Titre 1 – L’embauche : La mixité des métiers PAGEREF _Toc51751620 \h 7
1.1Renforcer la mixité des métiers PAGEREF _Toc51751621 \h 7 1.1.a. Agir en amont de l’orientation scolaire PAGEREF _Toc51751622 \h 7 1.1.b. Favoriser la prise de conscience lors de recrutements PAGEREF _Toc51751623 \h 8 1.1.c. Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats de sexe sous représentés ; PAGEREF _Toc51751624 \h 9 1.1.d. S’appuyer sur les reconversions professionnelles PAGEREF _Toc51751625 \h 9 1.1.e. Assurer un dispositif d’intégration et de fidélisation PAGEREF _Toc51751626 \h 9 1.2Rechercher de la mixité également dans les campagnes de recrutement en alternance PAGEREF _Toc51751627 \h 10 1.3Encourager la mixité jusque dans les négociations d’entreprise PAGEREF _Toc51751628 \h 10 1.4Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc51751629 \h 10
Titre 2 – La promotion professionnelle PAGEREF _Toc51751630 \h 11
2.1Assurer une évolution professionnelle équitable entre femmes et hommes PAGEREF _Toc51751631 \h 11 2.1.a. Veiller aux Passages Cadres PAGEREF _Toc51751632 \h 11 2.1.b. Encourager la prise de poste à responsabilité des femmes PAGEREF _Toc51751633 \h 12 2.2Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc51751634 \h 12
Titre 3 - La rémunération PAGEREF _Toc51751635 \h 13
3.1Garantir l’égalité salariale femme/homme sur la rémunération principale et variable PAGEREF _Toc51751636 \h 13 3.2Identifier les éventuels écarts de rémunérations injustifiés dans les parcours professionnels PAGEREF _Toc51751637 \h 13 3.3Activer un plan d’action lié à l’Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc51751638 \h 14 3.4S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption PAGEREF _Toc51751639 \h 15 3.5Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc51751640 \h 15
Titre 4 – Le domaine de la santé sécurité PAGEREF _Toc51751641 \h 16
4.1Prévenir les propos agissements violence sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc51751642 \h 16 4.2Professionnaliser les Référents Sexisme et les Représentants de Proximité PAGEREF _Toc51751643 \h 17 4.3Sensibiliser l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc51751644 \h 17 4.4Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc51751645 \h 18
Titre 5 – La conciliation des temps de vie des Femmes et des Hommes PAGEREF _Toc51751646 \h 18
Titre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc51751647 \h 19
6.1 Champs d’application PAGEREF _Toc51751648 \h 19 6.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc51751649 \h 19 6.3 Mise en place d’un Comité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc51751650 \h 19 6.4 Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc51751651 \h 19 6.5 Formalité de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc51751652 \h 19
ANNEXES PAGEREF _Toc51751653 \h 21
Entre, les soussignées,
La société
Storengy France S.A dont le siège social est situé au 12 rue Raoul Nordling à Bois-Colombes (92270) représentée par Monsieur Pierre Chambon, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les
organisations syndicales représentatives au sein de Storengy France S.A, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord,
D’autre part,
Ensemble, ci-après dénommées les Parties.
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Par le présent accord, les parties entendent s’inscrire dans la démarche impulsée par la Branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières (IEG) depuis 2004 et notamment par l’accord 2019-2023. Cette démarche fait de la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une de ses priorités, ce qui est également l’ambition de Storengy France.
Convaincues que les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont sources de richesse, de performance et de complémentarité des approches, les parties entendent maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée pour favoriser le partage des bonnes pratiques, innover, continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes de Storengy France.
Le présent accord s’inscrit également dans la continuité des actions menées au sein de Storengy France par le biais notamment de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par des organisations syndicales représentatives de Storengy France en 2015 ainsi que l’index égalité professionnelle mis en place par la loi pour « La liberté de choisir son avenir professionnel ».
