ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
L’UES composée de Suez International, Degrémont France SAS, Degrémont France Assainissement et Ozonia France dont le siège social est 16 Place de l'Iris 92 040 PARIS LA DEFENSE - FRANCE, représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Treatment Infrastructure, dénommée ci-après « l’UES »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
−CFE-CGC représentée par X −CFTC représentée par X −UGICT-CGT représentée par X,
d'autre part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article I. Champ d’application PAGEREF _Toc29824167 \h 5 Article II. L’embauche PAGEREF _Toc29824168 \h 5 Article III La promotion professionnelle PAGEREF _Toc29824169 \h 6 Article IV La rémunération effective PAGEREF _Toc29824170 \h 7 1.Révision salariale PAGEREF _Toc29824171 \h 7 A)Tolérance zéro de la discrimination salariale PAGEREF _Toc29824172 \h 7 B)Garantie salariale au retour d’un congé de maternité, parental ou d’adoption PAGEREF _Toc29824173 \h 8 2.Scorecard PAGEREF _Toc29824174 \h 8 Article V La formation professionnelle PAGEREF _Toc29824175 \h 9 1.Sensibiliser les salariés PAGEREF _Toc29824176 \h 9 A)Sensibilisation à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc29824177 \h 9 B)Prévention par la sensibilisation du sexisme et du harcèlement sexuel PAGEREF _Toc29824178 \h 10 2.Former les salariés PAGEREF _Toc29824179 \h 11 Article VI Conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie privée PAGEREF _Toc29824180 \h 11 1.Parentalité PAGEREF _Toc29824181 \h 11 A)Accueil occasionnel en crèche de courte durée pour les enfants de moins de 3 ans PAGEREF _Toc29824182 \h 12 B)Entretien de parentalité PAGEREF _Toc29824183 \h 12 C)Rentrée scolaire PAGEREF _Toc29824184 \h 12 D)Enfants handicapés PAGEREF _Toc29824185 \h 12 E)Congé de paternité PAGEREF _Toc29824186 \h 12 F)Semaine de reprise progressive d’activité à mi-temps rémunéré à 100 % PAGEREF _Toc29824187 \h 13 G)Allaitement au travail PAGEREF _Toc29824188 \h 13 H)Temps partiel des salariés parents & congé parental PAGEREF _Toc29824189 \h 13 2.Mobilités internationales et salariés étrangers PAGEREF _Toc29824190 \h 14 3.Environnement de travail PAGEREF _Toc29824191 \h 14 A)Projets de réaménagement PAGEREF _Toc29824192 \h 14 4.Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc29824193 \h 15 A)Organisation des réunions PAGEREF _Toc29824194 \h 15 B)Actions au soutien du bien-être au travail PAGEREF _Toc29824195 \h 15 C)Prévention des RPS PAGEREF _Toc29824196 \h 15 D)Communication sur la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc29824197 \h 16 E)Service de conciergerie PAGEREF _Toc29824198 \h 16 Article VII. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc29824199 \h 16 Article VIII. Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc29824200 \h 17 Article IX. Révision de l’accord PAGEREF _Toc29824201 \h 17 Article X. Information des salariés PAGEREF _Toc29824202 \h 17 Article XI. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc29824203 \h 17
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle est l’un des piliers de la politique diversité ShapingSUEZ2030. Il s’agit également de l’un des principaux axes de notre feuilles de route diversité UES. La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur deux axes principaux :
Lutter contre les discriminations, aider à la déconstruction des stéréotypes et participer à l’évolution des mentalités sociétales en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et le soutien familial pour atteindre l’égalité des chances et de traitement
Favoriser la mixité comme source de richesse pour l’entreprise
Convaincue de l’importance de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes ; l’entreprise entend conserver et renforcer la dynamique engagée ces dernières années. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visant à promouvoir la mixité, s’inscrit dans le cadre de la règlementation en vigueur et notamment :
La loi du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019
Suite à la mise en place de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le législateur, le résultat pour l’Entreprise a été de 88/100 au titre de l’année 2018. Les parties se donnent pour ambition d’améliorer le résultat de cet index au cours des trois prochaines années. C’est dans ce cadre, sur la base des actions déjà menées dans ces domaines, du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, que les parties se sont réunies les :
12 novembre 2019
29 novembre 2019
10 décembre 2019
10 janvier 2020
Le présent accord définit des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les cinq domaines suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
La formation professionnelle
Conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie privée
Article I. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs faisant partie de l’UES, quelle que soit sa catégorie professionnelle, à savoir à l’ensemble des Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (OETAM) et Ingénieurs et Cadres. Article II. L’embauche
Les femmes représentant 27% des étudiants en formation d’ingénieurs selon les statistiques les plus récentes, il est important de promouvoir et de veiller à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée. L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale. Afin de développer la mixité des candidatures sur toutes les filières métier dans le sexe sous-représenté, la société garantit que :
Tous les cabinets extérieurs référencés intervenant dans le processus de recrutement s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.
