ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société STOKOMANI, société par actions simplifiée, au capital social de 25 000 000 €, immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 317 780 062, dont le siège social est situé ZA Parc Technologique d’ALATA, 60 100 CREIL, représentée par Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT représentée par Mesdames xxx et xxx et Monsieur xxx en leur qualité de délégués syndicaux dûment habilités à l'effet des présentes
FO représentée par Madame xxx et Monsieur xxx en leur qualité de délégué syndical dûment habilités à l'effet des présentes
CFE-CGC représentée par Monsieur xxx en sa qualité de délégué syndical dûment habilités à l'effet des présentes.
D’autre part,
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc113438284 \h4 CHAPITRE I. MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESPAGEREF _Toc113438285 \h5 ARTICLE 1 -Egalité salariale entre les femmes et les hommes pour toutes les fonctions de l’entreprisePAGEREF _Toc113438286 \h5 1.1.Garantir l’égalité effective entre les salaires des hommes et des femmes sur des postes identiquesPAGEREF _Toc113438287 \h5 1.2.Neutraliser les impacts générés par les périodes d’absences au titre des congés maternité/adoptionPAGEREF _Toc113438291 \h6 1.3.Améliorer la parité dans les plus hautes fonctions et l’égalité dans les plus hautes rémunérationsPAGEREF _Toc113438292 \h6 CHAPITRE II. FORMATION PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc113438293 \h7 ARTICLE 1 -Réduire l’impact des déplacements liés aux formations professionnelles sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnellePAGEREF _Toc113438294 \h7 1.1.Favoriser l’hyperproximité pour les formations en présentielPAGEREF _Toc113438296 \h7 2.1.Poursuivre le développement du E-learning avec TalentSoft PAGEREF _Toc113438297 \h8 CHAPITRE III. RECRUTEMENTPAGEREF _Toc113438298 \h8 ARTICLE 1 -Poursuivre la mixité à l’embauchePAGEREF _Toc113438299 \h8 1.1Conserver des intitulés d’offres non discriminantesPAGEREF _Toc113438300 \h8 1.2Encourager la mixité à l’embauchePAGEREF _Toc113438301 \h8 ARTICLE 2 -Garantir un parcours de recrutement non discriminantPAGEREF _Toc113438302 \h9 2.1Former les recruteurs sur la lutte contre les discriminations à l’embauchePAGEREF _Toc113438303 \h9 2.2Création d’une charte Egalité ProfessionnellePAGEREF _Toc113438304 \h9 CHAPITRE IV. SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAILPAGEREF _Toc113438305 \h11 ARTICLE 1 -Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistesPAGEREF _Toc113438306 \h11 1.1Former les référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistesPAGEREF _Toc113438307 \h11 1.2Sensibiliser les managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistesPAGEREF _Toc113438308 \h11 CHAPITRE V. EVOLUTION PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc113438309 \h12 ARTICLE 1 -Encourager la mobilité professionnellePAGEREF _Toc113438310 \h12 1.1Diffuser régulièrement les offres d’emploi en interne et promouvoir le site emploi de l’entreprise PAGEREF _Toc113438311 \h12 CHAPITRE VI. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALESPAGEREF _Toc113438312 \h13 ARTICLE 1 -Accompagner les salariés dans la gestion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnellePAGEREF _Toc113438313 \h13 1.1Dispositifs relatifs à la parentalité et aux femmes en situation de grossesse en vue de concilier la vie professionnelle et personnellePAGEREF _Toc113438314 \h13 CHAPITRE VII. PROMOTION D’EVENEMENTS A BUT NON LUCRATIF EN FAVEUR DES FEMMES ET DES HOMMESPAGEREF _Toc113438315 \h14 CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS DIVERSESPAGEREF _Toc113438316 \h15 ARTICLE 1 -Champ d’applicationPAGEREF _Toc113438317 \h15 ARTICLE 2 -Suivi de l’accordPAGEREF _Toc113438318 \h15 ARTICLE 3 -Durée de l’accord et entrée en vigueurPAGEREF _Toc113438319 \h15 ARTICLE 4 -Dispositions finalesPAGEREF _Toc113438320 \h15 4.1RévisionPAGEREF _Toc113438321 \h15 4.2Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc113438322 \h16 ANNEXE – TABLEAU RECAPITULATIF PLAN D’ACTIONS 2022-2026PAGEREF _Toc113438323 \h17
PREAMBULE
Ces dernières années, de nombreuses lois ont instauré des obligations à la charge des entreprises en matière d’égalité professionnelle, notamment :
La loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann ») ;
