Article 2-1 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc213837839 \h 6
Article 2-2 Temps de repos obligatoires PAGEREF _Toc213837840 \h 7
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES (OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE) – Avenants 1 et 2 de la CCNIC. PAGEREF _Toc213837841 \h 7
Article 3-2 Période de référence PAGEREF _Toc213837843 \h 8
Article 3-3 Durée annuelle de travail et modalités de la modulation PAGEREF _Toc213837844 \h 8
Article 3-4 Programmation indicative et modification PAGEREF _Toc213837845 \h 9
Article 3-5 Dépassement du volume annuel et heures supplémentaires PAGEREF _Toc213837846 \h 10
Article 3-6 Rémunération et lissage PAGEREF _Toc213837847 \h 11
Article 3-7 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc213837848 \h 12
Article 3-8 Travail à temps partiel PAGEREF _Toc213837849 \h 13
Article 3-9 Suivi et affichage PAGEREF _Toc213837850 \h 13
Article 3-10 Organisation du travail des collaborateurs des sites d’exploitation incluant les collaborateurs d’exploitation OSS PAGEREF _Toc213837851 \h 13
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES (HORS CADRES DIRIGEANTS) - Avenant III de la CCNIC PAGEREF _Toc213837852 \h 14
Article 4-1 Définition du décompte du temps de travail : forfait annuel en jours PAGEREF _Toc213837853 \h 14
Article 4-2 Conditions de mise en place PAGEREF _Toc213837854 \h 14
Article 4-3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc213837855 \h 15
Article 4-4 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc213837856 \h 15
Article 4-5 Nombre et acquisition de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc213837857 \h 15
ARTICLE 28 - NOTIFICATION ET DEPOT PAGEREF _Toc213837897 \h 33
Entre :
La société X, SAS au capital de 12 810 000,00 Euros, immatriculée au, dont le siège social est situé, dûment représentée par xx en sa qualité de Directrice Générale, et dénommée ci-après « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par xx, agissant en qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, agissant en qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT, représenté par xx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Ci-après désignées conjointement « Les Parties », Il a été convenu et conclu le présent accord.
PREAMBULE
Suite à l’OPA de V sur le Groupe S et au rachat partiel par le nouveau S, le 30 novembre 2022, de ses anciennes activités déchets dangereux, la nouvelle filière des Activités de Déchets Dangereux France du nouveau Groupe S a procédé, dans le cadre du projet de Transformation I 2024, à une réorganisation de ses sociétés par métiers et centres de compétences. Ainsi, au cours de l’année 2024, la Direction de I a consulté le Comité Social et Economique de la société S RR I C France sur le projet de Transformation précité, portant, notamment, sur une séparation et individualisation de ses activités Incinération et Services de proximité (Plateformes de proximité, Interventions de proximité, Gestion Globale et Déléguée). Cette opération a pris effet au 1er septembre 2024. A cette date : - les activités Incinération sont restées au sein de l’entreprise S RR I C France - les activités de Services de Proximité ont été transférées au sein d’une nouvelle société «X» par :
transfert de l’ensemble des actifs et moyens d’exploitation propres (sites, contrats avec les clients…) au sein de X ;
transfert des contrats de travail des salariés des Services de Proximité /Gestion Globale Déléguée vers l’entité X en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs d’entreprise applicables aux personnels transférés ont été automatiquement mis en cause à compter du transfert. Les parties au présent accord ont engagés la négociation d’un accord collectif d’entreprise à effet de substitution avec la volonté de l’adapter au fonctionnement de X, à ses besoins et à son organisation. Il est, par ailleurs, expressément précisé que les sujets suivants ont déjà fait l’objet d’accords au sein de la société : -Actes d’adhésions au plan d'épargne groupe S (PEG) et au plan d'épargne retraite d’entreprise collectif du groupe S (PERCOL) du 21/10/2024 -Accord abondement PERCOL du 03/12/2024 -Décision unilatérale d’adhésion aux accords collectifs du régime de frais de sante du groupe S du 09/09/2024 -Accord collectif relatif au régime de remboursement de prévoyance lourde « incapacité, invalidité, décès » (cadres) du 20/12/2024 -Accord collectif relatif au régime de remboursement de prévoyance lourde « incapacité, invalidité, décès » (non-cadres) du 20/12/2024 -Accord d’intéressement des salariés de X pour les exercices 2025 – 2026 – 2027du 18/06/2025 -Accord relatif au Compte Epargne Temps du 20/06/2025
