Rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La Société
STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,
D’une part,
et :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
la
CFDT dûment représentée par Monsieur Y, délégué syndical
la
CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par Monsieur Z, délégué syndical
D’autre part, Ci-après dénommées «
les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre des « blocs » rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d’autre part, définis par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 20 et 31 janvier, 11 et 19 février 2025. La première réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO 2025. Au cours cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants :
Données économiques et enquête de marché :
INSEE Inflation 2020 à 2024 (indice des prix à la consommation moyenne annuelle) et correction de son impact par le versement de la PPV
Enquête Mercer : bilan NAO 2024 et benchmark NAO 2025
Effectifs :
Effectif fin de mois sur l’ensemble de l’année 2024
Effectif au 31/12/2024, par sexe, par contrat et par statut
Effectif au 31/12 et évolution sur trois ans
Effectif annuel moyen et évolution sur trois ans
Classifications au 31/12/2024 par position Syntec
Pyramide des âges au 31/12/2024
Pyramide des anciennetés au 31/12/2024
Effectifs internes et prestataires (en régie) au 31/12/2024
Rémunération et partage de la valeur ajoutée :
Masse salariale : effet de masse, d’effectif, de niveau, de report, Noria et écart des rémunérations
Salaires minimaux hiérarchiques applicables au 31/12/2024
Salaires moyens au 31/12/2024
Répartition des salariés par tranche de salaire au 31/12/2024
Primes distribuées au cours de l’année 2024 (partage de la valeur, prime exceptionnelle hors Comité salaire) et éligibilité à un variable sur objectif
Index Egalité Femmes-Hommes 2025 : synthèse des indicateurs (données 2024)
Épargne salariale : épargne salariale médiane versée versus salaire de référence médian 2024 (hors plancher et plafond)
Épargne salariale : encours des PEE et PER Collectif au 30/11/2024
Restauration : crédits de titres-restaurant et passages subventionnés au RIE chaque mois sur l’ensemble de l’année 2024
Mobilités : prise en charge des titres de transport et du forfait mobilités durables chaque mois sur l’ensemble de l’année 2024
Temps de travail : Répartition des salariés
Selon les modalités de décompte du temps de travail au 31/12/2024
En forfait jours selon le nombre de jours contractualisé au 31/12/2024
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail :
Famille : accompagnement à la parentalité (prime familiale et remboursement des frais de garde) chaque mois sur l’ensemble de l’année 2024
Handicap : bilan des actions 2024
Formation professionnelle : affectation du solde de 13% de la taxe d’apprentissage
Bilan NAO 2021 à 2024
Enjeux de la NAO 2025
Après une analyse fine de l’ensemble de ces présentations, les organisations syndicales représentatives ont pu porter leurs revendications dès l’ouverture des négociations et avant la deuxième réunion qui s’est tenue le 31 janvier 2025. Des éléments d’information complémentaires ont été apportés par la Direction au gré des réunions, en fonction des demandes et des thématiques abordées. Le contexte économique fait, également, l’objet d’une attention particulière tant de la part de l’Entreprise que des organisations syndicales représentatives : au titre de l’année 2024, le taux d’inflation calculé par l’INSEE ressort à 2,0% (évolution annuelle moyenne de l’indice des prix à la consommation). A ce titre, la Direction rappelle le versement en 2024 de deux Primes Partage de la Valeur : la 1ère de 300 euros, la 2nde de 700 euros, soit pour un montant total de 1 000 € brut par salarié. Pour mémoire, la PPV est exonérée de cotisations sociales patronales et salariales, mais est soumise aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS). Elle est aussi soumise à l’impôt sur le revenu sauf en cas de placement sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise. Les principales revendications retenues par les organisations syndicales représentatives et présentées à la Direction lors de la deuxième réunion sont exposées ci-dessous (propositions affinées au cours des réunions suivantes) :
Thématique
CFE-CGC
CFDT
Comité salaire / Eligibilité
6 mois d’ancienneté au 31/12/2024
Comité salaire
Enveloppes et répartitions
Enveloppe AI + PE : 800 K € brut dont +50% en AI et hors engagement contractuel défini avant le Comité salaire. Périodicité de versement : avril 2025 (1er slot du Comité salaire) Enveloppe AI + PE : de 850 K € brut Enveloppe AI : 500 K € brutEnveloppe PE : 350 K € brut
Prime Partage de la Valeur
Versement PPV selon décision unilatérale de l'employeur Versement PPV de 2k€ versée en deux fois sur l'année
Prime de cooptation
Maintien des dispositions en vigueur
Salariés non augmentés
Maintien des temps d'échange privilégiés pour tout salarié non-augmenté sur le CS 2025 + Etude individuelle par le CS de tout salarié non augmenté sur les 3 dernières années (avant le 30/06/2025) Droit de recours du collaborateur suite au Comité salaire.
Définition du salaire décent
Définition par fonction supports / IT / Transverses faisant appel à des compétences rares
Salaire minimum
Mise en place d'un salaire minima à 45k€ pour toutes les fonctions IT (sans distinction de diplôme)
POA Variable contractuel
Maintien des dispositions en vigueur.
Ancienneté
Mettre en place la médaille d’honneur du travail avec gratification ou versement d’une prime d’ancienneté.