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dite la loi PACTE ;
Plus récemment la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Facteur d’enrichissement collectif, gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, la négociation portant sur le thème de l’égalité professionnelle apparait comme un enjeu primordial pour l’entreprise. I
Conformément aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, le présent accord doit prévoir cinq domaines d’engagement parmi ceux fixés par la loi. Aussi, afin d’affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, les parties ont fait le choix de retenir un thème supplémentaire. Ainsi, les six domaines d’engagement retenus par les parties sont les suivants :
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Formation ;
Recrutement ;
Sécurité et santé au travail ;
Evolution professionnelle ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que ces domaines sont composés d’actions et de mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression fixés par les parties.
Sous un tout autre angle, et en lien avec les valeurs de la société Stokomani, les parties s’accordent sur la mise en place d’évènements soutenant des causes en faveur des femmes et des hommes.
Enfin, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 18 décembre 2014.
CHAPITRE I. MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est rappelé le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes « à travail égal, salaire égal », qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés, en vertu de l'article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le thème de la rémunération effective est un domaine obligatoire à inclure dans le contenu du présent accord. A ce titre, il convient de rappeler que la société Stokomani, au regard de la situation comparée et de l’index égalité H/F, répond favorablement aux exigences des critères de l’égalité salariale, qu’elle entend poursuivre. Toutefois, les parties reconnaissent l’effort à faire concernant les dix plus hautes rémunérations. Ainsi, les parties ont fixés les objectifs ci-après définis.
Egalité salariale entre les femmes et les hommes pour toutes les fonctions de l’entreprise
Garantir l’égalité effective entre les salaires des hommes et des femmes sur des postes identiques
Les parties rappellent, à ce titre, que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais à des éléments objectifs et fondés. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise s’engage à supprimer cet écart dans les 6 mois suivant le constat. Elle rendra compte de son action auprès de la commission de suivi.
Objectif : note annuelle de l’index portant sur l’écart de rémunération supérieure ou égale à 35
Indicateur(s) chiffré(s) : Résultats chiffrés de l’index d’égalité professionnelle portants sur l’écart de rémunération
Neutraliser les impacts générés par les périodes d’absences au titre des congés maternité/adoption
Il est rappelé que les dispositions légales prévoient que la rémunération est : « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
La société Stokomani veillera à l’application systématique de cette règle pour l’ensemble des salariés concernés.
Objectif : 100% des salariés éligibles à une revalorisation salariale ont fait l’objet de cette mesure
Indicateur(s) chiffré(s) :
Nombre de salariés éligibles à une revalorisation au retour de congé maternité/adoption
Nombre de bénéficiaires d’une revalorisation au retour de congé maternité/adoption
Améliorer la parité dans les plus hautes fonctions et l’égalité dans les plus hautes rémunérations
Parmi les indicateurs de l’index égalité professionnelle relatif à l’année 2021, l’indicateur concernant l’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations est celui qui requiert la plus haute marche de progression.
Par ailleurs, la loi Rixain du 24 décembre 2021 crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière, à laquelle la société Stokomani est soumise.
Les dix plus hautes rémunérations concernant majoritairement les membres du comité de direction, la société Stokomani s’engage, à compétence égale, à favoriser l’embauche ou à l’évolution d’un profil féminin sur les postes faisant partie des 10 plus hautes rémunérations.
La société Stokomani s’engage, à renforcer l’égalité sur les rémunérations les plus hautes afin d’obtenir une note supérieure à 5/10 à l’échéance du présent accord.