Un diagnostic a été établi en amont de l’ouverture des négociations afin d’identifier les champs sur lesquels une attention particulière était attendue de la part de Storengy France ; domaines dans lesquels des actions concrètes doivent être mises en œuvre afin de parvenir à une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit de traiter les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération ;
La santé Sécurité.
Les parties conviennent, à partir des indicateurs définis, de fixer 2 ou 3 objectifs accompagnés de plans d’actions spécifiques (cf. tableau récapitulatif en annexe n°1).
Ainsi, le présent accord a objet de :
Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
De définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression ;
D’arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.
Les parties rappellent la nécessité de veiller à l’application de ces plans d’actions afin de parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Les conditions d’ouverture des négociations étant réunies, les parties signataires à l’accord conviennent d’adopter les mesures ci-dessous identifiées. Storengy France entend en parallèle valoriser les dispositifs des organisations du travail et des pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle-vie professionnelle » tout au long de la vie professionnelle.
Titre 1 – L’embauche : La mixité des métiers
Dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023, Storengy France souhaite affirmer sa volonté de renforcer la mixité des emplois et des métiers.
Le développement de la mixité des emplois est l’une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l’égalité professionnelle, dans l’ensemble des métiers, des organisations ou des territoires.
Storengy France s’engage à rechercher une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.
Renforcer la mixité des métiers
Au sein des Storengy France, le taux de femmes dans la filière technique (au 31 décembre 2019) est de 11%.
Storengy France souhaite poursuivre la féminisation des métiers techniques en CDI en atteignant 15% à la fin de l’accord (avec des objectifs annuels). A titre indicatif et sur la base des effectifs de 2019, ce taux représenterait 17 embauches de femmes dans la filière technique.
Au sein de Storengy France, le taux d’hommes dans les fonctions supports (au 31 décembre 2019) est de 40 %.
Storengy France souhaite poursuivre la mixité des métiers est atteindre pour cette catégorie 45% à la fin de l’accord. A titre indicatif et sur la base des effectifs de 2019, ce taux représenterait 5 embauches d’hommes dans les fonctions supports
A ce titre les parties entendent : 1.1.a. Agir en amont de l’orientation scolaire
Le constat établi à la signature du précédent accord, encore d’actualité est que les femmes occupent encore majoritairement des emplois dans les domaines « tertiaire » ou « support » et sont moins représentées dans les domaines techniques où les hommes quant à eux sont sur-représentés. L’entreprise s’efforcera d’intervenir en amont du recrutement, dans les établissements de formation ciblés, collèges, lycées ou universités pour présenter ses métiers ou témoigner de parcours. L’objectif étant d’encourager les jeunes femmes et jeunes hommes à s’orienter vers des filières où ils sont jusqu’alors moins représentés.
Afin de s’assurer du respect d’un tel principe, Storengy France :
S’engage à accueillir des jeunes de classe de 3ème lors de stage de découverte des métiers en amont de la première orientation scolaire en étant vigilant à la mixité des profils.
Au moins 5 stages (individuel ou collectif) seront proposés par an.
S’appuiera sur des partenaires locaux (éducation nationale, associations type « Elles Bougent » ...) pour organiser des présentations de métiers ou des témoignages auprès de lycéens et collégiens ou d’étudiants.
Le dispositif du Groupe « J’apprends l’Energie » pourra être déployé en complément auprès des jeunes filles afin de susciter des vocations.
1.1.b. Favoriser la prise de conscience lors de recrutements
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions pour faire évoluer durablement les mentalités sur les principes de non-discrimination et d’égalité des chances. Les signataires de cet accord rappellent également que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est-à-dire des critères fondés sur leurs aptitudes, leur potentiel d’évolution, leur expérience professionnelle et leurs qualifications.
