PROJET ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SUEZ IWS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SUEZ IWS dont le siège social est situé Tour CB21 – 16 place de l’Iris – 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre au numéro 911 347 201, représentée par XXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines dûment mandaté(e) à cet effet
Ci-après dénommée « La Société » D’une part
ET
L’Organisation Syndicale Représentative des salariés de SUEZ IWS :
Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Ci-après dénommées « les partenaires sociaux » d’autre part,
Ci-après désignées conjointement « Les Parties ».
PREAMBULE :
Suite à l’acquisition du Groupe SUEZ par VEOLIA et au transfert de la société SUEZ RR IWS, une nouvelle société, SUEZ IWS a été créée le 14 mars 2022 et des transferts conventionnels de contrats de travail sont dès lors intervenus au 1er juin 2022 de SUEZ RR IWS vers SUEZ IWS.
Dans le cadre du projet de Transformation IWS 2024, l’effectif de la société, qui compte à ce jour 49 collaborateurs, va progressivement augmenter à partir du 1er septembre, l’entreprise ayant vocation à accueillir l’ensemble des fonctions supports de la Business Unit IWS : Une population regroupant les différentes Directions : Finance, Commerce, Direction Industrielle, Ressources Humaines, Système d’information ; réparties sur deux établissements : Paris-La Défense et Givors.
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
SUEZ IWS regroupant les différentes fonctions supports, Business Partners de la Business Unit IWS, les parties ont souhaité définir les durées de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail le plus adaptées aux besoins de la société dans sa nouvelle organisation, son fonctionnement et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Ainsi, le forfait annuel en jours défini et mis en place dans le présent accord répond aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail. A ce titre, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par cet accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord se substitue en tout point aux usages, accords collectifs accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
A compter de sa date de signature, le présent accord s’applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL
3.1 Durée de travail des collaborateurs Non-Cadres (ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise)
3.1-1 Durée de travail des salariés Non-Cadres
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures).
La durée de travail des collaborateurs Non-Cadres de SUEZ IWS est la durée légale hebdomadaire : 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. L’horaire individuel (ou collectif pour les équipes concernées) est donc fixé sur une base de 7 heures de temps de travail effectif quotidien sur cinq jours (du lundi au vendredi).
Il est rappelé que les temps de restauration et de pauses ne sont pas du travail effectif.
Toute heure travaillée à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire ouvrant droit, conformément aux dispositions légales, à majoration de sa rémunération.
Les éventuelles heures supplémentaires seront accomplies dans le strict respect de la règlementation afférente.
Il est également rappelé que :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation.
Les collaborateurs Non-Cadres sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
3.1-2 Horaire de travail des salariés Non-Cadres
L’horaire collectif des collaborateurs Non-Cadres est fixé du lundi au vendredi de 9h à 17h, avec une pause méridienne de 12h30 à 13h30.
Dans l’objectif d’une flexibilité permettant une meilleure conciliation des nécessités du service et l’organisation personnelle des collaborateurs Non-Cadres, le Manager peut convenir au sein de son service de l’échelonnement des heures d’arrivée et des heures de départ des membres de son équipe.
Ainsi, avec l’accord du Manager :
La plage horaire d’heure d’arrivée peut être comprise entre 7 heures et 30 minutes et 9 heures et 30 minutes.
La plage horaire d’heure de départ peut être comprise entre 16 heures et 18 heures.
Il est toutefois rappelé que nonobstant les horaires d’arrivée et de départ convenus avec le Manager, tous les collaborateurs Non-Cadres, à temps plein, sont tenus d’effectuer 7 heures de travail effectif quotidien.
3.2 Durée de travail des collaborateurs Cadres (hors Cadres Dirigeants)
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, de la réelle autonomie dont ils disposent dans l‘organisation de leur travail et des responsabilités rendant impossible le décompte de leur temps de travail en heures, les collaborateurs Cadres (hors Cadres Dirigeants) de la société SUEZ IWS relèvent pour le calcul de leur temps de travail d’un forfait annuel en jours.
3.2-1 Conditions de mise en place La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. 3.2-2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas, notamment, de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.2-3 Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.Ces salariés organisant librement et en toute autonomie leur emploi du temps, ils ne sont pas soumis au suivi d’un horaire collectif. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives au décompte du temps de travail en heures, aux heures supplémentaires ainsi qu'aux durées de travail quotidiennes et hebdomadaires maximales ne leur sont pas applicables.
Toute mention d'une durée de travail en heures sur les documents qui leur seraient remis n'aurait qu'une valeur indicative d'ordre administratif.
3.2-4 Nombre de jours de repos supplémentaires Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est déterminée comme suit :Nombre de jours calendaires annuels - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés= Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés. Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année.