Objectif : Amélioration de la note annuelle de l’index portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Indicateur(s) chiffré(s) : Note de index égalité professionnelle sur l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».
CHAPITRE II. FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
De façon générale, la société Stokomani est garante du plan de développement des compétences ainsi que des actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Ainsi, les parties conviennent de fixer l’objectif ci-après défini.
Réduire l’impact des déplacements liés aux formations professionnelles sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise veille à l’employabilité du personnel de manière identique en garantissant l’accès égalitaire à la formation professionnelle. L’entreprise rendra compte de cet égal accès auprès de la commission de suivi une fois par an.
Toutefois, les formations dispensées peuvent requérir des déplacements conséquents difficilement compatibles avec l’organisation personnelle et familiale de certains salariés, ce qui peut impacter l’accès égalitaire à la formation.
Fort de ce constat, les parties conviennent de prévoir des mesures visant à réduire l’impact des déplacements liés aux formations sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle en favorisant l’hyperproximité et en poursuivant le développement du E-learning.
Favoriser l’hyperproximité pour les formations en présentiel
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, autant que possible, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, les formations seront, dans la mesure du possible, organisées près du lieu de travail des salariés et/ou dans la région opérationnelle dont dépend le magasin d’affectation du salarié.
Il est rappelé que lors de l’embauche ou d’évolutions internes, les salariés du réseau bénéficient d’un parcours de formation dispensé par l’école de formation interne : la StokoAcademie. Cette école, composée de 16 magasins formateurs sur toute la France, permet de répondre à ce souhait de proximité entre le lieu de formation et le domicile du salarié afin de réduire les impacts liés aux déplacements
Objectif : nombre de formations sans nuitées à l’hôtel supérieur aux nombres de formations avec nuitées à l’hôtel
Indicateur(s) chiffré(s) : Proportion de formations organisées avec nuitées et sans nuitées d’hôtel
Poursuivre le développement du E-learning avec TalentSoft
Le contexte sanitaire des dernières années a permis de développer plus rapidement l’offre de formation digitale avec la solution RH digitale TalentSoft. Stokomani et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre sur cette voie et continuer de proposer de nouvelles actions de formation digitale, notamment afin de réduire les déplacements des collaborateurs dans le cadre des actions de formation.
Objectif : 50% d'heures de formations dispensées sous format digital et 50% d'heures de formation dispensées en présentiel
Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre d’heures de formations dispensées sous format digital et en présentiel
CHAPITRE III. RECRUTEMENT
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Dans cette logique, les recruteurs continuent à privilégier les qualifications et compétences des candidats.
La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions. L’entreprise rendra compte de cet égal accès auprès de la commission de suivi une fois par an.
Poursuivre la mixité à l’embauche
La société garantit la mixité à l’embauche, en particulier pour les postes dont l’un des sexes est sous-représenté.
Conserver des intitulés d’offres non discriminantes
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante. Les offres d’emploi sont rédigées et standardisées par le service recrutement prenant en compte les critères de neutralité.
Objectif : 100% d’offres publiées avec un intitulé de poste non discriminant pour chaque année d’application de l’accord
Indicateur(s)chiffré(s) : Pourcentage d’offres d’emplois ne faisant pas référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante
Encourager la mixité à l’embauche
Lorsque l’un des sexes est sous-représenté sur un poste, et que la base de données candidat le permet, le/la Chargé(e) de recrutement veillera, lors de la sélection des profils, à favoriser les candidatures du sexe sous représenté.
Objectif : Progression de la mixité sur des postes avec majorité de femmes ou hommes sur la durée d’application de l’accord.
Indicateurs chiffrés :
I.1 : Nombre de postulants par sexe
I.2 : Proportion de femmes/hommes sur les postes dont l'un des sexes est sous-représenté
Garantir un parcours de recrutement non discriminant
Les parties conviennent que chaque acteur du recrutement devra suivre une formation sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Former les recruteurs sur la lutte contre les discriminations à l’embauche
Cette formation rappellera notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans la définition de fonction.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat.