Afin de s’assurer du respect d’un tel principe :
Les principaux acteurs du recrutement (Managers, RH, …) seront sensibilisés au déséquilibre constaté et aux enjeux de la mixité dans l’entreprise ;
Il leur sera rappelé les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements en basant la sélection sur des critères identiques pour les femmes et les hommes ;
Les parties se fixent donc comme
objectif de former l’ensemble des managers et acteurs de la filière RH à la non-discrimination d’ici la fin de l’accord (avec un rythme souhaité de 25 % par an).
Storengy France expérimentera par ailleurs de nouvelles modalités de recrutements (exemple : méthode des habiletés ou de comportement au travail) qui permettent de combattre les effets d’autocensure constatés en entretien.
Recruter plus de femmes dans les métiers techniques implique de diversifier les profils recherchés ; pour ce faire les recruteurs, cabinets de recrutement devront mettre en place un sourcing plus large en intégrant des formations de type universitaire.
1.1.c. Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats de sexe sous représentés ;
Storengy France, porteuse de sa Marque Employeur, devra poursuivre ses efforts de communication à l’externe mais également au sein de Groupe Engie.
A ce titre, Storengy France sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe (mention « F/H » sur les intitulés). Une attention particulière sera également portée à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité…). Storengy France s’appuiera par ailleurs sur des actions du Groupe ou à l’externe pour mener des campagnes de communication sur les métiers de Techniciennes et Ingénieures (exemple réseaux sociaux).
1.1.d. S’appuyer sur les reconversions professionnelles
Par ailleurs, les transformations profondes et rapides des métiers et des organisations dans le groupe, les difficultés accrues de sourcing renforcent la nécessité de soutenir davantage la féminisation de la filière technique par des flux réguliers de mobilités internes dans une logique gagnant / gagnant de reconversions réussies.
Storengy France se donne pour objectif de réaliser 2 à 3 reconversions professionnelles minimum de femmes vers la filière technique sur la durée de l’accord.
Les candidates potentielles seront identifiées, entre autres, par les réseaux au sein du Groupe en fonction de leur projet professionnel. Storengy France mettra alors en œuvre le dispositif de reconversion professionnelle et les formations nécessaires.
1.1.e. Assurer un dispositif d’intégration et de fidélisation
Storengy France sera attentif au cursus d’intégration des salariées. Storengy France entend tout d’abord expérimenter le parrainage : Toute nouvelle embauchée dans la filière technique sera accompagnée par une salariée référente (volontaire) ayant de préférence une expérience significative dans le domaine technique. Le management devra également mettre en place un suivi et un accompagnement afin de s’assurer de la conciliation entre besoins organisationnels et attentes individuelles.
Attirer davantage les Techniciennes et Ingénieures constitue certes une condition indispensable à la mixité des emplois mais cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité de savoir fidéliser ses dernières au sein de ces métiers, les viviers de talents féminins pouvant s’effriter au bout de quelques années.
Les échecs d’intégration de femmes dans le domaine technique feront l’objet d’un retour d’expérience avec le management et les RH qui sera partagé en Commission Diversité.
Rechercher de la mixité également dans les campagnes de recrutement en alternance
Storengy France veillera également à rechercher la mixité dans les recrutements d’alternants et l’accueil des stagiaires notamment sur les métiers fortement masculinisés ou féminisés. Les signataires s’engagent à assurer un équilibre entre alternantes et alternants, ainsi l’intervalle entre les taux de recrutement d’alternante et d’alternant devra se situer entre 47% et 53%. Cet objectif s’appliquera sur la campagne de recrutement qui débutera après la signature du présent accord.
Storengy France sera également vigilant à l’équilibre des recrutements en CDI des alternantes et alternants diplômés.
Encourager la mixité jusque dans les négociations d’entreprise
Toutes les délégations patronales et syndicales doivent chercher la mixité dans les organismes de représentation du personnel et veiller à ce qu’il y ait au moins une femme par délégation dans les négociations nationales de Storengy France.