Une clause sera ajoutée au cahier des charges des cabinets de recrutement afin de garantir la mixité des pré qualifications (un candidat de chaque sexe au minimum)
Objectif : Mixité des pré qualifications réalisées par les cabinets de recrutement
Indicateur chiffré : 100% des pré qualifications réalisées par les cabinets de recrutement doivent comporter au minimum une candidature féminine et une candidature masculine
Consciente des vertus de la mixité pour accroître l’équilibre et l’efficacité par complémentarité dans les équipes et afin de tendre vers la parité, l’Entreprise s’engage dans les trois années à venir à maintenir ses efforts sur le recrutement des femmes pour augmenter de 5% le pourcentage de femmes dans la filière « cœur de métier » y compris dans les lignes managériales à fin 2023. La filière « cœur de métier » est définie comme comprenant les Jobs Family et les directions suivantes :
Engineering Projects
Installation / Construction
Operation / Production sites
R&D Laboratories
Direction Offres
Au 30 novembre 2019, la filière « cœur de métier » est composée à 25% de femmes.
Objectif : Augmenter de 5% le pourcentage de femmes dans la filière « cœur de métier » pour atteindre 30% à fin 2022
Indicateur chiffré : Pourcentage de femmes dans la filière « cœur de métier »
Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se joue dès l’orientation scolaire, l’Entreprise poursuivra ses actions visant à développer la mixité des alternants et stagiaires, notamment pour la filière technique. Pour contribuer à une représentation plus mixte de ses activités et faire connaître ses métiers, l’Entreprise développera ses actions en matière de relations écoles (collèges, lycées, études supérieures).
Objectif : Développer les actions contribuant à une représentation plus mixte de nos activités auprès des jeunes (collège, lycée, études supérieures)
Indicateur chiffré : Nombre d’actions réalisées en faveur de la mixité auprès des jeunes (collège, lycée, études supérieures)
Article III La promotion professionnelle
Consciente de notre axe de progrès en matière de mixité des postes à responsabilité ou de gouvernance, l’entreprise entend encourager le développement de la carrière des femmes notamment en termes de promotions vers des postes à fortes responsabilités ou expertises au sein de l’entreprise. En effet, l’Entreprise a la volonté de proposer une carrière évolutive et dynamique permettant à chacun d’occuper des postes successifs différents, en fonction de ses compétences et de ses aspirations. Elle s’inscrit ainsi dans le cadre de la politique mobilité du Groupe SUEZ.
Dans cet objectif, l’entreprise s’engage à :
Développer la représentativité des femmes dans les lignes managériales
Promouvoir la mixité des Experts et encourager les promotions dites transversales ou horizontales
Favoriser les mobilités fonctionnelles à tous les niveaux de responsabilités y compris chez les ETAM. La mobilité professionnelle et/ou géographique est en effet un moyen privilégié de l’UES pour pourvoir des postes vacants ou nouveaux en diffusant le savoir et les expériences.
Neutraliser les périodes de congés maternité, de congés parentaux, d’interruptions de carrière dans la gestion de carrière et l’appréciation de la performance et du potentiel des salariés.
Pour y parvenir, les actions suivantes sont mises en place :
Cartographie des compétences sur l’ensemble des emplois repères de l’Entreprise,
Mise en valeur d’un emploi repère par an afin de favoriser la mixité de cet emploi,
Utilisation du processus People Review et de la démarche Compétences pour identifier et susciter des mobilités de femmes vers les filières métiers à forte représentation masculine et des mobilités d’hommes vers les filières métier à forte représentation féminine,
Accompagnement de l’évolution des parcours professionnels des salariés pour favoriser des promotions qui peuvent se caractériser par un changement de statut avec un passage cadre. Dans ce contexte, la démarche initiée par le salarié et/ou le manager dans cet objectif est encadrée par une procédure disponible sur l’intranet.