Ainsi, il est expressément convenu et précisé que le présent accord ne remet pas en cause les accords et DUE ci-dessus énumérées ni leurs modalités qui demeurent applicables aux salariés X. Toutefois, les dispositions issues d’accords collectifs d’entreprise antérieurs, autres que ceux dont le maintien est spécifiquement mentionné ci-dessus, décisions unilatérales, usages en vigueur qui contreviendraient aux dispositions du présent accord sont abrogés et caduques à compter de la date d’effet du présent accord.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de déterminer les règles applicables aux salariés de la société X. A la date d’entrée en vigueur de l’accord, les dispositions applicables résulteront de : - des dispositions législatives et réglementaires, - des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et Connexes (CCNIC), - des accords conclus au niveau du Groupe et applicables à ses filiales, - des dispositions issues du présent accord et autres accords expressément susmentionnés. TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX
Article 2-1 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Par ailleurs, on entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, durant lequel le salarié n’exécute pas son travail et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent donc pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Les temps de pauses rémunérées sont, quant à eux, définis et organisés dans les différents services. Ils sont autorisés sous réserve du respect des directives managériales et dans la mesure ou chaque salarié prend sa pause sans entraver la continuité du service et de la production. Pour rappel : Après 6 heures de travail effectif, chaque collaborateur bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutive par jour minimum. Cette pause, non rémunérée, est habituellement accolée à l’heure du repas. La Direction définit pour chaque site ou service les horaires et la durée des pause méridiennes.
Article 2-2 Temps de repos obligatoires
Les collaborateurs de X sont tenus de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. A savoir :
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES (OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE) – Avenants 1 et 2 de la CCNIC.
Article 3-1 – Dispositions générales
L’activité de la Société est soumise à des fluctuations liées notamment aux commandes des clients, aux conditions météorologiques et aux contraintes économiques du secteur des industries chimiques. Ces variations peuvent entraîner des périodes de forte activité et des périodes plus calmes. Afin d’adapter l’organisation du travail à ces variations tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail conforme à leur contrat, les parties conviennent de recourir au dispositif d’annualisation du temps de travail prévu aux articles
L.3121-41 à L.3121-47 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions correspondantes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et connexes (CCNIC).
Ce dispositif constitue une modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année, applicable après consultation préalable du CSE et information de l’inspecteur du travail. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objectif de permettre à l’entreprise
de faire face aux fluctuations d’activité,
d’éviter un recours excessif aux heures supplémentaires ou à l’activité partielle,
d’assurer une meilleure planification du travail,
et de garantir aux salariés une rémunération mensuelle stable.
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre relevant des avenants 1 et 2 de la CCNIC. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue au présent article est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Article 3-2 Période de référence
En application de l'article
L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
La durée du travail est ainsi établie sur
une période de référence annuelle ; cette période de référence annuelle est fixée à 52 semaines consécutives qui débutent le lundi de la 1ère semaine de l’année civile à 0 heures et s’achèvent le dimanche le plus proche du 31 décembre, à 24 heures. Les dates précises de début et de fin de chaque période de référence sont déterminées par le calendrier de pointage des éléments variables de paye, tel qu’établi par l’entreprise.
Il est expressément stipulé que, nonobstant l’entrée en vigueur du présent accord fixée au 1er décembre 2025, la première période de référence annuelle applicable à l’annualisation du temps de travail débutera le 5 janvier 2026.
Chaque période de référence suivante débute immédiatement après la fin de la période précédente, sans interruption, et couvre également 52 semaines consécutives.
Pour les salariés embauchés en cours de période, la période de référence débute au premier jour de travail effectif. Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période, elle se termine au dernier jour travaillé. Dans ce cas la durée annuelle de travail est calculée au prorata temporis.
Article 3-3 Durée annuelle de travail et modalités de la modulation
3-3.1 Durée annuelle de travail effectif
La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée
à 35 heures pour un salarié à temps plein, calculée en moyenne sur la période annuelle.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à
1 600 heures, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, après déduction des congés payés et des jours fériés chômés (soit, une durée de référence annuelle de 1820 heures avant déduction des absences prévisibles au cours de l’année au titre des congés payés légaux et des jours fériés).