Partage de la valeur
Engagement de renégociation de l'accord d'intéressement pour signature avant 30/06/2025. Engagement triennal de ne pas diminuer le montant de l'abondement. PPV selon décision unilatérale de l'employeur. PPV de 2k€ versée en deux fois sur l'année.
Parentalité
Augmenter de deux berceaux le nombre de berceaux réservés auprès du partenaire (passage de 7 à 9).
Restauration
Maintien des dispositions en vigueur
Transports en commun
Maintien des dispositions en vigueur Augmentation du remboursement du titre de transport à hauteur de 75%.
Mobilité durable
Maintien des dispositions en vigueur Prime de 200 € pour l’achat d’un vélo.
Experts et Talents
Renforcement de l’identification des talents et des mérites. Proposition d’inclure ce périmètre dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Formation professionnelle
et répartition du solde CUFPA
Maintien des dispositions en vigueur
Œuvres sociales
Augmentation du budget alloué aux œuvres sociales du Comité Social et Economique (CSE).
Inclusion et Diversité
Maintien des dispositions en vigueur et communication sur la tolérance zéro relative aux comportements irrespectueux.
Ainsi, au terme des discussions qui ont eu lieu lors des réunions de négociation des 20 et 31 janvier, 11 et 19 février 2025 et de concessions réciproques, les parties sont convenues de ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er avril 2025 et sont applicables jusqu’au 31 mars 2026 à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET (hors dispositions relatives à la politique « Accueil stagiaires »).
REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Classification : statut, position et coefficient
Les parties conviennent que la Direction étudiera avec attention la pertinence de la classification conventionnelle des salariés présents afin que le statut, la position et le coefficient conventionnel de chacun correspondent aux responsabilités effectivement exercées au 1er avril 2025 (date d’application de l’accord), indépendamment du décompte du temps de travail (forfait jours/heures). Les éventuels changements de classification seront étudiés concomitamment au Comité salaire et actés par avenant au contrat de travail au plus tard le 30 septembre 2025. En parallèle, la Direction informe qu’elle mène actuellement une réflexion et étudie la possibilité de recourir à une méthodologie de classification interne afin de compléter la classification Syntec.
Salaires minima hiérarchiques
Salaires minima hiérarchiques Ingénieurs et Cadres
Les parties conviennent de réhausser le salaire minimum conventionnel des quatre premières positions Cadres afin de corriger les distorsions de rémunération induites par la grille des salaires minima de la branche Syntec. En effet, les positions ETAM les plus élevées bénéficient d’un salaire minimum supérieur aux premières positions Cadres. Ainsi, le salaire minimum Syntec de tout collaborateur en CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sera majoré de 10% pour les quatre premières positions Ingénieurs et Cadres.
Grille « Ingénieurs et Cadres »
Accord du 26/06/2024 relatif aux salaires minimaux
Position
Coefficient
Salaires minimaux Syntec
(mensuel)
Salaires minimaux STET (mensuel)
Salaires minimaux STET (annuel)
1.1 95 2 135 €
2 348,50 €
28 182 €
1.2 100 2 240 €
2464,00 €
29 568 €
2.1 105 2 315 €
2 546,50 €
30 558 €
2.1 115 2 530 €
2 783,00 €
33 396 €
La grille ci-dessus est applicable depuis le 1er janvier 2025. Les parties conviennent également que dans l’hypothèse d’une revalorisation future des salaires minimaux Syntec, la Direction prendra les mesures adéquates à la date d’application de la nouvelle grille afin de respecter ladite majoration pour les quatre positions précitées.
Objectif(s)
Etat des lieux dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille des salaires minima hiérarchiques. Augmentation automatique des salariés concernés.
Indicateur(s) de suivi
Taux de salariés avec un salaire de base inférieur au minima salarial majoré au 31/12/2025.
Salaire minimum « Jeunes diplômés »
Dans un secteur fortement concurrentiel où certaines compétences sont particulièrement convoitées, attirer des jeunes talents est primordial. C’est pourquoi, afin de rendre l’Entreprise plus attractive auprès des jeunes diplômés, les parties conviennent de fixer le salaire minimal à l’embauche des jeunes diplômés IT à un salaire de base
minimum égal à 2 SMIC, soit, à titre indicatif, 43 243,20 € brut annuel au 1er janvier 2025
Les parties conviennent également que pour les jeunes diplômés IT le niveau de formation ne constitue pas un élément déterminant du salaire minimum. Pour les autres salariés (ne présentant pas un profil IT ou n’occupant pas une telle fonction), le salaire de base sera fixé, en fonction du profil, dans le respect des salaires minima hiérarchiques, tel que défini par l’article 2.1 du présent accord ainsi que par les pratiques du « marché ».
Objectif(s)
Etat des lieux dès l’entrée en vigueur du nouvel accord et revalorisation du SMIC. Augmentation automatique des salariés concernés. Aucun jeune diplômé IT avec salaire de base inférieur au salaire minimum jeunes diplômés IT au 31/12/2025.
Indicateur(s) de suivi
Taux de salariés avec un salaire de base inférieur au minima jeune diplômé IT au 31/12/2025.