Elaboration de plan de développement pour les femmes dans le cadre du processus People Review,
Communication sur la possibilité pour chaque collaborateur le souhaitant de réaliser un entretien de carrière indépendamment de toute condition d’expérience professionnelle ou d’ancienneté
Analyse attentive des candidatures féminines dans le cadre des plans de succession afin d’éviter les situations de plafond de verre.
Participation de collaboratrices de l’UES à des programmes de mentoring pour encourager le développement de la carrière des femmes
Mise en place d’une réflexion pour structurer un réseau local mixité UES.
La mixité des promotions professionnelles est l’un des indicateurs de l’index égalité professionnelle. Il sera présenté en commission égalité professionnelle & diversité afin d’observer les résultats des actions menées dans l’entreprise.
Objectif :
Développer la représentativité des femmes dans les lignes managériales pour atteindre un taux de 30%
Développer la représentativité des femmes dites « Expert »
Indicateur chiffré :
Pourcentage de femmes dans les lignes managériales
Pourcentage de femmes dites « Expert » parmi la population « Experts »
Article IV La rémunération effective
Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. Aussi, l’entreprise s’engage :
A ce que les niveaux de salaire lors des recrutements soient les mêmes pour les femmes et les hommes à niveau de qualification et responsabilité égales,
A ce que l’évolution de salaire s’effectue dans le cadre de la politique de rémunération de l’entreprise,
A prendre des mesures correctives à titre individuel en cas d’écart de rémunération injustifié
Révision salariale
Tolérance zéro de la discrimination salariale
Lors des révisions salariales annuelles, la Direction des Ressources Humaines rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les revues de rémunérations annuelles sont l’occasion de vérifier la bonne application de ce principe. La société réaffirme également que le travail à temps partiel ne saurait justifier un ralentissement de l’évolution salariale. Dans l’hypothèse où les reportings sociaux (bilan social et/ou rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et/ou index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) feraient apparaître un écart significatif de rémunération, l’Entreprise pourra définir une enveloppe de rattrapage des écarts lors de la négociation annuelle obligatoire. L’Entreprise veille en effet à réduire, les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les discriminations salariales ne sauraient être tolérées et que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors des entretiens annuels de performance et de développement ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien RH et/ou management pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Les représentants du personnel ainsi que les membres élus de la commission égalité professionnelle sont également des interlocuteurs permettant aux collaborateurs d’aborder leur situation individuelle. L’état des lieux de l’entreprise sera présenté annuellement en commission égalité professionnelle. L’analyse sera effectuée à partir des données du bilan social, du rapport de situation comparée et de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un focus sera fait sur l’analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes par catégorie conventionnelle et par tranche de 5 ans dès lors que les catégories seront composées à minima de 5 Hommes et 5 Femmes pour garantir la pertinence statistique des données.
Garantie salariale au retour d’un congé de maternité, parental ou d’adoption
Les absences pour congé maternité/ d’adoption / parental ne doivent pas faire obstacle à l’augmentation des salariés.
Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération est, le cas échéant, réévaluée compte tenue des enveloppes d’augmentations de rémunération décidées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Les augmentations attribuées dans ce cadre se réaliseront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental
Objectif : Garantir la neutralité du congé maternité / parental / d’adoption sur la progression salariale (100% de collaborateurs concernés augmentés)
Indicateur chiffré : % de collaborateurs augmentés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Scorecard
La scorecard a pour vocation de rétribuer la performance du salarié sur la base d’objectifs annuels clairement définis. Afin de garantir l’équité entre les salarié(s), la société a défini les principes suivants :
Neutralisation de l’absence pour congé de maternité/ paternité sur le paiement à taux plein de la scorecard sur l’année de référence,
Révision des objectifs annuels de manière à tenir compte de l’éventuel impact de l’absence pour congé maternité/ paternité sur l’atteinte des objectifs.