Les entretiens de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Objectif : 100% des recruteurs formés
Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de recruteurs formés
Création d’une charte Egalité Professionnelle
Afin de garantir et d’uniformiser les valeurs prônées par la société Stokomani en matière d’emploi et de recrutement, une charte « égalité professionnelle » sera mise en place par le service des ressources humaines après consultation du Comité social d’entreprise.
Cette charte rappellera notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes ;
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat.
Cette charte sera signée par l’ensemble des personnes en charge du recrutement, tant en interne qu’en externe. Cette dernière sera notamment un préalable en vue de toute collaboration avec un prestataire externe.
Objectif : 100% des recruteurs internes (service recrutement et managers) / externes (cabinet/agence de recrutement) signataires de la charte.
Indicateur(s) chiffré(s) : Nombre de signataires de la charte
CHAPITRE IV. SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
La société Stokomani est tenue par son obligation de santé et de sécurité au travail. A ce titre, l’entreprise doit mettre en place des mesures de prévention adaptées pour préserver la santé physique et morale de ses salariés.
Dans ce cadre, la société prend les mesures nécessaires afin de protéger les salariés face à des comportements de harcèlement moral ou sexuel. Les parties signataires constatent la nécessité d’agir pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en s’appuyant sur les actions de prévention et de sensibilisation.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Depuis le 1er janvier 2019, la loi prévoit la mise en place d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE. Par ailleurs, depuis cette même date, la société Stokomani est tenue de mettre en place un référent entreprise.
Dans le cadre de leurs missions, les référents doivent être en mesure d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans ce cadre, ont été désignés deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les salariés de l’entreprise sont informés du nom, des coordonnées et des missions des référents au moyen de l’information prévue à l’article L. 1153-5 du code du travail, soit par voie d’affichage
Former les référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Afin de mener à bien leur mission, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficieront d’une formation donnant le cadre légal, les risques juridiques et les actions possibles dans leur périmètre.
Objectif : 100% des référents formés
Indicateur(s) chiffré(s) : Pourcentage de référents formés
Sensibiliser les managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout manager doit avoir la capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. La société s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par une formation adaptée.
Objectif : 100% des managers sensibilisés sur la durée de l’accord
Indicateur : Proportion de managers ayant bénéficié d’une action de sensibilisation
CHAPITRE V. EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du développement de l’entreprise, la société Stokomani souhaite renforcer sa politique de mobilité et de promotion interne en faisant converger les besoins de l’entreprise et les talents de chacun des collaborateurs.
Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, la société garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Les parties souhaitent donner les moyens identiques aux hommes et femmes dans l’accompagnement de leur parcours professionnel et tendre vers une parité de nomination par métiers.
Pour ce faire, les parties s’entendent sur la nécessité de poursuivre les efforts en matière de communication sur les postes à pourvoir afin de permettre à chaque salarié d’être informé sur les opportunités professionnelles à saisir au sein de l’entreprise.
Encourager la mobilité professionnelle
Diffuser régulièrement les offres d’emploi en interne et promouvoir le site emploi de l’entreprise
La société dispose d’un site carrière, TalentSoft, permettant de diffuser en temps réel l’ensemble des postes à pourvoir. Tout salarié a la possibilité de postuler directement via son espace collaborateur TalentSoft aux offres de son choix. Le service recrutement poursuivra la diffusion mensuelle, par mail et affichage, des offres « à la une » afin d’encourager la mobilité professionnelle. Les offres d’emploi à pourvoir seront diffusés également sur des écrans au sein du siège et des entrepôts.
Il est rappelé qu’un process de mobilité interne a été mis en place afin d’accompagner les salariés lors d’une mobilité géographique prévoyant notamment la prise en charge des coûts de déménagement et de congés spécifique pour permettre au salarié de visiter des biens sur sa future zone d’habitation.
