TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc191383167 \h 5
TITRE 2 RECRUTEMENT ET MIXITE DES METIERS PAGEREF _Toc191383168 \h 5
2.1 Les objectifs PAGEREF _Toc191383169 \h 5
2.2 Les actions PAGEREF _Toc191383170 \h 6
2.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc191383171 \h 7
TITRE 3 FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc191383172 \h 8
3.1 Les objectifs PAGEREF _Toc191383173 \h 8
3.2 Les actions PAGEREF _Toc191383174 \h 8
3.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc191383175 \h 9
TITRE 4 REMUNERATION PAGEREF _Toc191383176 \h 10
4.1 Les objectifs PAGEREF _Toc191383177 \h 10
4.2 Les actions PAGEREF _Toc191383178 \h 11
4.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc191383179 \h 11
TITRE 5 PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc191383180 \h 12
5.1 Les objectifs PAGEREF _Toc191383181 \h 12
5.2 Les actions PAGEREF _Toc191383182 \h 13
5.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc191383183 \h 13
TITRE 6 LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc191383184 \h 14
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc191383185 \h 15
7.1 Bilan annuel de l’accord PAGEREF _Toc191383186 \h 15
7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc191383187 \h 15
7.3 Révision PAGEREF _Toc191383188 \h 15
7.4 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc191383189 \h 15
PREAMBULE
Facteur déterminant de cohésion sociale et de performance, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des enjeux majeurs de la politique diversité de Storengy France. Convaincus que la mixité est un véritable atout pour l’entreprise et une source d’enrichissement collectif, les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et leur ambition d’ancrer durablement la prise en compte de cette thématique dans les pratiques et mentalités par le déploiement d’actions concrètes en lien avec la réalité opérationnelle de l’entreprise. Erigée au rang des priorités, la démarche de promotion de l’égalité professionnelle s’inscrit pleinement dans la continuité des engagements pris tant par la Branche professionnelle des industries électriques et gazières depuis 2002 que par le Groupe Engie. Plus particulièrement, ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de :
L’accord européen du Groupe Engie sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 27 novembre 2024,
L’accord européen du Groupe Engie relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 22 novembre 2017,
L’accord de la Branche professionnelle des IEG relatif à la Mixité et à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 juillet 2024
Par ce troisième accord, les signataires entendent poursuivre et renforcer la dynamique et les engagements pris dans le précédent accord avec pour objectif de maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, corriger les éventuels écarts constatés et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Forts du diagnostic partagé en amont de l’ouverture des négociations, les signataires du présent accord ont ainsi convenu d’agir sur les thèmes suivants :
Recrutement et mixité dans les métiers
Formation et promotion professionnelle
Rémunération
Prévention et lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel
Conciliation des temps de vie
Pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression chiffrés sont fixés, des indicateurs de suivi leur sont associés pour mesurer cette progression et des actions concourant à leur atteinte sont définies.
TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Storengy France. L’emploi du terme « salarié » au masculin désigne indifféremment un homme ou une femme.
TITRE 2 RECRUTEMENT ET MIXITE DES METIERS
La négociation du présent accord a été guidée par la volonté commune des parties de prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle qui soient tout à la fois ambitieux et atteignables, et fondés sur la réalité de la situation de l’entreprise. Elle s’est par ailleurs inscrite dans la continuité des objectifs RSE du Groupe Engie dont il résulte qu’à horizon 2030, la part des femmes cadres au sein du Groupe devra être comprise entre 40% et 60% de la population totale.
Afin d’atteindre l’ambition précitée, un bilan de situation au sein de l’entreprise a été établi ; il en ressort les constats ci-après.
Ainsi, à la date de signature du présent accord, les femmes représentent 23% de l’effectif CDI/CDD (alternants inclus) dont 15% dans les filières techniques. Sont considérées comme filières techniques, les métiers rattachés aux familles d’emploi suivantes : construction/installation/maintenance, digital/IT/DATA, exploitation réseau gaz et électricité, ingénierie/études, exploration production, R&D Laboratoires et qualité/santé/sécurité/environnement. Par ailleurs, au sein du collège cadre, les femmes représentent 33% de la population totale cadre, l’année 2024 ayant également été marquée par un taux de recrutement externe des femmes cadres de 36%.