3.2-5 Impact des absences et des entrées ou des départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salariés peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, et de la détermination, à partir du salaire annuel, du salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée/sorties en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
3.2-6 Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire qui constitue la contrepartie du nombre de jours travaillés ci-dessus fixé (214 jours travaillés par an).
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et les salariés en forfait en jours perçoivent, mensuellement, une rémunération forfaitaire. Cette rémunération fixée sur l'année est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.2- 7 Modalités de conclusion des conventions de forfaits annuels en jours Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans les conventions individuelles en jours conclues avec les salariés concernés. Les termes de cette convention indiquent notamment :
la catégorie professionnelle du salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
3.2- 8 Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit concrétisé par l'attribution de jours de repos supplémentaires.Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.2- 9 Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Suivi du temps de travail et de la charge de travail :
L’entreprise contrôlera le nombre de jours travaillés et non travaillés.
Par ailleurs, chaque manager doit veiller au suivi du travail de son équipe et à la bonne répartition des tâches entre les collaborateurs. Il veillera spécifiquement au respect des périodes de repos notamment en cas de forte activité dans son service.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
b) Entretien individuel Lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le responsable hiérarchique sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération.
Le but étant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les solutions et mesures correctrices nécessaires. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
c) Dispositif d'alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les collaborateurs pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le salarié peut également alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire.Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3.3 Cadres Dirigeants
Pour rappel, sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces Cadres étant exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, l’entreprise ne décompte donc pas leur temps de travail. Toute mention d'une durée de travail en heures sur les documents qui leur seraient remis n'aurait qu'une valeur d'ordre administratif.
ARTICLE 4 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les parties tiennent à rappeler aux salariés, tant Non-Cadres que Cadres au forfait, qu’ils ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos ou absences autorisées. Il est, par ailleurs, recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est demandé aux Managers de montrer l’exemple et d’y veiller.
Article 5 – PLANIFICATION ET OPTIMISATION DES REUNIONS
La régulation de la charge de travail et l’articulation des temps de vie passent également par les modalités de conduite des réunions qui ont un impact direct sur la gestion du temps de travail et du temps personnel.
L’optimisation des réunions a vocation à renforcer l’efficacité collective et leur bonne planification facilitera une meilleure articulation/conciliation de la vie personnelle et professionnelle des individus.
Les Managers et les collaborateurs se doivent de promouvoir les règles destinées à une meilleure gestion des réunions :
afin que chacun puisse s’organiser au mieux, les dates des réunions seront, autant que possible, planifiées suffisamment en amont ;
les réunions seront organisées de préférence entre 9h et 17 heures ;
les managers veilleront autant que possible à ne pas organiser les réunions durant les temps de pause déjeuner qui devraient être préservés ;
les réunions doivent commencer et se terminer à l’heure ;
seuls les collaborateurs directement concernés et impliqués dans la réunion seront conviés ;
le caractère impératif ou non d’une réunion doit être clairement identifiable afin que chacun puisse déléguer le cas échéant ;
afin de favoriser la concentration des participants et ainsi l’efficience de la réunion, chacun est invité à se déconnecter des outils de communications durant le temps de la réunion.
ARTICLE 6 – CONGES
Les salariés de SUEZ IWS bénéficient des congés (Congés payés, congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté …) prévus par la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (CCNAD) qui s’applique dans l’entreprise, selon les modalités et conditions fixées par cette dernière. Les dispositions du présent article viennent en complément.
Article 6. 1 Congé payés Les collaborateurs de SUEZ IWS bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Pour des raisons d’organisation personnelle ou de contrainte familiale, certains salariés pourraient souhaiter ne pas prendre quatre semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Afin de leur accorder une meilleure gestion de leurs contraintes ou choix personnels en leur permettant de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent que la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N l n’est pas rendue obligatoire.
Cette possible dérogation à l’initiative du salarié ayant pour but de donner davantage de flexibilité dans la prise des congés payés, n’ouvrira cependant droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement : le salarié qui décide d’en bénéficier renonce de facto aux jours supplémentaires dits « de fractionnement ».
Il est ainsi acté et précisé que le fractionnement du congé principal au-delà du congé continu de 10 jours ouvrés, en dehors de la période légale de prise de congés payés et intervenant à la demande du salarié, n’ouvrira droit à ce dernier à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N ( c’est-à-dire : 12 jours ouvrables, soit deux semaines consécutives) ;
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
Les Managers doivent veiller à la bonne prise des congés payés par les membres de leurs équipes ;
Les congés non pris dans les délais légaux requis sont perdus ; les reports n’étant possibles que dans certaines situations dont, notamment, les congés maternité et la maladie.