Salaire décent
Le salaire décent est défini par l’Organisation Internationale du Travail (OIT) comme le niveau de salaire nécessaire pour assurer un niveau de vie décent aux travailleurs et à leur famille, compte tenu de la situation du pays et calculé pour le travail effectué pendant les heures normales de travail. Le salaire décent permet au salarié de subvenir à ses besoins essentiels (nourriture, eau, logement, éducation, santé, transport et prévoyance en cas d’événements imprévus), ainsi que ceux de sa famille. Le salaire décent ne fait pas l’objet d’une approche unique et doit refléter les différences locales ou régionales au sein des pays. Dans le cadre de l’application de la directive relative à la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises, également appelée directive « CSRD », les parties conviennent de déterminer le montant de salaire décent pour la région Ile-de-France, notamment pour Paris et sa proche banlieue où est implantée la société. Le salarié est réputé percevoir un salaire décent s’il perçoit un salaire de base mensuel
supérieur ou égal à 1,5 SMIC.
Ces données de référence s’entendent en équivalent temps plein, hors paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires, indemnisation des périodes d’astreinte et rémunération des périodes d’intervention, etc.
Objectif(s)
Maintenir un niveau de rémunération supérieur ou égal au salaire décent tel que défini.
Indicateur(s) de suivi
Taux de salariés avec un salaire de base supérieur ou égal au salaire décent au 31/12/2025.
Comité salaire
Principes généraux
La comitologie en place via l’instance « Comité salaire » est reconduite pour 2025 ainsi que l’ensemble des principes et modalités arrêtés en 2024 en ce qu’ils respectent les règles de cohérence (reconnaissance de la performance individuelle et du potentiel d’évolution) et d'équité attendues. Les mesures salariales individuelles seront étudiées avec les directions opérationnelles et arrêtées par le Comité salaire 2025 sur la base de l’appréciation des performances portées par la Direction Générale et les membres du Comité de Direction sur leurs périmètres respectifs.
Éligibilité
Les parties conviennent que seuls les collaborateurs intégrés au plus tard le 1er juillet 2024 sont éligibles au titre du Comité salaire 2025. Par exception, les salariés intégrés après cette date mais présents au cours de l’exercice 2024 sont uniquement éligibles au versement d’une prime exceptionnelle dans la limite de 1 500 € brut, et déduite des enveloppes définies ci-après. Les éventuelles augmentations individuelles décidées au terme de la période d’essai ne seront, à l’inverse, pas déduites des enveloppes définies ci-après.
Enveloppes
La Direction décide de maintenir comme les années précédentes une enveloppe destinée aux augmentations individuelles et une enveloppe destinée au versement de primes exceptionnelles. L’enveloppe globale retenue au titre du Comité salaire 2025 est fixée à
830 000 € brut, soit +5,7% du total des salaires annuels bruts de base au 01/01/2025 des salariés éligibles (salariés présents au 31 mars 2025 dont l’ancienneté est antérieure ou égale au 01/07/2024).
Il est convenu que :
400 000 € sont alloués aux mesures d’augmentations individuelles ;
430 000 € sont dédiés au versement de primes exceptionnelles qui viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité des salariés à répondre à des sollicitations imprévues, à contribuer au fonctionnement de l’équipe et à valoriser l’engagement et l’atteinte des objectifs stratégiques de STET tout au long de l’année 2024. L’évaluation des objectifs 2024 portée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation permettra d’objectiver les contributions individuelles et de garantir une égalité de traitement.
Objectif(s)
Respect des enveloppes allouées pour chaque direction. Distribution des enveloppes en équité entre chacune des directions et entre les femmes et les hommes.
Indicateur(s) de suivi
Taux de distribution des enveloppes et écarts éventuels. Ecart de taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Ecart de taux d’augmentations moyens entre les femmes et les hommes.
Date d’effet ou de paiement
Les augmentations individuelles pourront être effectives dès le 1er avril 2025 ou différées au 1er juillet 2025 ou au 1er septembre 2025. Les primes exceptionnelles seront par principe versées sur la paie du mois d’avril 2025.
Salariés non augmentés
La situation des salariés non augmentés depuis trois ans ou plus sera étudiée avec les responsables hiérarchiques et fera l’objet d’une attention particulière. Les salariés qui ne bénéficieraient, ni d’une augmentation, ni d’une prime exceptionnelle, lors du Comité salaire 2025, seront reçus avant le 30 juin 2025 par leur directeur opérationnel ou responsable de département et avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin de justifier la position retenue par le Comité salaire. Les parties conviennent qu’au terme des entretiens organisés, les salariés pourront prendre contact avec les délégués syndicaux pour une analyse contradictoire de la position retenue lors du Comité salaire 2025.
Objectif(s)
Recevoir les salariés non augmentés depuis 3 ans Recevoir les salariés non augmentés et non primés en 2025
Indicateur(s) de suivi
Taux d’entretiens organisés avant le 30/06/2025
Prime sur Objectifs Atteints
Éligibilité
Les parties conviennent de maintenir le périmètre des salariés bénéficiaires d’une Prime sur Objectifs Atteints (POA) dans la continuité des engagements portés lors des NAO précédentes et après avoir pu évaluer la pertinence du dispositif mis en place et la cohérence des critères retenus sur les derniers exercices. Ainsi, au titre de l’exercice 2025, sont éligibles au versement d’une POA les salariés suivants :
Membres de la Direction Générale
Membres du Comité de Direction
Responsables des départements
Cœur de Métier IT tels que définis ci-dessous :
Direction Études et Développement
Direction Homologation
Direction des Opérations
Fixation des objectifs
Le salarié éligible est informé par la Direction des objectifs individuels et collectifs servant de base au calcul de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) avant le 1er jour ouvré du cinquième mois de chaque exercice. L’Entretien Annuel d’Évaluation 2024 (premier trimestre 2025) permettra d’objectiver la contribution attendue aux regards d’objectifs « SMART » dûment assignés.
