Accord de méthode relatif à l’ouverture et la conduite de négociations sur l’actualisation du statut collectif de SUEZ Eau France
ENTRE LES SOUSSIGNES
La
Société SUEZ EAU FRANCE SAS*, dont le siège social est situé Tour CB21 16 place de l’Iris 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 410 034 607, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, mandaté à cet effet,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
- Le syndicat
C.F.D.T., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
C.F.E.-C.G.C., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
C.G.T., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
F.O., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
S.E.E.E., représenté par XXX, mandaté à cet effet ;
d'autre part.
*inclus :
- la société SUEZ SMART SOLUTIONS SAS, dont le siège social est situé 38 rue du Président Wilson, 78230 LE PECQ, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 509 561 395 ;
- la société OPALE ASSAINISSEMENT SAS, dont le siège social est situé 114 rue de l’Amiral Ruyer BP 4-234 – 59378 DUNKERQUE Cedex 1, immatriculée au RCS de Dunkerque, sous le N° 898 752 951.
Préambule
La Direction a souhaité ouvrir avec les Organisations Syndicales représentatives des discussions relatives à une démarche d’actualisation du statut collectif de l’entreprise (« statut social »), plus particulièrement sur les structures et composantes de rémunération qu’il met en œuvre.
Il est rappelé que ces structures et composantes reposent sur des dispositions issues d’accords collectifs trouvant leur origine aux début des années 2000. Si elles permettent la mise en œuvre d’un statut collectif généralement considéré de bon niveau, les évolutions du marché de l’emploi, des attentes des salariés actuels ou futurs, notamment des plus jeunes générations, ont conduit la direction à questionner leur adéquation, à investissement salarial constant, dans un objectif de renforcement de l’attractivité de l’entreprise et de la rétention de ses compétences.
Dans un contexte fortement concurrentiel, de tensions accrues sur le marché de l’emploi, ces enjeux d’attractivité et de rétention sont au cœur de la politique Ressources Humaines et un élément important de la réussite du projet d’entreprise. Si le souci de la meilleure adéquation possible des structures et composantes de rémunération avec l’environnement de l’entreprise ne saurait résoudre à lui seul l’ensemble de ces enjeux, il fait pour autant partie des leviers qu’il paraît nécessaire d’actionner dans le cadre d’un dialogue social constructif et dynamique.
De premiers échanges ont eu lieu permettant à la direction de présenter ces constats et dégager des axes de réflexion relatifs aux équilibres entre la rémunération mensuelle et annuelle, la rémunération fixe et variable ou encore entre la rémunération directe ou différée. D’autres thématiques relatives à la simplification ou la modernisation de certains dispositifs ont également été abordés.
Dans ce cadre, du fait de son amplitude, de sa technicité et des inquiétudes qu’elle pourrait faire naître sur ses objectifs ou son issue, les parties sont convenues qu’un accord de méthode était un préalable nécessaire à l’ouverture et à la conduite d’une négociation sereine et rigoureuse.
Ainsi, il a été négocié et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail et s’applique aux sociétés SUEZ Eau France et SUEZ Smart Solutions et Opale Assainissement.
Article 2 – Objet
Le présent accord de méthode a pour objet de préciser et d’organiser les modalités d’ouverture et de conduite de négociations sur l’actualisation du statut collectif de l’entreprise.
Comme indiqué en préambule, cette démarche consiste plus particulièrement à l’ouverture d’un chantier d’actualisation des structures et composantes de rémunération visant à renforcer l’attractivité de l’entreprise et la rétention de ses compétences.
Les objectifs associés portent sur une redéfinition des équilibres entre rémunération mensuelle/annuelle, fixe/variable ou encore différée visant à mettre en œuvre des structures de rémunération plus simples, plus lisibles, valorisant la rémunération mensuelle immédiate.