Indicateurs de suivi
Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de suivre l’évolution de l’atteinte des objectifs fixés par un suivi des indicateurs suivants :
Nombre d’actions réalisées auprès des jeunes (stage, immersion, ...)
Taux de recrutements de femmes par an dans la filière technique ;
Taux de recrutement des hommes par an dans les fonctions supports ;
Taux de candidatures féminines par poste publié dans la filière technique ;
Nombre de reconversions professionnelles sur la durée de l’accord ;
Taux de recrutements des alternantes et alternants ;
Nombre de managers formés par an ;
Nombre de recrutement du sexe sous représenté de la filière via les tests ;
Suivi du turnover du sexe sous représenté par filière.
Titre 2 – La promotion professionnelle
Les parties prenantes ont conscience qu’attirer davantage de femmes et les fidéliser dans les filières techniques, contribue à :
Offrir aux salariées concernées des parcours professionnels attractifs,
Réduire les écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes (compte tenu de l’impact des rémunérations complémentaires dans ces métiers),
Prévenir, plus globalement, les plafonds de verre en permettant à plus de femmes l’accès à des postes à responsabilités sur l’ensemble des environnements métiers.
Assurer une évolution professionnelle équitable entre femmes et hommes
2.1.a. Veiller aux Passages Cadres L’entreprise a ambition d’aller vers l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution ascendante.
Les passages Cadre, grande étape dans la prise de poste à responsabilité, doivent aussi bénéficier aux femmes. Les parties constatent que les passages cadre sont généralement en faveur des hommes. En 2019 : sur les cinq passages Cadres, quatre étaient des hommes pour une femme. En 2018, seuls trois hommes passaient cadre.
Les salariés de Storengy France doivent tous avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle grâce à la mobilisation de tous les dispositifs promotionnels.
L’entretien professionnel, mené par le manager, doit être un des moments privilégiés pour faire un point sur les parcours professionnels et les souhaits d’orientation future des femmes et des hommes. Le management devra remonter toutes les demandes d’évolution à l’équipe RH. A ce titre, l’équipe RH aura la charge de s’assurer d’un traitement équitable et de garantir une égalité des chances.
2.1.b. Encourager la prise de poste à responsabilité des femmes
Storengy France souhaite assurer une représentation des femmes dans l’encadrement a minima équivalent à celui des femmes dans l’effectif d’ici la fin de l’accord.
A chaque prise de poste à responsabilité ou en amont d’une décision de la salariée, un accompagnement pourra être réalisé par les RH afin de regarder l’ensemble des freins éventuels à la prise de poste (à titre d’exemple, il pourra être proposé un partage d’expérience avec une femme déjà manager).
Dans cette dynamique, Storengy France se donne pour objectif de :
Maintenir une mixité du CODIR avec une représentation des femmes comprise entre 40% et 60% sur la durée de l’accord ;
Atteindre 40% de femmes dans le CODIR élargi à la fin de l’accord.
Une large communication sera réalisée sur les parcours de managers femmes dans la filière technique et ce afin de lutter contre les stéréotypes de genre et d’encourager les femmes dans les prises de poste à responsabilité.
Storengy France s’engage à mener, en lien avec la Branche, une
étude afin de lutter contre les effets de « plafonds de verre ». Storengy France assurera un suivi annuellement sur la durée de l’accord de la représentation des GF par sexe pour les fonctions supports et filière technique.
Indicateurs de suivi
Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de suivre l’évolution de l’atteinte des objectifs fixés par un suivi des indicateurs suivants :
Nombre de femmes et d’hommes promus par filière
Nombre de femmes au CODIR
Nombre de femmes au CODIR élargi
GF par sexe pour les fonctions supports et les fonctions techniques
Nombre de passage Cadre femme
Titre 3 - La rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans une situation comparable (diplôme, ancienneté, même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats etc.) constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Aussi, Storengy France a l’ambition de garantir durablement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise.