Modalités de calcul
Le salarié éligible est informé par la Direction des modalités de calcul de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) avant le 1er jour ouvré du cinquième mois de chaque exercice.
Date de paiement
Le paiement de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) interviendra :
en avril 2025, pour la part relative aux objectifs individuels
au plus tard en juillet 2025, pour la part relative aux objectifs collectifs et/ou financiers.
Prime de cooptation
Compte tenu des enjeux tant quantitatifs que qualitatifs en matière de recrutement pour l’année 2025 et fort des résultats du baromètre semestriel du Bien-Etre au Travail de décembre 2024 (85% des répondants se sont déclarés prêts à recommander STET à leur réseau professionnel), les parties conviennent de maintenir la prime de cooptation.
Éligibilité
L’ensemble des salariés (hors liste ci-dessous) peut bénéficier du versement de la prime de cooptation qui a pour finalité de récompenser la participation de chacun au développement de STET par la sécurisation de ses recrutements. Ne peuvent prétendre au versement de la prime de cooptation :
Membres de la Direction Générale
Membres du Comité de Direction
N+1 et N+2 du futur salarié
Membres de la Direction des Ressources Humaines
Offres d’emploi concernées
L’ensemble des emplois à pourvoir en CDI sont éligibles à la cooptation et au versement de la prime de cooptation en cas de succès.
Procédure
Afin de pouvoir bénéficier de la prime de cooptation, le salarié coopteur devra respecter la procédure de cooptation en vigueur au sein de l’entreprise :
Le salarié coopteur recommande un candidat auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) afin de pourvoir une offre d’emploi diffusée sur l’Intranet ou sur Internet ;
Si le profil correspond à l’offre d’emploi diffusée, le candidat coopté est contacté par la DRH et le salarié coopteur est identifié comme potentiellement éligible à la prime de cooptation. Le candidat coopté est placé dans les mêmes conditions de recrutement que n’importe quel autre candidat coopté ou non.
Si le profil ne correspond pas à l’offre d’emploi diffusée, le salarié coopteur est informé que la candidature ne sera pas étudiée.
Montant
Le montant de la prime de cooptation est revalorisé à :
2 000 € brut pour les profils IT
1 000 € brut pour les autres profils
Le salarié pourra opter entre le paiement de la prime ou le versement d’un montant équivalent à une association de son choix.
Date de paiement
Le paiement de la prime de cooptation au salarié coopteur intervient en deux temps :
50% à l’intégration effective du salarié coopté (la date d’entrée faisant foi)
50% à la fin de la période d’essai du salarié coopté (renouvellement inclus)
Les deux salariés (le cooptant et le coopté) doivent être présents dans les effectifs de l’Entreprise à la date de réalisation de l’évènement (intégration et/ou validation de la période d’essai). Le paiement de la prime de cooptation peut être décalé au mois suivant si l’évènement survient après le 15 du mois.
Objectif(s)
5% du plan de recrutement réalisé par la cooptation
Indicateur(s) de suivi
Nombre de nouveaux entrants cooptés Taux de validation des périodes d’essai des nouveaux entrants cooptés
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Titres-restaurant
Aucun engagement complémentaire n’a été retenu pour 2025, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.
Acquisition des titres-restaurants
Le droit à l’acquisition des titres-restaurants est ouvert aux salariés dans la mesure où les frais de repas ne sont pas pris en charge par ailleurs (passage au restaurant inter-entreprise, note de frais, formation incluant le repas…). Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié effectuant une demi-journée de travail n’a pas droit à un titre-restaurant. A ce titre, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Valeur faciale des titres-restaurants
La valeur faciale des titres-restaurant à
11 € par jour effectivement travaillé.
Contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurant
La répartition du financement de l’acquisition des titres-restaurant est la suivante :
La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants à 6,50€ (limite maximale d’exonération de la part employeur fixée par l’URSSAF) ;
La contribution du salarié à
4,50€.
Subvention d’accès aux restaurants inter-entreprises
La subvention d’accès aux restaurants inter-entreprises (Cœur Défense et Linéa) est égale à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants, soit
6,50€ par repas.
Mobilités
Frais de transports publics
La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire et doit être au moins égale à 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. Sont également concernés les services publics de location de vélos.
Frais de transports public en région Ile-de-France
Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics de la région Ile-de-France à
60% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés.
Frais de transports public hors région Ile-de-France
Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics hors région Ile-de-France à
50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés, notamment en cas de cumul avec un abonnement de transports publics en région Ile-de-France.
Forfait mobilités durables
Les parties conviennent de reconduire le dispositif forfait mobilités durables.
Conditions d’application
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », l’Entreprise prend en charge les frais de trajet des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
Un service de mobilité partagée (par exemple la location de véhicule en libre-service ou l’utilisation des services d’autopartage de véhicules) ;
Le cyclomoteur, la motocyclette et l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non) en location ou en libre-service ;
Les trottinettes, mono-roues, gyropodes, hoverboard, etc.