Si les actions entreprises par Storengy France sous l’empire du précédent accord ont permis de faire évoluer la représentation des femmes au sein de l’entreprise, une marge de progression demeure.
Convaincus que la mixité est une source de richesse et de performance et que les efforts réalisés au cours des dernières années doivent être renforcés, les parties au présent accord ont convenu de définir des mesures permettant à l’entreprise de continuer à s’améliorer dans le domaine du recrutement et de la mixité des métiers avec pour objectif de concourir activement à la féminisation des métiers au sein de l’entreprise mais également à l’extérieur, en agissant dès l’amont de l’orientation scolaire.
2.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Augmenter la part des femmes dans l'entreprise en atteignant un taux de 25 % à l’échéance de l'accord, tout en veillant à ce que la part des femmes dans les filières techniques augmente ; sont pris en compte les effectifs CDI et CDD, contrats d’alternance inclus ;
Augmenter la part des femmes cadres au sein du collège cadre en atteignant un taux de 36% à l'échéance de l'accord ;
Augmenter la part des femmes cadres dans les recrutements externes en atteignant un taux minimum de 40% chaque année, en lien avec les objectifs communiqués par la GBU de rattachement de l’entreprise (Networks GBU) ;
Assurer un équilibre des recrutements en contrat d’alternance en atteignant un taux d’alternantes recrutées chaque année compris entre 45% - 55% sur le volume d’alternants recrutés tout en veillant à ce que le recours à l’alternance ne soit pas un moyen de pourvoir durablement un emploi ;
Intervenir en amont de l'orientation scolaire (collèges, lycées...) en assurant la promotion des métiers auprès des écoles et associations en assurant la participation annuelle de 6 des sites de Storengy France à un forum /évènement/visite de collèges ou lycées, tout en veillant à ce que, sur la durée de l’accord, chaque site ait participé à un évènement ;
Concevoir annuellement un parcours d'accueil pour les stagiaires scolaires (élèves en classe de troisième et de seconde) en y intégrant une sensibilisation à la diversité dont l’égalité professionnelle.
2.2 Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes pour concourir aux objectifs fixés ci-dessus :
Poursuivre la démarche visant à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emplois internes et externes :
En continuant à porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emplois (mixité, terminologie) ;
En veillant, lors de tout recrutement, à présenter au moins une candidature de femme parmi les candidats présélectionnés (dans la mesure où les candidatures reçues le permettent) et à la recevoir en entretien ;
En cas de recrutement réalisé par un cabinet externe, en lui partageant le présent accord et ses objectifs incluant la nécessité de présenter au moins une candidature de femme dans la liste de candidats présélectionnés.
Veiller au processus et critères de recrutement en sensibilisant les managers et recruteurs aux règles garantissant la non-discrimination via notamment :
La mise à disposition d'un guide du recruteur rappelant les règles existantes en la matière (le traitement des candidatures, l'entretien...) ;
L’organisation de sessions de sensibilisation auprès des managers ;
La participation à la formation “recruter sans discriminer”.
S’engager à identifier parmi les cabinets externes de recrutements auxquels l’entreprise recourt, des cabinets spécialisés dans le recrutement de femmes notamment dans les filières techniques ;
Assurer la promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles cibles de Storengy France en visant les écoles à proximité de ses sites et autoriser les salariés, lorsque les forums école coïncident avec le temps de travail, à bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dès lors que celle-ci est compatible avec les nécessités de service ;
Participer à des événements dans les écoles ciblées par l’entreprise en s’appuyant sur les dispositifs et/ou partenaires suivants :
J’apprends l’énergie,
Les techniciens ambassadeurs,
Elles Bougent ;
Animer la communauté des marraines Elles Bougent et organiser une présentation pour faire connaitre l’association et susciter l’adhésion de nouvelles marraines ;
S’engager à accueillir annuellement des stagiaires en stage d’observation (en classe de troisième et de seconde) ;
Veiller dans les supports de communication à véhiculer des images représentatives de la mixité ;
Réaliser, en vue de sa diffusion, un portrait/témoignage de femmes, notamment de la filière technique, par an (externe/interne) ;
2.3 Les indicateurs de suivi annuels
Taux de femmes dans l'effectif total : femmes / effectif total (CDI et CDD, contrats d’alternance inclus) ;
Taux de femmes dans les filières techniques : femmes dans les filières techniques / effectif total filières techniques (CDI et CDD, contrats d’alternance inclus) ;
Taux de recrutements externes de femmes cadres : nombre de femmes cadres recrutées à l’externe (CDI, CDD hors contrats d’alternance) / nombre total de recrutements externes cadres ;
Taux d'alternantes recrutées : nombre d'alternantes recrutées / volume total d’alternants recrutés ;
Nombre de sites ayant participé (minimum 6/an) au forum et événements (Elles Bougent, écoles partenaires) et interventions dans les écoles ;
Elaboration du programme pour le parcours d’accueil des stagiaires scolaires (classe de troisième et de seconde).
