compteurs.
Poursuite de l’épargne individuelle : le collaborateur peut continuer à alimenter son CET Factionnaires avec une épargne prélevée sur le salaire, selon les modalités en vigueur.
Activation de l’abondement de fin de carrière : les abondements de l’entreprise ne sont désormais plus automatiques, mais ciblés sur les aménagements de fin de carrière, à partir de 60 ans, après un entretien préalable avec les Ressources Humaines, conformément aux dispositions du présent accord.
A la date d’effet de cet accord d’entreprise, le collaborateur ayant déjà alimenté un CET Factionnaires au cours des années précédentes, bénéficie d’un abondement de l’entreprise, selon les modalités décrites dans l’article 4.2 du présent accord. L’abondement de l’entreprise au sein du CET Factionnaires est limité à
un maximum de 100 jours par collaborateur sur l’ensemble de sa carrière, tous dispositifs confondus.
Ce plafond global de 100 jours inclut :
L’abondement accordé dans le cadre de l’ancien dispositif de CET Factionnaire, tel que défini dans les précédents accords d’entreprise relatifs à la prévention de la pénibilité ;
Et l’abondement prévu par le présent accord, calculé en fonction de l’aménagement de fin de carrière choisi par le collaborateur
Pour les collaborateurs qui mobilisent actuellement leur CET Factionnaires, ou qui sont dans une situation hybrides sur les années 2025-2026, le cas le plus favorable pour le collaborateur sera retenu. Ce nouveau cadre garantit la lisibilité des droits acquis tout en recentrant l’effort sur l’accompagnement personnalisé et prioritaire des collaborateurs qui envisagent leur fin de carrière au sein de l’entreprise.
Article 6 – MODALITES DE MOBILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS – pour tous les collaborateurs
L’utilisation du Compte Épargne Temps « ordinaire » suit les règles fixées dans l’accord d’entreprise en vigueur.Cet accord précise aussi les conditions d’utilisation du CET en argent, que ce soit pour le CET ordinaire ou pour le CET dédié aux collaborateurs en faction. 6.1 Procédure Pour permettre une bonne organisation et anticiper les remplacements, notamment via la formation et la mobilisation des compétences internes, toute demande d’aménagement du temps de travail via la mobilisation du CET doit être faite auprès des Ressources Humaines et de l'encadrement, au moins
six mois avant la date souhaitée de début.
L’entreprise dispose ensuite de
deux mois pour répondre à la demande. Elle peut, si nécessaire, décaler la date de début du temps partiel jusqu’à six mois plus tard.
6.2 Rémunération du CET Les jours du CET Factionnaires doivent être utilisés sur des
jours ouvrés planifiés dans le calendrier de production.
En cas de passage à temps partiel : les absences sont positionnées sur les jours de travail théoriques, en concertation entre le collaborateur, son encadrement et les Ressources Humaines.
En cas d’absence à temps complet : les jours CET sont également posés sur les jours théoriques de travail.
Pour bénéficier d’une
année complète d’absence rémunérée par le CET, le solde doit être suffisant selon le nombre de jours requis selon les textes applicables au sein de l’entreprise. Par exemple, à la date d’entrée en vigueur du présent accord les quotas de jours sont les suivants :
197 jours pour un collaborateur en faction ;
De 208 à 218 jours pour un collaborateur travaillant à la journée.
La rémunération de ces jours suit les règles définies dans l’accord d’entreprise sur le CET. L’indemnisation de l’absence pendant le CET Factionnaires est calculée sur la base du salaire que perçoit le collaborateur au moment de son départ, auquel s’ajoutent les majorations théoriques qu’il aurait perçues s’il était venu travailler.
6.3 Demandes d’absences exceptionnelles – hors aménagement fin de carrière Un collaborateur peut mobiliser son CET pour financer un congé ou une absence exceptionnelle, à condition d’avoir
au moins 15 jours épargnés.
Cependant, comme le CET Factionnaires est prioritairement destiné aux fins de carrière et que l’organisation en faction nécessite une bonne planification des ressources, l’utilisation du Compte Epargne Temps pour une absence est limitée à certains cas spécifiques :
En complément des Congés spécifiques prévus par la loi : congé sans solde, sabbatique, pour création d’entreprise, de solidarité internationale, ou congé parental d’éducation ;
En complément d’un temps partiel, pour financer les heures non travaillées ;
Handicap (du collaborateur, de son conjoint ou de son enfant) ;
Maladie grave (du collaborateur, de son conjoint ou de son enfant).
Les autres motifs ne permettent pas de mobiliser le Compte Epargne Temps pour rémunérer une absence.
En cas d’utilisation partielle, un minimum de 15 jours consécutifs devra être mobilisé par le collaborateur. La demande d’absence exceptionnelle devra être formulée par courrier recommandé ou remis en main propre au service des Ressources Humaines au moins
3 mois avant la date du début de l’absence souhaitée. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre à la demande. A défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.
Lorsque l’absence peut perturber l’organisation de l’entreprise, l’employeur peut demander à reporter cette absence dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande. Pour rappel, le collaborateur peut demander à mobiliser son CET Factionnaires en épargne. Le déblocage monétisé suit les règles applicables en vigueur concernant le CET dit ordinaire. En cas d’utilisation de son épargne dans ce cadre, le collaborateur
renonce à mobiliser et alimenter son Compte Epargne Temps pendant un an.