Objectif : Progression du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne sur la durée de l’accord
Indicateur(s) chiffré(s) : Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle
CHAPITRE VI. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les parties souhaitent réaffirmer que l’égalité professionnelle passe notamment par un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que par l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion cet équilibre.
Accompagner les salariés dans la gestion de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
La société s’engage à accompagner les salariés par des mesures favorables à leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle en accompagnant des périodes de vie liées notamment à la parentalité ou la situation de grossesse.
Dispositifs relatifs à la parentalité et aux femmes en situation de grossesse en vue de concilier la vie professionnelle et personnelle
Afin de garantir un équilibre dans la gestion de la vie professionnelle et personnelle la société Stokomani s’engage à ne pas réaliser de réunion avant 8h30 et après 18h00 ainsi que durant la pause de déjeuner (sauf situation d’urgence exceptionnelle)
Dispositifs liés à la parentalité
Une conciliation équilibrée entre activité professionnelle et parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle. Ainsi les pouvoirs publics ont réformé à plusieurs reprises, les différents congés parentaux. En parallèle, les partenaires sociaux ont également mis en place des dispositifs visant à répondre à la fois aux aspirations des parents et aux exigences de l’entreprise. Les dispositifs existants au sein de l’entreprise sont les suivants :
Les règles concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant ont évolué à compter du 1er Juillet 2021. Depuis le 1er juillet 2021, la durée de ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé à vingt-cinq jours calendaires ou trente-deux jours calendaires en cas de naissance multiples. Dans ce cadre, Stokomani s’engage à encourager et accompagner la parentalité du second parent, notamment dans la prise du congé paternité et/ou parental.
Possibilité de bénéficier, au retour d’un congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, d’un aménagement des horaires de travail sur une période de deux mois pour les collaborateurs en faisant la demande ;
Lors de la rentrée scolaire, et pour les parents dont les enfants sont scolarisés jusqu’à la 6ème, les parents bénéficient d’une autorisation d’absence d’une heure et demie rémunérée ou de la possibilité d’aménager ses horaires de travail pour les accompagner ;
Il est accordé aux salariés (père et mère), sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage par la Direction des Ressources Humaines, des jours d’absences rémunérés fixés en fonction du nombre d’enfants à charge du collaborateur :
Nombre d’enfants à charge du collaborateur Congé enfant maladie (jours ouvrés rémunérés par année civile) Absence enfant malade (jours ouvrés non rémunérés par année civile) Moins de 3 enfants 2 jours 5 jours Entre 3 et 4 enfants 3 jours 4 jours Plus de 4 enfants 4 jours 3 jours
Dispositifs liés au femme en situation de grossesse
Afin de permettre aux collaboratrices de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles tout au long de leur grossesse, les parties rappellent les dispositifs existants applicables.
Réduction du temps de travail de 30 minutes rémunérés dès le 4ème mois de grossesse précédant la date d’accouchement ;
Absences autorisées rémunérés pour les examens médicaux liés à la grossesse ;
Possibilité d’aménager les horaires de travail pour les salariés en protocole de PMA, sur demande du collaborateur ;
Possibilité de bénéficier de trois de jours télétravail par semaine si le temps de trajet quotidien est supérieur à 45 minutes.
CHAPITRE VII. PROMOTION D’EVENEMENTS A BUT NON LUCRATIF EN FAVEUR DES FEMMES ET DES HOMMES
En lien avec les valeurs de la société, les parties souhaitent soutenir des causes ayant pour but de promouvoir des actions caritatives en faveur des hommes et des femmes. A ce titre, deux évènements seront organisés sur la durée de l’accord. La commission égalité professionnelle sera consultée sur le choix de ces deux évènements.
CHAPITRE VIII. DISPOSITIONS DIVERSES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise et ce, pour toute sa durée de validité.