TITRE 3 FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications. Il en va de même s’agissant de la promotion professionnelle, raison pour laquelle les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés. Par le présent accord, Storengy France souhaite ainsi poursuivre ses efforts pour maintenir l’égal accès à la formation de l’ensemble de ses salariés et encourager l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
3.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés en s'assurant que le taux de femmes et d'hommes formés soit le reflet de la proportion de femmes et d'hommes dans l'entreprise, en portant une attention particulière à la situation des salariés en temps partiel ;
Augmenter la part des femmes dans les postes en plage A ;
S'assurer que les promotions en GF bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes à postes et compétences équivalents ;
Accompagner deux reconversions professionnelles de femmes ayant exprimé le souhait d’évoluer vers un métier de la filière technique ;
Encourager les hommes ayant déclaré une naissance à prendre la totalité du congé de paternité ;
Garantir que les absences pour congé de maternité n'aient pas d'impact sur les évolutions professionnelles.
3.2 Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus :
Sensibiliser les managers via une communication dédiée lors du lancement de la campagne de recueil des besoins de formation sur la nécessité :
D’avoir un taux de femmes et d’hommes formés qui soit le reflet de la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
De porter une attention particulière à la situation des salariés à temps partiel.
S'assurer lors du recueil des besoins de formation et du déploiement du plan de développement des compétences que le taux de femmes et d’hommes formés soit le reflet de la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
Faire un suivi genré du déploiement du plan de développement des compétences ;
Identifier plus systématiquement des formations en développement personnel pour les femmes avec pour objectif de leur permettre de mieux se connaitre et de les sensibiliser à la possibilité d’occuper des fonctions managériales ;
Veiller à ce que les salariés concernés par un volume important de formations réglementaires/habilitantes puissent également bénéficier de formations dans d’autres domaines notamment en développement personnel ;
Examiner à chaque changement de poste impliquant une prise de responsabilités et/ou de fonctions managériales, les modalités d'accompagnement pouvant être mobilisées via les dispositifs existants (formation, coaching, mentoring) ;
Répartir de manière proportionnelle les GF entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents ;
Mettre en place les conditions pour favoriser la prise du congé de paternité par exemple en prévoyant de recevoir en amont du départ en congé de paternité le salarié concerné pour organiser son absence ;
Examiner systématiquement, à l’occasion d’une naissance, d’une adoption ou de l’accueil d’un enfant les modalités d’accès du salarié demandeur au dispositif de crèche ;
Communiquer sur la nécessité d'organiser systématiquement un entretien avant et après le congé de maternité et s’assurer de sa mise en œuvre.
3.3 Les indicateurs de suivi annuels
Taux de femmes et d’hommes formés :
Nombre de salariés formés par genre / nombre de salariés par genre ;
Nombre de salariés formés en temps partiel / nombre de salariés en temps partiel.
Taux de femmes en plage A : nombre de femmes en plage A / nombre total de salariés en plage A ;
Taux de promotion par GF et par genre ;
Nombre de reconversion professionnelle de femmes ayant exprimé le souhait d’évoluer vers un métier de la filière technique accompagnée par l’entreprise ;
Nombre de jours pris par les hommes pour le congé de paternité / nombre de jours théoriques ;
Taux d'entretiens réalisés avant et après une absence pour congé de maternité : nombre d'entretiens réalisés avant et après / nombre total d'absence pour congé de maternité.