Garantir l’égalité salariale femme/homme sur la rémunération principale et variable
L’accord pose comme ambition d’identifier les écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre femmes et hommes placés dans une situation comparable, tant sur les rémunération fixes que variables.
Lors de l’attribution des avancements au choix et de la rémunération de la performance (RPCC/RPCM), un rappel à l’ensemble des managers est réalisé sur la nécessité de respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à travers une note de cadrage.
Par le présent accord, les parties entendent garantir :
Un taux d’avancement AIC équivalent entre les femmes et les hommes pour chacun des collèges ;
Un niveau de rémunération de la performance équivalent pour les femmes et les hommes : le taux de RPCC/RPCEM moyen égal pour les femmes et les hommes dans chaque collège.
Il est précisé que la notion d’équivalence entre deux taux s’entend à plus ou moins 2 points.
Identifier les éventuels écarts de rémunérations injustifiés dans les parcours professionnels
Afin d’aller plus loin sur l’analyse des rémunérations pour comprendre et éradiquer les sources d’écarts de rémunération injustifiés, il est proposé de présenter une analyse chaque année en commission Diversité en lien avec le rapport comparé femmes/hommes ainsi que l’Index. Celle-ci pourra comporter notamment :
Un suivi des rémunérations F/H ;
Un suivi des rémunérations temps partiels et temps pleins ;
Un suivi de la rémunération (fixe et variable) des salariés en congés maternité et paternité.
Il sera par ailleurs, également évoqué lors de cette présentation, les outils mis à la disposition par la Branche dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023. Au regard de cette analyse et de ces nouveaux outils, des mesures correctrices pourraient être décidés en cas d’écart injustifié.
Activer un plan d’action lié à l’Index égalité professionnelle
Depuis la loi choisir son avenir professionnel (2018), les entreprises sont soumises à l’obligation d’établir un Index égalité professionnelle. Ce nouvel outil permet de détecter d’éventuels écarts de rémunération à corriger au sein des entreprises.
Au sein de Storengy France, l’Index réalisé depuis maintenant 2 ans montre une augmentation significative de la note. La note de Storengy France est ainsi passée de 74 en 2018 à 94 en 2019. Les parties se félicitent de cette augmentation, qui démontre que le plan d’action mis en œuvre a permis de réduire les inégalités.
La note obtenue par Storengy France en 2019 se décompose de la manière suivante :
Indicateur 1 – Ecarts de salaire entre les femmes et les hommes : 39/40
Indicateur 4 – Augmentation suite à un retour d’un congé maternité : 15/15
Indicateur 5 – Répartition genrée des 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Il est rappelé que la loi impose aux entreprises dont la note est inférieure à 75 de mettre en place un plan d’action.
Storengy France s’engage à établir un plan d’action dès lors que la note de l’index égalité professionnelle est inférieure à 100.
Aussi, et ce bien que Storengy France en soit dispensée sur l’exercice 2019, les parties tiennent à établir le plan d’action suivant pour l’année 2020 :
Afin d’améliorer l’indicateur 1 de l’Index égalité professionnelle, des mesures correctrices seront mises en place en cas d’écart injustifié que laisserait apparaitre cet indicateur ;
Concernant l’indicateur 5, les actions menées dans la partie relative à la promotion professionnelle afin d’encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilité permettront à terme d’améliorer le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
En tout état de cause, Storengy France s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour améliorer la note de l’Index égalité professionnelle d’une année à l’autre, en veillant à ne jamais obtenir une note inférieure à 85.
Afin de sensibiliser les salariés de Storengy France sur la dimension égalité professionnelle et nos engagements en la matière, une communication plus large sera faite des résultats de l’Index égalité professionnelle par mail et sur l’intranet.