Modalités d’application
L’exonération de cotisations sociales du forfait mobilités durables est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet. Ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile :
Une attestation sur l’honneur
Un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport utilisés
Les parties maintiennent leur attachement à ne pas rendre cumulatifs le forfait mobilités durables avec la participation aux frais de transports publics.
Modalités de versement
La participation de l’employeur aux frais de transports publics et au forfait mobilités durables est versée mensuellement et lissée sur 12 mois pour un abonnement annuel et ce, sur la base du montant annuel et non du montant du prélèvement mensuel. La participation de l’employeur aux frais de transports publics dans le cadre d’un abonnement mensuel ou hebdomadaire est versée chaque mois sur la base du montant réglé par le salarié. Le versement du forfait mobilités durables est effectué mensuellement sur la base d’un douzième du plafond annuel d’exonération de cotisations sociales, soit
600 € par an et par salarié.
Complémentaire santé et Prévoyance
Les parties conviennent de maintenir l’équilibre des régimes et de conserver les niveaux de cotisation existants. L’Entreprise maintient sa prise en charge de 75% pour la cotisation Complémentaire santé et à 100% de la cotisation Prévoyance pour la tranche A uniquement. Aucun engagement de discussion n’a été retenu pour 2025, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.
Complémentaire santé
A compter du 1er janvier 2025, les taux de cotisation exprimés en pourcentage du PMSS évoluent à la hausse. La structure des cotisations est la suivante :
Une cotisation obligatoire couvrant le salarié et ses enfants :
3,87% du PMSS, à la charge du salarié et de l’employeur (prélèvement en paie).
Une cotisation facultative couvrant le conjoint :
2,70% du PMSS, à la charge exclusive du salarié et/ou de son conjoint (prélèvement SEPA)
.
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Total
Obligatoire
Salarié, enfants et ascendants à charge 75% 25% 100%
113,92 €
37,97 €
151,90 €
Facultative
Conjoint 0% 100% 100%
0,00 €
0,00 €
105,98 €
Le plafond mensuel de la sécurité sociale est utilisé comme base de calcul de certaines prestations sociales. Il est réactualisé chaque année par les pouvoirs publics pour une date d'effet au 1er janvier et est fixé à
3 925 € pour l’année 2025.
Prévoyance
Taux de cotisation
Part patronale (en %)
Part salariale (en %)
Tranche A : 1,77% PMSS 100% 0% Tranche B : 2,10% PMSS 50% 50%
TEMPS DE TRAVAIL
Journée de solidarité
Conformément à l’article 7 de l’Accord relatif à la Durée du travail, sur le Droit à la déconnexion, aux Astreintes au sein de STET, révisé par avenant n°1 en date du 29 avril 2022, la journée de solidarité est fixée chaque lundi de Pentecôte. La journée de solidarité est donc fixée au
lundi 9 juin 2025.
Les parties conviennent que la Direction portera ce point, à titre de rappel, à l’ordre du jour de la réunion du Comité Social et Économique (CSE) du mois d’avril 2025 et adressera, avant la fin du même mois, une communication à l’ensemble des salariés afin de leur rappeler la date de la journée de solidarité et les modalités d’accomplissement de ladite journée.
Prime de vacances
Les dispositions relatives au mode de calcul et au versement de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective Syntec sont fixées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023. Pour rappel, le versement de la prime de vacances est effectué sur la paie du mois de juin.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Au 31 décembre 2024, l’effectif STET se composait de la manière suivante :
Hommes
Femmes
Total
169 58 227 74,4% 25,6% 100%
En application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, il est expressément rappelé que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail sera portée sur le 1er semestre 2025 (post présentation au CSE de l’IEFH 2025 sur données 2024 et du bilan Comité salaire 2025) en s’appuyant sur les mesures d’ores et déjà arrêtées dans le cadre de la renégociation de l’accord Avantages signé le 21 novembre 2023 (chapitre « Maternité, paternité et accompagnement à la parentalité »). D’ores et déjà, les parties retiennent qu’avec son score pour l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (IEFH) et les mesures constantes de maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en matière de rémunération principale et de rémunération de la performance, l’Entreprise continue à s’inscrire dans la dynamique portée, notamment par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. En complément, l’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité réelle entre les genres et dans la lutte contre les discriminations et violences sexuelles et sexistes au travers des dispositifs prévus par la loi n° 2018-703 du 3 août 2018, modifiée par la loi 2021-1018 pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021. Cet engagement a été matérialisé le 25 janvier 2024 par la signature de l’initiative #StOpE. Il est précisé qu’à compter du mois de février 2025, une contribution financière est sollicitée auprès des entreprises signataires afin d’assurer la pérennité de l’initiative #StOpE et mieux accompagner les organisations signataires.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’IEFH 2025 (données 2024) affiche un score de 94/100, stable par rapport à l’an passé. Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’Entreprise, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en proscrivant toute différence de traitement en considération du sexe par la mise en œuvre des mesures correctives qui s’imposent. Forts des résultats obtenus ces dernières années dans le cadre de l’Index Égalité Femmes Hommes, les parties conviennent de reconduire les mesures suivantes destinées à :
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière ;
Lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.