Dans ce cadre, le présent accord de méthode :
Fixe des principes directeurs garantissant le cadre des négociations
Détoure les thématiques et leur répartition pour ouverture à la négociation
Prévoit le cadre méthodologique associé et l’assistance d’un expert
Article 3 – Principes directeurs garantissant le cadre des négociations
Afin de garantir un cadre de négociation serein et constructif et lever toute incertitude sur les attendus de la démarche, les parties ont souhaité arrêter les principes suivants :
La négociation objet du présent accord de méthode n’a ni pour fondement, ni pour objectif la réduction du coût salarial de l’entreprise. Elle relève de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise et vise à travailler à des propositions de meilleure allocation des composantes de rémunération et de leur structure pour adapter le statut collectif de l’entreprise aux attentes et besoins constatés ci-avant ;
Il est entendu que la structure de rémunération et ses composantes se distinguent des questions de niveau de rémunération, qui font l’objet de négociations annuelles à part entière et que, dans ce cadre, la négociation s’inscrira dans un principe réciproque de coût global constant (toute chose étant égale par ailleurs) ;
Il s’agit d’une opportunité de dialogue social et pas d’une obligation de conclure : aucune dénonciation de l’accord d’entreprise, totale ou partielle, ne sera mise en œuvre préalablement à l’ouverture de la négociation ou consécutivement à leur éventuel échec ;
La négociation ne repose pas sur un schéma du « tout ou rien ». Ainsi, de façon pragmatique, son résultat sera à géométrie variable, selon les positions majoritaires qui auront été trouvées ou non sur chacune des thématiques traitées.
Article 4 – Détourage et répartition des thématiques ouvertes à la négociation
Afin d’organiser les travaux et la conduite des négociations telles que définies à l’article 2 du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de détourer et de répartir les thématiques de discussion comme suit :
Structure de rémunération OET-TSM : répartition éléments mensuels/annuels, fixes/variables ;
Structure de rémunération Cadres : RGTF / Prime d’aide à la mobilité ;
Primes pour évènements familiaux ;
Système de rémunération « en points » et seuils minimaux applicables aux augmentations individuelles ;
Dispositifs de retraite supplémentaire ;
Il est entendu que la formalisation de ce détourage et des thématiques associées a pour objet d’organiser et de structurer la négociation tout en laissant un cadre suffisamment large pour qu’au fil des discussions les parties puissent venir les enrichir ou les préciser sans qu’il ne soit nécessaire de prétendre préalablement à l’exhaustivité.
Article 5 – Cadre méthodologique et assistance d’un expert
5.1 Analyse préalable de l’existant et réunions préparatoires
La négociation de chaque thématique sera précédée d’une phase d’analyse préalable consistant à partager des informations et les données chiffrées, permettant une compréhension détaillée des dispositifs actuels soumis à la discussion.
Chaque réunion de négociation sera précédée d’une réunion préparatoire d’une demi-journée. La Direction des relations sociales apportera son aide pour l’organisation logistique de ces réunions. Le temps consacré à ces réunions préparatoires ne sera pas décompté des crédits d’heures de délégation des participants.
5.2 Assistance d’un expert
En outre, il est convenu que les organisations syndicales participant à la négociation bénéficieront de l’assistance du cabinet OSCEA, expert-comptable du CSEC de l’entreprise, dont le champ de compétences couvre le domaine de négociation. Dans ce cadre, la représentante habituelle du cabinet OSCEA sera conviée à l’ensemble des réunions préparatoires et de négociation.
L’entreprise prendra à sa charge le montant de cet accompagnement spécifique après établissement d’une lettre de mission par l’expert en concertation avec les organisations syndicales et soumise pour accord à la direction en vue de sa mise en œuvre effective.
Si pendant le processus de négociation il devait s’avérer nécessaire de recourir à une prestation de conseil spécifique pour éclairer les organisations syndicales sur un point technique/juridique, les organisations syndicales, en concertation avec l’expert, solliciteraient la direction en ce sens pour convenir des modalités de cette prestation.
5.3 Calendrier prévisionnel
Le contexte, le champ et la nature des discussions ne sont pas compatibles avec la définition en amont de la démarche d’une date de fin.
Pour autant, comme toute négociation, son efficacité repose aussi sur le suivi d’un certain rythme. Par conséquent, il est convenu d’un principe de réunion mensuelle à compter du mois de mai/juin 2024 (sauf mois d’août).
A des fins de bonne organisation et de gestion des agendas, ces réunions seront programmées trimestriellement et le calendrier de négociation actualisé selon l’avancée des discussions et le déroulement de thématiques.
Article 6 – Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’achèvera au terme des négociations qu’il organise.
La réalisation de ce terme correspondra soit à l’ouverture à la signature d’un ou plusieurs accords ou avenants collectifs visant à mettre en œuvre le fruit de ces négociations, soit à la formalisation par la direction d’un constat d’échec des négociations. Il est précisé que cet(s) avenant(s) ou accord(s) comprendraient des stipulations relatives à la temporalité des nouvelles mesures, les éventuelles mesures transitoires associées ainsi qu’aux dispositifs de communication et d’accompagnement de leur déploiement.
Il entre en vigueur à sa date de signature.
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée par écrit à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, les partenaires sociaux doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Article 7 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Il sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