S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption
Conformément à la loi, la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution
salariale des personnes intéressées. Les salariés concernés doivent bénéficier d’une garantie d'évolution de la rémunération pendant et à la suite de celui-ci. Ce principe de neutralisation a par ailleurs été précisé dans le dernier accord AIC de notre entreprise.
Il est rappelé que la Direction des Ressources humaines veille chaque année à examiner la situation des femmes ayant eu un congés maternité ou d’adoption au cours de l’année N -1.
Cette démarche permettra de vérifier que les salariés concernés ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (collège). La même démarche est mise en œuvre pour la rémunération de la performance.
Les managers sont par ailleurs sensibilisés à ce sujet en amont de chaque campagne.
Indicateurs de suivi
Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de suivre l’évolution de l’atteinte des objectifs fixés par un suivi des indicateurs suivants :
Nombre de managers sensibilisés
Note de l’Index Egalité Professionnelle
Taux d’AIC par sexe
Ecart entre les taux AIC des femmes et des hommes dans chacun des collèges
Ecart entre les taux moyens de RPCC/RPCEM des femmes et des hommes dans chacun des collèges
Titre 4 – Le domaine de la santé sécurité
Storengy France s’engage à garantir pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Ainsi l’entreprise affirme et s’engage activement autour du principe de «
Tolérance Zéro » initié par la Branche des IEG sur toute dérive collective, organisationnelle constaté, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaire).
Pour les signataires du présent accord, il apparait clair que la lutte contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes, la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d’actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités.
Storengy France s’engage donc à :
Prévenir les propos, agissements, violences sexistes ou sexuelles au sein de l’entreprise
Sensibiliser les managers, les acteurs RH et les Instances de Représentation du Personnel
Professionnaliser les Référents Sexisme
A ce titre, plusieurs leviers sont identifiés :
Prévenir les propos agissements violence sexistes et sexuelles
L’inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles sera
ajouté dans les plans de préventions annuels des entreprises comme dans le document unique qui analyse les risques professionnels auxquels les salariés des entreprises sont exposés.
Professionnaliser les Référents Sexisme et les Représentants de Proximité (RP)
L’entreprise rappelle l’existence des Référents Sexisme (CSE et Employeur). Ces référents sont formés et animés par le Groupe. Les affichages indiquent sur chacun des sites les contacts (référents sexisme, médecin du travail, assistante sociale, ligne d’écoute psychologique, Allo Sexisme...). Storengy France s’engage par ailleurs à rappeler régulièrement auprès des salariés tous les interlocuteurs sur le sujet (sur l’intranet, lors des sensibilisations, etc.)
Par ailleurs, Storengy France mettra à disposition des référents une plateforme dédiée au partage des outils, documentation et bonnes pratiques pour les référents. Cette plateforme contribuera à la capitalisation des données et à la professionnalisation des référents.
Les Référents Sexisme interviendront annuellement en CSSCT pour remonter le nombre, la typologie et le traitement des cas identifiés.
Les Référents Sexisme pourront par ailleurs être accompagnés localement des Représentants de Proximité (RP) :
Soit pour aider à déployer des actions de sensibilisation ou de communication
Soit pour identifier et remonter des situations
Si des situations sont identifiées sur un site sans que le RP soit au courant, le Référent Sexisme pourra l’en informer. Un module spécifique, lors de la formation des RP, sera dédié à la lutte contre les propos, agissements sexistes et violences sexuelles.
Sensibiliser l’ensemble des salariés
Les dirigeants, l’ensemble des managers et chaque salarié jouent un rôle majeur et d’exemplarité dans l’évolution des mentalités et des comportements.
Une
action de sensibilisation (lutte contre les stéréotypes, prévention sexisme...) sera réalisée au moins une fois par an auprès de tous les salariés de Storengy France (y compris managers). Ces actions pourront être réalisées par les Référents Sexisme (CSE et Employeur) voire avec les RP.