L’entreprise confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un pilier indispensable de sa politique Ressources Humaines tant en matière de recrutement, de rémunération, que d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Embauche
Tous les emplois sont ouverts sans différenciation aux femmes et aux hommes. La société STET s’assure :
Que les intitulés des offres d’emploi ainsi que leur description permettent la candidature de toute personne intéressée afin de rendre les offres autant attractives aux femmes qu’aux hommes ;
Qu’aucune mention relative au sexe, à une situation familiale ou à une nécessaire disponibilité, n’apparaisse dans les offres d’emploi, et ce, indépendamment de la nature du contrat et du type d’emploi proposé ;
Que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante ;
Que le principe d’égalité de traitement soit appliqué dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels critères de recrutement ne reposant que sur la formation, les compétences et les expériences professionnelles ;
Que le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes dans la totalité des candidatures reçues ;
Que la procédure de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes ;
Qu’en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé qu’il sera demandé au cabinet de recrutement de présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.
Objectif(s)
Augmenter la proportion de femmes dans les effectifs
Indicateur(s) de suivi
Taux de femmes embauchées en 2025 au regard du taux de femmes à l’effectif au 31/12/2025.
Rémunération
À l’embauche, STET garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable, notamment en termes de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Tout au long du parcours professionnel, STET veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparables, la situation salariale sera spécifiquement revue. Sur les trois dernières années, les objectifs de progression fixés ont été atteints :
Réduire, par tranche d’âge, les éventuels écarts de rémunération injustifiés ;
Veiller à une juste proportion entre les femmes et les hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle ;
Promouvoir le personnel féminin sur des postes d’encadrement ou à responsabilité renforcée.
Par voie de conséquence et afin de maintenir cette dynamique, de nouveaux objectifs de progression seront fixés pour les deux prochaines années (2025/2026), parmi lesquels :
Objectif(s)
Accroitre la transparence des rémunérations dès l’embauche Accroitre la transparence sur la fixation et la politique de progression de la rémunération. Mettre en place une pesée des postes afin de garantir le droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur
Indicateur(s) de suivi
Taux d’offres d’emploi avec fourchette de rémunération Taux d’offres de contrat de travail signées dans le respect de la fourchette de rémunération diffusée
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les parties réitèrent leur attachement à l’égalité de droit et de traitement entre tous les salariés, sans discrimination directe ou indirecte, en raison de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ou encore du projet ou de la situation familiale.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale étant un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’Entreprise convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier, le plus efficacement possible, leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. L’Entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leurs enfants font l’objet de la meilleure attention. Depuis le 31 août 2023, STET est signataire de la Charte de la Parentalité. En application de cette Charte, l’Entreprise s’engage à :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans le monde professionnel
Sensibiliser, au sein de notre organisation, tous les acteurs aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité
Informer sur notre engagement l’ensemble de nos équipes
Créer un environnement favorable aux actifs-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de chacune et chacun, en particulier dans les situations de vulnérabilité
Aménager l’organisation du travail pour permettre aux personnes concernées d’exercer leurs responsabilités familiales
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des personnes en situation de parentalité
Favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle
Promouvoir des modes de fonctionnement qui assurent une équité de traitement au sein de nos équipes
Objectif(s)
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de chacune et chacun afin de faciliter l’exercice de la parentalité
Indicateur(s) de suivi
Taux de salariés à temps partiel choisi ou subi par sexe Taux de salarié(e)s reçus en entretien au retour de congé maternité ou au retour d’un congé parental
Réservation de berceau (place en crèche)
Les parties sont convenues de porter à
9 (au lieu de 7) le nombre de berceaux réservés par STET auprès du réseau de crèches Babilou (et crèches partenaires).
Les modalités de réservation de berceau sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Frais de garde d’enfant
Les parties sont convenues de maintenir le montant du remboursement des frais de garde d’enfant à
10 € par jour pour les enfants de 0 de 7 ans inclus.
Les modalités de versement des frais de garde d’enfant sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Prime familiale
Les parties sont convenues de maintenir le montant de la prime familiale forfaitaire à
500 €. Les modalités de versement de la prime familiale sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
L’éligibilité est étendue, pour l’année 2025, à tous les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 8 à 20 ans inclus.
Handicap
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’Article L. 5212-13 du Code du travail sont éligibles aux mesures suivantes, sous condition de la fourniture d’un justificatif en cours de validité à la Direction des Ressources Humaines.
Dotation annuelle de chèques CESU
Finalité de la dotation
Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU ayant pour finalité de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de faciliter le quotidien. Les chèques CESU permettent de financer les prestations suivantes :
Activités de ménage et repassage ;
Aide à la personne ;
Jardinage, et entretien de la maison (petits travaux) ;
Garde d’enfant.
Montant de la dotation
Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU d’une valeur de :
1 000 € lors de la première fourniture
500 € les années suivantes
Salariés parents d’enfants en situation de handicap
Les parties conviennent d’étendre la dotation de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap, à charge, jusqu’à 17 ans inclus, et pouvant justifier de la perception d’une allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) auprès de la Direction des Ressources Humaines. La dotation annuelle de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap est fixée à
500€ et n’est pas multipliable par le nombre d’enfants ouvrant droit à ladite dotation.