Article V La formation professionnelle
L’accès à la formation continue constitue un facteur essentiel dans le développement des compétences et des carrières au sein de l’entreprise. L’entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. A ce titre, aucun salarié, ne doit passer plus de 2 ans sans bénéficier d’une action de formation, sauf à en communiquer les raisons au salarié se trouvant dans cette situation. En 2018, 75% des femmes et 76% des hommes ont bénéficié d’une action de formation.
Sensibiliser les salariés
Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation sur cette thématique. Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’e-learning sur Talent’up, d’actions de communication, d’échanges en réunions d’équipe, d’interventions en amphithéâtre… Elles seront mises en avant via les différents canaux de communication : Intranet, General Information, Affiches… Les volets suivants seront alors abordés :
Les enjeux liés à la diversité
Les engagements en matière de non-discrimination et de promotion de la diversité
Les mécanismes des stéréotypes afin de pouvoir les anticiper et les déjouer
Les procédures et les bonnes pratiques en recrutement et gestion de carrière
Une attention particulière sera portée à la sensibilisation des managers sur cette thématique dans le cadre de leur parcours manager. Des actions spécifiques de sensibilisation seront menées auprès des Instances Représentatives du Personnel pour leur permettre :
D’appréhender les aspects légaux et la politique diversité mise en place par l’entreprise
D’apprécier les risques de discriminations inconscientes dans l’ensemble des processus de l’Entreprise
Les initiatives des collaborateurs contribuant à la sensibilisation sur la diversité et plus spécifiquement à l’égalité professionnelles seront valorisées par la Direction. Les projets validés par la Direction bénéficieront d’aménagements (gestion des déplacements, aménagements du temps) et d’un budget dédié. Un bilan des actions entreprises sera présenté à la commission égalité professionnelle & diversité annuellement.
Objectif :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’égalité professionnelle
Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle dans le cadre du parcours manager
Sensibiliser les Instances Représentatives du Personnel à l’égalité professionnelle
Indicateur chiffré :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à destination de l’ensemble des collaborateurs
Réalisation d’une action de sensibilisation sur l’égalité professionnelle à destination des managers au cours des 3 ans de l’accord
Réalisation d’une action de sensibilisation sur l’égalité professionnelle à destination des Instances Représentatives du Personnel au cours des 3 ans de l’accord
Prévention par la sensibilisation du sexisme et du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est caractérisé par toute forme de comportement non désiré, verbal, non-verbal ou physique, à caractère sexuel, ayant pour objet ou pour effet de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliser l’ensemble des salariés à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel. Des actions spécifiques de formation sur ce sujet seront menées auprès du référent harcèlement sexuel du CSE, des élus de la commission santé sécurité et conditions de travail, de la filière HSE et de la filière RH.
Objectif :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel
Former le référent harcèlement sexuel du CSE, les élus de la commission santé sécurité et conditions de travail, la filière HSE et la filière RH sur le sujet du harcèlement sexuel et du sexisme
Indicateur chiffré :
Réalisation d’une action de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel
Réalisation d’une action de formation en 2020 à destination du référent harcèlement sexuel du CSE et des élus de la commission santé sécurité et conditions de travail. La filière HSE et la filière RH seront également formées dans les trois ans de l’accord, sur le sujet du harcèlement sexuel et du sexisme
Toute personne travaillant dans l’Entreprise considérant être victime de harcèlement sexuel peut s’adresser, aux interlocuteurs internes présents dans l’entreprise de son choix : ligne managériale, filière RH, déontologue, médecine du travail, référent « harcèlement sexuel », représentants du personnel. La dignité étant inhérente à la personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation de travail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents acteurs concernés (manager, médecin du travail, réseau RH…) pour soutenir les victimes dans la résolution de problématiques auxquelles elles sont confrontées, de façon à retrouver une ambiance normale de travail.
Former les salariés
Afin de favoriser l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et le développement des compétences, l’entreprise s’engage à ce que :
les femmes bénéficient d’un nombre d’heures de formation annuel équivalent à celui des hommes au sein d’une même filière métier,
les salariés à temps partiel bénéficient de l’accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,
les formations en e-learning soient proposées aux salariés,
l’offre de formation professionnelle soit équilibrée entre les formations d’adaptation et de maintien dans le poste et des formations de développement,
Les collaborateurs réalisant une VAE soient accompagnés par l’équipe Formation. Les collaborateurs réalisant une VAE pourront bénéficier d’un congé pour VAE d’une durée de 3 jours pris en charge par l’entreprise. Ce congé leur permettra de préparer et/ou de participer aux épreuves de validation.
les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois puissent bénéficier de façon prioritaire de formation dans le cadre de la reprise de leur poste.