Article 7 – COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P) Le présent accord prend également en compte les possibilités offertes par le
Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour les collaborateurs exposés à des facteurs de pénibilité.
Lorsque le collaborateur mobilise des
points C2P pour réduire son temps de travail (passage à temps partiel en fin de carrière) et que la date de départ en retraite est connue, il est possible de mettre en place une absence complète, dans les conditions suivantes :
Le
temps partiel financé par le C2P est combiné avec le solde des congés payés acquis et en cours d’acquisition.
Cette combinaison permet au collaborateur
de cesser totalement son activité jusqu’à son départ en retraite, dans la limite de 6 mois consécutifs maximum.
La demande est à formaliser auprès des Ressources Humaines, dans un délai permettant l’anticipation des remplacements et l’organisation du service.
Si le collaborateur souhaite mobiliser à partir de l’année de ses 60 ans son CET Factionnaires combiné à la mobilisation de son C2P, alors le calcul de l’abondement de l’entreprise sur le CET s’effectue sur la base de
40% des jours épargnés, arrondis au demi-jour supérieur.
Cette articulation entre C2P, soldes des congés et mobilisation CET Factionnaires permet d’apporter une réponse adaptée aux situations de fin de carrière liées à la pénibilité, tout en garantissant une gestion fluide et équitable des absences prolongées. Le collaborateur qui souhaite mobiliser son C2P avant 60 ans, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, doit se rapprocher de son encadrement et des Ressources Humaines, au moins
six mois avant la mobilisation de points pénibilité pour la mise en place d’un temps partiel.
L’entreprise dispose ensuite de
deux mois pour répondre à la demande. Elle peut, si nécessaire, décaler la date de début du temps partiel, priorisant ainsi les collaborateurs selon leur situation et l’organisation des équipes.
Sont prioritaires aux aménagement en temps partiel via le C2P les collaborateurs :
Affecté sur un rythme de faction (3*8, 4*8, 5*8) au moment de la mobilisation de l’aménagement dans le cadre du C2P ;
Agés de 59 ans ou plus ;
En situation de handicap (RQTH ou assimilé).
Ce dispositif traduit la volonté de l’entreprise d’accompagner chaque collaborateur vers une fin de carrière plus sereine, en conciliant reconnaissance de la pénibilité, équité de traitement et continuité du fonctionnement collectif Article 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX COLLABORATEURS A LA JOURNEE Dans le cadre du présent accord sur l’aménagement des fins de carrière, certaines mesures spécifiques s’appliquent aux collaborateurs travaillant sur des
horaires de journée. Elles visent à offrir des modalités souples et adaptées pour préparer progressivement la transition vers la retraite, tout en préservant les conditions de travail.
8.1 Mobilisation du CET pour une cessation progressive ou totale d’activité À partir de
60 ans, les collaborateurs à la journée peuvent mobiliser leur Compte Épargne Temps (CET) pour mettre en place une cessation progressive ou totale de leur activité, en cohérence avec leur projet de fin de carrière.
Deux modalités sont possibles :
Cessation progressive : le collaborateur peut passer à temps partiel (ex. : 80 % ou 60 %), avec des journées d’absence régulières financées par son CET. Cette organisation fait l’objet d’un échange préalable avec les Ressources Humaines et l’encadrement, afin d’anticiper les remplacements et d’ajuster les missions si nécessaire.
Cessation totale : si la date de départ en retraite est connue, le collaborateur peut utiliser son CET pour cesser complètement son activité plusieurs mois avant son départ effectif.
Ce dispositif permet une
transition douce et sécurisée, avec maintien de la rémunération via la mobilisation des jours épargnés. Il peut être combiné avec des congés payés restants ou d’autres droits (C2P le cas échéant), dans la limite des jours disponibles.
8.2 Retraite progressive À partir de
2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite, les collaborateurs à la journée peuvent bénéficier d’un passage à temps partiel à 80 %, dans le cadre du dispositif de retraite progressive.Pendant cette période, les cotisations retraite (de base et complémentaire) sont maintenues à 100 %, avec une prise en charge intégrale par l’employeur de la part correspondant au temps non travaillé, part salariale et patronale.
Ce dispositif permet au collaborateur de
réduire progressivement son activité en minimisant impact sur le niveau de sa future pension, tout en favorisant la transmission des compétences et l’anticipation des remplacements au sein des équipes.
La demande de retraite progressive est à formaliser auprès des Ressources Humaines, dans un délai de 6 mois, permettant l’anticipation des remplacements et l’organisation du service.
8.3 Astreintes de maintenance À partir de
60 ans, les collaborateurs à la journée, impliqués dans les systèmes d’astreinte (notamment en maintenance), peuvent demander à sortir progressivement du dispositif.Cette sortie peut se faire de manière étalée sur 1 à 2 ans, selon la situation du collaborateur et les besoins du service. Un accompagnement financier dégressif est prévu pour compenser la perte de revenu liée à la fin des astreintes.
Cette mesure vise à réduire la charge physique et mentale associée aux astreintes, tout en organisant dans la durée le passage de relais au sein des équipes techniques.
Article 9 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR et DUREE Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du
1er janvier 2026, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 10 - REVISION Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT Cet accord est édité et signé en trois exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie électronique est adressée à chaque partie signataire. Deux exemplaires sont adressés (dont un en support électronique), sous la responsabilité de la Direction, à la DREETS dont relève le siège de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Fait à AMELIE-LES-BAINS En 2 exemplaires