TITRE 4 REMUNERATION
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Storengy France s’engage à poursuivre les actions nécessaires pour garantir durablement l’égalité et l’équité salariale entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, corriger les situations en cas d’écarts. Les signataires s’accordent à dire que l’examen de la rémunération implique d’analyser les situations qui répondent à un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste. Les signataires entendent également réaffirmer le principe selon lequel la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
4.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Maintenir une note de l’index égalité homme-femme supérieure à 85 tout en portant une attention particulière à la progression de l’indicateur relatif à la place des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Veiller à ce que les augmentations individuelles soient attribuées en recherchant unerépartition proportionnelle entre les collèges cadre et non cadre ainsi qu’entre les hommes et les femmes ;
Communiquer lors du lancement de la campagne de mesures salariales sur le principe d'égalité salariale ;
Neutraliser les périodes de congé de maternité dans les propositions d'augmentations salariales ;
Veiller à ce que les périodes de congé de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant n'impactent pas les propositions d'augmentations salariales ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre à compétences égales et expériences équivalentes.
4.2 Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes pour concourir aux objectifs fixés :
Assurer la communication sur l'index égalité homme-femme (Internet/Intranet) ;
Assurer la sensibilisation/communication des directeurs/managers au principe d’égalité de rémunération et s’assurer de la bonne mise en œuvre a posteriori ;
Appliquer un mécanisme de garantie d'évolution salariale au retour des congés de maternité via l’attribution d’un NR systématique au retour de congé de maternité, avec effet au 1er janvier de l’année du retour, hors contingent, sans que cela ne fasse obstacle à l’attribution d’une augmentation individuelle au choix et réciproquement ;
Assurer le suivi des salariés partis en congés (paternité, adoption et accueil de l’enfant) et examiner systématiquement leur droit à avancement afin que leurs absences soient neutralisées dans les choix d'avancement les concernant ;
Appliquer la juste rémunération au nouvel embauché quel que soit son genre, à compétences égales et expériences équivalentes ;
Permettre au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de faire réaliser une analyse de sa situation individuelle et, en cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, y remédier.
4.3 Les indicateurs de suivi annuels
Note obtenue à l'index égalité homme-femme ;
Taux d'avancements au choix par sexe et par collège :
Nombre de femmes augmentées / nombre de femmes ;
Nombre d'hommes augmentés / nombre d'hommes.
Taux de directeurs / managers sensibilisés au principe d’égalité salariale : nombre de directeurs sensibilisé(e)s au moment de la campagne d’attribution des avancements aux choix / nombre de directeurs total ;
% de femmes ayant reçu un NR dédié au 1er janvier de l’année de leur retour de congé de maternité : nombre de femmes de retour de congé de maternité ayant eu un NR / nombre de femmes de retour de congé de maternité ;
Suivi de la situation en termes de rémunération de 100% des femmes et des hommes de retour de congé paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant (tout type d'augmentation) ;
Bilan quantitatif et qualitatif des études individuelles sollicitées.
TITRE 5 PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Storengy France s’engage à garantir pour les femmes comme pour les hommes, un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Cette garantie en passe notamment par l’application du principe de Tolérance zéro initié par la Branche professionnelle des IEG et appliqué au sein du groupe ENGIE à tout comportement individuel et/ou collectif qui mettrait en cause son existence. Storengy France a comme ambition de poursuivre les efforts précédemment entrepris pour offrir aux salariés un environnement de travail sécurisant, contribuer à une prise de conscience et prévenir les propos, les agissements, violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise, notamment en renforçant ses actions en matière de communication sur ces sujets au sein de l’entreprise. Les signataires du présent accord rappellent l’importance qu’ils accordent à ce sujet et entendent réaffirmer la nécessité de faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise.
5.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
S'assurer de la professionnalisation de 100% des référents sexisme sur la durée de l'accord ;
Animer la communauté des référents à raison de 2 réunions par an ;
Sensibiliser 100% des salariés sur la durée de l'accord (sexisme, harcèlement sexuel, ...) ;
Sensibiliser 100% des représentants du personnel sur la durée de l'accord ;
Maintenir à jour la liste des contacts et personnes ressources en matière de harcèlement et en assurer sa mise à disposition de l’ensemble des salariés ;
Communiquer chaque année à l'occasion des journées nationales sur le sexisme au travail, les violences faites aux femmes et les droits de la femme ;
Rappeler dans les communications la possibilité de débloquer l'épargne salariale pour les victimes de violences conjugales, Storengy France réaffirmant son engagement à accompagner les personnes concernées ;
S'assurer que 100% des alertes en matière de harcèlement et sexisme remontées aux référents sont prises en charge par la filière RH ;
Intégrer dans le document d'évaluation des risques le risque de violence sexiste et sexuelle.