Les différents dispositifs permettant d’agir sur le développement des compétences des collaborateurs (CPF, VAE…) seront mis en valeur par des actions de communication (témoignages de collaborateurs, focus sur des formations, retours d’expériences…) tout au long des 3 ans de l’accord. Article VI Conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie privée
Parentalité
L’Entreprise souhaite favoriser la conciliation de la vie personnelle/familiale et professionnelle de ses salariés, femmes et hommes, notamment afin de permettre une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, dans le but de favoriser l’égalité professionnelle. Afin que la parentalité soit partagée au sein de l’UES, l’Entreprise proposera aux salariés une conférence annuelle sur une thématique en lien avec la parentalité. Afin d’accompagner les salariés qui sont parents (65% des salariés de l’entreprise, dont 52% ont des enfants de moins de 12 ans), la société met en place les mesures suivantes :
Accueil occasionnel en crèche de courte durée pour les enfants de moins de 3 ans
Afin d’accompagner les collaborateurs en cas d’indisponibilité imprévue de leur mode de garde habituel, l’Entreprise s’engage à mettre en place un service d’accueil occasionnel en crèche de courte durée. Ce service permettra aux collaborateurs parents d’un enfant âgé de 4 mois à 3 ans faisant face à un imprévu (absence d’un mode de garde lors d’un déplacement, mode de garde habituel indisponible), d’obtenir en 2 heures une réponse à leur situation pour identifier une solution d’ une potentielle place dans une crèche au tarif horaire de la CNAF en fonction des revenus familiaux. Un bilan sera réalisé de manière annuelle pour observer l’utilisation effective et la satisfaction rencontrée par ce service.
Objectif : Accompagner les collaborateurs en cas d’indisponibilité imprévue de leur mode de garde habituel
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant utilisé le service d’accueil occasionnel en crèche de courte durée
Nombre de jours de garde utilisés par le biais de ce service d’accueil occasionnel en crèche de courte durée
Répartition géographique des collaborateurs ayant utilisé le service d’accueil occasionnel en crèche de courte durée
Entretien de parentalité
Chaque salarié(e) échange avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental avec son responsable hiérarchique afin de définir la durée prévisionnelle de l’absence, d’assurer une transition du travail et communiquer les conditions d’organisation du travail pendant cette durée. Dans le même esprit, un entretien sera réalisé par le manager et/ou le responsable Ressources Humaines au plus tard au retour du salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou parental afin de définir les actions, notamment de formation, pouvant être mises en place afin de favoriser le retour et d’évoquer plus généralement les conditions de reprise.
Rentrée scolaire
Les salarié(e)s en charge de responsabilités familiales bénéficient de la possibilité de s’absenter le temps correspondant à l’accompagnement le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la rentrée de 6eme incluse). Cette absence rémunérée payée est soumise à un délai de prévenance de 7 jours et à l’autorisation du responsable hiérarchique.
Enfants handicapés
Tout(e) salarié(e) ayant un enfant handicapé ouvrant droit à l’allocation spécifique de Sécurité Sociale peut bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant et par an rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif, afin d’assurer une présence parentale auprès de l’enfant malade ou pour se rendre aux visites médicales auprès de spécialistes (certificat médical ou justificatif).
Congé de paternité
La société considère que la prise du congé paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution des carrières des femmes. Constatant que 100 % des cadres et des ETAM qui y sont éligibles prennent un congé paternité, la société confirme son encouragement à la prise de ce congé. Aussi, le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. En outre, la société complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telle sorte que le salarié continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute pendant son absence.
Semaine de reprise progressive d’activité à mi-temps rémunéré à 100 %
Afin de faciliter le retour des salariées de congé maternité (reprise d’activité, organisation familiale), il est convenu qu’elles pourront organiser leur temps de travail la première semaine de leur reprise d’activité dans le cadre d’un mi-temps rémunéré à 100 %. En concertation avec leur manager et après l’avoir préalablement informé, chaque salariée de retour de congé maternité définira le mode d’organisation du travail de cette semaine de reprise d’activité.