Échange de chèques CESU
Les parties conviennent que les frais d’échange de chèques CESU millésimés année N non utilisés contre des chèques CESU millésimés année N+1 sont à la charge du salarié. La prise en charge de ces frais par le salarié est opérée par déduction des frais d’échange préalablement supportés par STET sur la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année. L’échange de chèques CESU est une opération distincte de la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année qu’elle ne remet pas en question.
Absence autorisée payée
Les parties conviennent que les salariés visés bénéficient d’une journée absence autorisée payée par année civile pour se rendre à un rendez-vous en lien avec leur handicap, sur présentation d’un justificatif à la Direction des Ressources Humaines. Il peut s’agir soit, d’un rendez-vous :
De nature médicale ;
Destiné à l’accomplissement de formalités administratives.
Ce justificatif doit être présenté avant, ou au plus tard le jour J de la date de réalisation, et ne saurait se substituer à un arrêt de travail pour compenser les éventuels jours de carence (ancienneté < 12 mois).
Mobilité : droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense
Les parties conviennent que les salariés visés disposent d’un droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense, notamment en cas de difficultés d’attribution des places de parking (manque de place, par exemple).
Formation : maintien dans l’emploi par le développement des compétences
Afin de concourir au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties conviennent que les demandes de formation des salariés visés seront étudiées en priorité et, en cas d’arbitrage financier, priorité sera donné au développement des compétences desdits salariés.
Formation : majoration du crédit porté sur le compte personnel de formation (CPF)
Les parties souhaitent rappeler que le montant des droits à la formation crédité sur le compte personnel de formation (CPF) est majoré de 300 € par an pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail. Le montant du crédit est ainsi porté de 500 à 800 € par an. Le plafond du CPF est porté de 5 000 à 8 000 €. Le salarié qui a fait connaître sa situation de handicap à STET n’a aucune démarche à effectuer. A défaut, le salarié conserve la possibilité de déclarer sa situation sur le site Mon Compte Formation dans la rubrique Espace personnel.
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Les parties renouvellent leur engagement envers l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en poursuivant l’organisation d’évènements de sensibilisation, d’information et d’action, sur l’employabilité des personnes en situation de handicap autour de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). La Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) 2025 se déroulera du lundi 17 au dimanche 23 novembre 2025. Comme les années précédentes, il est envisagé de proposer des sensibilisations sur une durée de deux semaines afin qu’un plus grand nombre de salariés puisse y participer.
DISPOSITIONS DIVERSES
Médaille d’honneur du travail
La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique qui a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié du secteur privé, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification. Les services pris en compte pour le calcul de l’ancienneté peuvent avoir été effectués auprès d’un nombre illimité d’employeur. La médaille d'honneur du travail comprend quatre échelons en fonction de l'ancienneté des services effectués :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Grande médaille d'or : 40 ans
La demande de médaille d’honneur du travail sera instruite par STET, sur demande expresse du salarié. La médaille est décernée par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Le dossier doit parvenir à son destinataire pour obtenir la médaille le :
14 juillet, avant le 1er mai ;
1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente.
L'ancienneté est calculée à la date du 1er janvier ou du 14 juillet, et non pas à la date d'envoi de la demande. Les parties conviennent que la remise d’une médaille d’honneur du travail ne saurait s’accompagner d’une gratification complémentaire prédéfinie ou automatique.
Formation professionnelle
Actions de formation
Les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel. Elles doivent permettre :
D’orienter la politique de développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise
D’offrir des perspectives d’évolution claires et motivantes pour chaque collaborateur
Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Développement des Compétences 2024, une enveloppe globale de
330 000 € HT est arrêtée au titre des frais pédagogiques :
Une enveloppe principale de
300 000 € HT au titre du développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise
Une enveloppe complémentaire de
30 000 € HT au titre du développement des compétences des salariés identifiés comme « talents » ou « experts »
En fonction des objectifs de la formation, le coût de la formation sera imputé sur l’une ou l’autre enveloppe. L’organisation des actions de formation en présentiel pouvant engendrer des frais d’organisation, une enveloppe de
20 000 € HT est arrêtée au titre des frais annexes (location d’espaces, etc.).
La Société concourt à la certification des salariés, lorsque celle-ci est possible, dans le cadre des actions de formation organisées. Une attention particulière sera portée au retour des femmes de congé maternité, aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation mais également à tout collaborateur accédant à un nouvel emploi (mobilité horizontale ou verticale).
Affectation du solde de la taxe d’apprentissage
Les parties conviennent d’affecter le solde libératoire (13%) de la taxe d’apprentissage, composante de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) aux établissements suivants et selon les modalités définies ci-dessous.
Les fonds seront versés aux écoles désignées par la Caisse des Dépôts et Consignations après déclaration sur la plateforme SOLTéA.
Accueil des stagiaires
STET s’engage à étudier les demandes de stage (à caractère obligatoire et validé par une convention de stage tripartite) des enfants du personnel et veillera à mobiliser les directions opérationnelles afin de répondre auxdites demandes pour les collégiens, lycéens et les étudiants de l’enseignement supérieur. Conformément aux articles L 124-1 du Code de l’éducation et L 4153-1 du Code du travail pris ensemble, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux élèves de l'enseignement général lorsqu'ils réalisent des visites d'information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux derniers niveaux de l'enseignement des collèges ou durant la scolarité au lycée, lorsqu'ils suivent des périodes d'observation.