Article 6. 2 Congé payés supplémentaires pour ancienneté
L’article 2.18 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet attribue aux salariés Non-Cadres des niveaux I à IV, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, les congés supplémentaires suivants : – après 10 ans de présence dans l'entreprise, 1 jour supplémentaire de congé ;– après 15 ans de présence dans l'entreprise, 2 jours supplémentaires de congé ;– après 20 ans de présence dans l'entreprise, 3 jours supplémentaires de congé ;– après 25 ans de présence dans l'entreprise, 4 jours supplémentaires de congé ;– après 30 ans de présence dans l'entreprise, 6 jours supplémentaires de congé
Par le présent accord, les parties conviennent d’étendre aux salariés Cadres (niveau V) les congés conventionnels supplémentaires d’ancienneté de l’article 2.18 de la CCNAD.
Sous réserve de la production par le collaborateur d’un justificatif médical attestant que la présence d’un parent auprès de l’enfant malade est requise, les parties conviennent de l’octroi de jours de d’absence rémunérés dans les limites suivantes :
3 jours maximum par année civile pour le salarié à charge d’un enfant de moins de 16 ans
4 jours maximum par année civile pour le salarié à charge de 2 enfants de moins de 16 ans
5 jours maximum par année civile pour le salarié à charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans
Pour une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, sous réserve de production d’un bulletin d’hospitalisation, tout collaborateur dont le conjoint est hospitalisé pourra bénéficier de 5 jours maximum d’absence rémunérée par année civile.
Il est toutefois précisé que les jours pour conjoint hospitalisé ne sont pas cumulables avec celles pour enfants malades. Ainsi, les parents ayant déjà bénéficié des 5 jours annuels maximum de congés pour enfant malade prévu ci-dessus ne peuvent demander à bénéficier, en sus, des jours d’absence prévu dans le présent article au titre de l’hospitalisation du conjoint.
Article 6. 4 Collaborateurs en situation d’aidants
Les parties conviennent d’accorder la possibilité d’utiliser les jours enfant malade/conjoint hospitalisé aux collaborateurs en situation d’aidant dans les cas précisés ci-dessous :
Un ou des enfants à charge de moins de 20 ans seraient atteints d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical,
Le conjoint serait atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical,
Le parent direct isolé (ascendant) du salarié serait atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical.
Ces jours pourraient être ainsi utilisés sur présentation d’un certificat médical ou statut de « dépendance » en cas : -d’hospitalisation de la personne aidée (enfant, conjoint, parent) -d’examen médical nécessitant la présence de l’aidant auprès de l’aidé De présence nécessaire auprès de l’aidé en cas de maladie sans hospitalisation.
Article 6.5 : Congé pour déménagement
Dans le cadre d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, un (1) jour de congé est accordé au salarié étant amené à déménager son domicile principal sous réserve de présentation d’un justificatif.
ARTICLE 7 – PRISE EN CHARGE A 100% DES ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS AU TITRE DU TRAJET DOMICILE-TRAVAIL
Le coût de l’abonnement aux transports en commun des collaborateurs est intégralement pris en charge par l’entreprise, selon les mêmes modalités, quelques soit l’établissement concerné (exemple pour les collaborateurs de La Défense : Pass Navigo pris en charge par l’entreprise à 100% du coût d’abonnement).
Cette mesure est toutefois exclusive de toute mise à disposition d’un véhicule de fonction, d’un véhicule de sociétés ou de remboursement d’indemnités kilométriques. Elle n’est ouverte qu’aux seuls salariés ne bénéficiant pas de l’un ou l’autre des avantages précités ou tout autre avantage de même nature couvrant les frais occasionnés au titre de trajets Domicile-Travail.
ARTICLE 8 : MEDAILLE DU TRAVAIL
A l’occasion de la remise de la médaille de travail et quel que soit la médaille obtenue, il est octroyé, au salarié qui en fait la demande, le versement d’un mois de salaire de base dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
ancienneté dans la société SUEZ IWS supérieure à un an
remise d’un justificatif
aucun versement antérieur par la société SUEZ IWS d’une prime de même nature : l’entreprise ne verse cette prime qu’une fois, indépendamment du nombre de médailles obtenues par le collaborateur.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place et sera communiqué aux élus du CSE.
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès sa signature.
ARTICLE 11 – INFORMATION DES SALARIES ET DES ELUS DU CSE
Le présent accord sera, notamment, communiqué aux salariés nouvellement embauchés. Un exemplaire sera à disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux sera réalisé et un exemplaire communiqué au Comité Social et Economique. Afin d’en assurer le suivi, Il est également prévu un point annuel d’information du CSE.
ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et L 2261-8du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du travail. Il sera déposé dans les conditions prévues par articles L.2231-5-1 et suivants, D.2231-2 et suivants et R.5121-29 du même Code sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis, le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait en 3 exemplaires originaux – A Paris, le 19 juillet 2024,