La durée annuelle de 1600 heures tient compte de l’impact de la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte étant chômé et payé dans l’entreprise. Cette durée annuelle de 1600 heures constitue une référence moyenne, susceptible de variation dans les conditions prévues au présent article. Elle est réduite au prorata temporis pour les salariés à temps partiel, ainsi qu’en cas d’entrée ou de départ en cours d’année. Toute modification ultérieure du mode d’accomplissement de la journée de solidarité entraînera un ajustement correspondant de la durée annuelle de travail.
3-3.2 Semaines à haute activité et à basse activité
L'horaire hebdomadaire de travail pourra varier autour de la moyenne de 35 heures selon les fluctuations de l’activité, dans le respect des durées maximales légales prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit :
48 heures au maximum sur une même semaine,
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Semaines à haute activité : Ce sont les semaines dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, sans dépasser les limites ci-dessus.
Semaines à basse activité : Ce sont les semaines dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, dans la limite d’un plancher de 21 heures par semaine civile.
Les semaines hautes et basses se compensent sur la période de référence, de manière à respecter la moyenne annuelle de
1 600 heures.
Un suivi mensuel du compteur d’heures est accessible à chaque salarié. À titre exceptionnel et en cas de besoin, le salarié pourra, sur validation du manager, utiliser les heures excédentaires par anticipation.
Article 3-4 Programmation indicative et modification
Avant le début de chaque période de référence, la Direction établit une programmation indicative du temps de travail, précisant pour chaque service et chaque semaine les horaires journaliers. Cette programmation est communiquée :
au Comité social et économique (CSE) pour avis, conformément à l’article D.3121-27 du Code du travail,
aux salariés concernés .
Pour rappel, un double de l’horaire horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'‘inspecteur du travail (article D. 3171-4 du Code du Travail).
La programmation indicative peut être modifiée en cours d’année sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles telles que sinistres, évènements industriels ou environnementaux, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, urgence, absence d’un salarié prévu au planning ou toute autre absence exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. L’entreprise privilégie, dans un premier temps, le recours au volontariat pour toute modification à court préavis. Toute modification de la programmation est communiquée au dans les mêmes conditions que le programme initial.
Article 3-5 Dépassement du volume annuel et heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires tant qu’elles sont compensées sur la période de référence annuelle. Seules les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 600 heures, à la demande expresse de la Direction, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration ou repos compensateur. Le
contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié à temps plein.
Toute modification du contingent fera l’objet d’une consultation préalable du CSE conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Les heures supplémentaires telles que définies dans le présent article sont payées annuellement avec les majorations correspondantes. Pour un Equivalent Temps Plein, elles sont calculées sur la base suivante :
Taux horaire = [(Salaire de base + Prime ancienneté) / 151,67] x taux de majoration
Elles sont majorées et payées aux taux suivants :
25 % de la 1601e heure à la 1965e heure
50% au-delà de la 1965e heure.
Seules les heures payées alimentent le contingent d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires susvisées peuvent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (
RCR) majoré selon les mêmes modalités. Dans ce cas, ces heures de repos ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à de 220 heures. En cas de non-prise avant le 1ᵉʳ mars de l’année N+1, elles seront automatiquement payées à valeur de l’année d’accomplissement.
Chaque heure dépassant le contingent annuel de 220 heures comptabilisées, ouvrira droit à majoration à 100%, totalement récupérer en repos obligatoire (
RCL). Les heures de repos obligatoires ainsi générées devront être prises dans un délai de 2 mois maximum (soit avant le 1er mars de l’année N+1) sauf impératif lié au fonctionnement de l’entreprise conformément à l’article D3121-2. Pour des raisons de santé et de bien être des collaborateurs concernés, à défaut de prise dans les délais légaux à l’initiative du salarié, le manager se réserve le droit de fixer d’office les jours de repos obligatoires afférents.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le Comité Social et Economique est consulté dans le cadre d’un dépassement du contingent d’heures supplémentaires.
Article 3-6 Rémunération et lissage
Afin d’assurer une rémunération stable, le salaire mensuel est lissé sur la base de la durée moyenne annuelle de travail, indépendamment du nombre d’heures réelles effectuées chaque mois. Ainsi, pour un salarié à temps complet, la rémunération mensuelle brute correspond à : 151,67 heures par mois (35 heures × 52 / 12). Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est calculée selon leur durée contractuelle mensualisée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite au prorata des heures non travaillées. En cas de rupture du contrat avant la fin de la période de référence, un décompte réel des heures travaillées est effectué pour régularisation :
si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant aux heures réellement accomplies, la différence est prélevée sur le solde de tout compte ;
si le salarié a effectué plus d’heures que celles rémunérées, un rappel de salaire est versé.