Allaitement au travail
Les sites de l’entreprise concernés par les dispositions du code du travail relatives à l’allaitement (L1225-32 du Code du travail), bénéficient des installations nécessaires à l’allaitement. Sur le site de Rueil Malmaison et sur celui de la CB21, les collaborateurs peuvent se rendre au service de santé au travail. Sur les autres sites, les collaborateurs peuvent s’adresser à leur responsable de site qui prendra les dispositions nécessaires afin que l’allaitement puisse s’effectuer dans des conditions optimales.
Temps partiel des salariés parents & congé parental
Congé parental
Le congé parental d’éducation est ouvert à l’ensemble des collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. La durée initiale du congé est de un an maximum. Un rappel sera déployé afin de rappeler aux collaborateurs qu’ils disposent de la possibilité de financer tout ou partie de ce congé via des jours de CET.
Temps partiel des salariés parents
Tout salarié, homme ou femme, parent d’un enfant de moins de 12 ans, ou d’un enfant handicapé peut faire une demande de passage à temps partiel sous la forme suivante :
Réduction du temps de travail d’1 à 4 jours par mois pour charge familiale.
Cette réduction de temps de travail est soumise aux conditions suivantes :
Le salarié privilégie préalablement à son passage à temps partiel, l’utilisation de son solde de CET
Le responsable hiérarchique peut être amené à refuser ou reporter la réduction du temps de travail si cela n’est pas compatible avec la tenue du poste et/ou la bonne marche du service.
Mobilités internationales et salariés étrangers
La mobilité internationale contribue au déploiement de la stratégie de croissance de l’Entreprise ainsi qu’au développement des collaborateurs. Cette stratégie s’appuie sur un certain nombre de collaborateurs en mobilité internationale, venant des différentes filiales et BU’s pour apporter des compétences nouvelles et dans tous les cas, une véritable valeur ajoutée. De même, la diversité de nationalités dans l’entreprise est source d’innovation et constitue une richesse au service de la performance économique et sociétale de SUEZ. Les collaborateurs en mobilité internationale et de nationalité étrangère sont accompagnés dans l’ensemble des démarches administratives liées à leur emploi. Un rappel sera fait en ce sens sur l’intranet.
Environnement de travail
L’environnement de travail est un facteur contribuant fortement à la qualité de vie au travail.
Projets de réaménagement
Préalablement à la mise en place d’aménagement de bureaux significatifs et importants proposés par le management, la faisabilité et la conformité du projet seront validés par le Service Environnement de Travail et la Direction des Ressources Humaines. L’ergonome du service médecine du travail pourra également intervenir selon la nature du projet. Au travers de cet accord, les parties ont souhaité privilégier les démarches participatives et concertées. Ainsi, les parties s’engagent à impliquer les équipes dans les réaménagements importants ainsi qu’à réaliser des diagnostics, suivant les besoins, sur les conditions physiques de travail dans les locaux : éclairage, bruit, ventilation, zones de détente. Afin d’optimiser les conditions de travail des salariés, les espaces ouverts partagés seront principalement étudiés pour les activités professionnelles impliquant de la communication transversale, de la coopération, des fonctionnements en mode projets ainsi que de la proximité avec d’autres activités complémentaires. Lors des réaménagements, les aspects ergonomiques et pratiques seront pris en compte de manière systématique, en amont des phases de choix de matériels/outils dans les processus d’achats. Les parties rappellent que tout collaborateur concerné par un réaménagement dispose de plusieurs interlocuteurs auxquels s’adresser en cas de questions spécifiques : service de santé au travail, ressources humaines, service environnement du travail, élus du CSSCT… De façon plus générale, les parties s’accordent à reconnaître que la réussite d’un projet de réaménagement implique les étapes clés suivantes :
L’étude des besoins et l’établissement de projets de plans
La prise en compte des spécificités métiers des équipes concernées pour les choix d’implantation de celles-ci et la mise en œuvre des aménagements adaptés (matériels et outils de travail)
L’implication de différentes parties prenantes dans les projets de réaménagements : équipes et managers concernés par le réaménagement, service environnement du travail, service santé au travail, ressources humaines
Qualité de vie au travail
Organisation des réunions
Les parties conviennent que la régulation de la charge de travail passe par une optimisation des réunions. En effet, il est observé que les réunions de par leur durée et leur fréquence occupent une part significative du temps de travail de nombreux collaborateurs. Ainsi, pour renforcer l’efficacité des réunions, une charte relative aux réunions est mise en place sur le périmètre de l’UES d’ici le 30 juin 2020. Elle comporte un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’animateur et les participants, à respecter, avant, pendant et après la réunion. Elle sera diffusée sur l’intranet.