Commission de suivi « égalité professionnelle »
Le suivi de l’accord sera assuré annuellement dans le cadre d’une commission « « égalité professionnelle » de suivi afin de faire le bilan sur les objectifs et axes de progression. Cette commission de suivi sera composée de :
Deux représentants pour la direction ;
Un représentant par organisation syndicale représentative signataire de l’accord ;
Un représentant élu ou suppléant du CSE.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à la date de signature par les parties. Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 18 décembre 2014, qui cessera de s’appliquer au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Dispositions finales
Révision
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ;
À l'issue de ce cycle : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail, ou bien une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Ainsi que la Direction.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement.
Les parties entament des négociations sous un délai de 3 mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Dépôt et publicité
En application de l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui assure la transmission automatique à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente géographiquement.
Un exemplaire du présent accord est en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Creil.
Un exemplaire original signé du présent accord est remis à chaque Organisation Syndicale signataire. Une copie de l’accord sera également notifiée par courriel à l’ensemble Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Fait à Creil le 7 septembre 2022, en 8 exemplaires originaux.
Pour la Société STOKOMANI
Monsieur xxx
Pour le syndicat FO
Madame xxx et Monsieur xxx
Pour le syndicat CFDT
Mesdames xxx et xxx et Monsieur xxx
Pour le syndicat CFE-CGC
Monsieur xxx
ANNEXE – TABLEAU RECAPITULATIF PLAN D’ACTIONS 2022-2026
DOMAINES D'ENGAGEMENT
ACTIONS
OBJECTIFS DE PROGRESSION
INDICATEURS CHIFFRES
ECHEANCE
1.MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1. Garantir l’égalité effective entre les salaires des hommes et des femmes sur des postes identiques Note annuelle de l’index portant sur l’écart de rémunération supérieure ou égale à 35 Résultats chiffrés de l’index d’égalité professionnelle portants sur l’écart de rémunération Annuelle Neutraliser les impacts générés par les périodes d’absences au titre des congés maternité/adoption 100% des salariés éligibles à une revalorisation salariale ont fait l’objet de cette mesure Nombre de salariés éligibles à une revalorisation au retour de congé maternité/adoption Nombre de bénéficiaires d’une revalorisation au retour de congé maternité/adoption Annuelle Améliorer la parité dans les plus hautes fonctions et l’égalité dans les plus hautes rémunérations Amélioration de la note annuelle de l’index portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Note de index égalité professionnelle sur l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». 2026
2. FORMATION PROFESSIONNELLE
Favoriser l’hyperproximité pour les formations en présentiel Nombre de formations sans nuitées à l’hôtel supérieur aux nombres de formations avec nuitées à l’hôtel Proportion de formations organisées avec nuitées et sans nuitées d’hôtel Annuelle Poursuivre le développement du E-learning avec Talent Soft 50% d'heures de formations en digital et 50% d'heures de formation dispensées en présentiel Répartition du nombre d'heures de formation entre présentiel et distanciel Annuelle
3.RECRUTEMENT
Conserver des intitulés d’offres non discriminantes 100% d’offres publiées avec un intitulé de poste non discriminant pour chaque année d’application de l’accord Pourcentage d’offres d’emplois ne faisant pas référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante Annuelle Encourager la mixité à l’embauche Progression de la mixité sur des postes avec majorité de femmes ou hommes sur la durée d’application de l’accord. I.1. Nombre de postulants par sexe I.2. Proportion de femmes/hommes sur les postes dont l'un des sexes est sous-représenté Annuelle Former les recruteurs sur la lutte contre les discriminations à l’embauche 100% des recruteurs formés Proportion de recruteurs formés sur l'ensemble des recruteurs 2026 Création d’une charte Egalité Professionnelle 100% des recruteurs internes (service recrutement et managers) / externes (cabinet/agence de recrutement) signataires de la charte. Nombre de signataires de la charte 2026
4. SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
Former les référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 100% des référents formés Pourcentage de référents formés 2023 Sensibiliser les managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 100% des managers sensibilisés sur la durée de l’accord Proportion de managers ayant bénéficié d’une action de sensibilisation 2026
5. EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Diffuser régulièrement les offres d’emploi en interne et promouvoir le site emploi de l’entreprise Progression du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne sur la durée de l’accord Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle Annuelle