Article 3-7 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : -une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde. - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. Les absences indemnisées sont calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Le salarié embauché en cours de période, bien que son contrat mentionne une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera informé de la durée estimée de sa prestation de travail jusqu’au terme de la période de calcul de la durée du travail. En conséquence, en aucune façon ce salarié ne peut prétendre à une rémunération fondée sur les 35 heures mentionnées à son contrat qui n’ont que valeur informative de la durée moyenne de travail au sein de l’entreprise. Il en va de même concernant les salariés à temps partiel.
Article 3-8 Travail à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est définie contractuellement. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, sont considérées comme des heures complémentaires et donne lieu à une majoration de 10%. La durée de travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause, inférieure à :
1600 heures annuelles de l’année concernée
35 heures hebdomadaires.
Article 3-9 Suivi et affichage
La programmation indicative et ses modifications sont affichées dans l’entreprise conformément à l’article D.3171-2 du Code du travail. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié. Il retrace le nombre d’heures effectuées, les repos acquis et les éventuelles heures supplémentaires. Ce compteur est mis à disposition du salarié, et un récapitulatif lui est remis au moins une fois par trimestre. Les données de suivi des temps de travail sont utilisées exclusivement à des fins de gestion du temps et de rémunération, conformément à la réglementation en vigueur en matière de protection des données personnelles. Chaque année, au 1ᵉʳ trimestre, une évaluation de la mise en œuvre du dispositif et de son impact sur l’organisation du travail est partagée avec le CSE.
Article 3-10 Organisation du travail des collaborateurs des sites d’exploitation incluant les collaborateurs d’exploitation OSS
La durée quotidienne maximum est fixée à 10 heures par jour. Elle pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles notamment pour des raisons de sécurité ou de contraintes imprévues. Les calendriers prévisionnels seront établis en début de période. Les salariés devront se conformer aux horaires affichés. Ils bénéficieront d’un décompte mensuel individuel de leur temps de travail effectué chaque mois. Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période. L’organisation du travail sera établie selon les plannings du lundi au vendredi.
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES (HORS CADRES DIRIGEANTS) - Avenant III de la CCNIC
Les collaborateurs Cadres (hors Cadres Dirigeants) disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions les empêchent de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les parties conviennent qu'un mode de décompte horaire du temps de travail de ces salariés est donc inadapté aux réalités d'organisation de leur poste de travail.
Article 4-1 Définition du décompte du temps de travail : forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours. Selon l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année :
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, de la réelle autonomie dont ils disposent dans l‘organisation de leur travail et des responsabilités rendant impossible le décompte de leur temps de travail en heures, les collaborateurs Cadres (hors Cadres Dirigeants) de la société S I RR SOLUTIONS relèvent pour le calcul de leur temps de travail d’un forfait annuel en jours.
Article 4-2 Conditions de mise en place
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet, entre l'entreprise et les salariés concernés, d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Article 4-3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés des salariés éligibles au dispositif du forfaits en jours est pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés de
217 jours par an.
Il est rappelé à ce titre que le jour de Pentecôte n’est pas travaillé dans l’entreprise.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas, notamment, de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4-4 Décompte du temps de travail
Ces salariés organisant librement et en toute autonomie leur emploi du temps, ils ne sont pas soumis au suivi d’un horaire collectif. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives au décompte du temps de travail en heures, aux heures supplémentaires ainsi qu'aux durées de travail quotidiennes et hebdomadaires maximales ne leur sont pas applicables. Toute mention d'une durée de travail en heures sur les documents qui leur seraient remis n'aurait qu'une valeur indicative d'ordre administratif.