Gratification
Lorsque la durée du stage au sein de STET est supérieure à deux mois consécutifs (44 jours) le stage fait l'objet d'une gratification. Afin de renforcer l’attractivité de STET et d’accueillir des stagiaires d’un bon niveau de formation, les parties conviennent de revaloriser le montant minimum des gratifications de stages à compter du 01/04/2025 (à compter du 01/01/2025 pour la gratification au taux horaire minimal) :
Bac +5 ou plus : gratification mensuelle minimale de
1 300 € brut
Bac +3/+4 : gratification mensuelle minimale de
900 € brut
Bac +1/+2 : le taux horaire de la gratification est égal au minimum à
4,35 € brut par heure de stage, correspondant à 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale 2025 (soit 29 € x 0,15).
Lorsque la durée du stage au sein de STET est inférieure à deux mois et ne fait légalement pas l’objet de gratification, le versement d’une gratification peut être toutefois envisagée en fonction du profil de l’étudiant.
Absences autorisées payées
Pour les stages dont la durée est supérieure à deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage. Les parties conviennent que les stagiaires dont la durée de présence chez STET est supérieure à deux mois bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par mois de présence. En outre, il est rappelé qu’en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.
Accès au restaurant inter-entreprise et attribution de titres-restaurants
Le stagiaire, indépendamment de la durée de sa présence et la perception ou non d’une gratification, a accès au restaurant d'entreprise et à l’attribution de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de STET et bénéficie également de la prise en charge des frais de transport. Lorsque la durée du stage au sein de STET est inférieure à deux mois et que le stage ne fait pas l'objet d'une gratification, le stagiaire bénéfice de l’accès au restaurant d’entreprise et de l’attribution de titres-restaurant sans participation personnelle. Dans ce cas, la valeur faciale du titre-restaurant est égal à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants.
Communication syndicale
Les parties sont convenues que chaque section syndicale (syndicat représentatif ou non dans l’entreprise) peut disposer d’un espace dédié sur l’Intranet afin de relayer ses communications auprès des salariés pendant et hors période électorale. La Direction des Ressources Humaines est informée par le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale des informations à publier. Cette transmission n’a que valeur informative et n’entraîne en aucun cas un pouvoir de contrôle sur le contenu des communications. En cas de dispositions contraires aux principes ou engagements de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines en informera le rédacteur en mentionnant expressément les points de difficulté. En dernier ressort, le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale est pleinement responsable des contenus dont il demande la diffusion.
ENGAGEMENT DE NEGOCIATION
Fin de carrière
Les parties confirment la négociation, en cours, relative à la sécurisation de la passation intergénérationnelle des compétences et à l’accompagnement des fins de carrière dont la conclusion est prévue d’ici la fin du premier semestre 2025.
Partage de la Valeur
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise vise à mieux associer les salariés à la performance des entreprises. En son article 8, la loi impose aux entreprises d’au moins 50 salariés soumises à l’obligation de mise en place de la participation de négocier dans le cadre de leurs accords d’intéressement et/ou de participation sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découleraient. Les parties ont engagé la négociation visée ci-dessus le 10 juin 2024 (soit avant la date limite du 30 juin 2024 fixée par le législateur). Les parties sont convenues de définir « [l’] augmentation exceptionnelle [du] bénéfice net fiscal » et de déterminer « les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découleraient » concomitamment à la renégociation de l’Accord d’Intéressement relatif aux exercices 2025, 2026 et 2027 dont la négociation est programmée au premier semestre 2025 et éventuellement, sans que cela ne soit arrêté à date, d’intégrer ces deux points aux coefficients de calcul de la prime d’intéressement.
Intéressement
L’Accord d’Intéressement relatif aux exercices 2022, 2023 et 2024 est arrivé à son terme. Ledit accord stipulait en son article 1er l’exclusion de toute tacite reconduction, les parties sont donc convenues d’engager une négociation au cours du premier semestre 2025 afin de fixer les critères d’intéressement relatifs aux exercices 2025, 2026 et 2027. Le nouvel accord d'intéressement doit être conclu et déposé avant le 30 juin 2025. A l’occasion de l’ouverture de cette négociation, les parties sont d’ores et déjà convenues de limiter la négociation aux modalités de calcul et de répartition de la prime d’intéressement sans modification des dispositions des avenants 2023 (PEE et PER Collectif fixant les règles d’abonnement).
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Les parties sont convenues d’engager une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui couvrira également la prévention du harcèlement et des agissements sexistes pour une période de trois ans. L’accord aura pour objectif d’assurer la poursuite des dispositifs déjà mis en œuvre ainsi que de renforcer certains d’entre eux :
Progression de la mixité
Accès des femmes aux postes à responsabilité
Egalité des rémunérations pour un même emploi ou un emploi de même valeur
Lutte contre les stéréotypes
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties sont convenues d’ouvrir la négociation au second semestre 2025.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et publicité
L’accord est conclu pour une durée déterminée. Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er avril 2025 et sont applicables jusqu’au 31 mars 2026 à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Les parties conviennent qu’elles se réuniront, au cours du dernier trimestre 2025, afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences. Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’Entreprise, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public. Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET. __________________________________________________________________________ Fait à La Défense, le 26 février 2025, en 3 exemplaires originaux, un remis à chaque partie.