5.2 Les actions
Pour les référents sexisme :
Prévoir la formation des référents sexisme ;
Planifier deux réunions des référents sexisme par an.
Sur la sensibilisation :
Planifier sur la durée de l'accord le nombre de sessions de sensibilisation nécessaire et s’appuyer pour ce faire sur les ressources mises à disposition par la Branche professionnelle des IEG via sa plateforme égalité professionnelle ;
Initier des échanges au sein des réunions d’équipe afin de sensibiliser au plus proche des situations de travail ;
Organiser des sessions de sensibilisation auprès des salariés représentants du personnel ;
Déployer plus largement la fresque de la diversité.
Sur la communication :
Maintenir à jour les affichages dans les locaux et sur l’intranet (plateforme moka.care, interlocuteurs, ressources disponibles) ;
Prévoir des communications à l'occasion des journées nationales sur le sexisme au travail, les violences faites aux femmes et les droits de la femme ;
S'assurer que les référents sexisme remontent toutes les situations aux RH.
5.3 Les indicateurs de suivi annuels
Taux de professionnalisation des référents : nombre de référents formés / nombre de référents total ;
Nombre de réunions des référents organisées par an / nombre de réunions prévues par l'accord ;
Taux de salariés sensibilisés : nombre de salariés sensibilisés / nombre de salariés total ;
Taux de sensibilisation des représentants du personnel : nombre de représentants du personnel sensibilisés / nombre de représentant du personnel total ;
Nombre de communications réalisées / nombre de journées nationales sur le sexisme au travail, les violences faites aux femmes et les droits de la femme ;
Nombre de communications relatives au cas de déblocage de l'épargne salariale pour les victimes de violences conjugales ;
Nombre d’alertes remontées aux référents / nombre de situations prises en charge.
TITRE 6 LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE DES FEMMES ET DES HOMMES
Storengy France rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et confirme qu’il est nécessaire de prendre en compte les évènements essentiels de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle. Les parties au présent accord ne souhaitent pas dresser une liste exhaustive des dispositifs existants dans ce domaine ; il a néanmoins été convenu qu’il serait régulièrement rappelé aux salariés les leviers existants au sein de l’entreprise qui sont de nature à faciliter la conciliation des temps de vie. Tel est notamment le cas des mesures suivantes :
Le télétravail
Le droit à la déconnexion
La prise en compte de la composante familiale dans la mobilité géographique
Les temps accordés pour la vie de famille et qui sont intégralement détaillés dans le guide du salarié disponible sur l’intranet comme le congé parent, la possibilité de transformer la prime naissance en temps, le CESU…
L’équipe RH continuera de faire connaitre aux salariés les droits dont ils disposent à travers les informations présentées lors des journées d’accueil des nouveaux arrivants, leur mise à disposition sur l’intranet ainsi qu’à travers des diffusions régulières de communication sur ces sujets. Enfin, les signataires du présent accord entendent souligner l’intérêt qu’ils portent aux enjeux de santé reproductive et sexuelle dont l’existence peut affecter la vie professionnelle des salariés tels que l’endométriose, la ménopause, les menstruations douloureuses. Storengy France s’engage à ce titre à porter une attention particulière à la situation des salariés qui seraient concernés par ce sujet et s’appuiera, en tant que de besoin, sur les ressources mises à disposition par la branche professionnelle des IEG.
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES
7.1 Bilan annuel de l’accord
Afin d’accompagner l’ensemble des mesures prises au sein de l’accord, un bilan de la mise en œuvre de ses dispositions sera réalisé une fois par an en réunion intersyndicale. Ce bilan portera notamment sur l’état d’avancement des indicateurs et pourra, le cas échéant, conduire à envisager des adaptations.
7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il prendra effet au 1er janvier 2025 et ce jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
7.3 Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
7.4 Dépôt légal et publicité
En application des dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire signé des parties sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire et notifié aux non-signataires. Enfin, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.