L’application « MEANDYOUTOO » diffusée largement auprès des salariés devra faire l’objet d’un point à l’ordre du jour des réunions d’équipe au sein de Storengy France la première année de l’accord.
Indicateurs de suivi
Les signataires identifient le besoin, par ailleurs, de suivre l’évolution de l’atteinte des objectifs fixés par un suivi des indicateurs suivants :
Nombre de sensibilisations au sexisme et harcèlement sexuel et nombre de participants (y compris le nombre de manager)
Nombre et typologie de situations remontées aux Référents Sexisme
Nombre de réunions d’équipe dans lesquelles ont été diffusés l’application « Meandyoutoo ».
Titre 5 – La conciliation des temps de vie des Femmes et des Hommes
Storengy France confirme l’importance de respecter les équilibres de vies des salariées femmes et hommes et encouragent les entreprises à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Les parties conviennent que cette thématique ne nécessite pas d’être développée dans le présent accord au regard de la multiplicité des dispositifs déjà existants ; Toutefois, il parait primordial de rappeler à l’ensemble des salariés tous les leviers existants permettant d’assurer la conciliation des temps de vie.
A titre d’exemple :
La mise en place du télétravail (accord en vigueur de Storengy France)
Le droit à le déconnexion (accord en vigueur de Storengy France)
La prise en compte de la composante familiale dans la mobilité géographique (accord en vigueur de Storengy France)
Les temps accordés pour la vie de famille : congés parents pour les hommes comme pour les femmes, la transformation de la prime naissance en temps, les CESU, les formules améliorées de temps de travail etc. (accord de Branche en vigueur)
L’équipe RH s’engage à mettre en avant tous les dispositifs existants pour les nouveaux embauchés mais également aux salariés déjà présents (intranet, affichage, entretien avec les RH opérationnels etc.)
Titre 6 – Dispositions finales
Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Storengy France.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Mise en place d’un Comité de suivi de l’accord
Un comité de suivi est créé à la signature de cet accord et sera composé de parties signataires.
Ce comité se réunira une fois par an afin :
D’établir un point d’étapes sur le taux d’avancement des engagements notamment au travers de l’examen de l’évolution chiffrée des indicateurs ;
De partager un bilan des actions entreprises et débattre des actions à mettre en œuvre.
Ce comité pourra également se réunir à titre exceptionnel en cas de force majeure.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Formalité de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, à l’initiative de la Direction de Storengy France.
Ainsi, il sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE.
Fait à Bois-Colombes en six exemplaires, le 03/11/2020.
Pour STORENGY France S.A., le Directeur Général : Monsieur
Pour les Organisations Syndicales représentatives, en leur qualité de délégués syndicaux :
CFDT CFE-CGC CGT FO Représentée par :
Représentée par :
Représentée par :
Représentée par :
Annexe
*
Les domaines d’actions envisagés pour l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle à Storengy France 2020-2024
DOMAINES D'ACTIONS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Embauche
Mixité des Métiers
Féminiser les métiers techniques : 15% de femmes en CDI dans la filière technique à la fin de l’accord Renforcer la Marque Employeur (attractivité des métiers non mixtes) Renforcer les relations écoles, réseau Groupe, campagne dédiée etc.Mettre en place un dispositif de formation permettant la reconversion professionnelleConvertir le vivier d’alternantes en embauches Diversifier la nature et les modalités de recrutements (via des tests ou mise en situation) Fidéliser les techniciennes et ingénieures (intégration, suivi, accompagnement) Nombre recrutements de femmes par an dans la filière technique
Nombre de recrutement des hommes par an dans les fonctions supports
Masculiniser les fonctions supports : 45% d'hommes en CDI dans les fonctions supports à la fin de l'accord
Taux de candidatures féminines par poste publié dans la filière technique
Assurer 2 à 3 reconversions professionnelles sur la durée de l’accord