Actions au soutien du bien-être au travail
L’Entreprise souhaite mettre en œuvre des actions permettant de renforcer la politique de prévention des salariés. Ces actions seront basées sur le volontariat des salariés. Ils s’articuleront autour des axes suivants à raison d’une journée thématique annuelle :
Gestion des décalages horaires et gestion des rythmes
Respiration
Cohérence cardiaque…
Objectif : Développer des actions au soutien du bien-être au travail
Indicateur chiffré : Nombre d’actions réalisées en faveur du bien-être au travail
Prévention des RPS
Des actions de sensibilisation à la prévention des risques psycho sociaux sont organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche de prévention commune à tous. Afin de permettre à la ligne managériale de contribuer plus efficacement à la prévention des risques psychosociaux, le déploiement d’actions de formation à la prévention des risques psycho-sociaux sera poursuivi dans le cadre du parcours de formation dédié aux managers.
Une plateforme téléphonique d’écoute et de soutien psychologique avec des psychologues professionnels a été mise en place par le Groupe SUEZ, par le biais d’un organisme indépendant et spécialisé dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
Ce service est disponible 24h/24, 7j/7, avec la mise en place d’un numéro vert (0806 806 801). Il propose une écoute active à tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés de quelle que nature et de quelle qu’importance que ce soit, à titre personnel (problèmes de santé, deuils, rapports avec les membres de la famille, etc) ou à titre professionnel (problèmes relationnels, difficultés liées aux changements de l’activité, etc) Cette médiation téléphonique se déroule dans le plus strict respect de l’anonymat et du code de déontologie de la profession. Les psychologues réalisent une écoute professionnelle, non orientée, en gardant une distance et une neutralité bienveillantes.
Communication sur la qualité de vie au travail
Il a souvent pu être observé que par méconnaissance, des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail ne sont pas utilisés. C’est pourquoi, les actions de communication ont un rôle d’une grande importance. Tout au long de l’année, l’Entreprise s’engage à communiquer sur la qualité de vie au travail et notamment sur les différentes actions retenues dans le cadre de cet accord. Ainsi, une rubrique qualité de vie au travail sera créé sur Btwin et enrichie de façon régulière. Les collaborateurs pourront y trouver :
L’accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
La synthèse des mesures prévues dans le cadre de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Les différents interlocuteurs du réseau qualité de vie au travail de l’entreprise (les ressources humaines, le service santé au travail, la direction HSE)
Service de conciergerie
Afin d’améliorer le bien-être des salariés en leur facilitant la gestion de la vie courante, l’Entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs des sites de Rueil et de la Défense, un service de conciergerie accessible depuis leur lieu de travail. Outre le fait d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et le quotidien au travail, la mise à disposition d’un tel service contribue à valoriser l’image sociale de l’Entreprise en interne et auprès des nouveaux entrants.
Article VII. Suivi de l’accord Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par les Délégués Syndicaux et la commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette commission qui se réunit deux fois par an, a notamment pour vocation de suivre les indicateurs, d’apprécier leurs pertinences et de définir les actions ainsi que de proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Article VIII. Durée de l’accord et date d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera immédiatement de produire tout effet. Toutefois, les signataires conviennent que cet avenant cessera automatiquement et de manière anticipée de produire tout effet dès l’entrée en vigueur d’un nouvel accord d’entreprise portant sur le même objet. Article IX. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article X. Information des salariés Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés. Article XI. Publicité et dépôt Le présent avenant prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Dès sa conclusion, l’avenant sera à la diligence de l’Entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes. Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.