Nombre de reconversions professionnelles sur la durée de l’accord
Assurer un équilibre entre alternantes et alternants (intervalle compris entre 47% et 53%)
Suivi des recrutements des alternantes et alternants
Nombre et aux de managers formés par an
Former 100% les managers et la filière RH sur les recrutements (rythme de 25% par an)
Nombre de recrutement du sexe sous représenté de la filière via les tests
Suivi du turnover du sexe sous représenté par filière
Promotion
Assurer une évolution professionnelle équitable entre femmes et hommes
Identifier les souhaits d'évolution professionnelle lors des entretiens professionnels (passage cadre) Soutenir et encourager les femmes dans les prises de postes à responsabilité Nombre de femmes promus par filière Représentation des femmes dans l’encadrement a minima équivalent à celui du ratio des femmes dans l’effectif à la fin de l'accord Communiquer sur les parcours de manager femmes dans la filière technique Nombre de femmes au CODIR Maintenir une mixité dans le CODIR avec une représentation des femmes comprise entre 40% et 60 % pendant la durée de l'accord Processus d’intégration spécifique aux femmes /aux hommes, qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin Nombre de femmes au CODIR élargi Atteindre 40% de femmes dans le CODIR élargi à la fin de l'accord Assurer un suivi de la représentation des GF par sexe pour les fonctions supports et les fonctions techniques Suivi annuel de la représentation des GF par sexe pour les fonctions supports et filière technique.
Nombre de passage Cadre Femmes
RémunérationComprendre et éradiquer les sources d’écarts de rémunération
Garantir un taux d'avancement AIC équivalent entre les femmes et les hommes pour chacun des collèges Sensibiliser 100% des managers pendant les campagnes d’attribution Nombre de managers sensibilisés
Garantir un niveau de rémunération de la performance équivalent pour les femmes et les hommes Etude de la Branche Taux d'AIC par sexe
Identifier les éventuels écarts de rémunérations injustifiées dans les parcours professionnels Présentation et explication auprès des salariés du résultat de l’index Ecart entre les taux AIC des femmes et des hommes dans chacun des collèges
S'assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité et paternité ou d'adoption Analyse annuelle en Commission Diversité Ecart entre les taux moyens de RPCC/ RPCEM des femmes et des hommes dans chacun des collèges
Maintenir la note de l'Index au-dessus de 85/100
Note de l'Index Egalité Professionnelle
Plan d'action si l'Index est inférieur à 100
Santé et sécurité
Affirmer un principe de « Tolérance Zéro » pour prévenir et lutter contre les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles
Prévenir les violences sexistes ou sexuelles Inscrire les thèmes de préventions et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans les Plans de Préventions Annuels comme dans le Document Unique Nombre de réunions d’équipe dans lesquelles ont été diffusés l’application « Meandyoutoo ». Sensibiliser les managers, acteurs RH et IRP
Diffuser le e-learning MEANDYOUTOO lors de chaque réunion d’équipe d’ici 2020 Nombre de sensibilisations au sexisme et harcèlement sexuel et nombre de participants (y compris managers) Professionnaliser les référents sexisme et représentants de proximité
Communication auprès des équipes sur le rôle des référents sexisme et de la procédure d’alerte
Nombre de situations remontées aux référents sexisme Sensibiliser l'ensemble des salariés Mise en place d’une plateforme dédiée au partage des outils des documents de références et des bonnes pratiques pour les référents
Annexe 2 Liste des Familles professionnelles de la filière Technique
La liste ci-dessous, extraite de l’accord de Branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 fait apparaitre les familles professionnelles dite technique, tertiaire et commercial. Storengy France entend partir de cette liste pour distinguer les fonctions supports de la filière technique.
Si l’application stricte de cette liste à Storengy s’avère inadaptée en pratique. Il est proposé de faire référence à la cartographie des métiers établie dans le cadre de la déclinaison de l’accord GPEC. Dans l’attente de la réalisation de cette cartographie, la commission diversité pourra être saisie de cette question.