Article 4-5 Nombre et acquisition de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires afférent à la convention de forfait en jours correspondant à un temps plein et pour une année de travail complète est de 11 jours (RTT). Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement à du prorata. Ils doivent être pris au cours de l’année de référence (année N) et être soldé au 31 décembre. Ils peuvent être pris selon les modalités suivantes :
Par demi-journée ou journée entière
De façon régulière et si possible chaque mois
Soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les collaborateurs qui le souhaitent ont également la faculté de placer un certain nombre de jours sur le CET. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Article 4-6 Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire qui constitue la contrepartie du nombre de jours travaillés ci-dessus fixés à 217 jours travaillés par an. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et les salariés en forfait en jours perçoivent, mensuellement, une rémunération forfaitaire. Cette rémunération fixée sur l'année est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Article 4-7 Impact des absences et des entrées ou des départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salariés peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, et de la détermination, à partir du salaire annuel, du salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. Les retenues sur salaire ne peuvent être appliquées que pour des absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et doivent être proportionnelles à la durée de l’absence, calculées sur la base du salaire journalier issu de la rémunération annuelle forfaitaire.Toute retenue est précédée d’une information écrite au salarié, avec indication du calcul effectué. En cas d’entrée/sorties en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Article 4-8 Modalités de conclusion des conventions de forfaits annuels en jours
Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans les conventions individuelles en jours conclues avec les salariés concernés. Les termes de cette convention indiquent notamment :
la catégorie professionnelle du salarié ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 4-9 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit concrétisé par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 4-10 Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Suivi du temps de travail et de la charge de travail :
L’entreprise contrôlera le nombre de jours travaillés et non travaillés. Par ailleurs, chaque manager veille au suivi du travail de son équipe et à la bonne répartition des tâches entre collègues. Il assure un contrôle régulier et effectif de la charge de travail des collaborateurs au forfait en jours afin de garantir que celle-ci demeure compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et, plus généralement, avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. b) Entretien individuel Lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le responsable hiérarchique les points suivants sont abordés :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération.
Le but étant de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le nombre de jours de forfait et qu’elle permet le respect effectif des temps de repos et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les solutions et mesures correctrices nécessaires. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
c) Dispositif d'alerte Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les collaborateurs pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le salarié peut également alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires. Lorsqu’un salarié sollicite l’entretien d’alerte, le responsable hiérarchique organise l’entretien dans un délai raisonnable. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et prend toutes mesures correctrices pour assurer le respect des jours de repos et l’adéquation de la charge de travail.
Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de celles des articles 10.2 et 10.3 de l’accord collectif relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du groupe S signé le 17 juillet 2025, portant notamment sur le droit à la déconnexion et au bon usage des outils informatiques.
ARTICLE 5 – CADRES DIRIGEANTS
Pour rappel, sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces Cadres étant exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, l’entreprise ne décompte donc pas leur temps de travail. Toute mention d'une durée de travail en heures sur les documents qui leur seraient remis n'aurait qu'une valeur d'ordre administratif.
ARTICLE 6 – TEMPS D’ASTREINTE
Article 6-1 Définition et présentation de l’astreinte
La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Eu regard à l’activité de la société nécessitant une parfaite maîtrise des risques sécurité et environnement ainsi qu’un impératif d’intervention dans les meilleurs délais en cas de difficulté ou d’évènement imprévu, un système d’astreinte est organisé au sein de X. Compte tenu des contextes différents des sites (activités exercées, présence ou non sur une plateforme impliquant des risques liés à d’autres entités, niveau de classement SEVESO), l’organisation des astreintes nécessites des adaptations locales.
Article 6-2 Personnels d’astreinte
Sont susceptibles de se voir appliquer des régimes d’astreinte des collaborateurs des avenants 2 et 3 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, formés, possédant une bonne connaissance des sites et bénéficiant des habilitations ou compétences spécifiques, nécessaires au bon déroulement de l’astreinte.
Article 6-3 Programmation et information
Les astreintes sont établies conformément au calendrier élaboré par la Direction. Ce calendrier est porté à la connaissance des salariés concernés au moins un mois à l’avance sauf en cas de circonstances exceptionnelles liées à des évènements non prévisibles ou à des absences de salariés devant assurer lesdites astreintes.
Article 6-4 Indemnisation des périodes d’astreintes et des interventions réalisées dans le cadre de l’astreinte
6-4. 1 Modalités d’indemnisation des astreintes des salariés Non-Cadres des Plateformes de Services de Proximité (PSP)
Des montants distincts sont définis pour l’astreinte semaine et l’astreinte week-end. L’astreinte semaine est celle se déroulant du lundi au jeudi soir. L’astreinte week-end s’applique du vendredi au dimanche soir et les jours fériés. La période d’astreinte débute à la fin de prise de poste du collaborateur d’astreinte jusqu’au lendemain matin, heure de prise de poste des équipes du matin. La compensation financière versée en contrepartie des périodes d’astreinte est fixée comme suit :
16€ bruts par jour dans le cadre de l’astreinte semaine
32€ bruts par jour dans le cadre de l’astreinte week-end et jours fériés.
s’y ajoute, le cas échéant, le paiement des heures de déplacements avec les majorations afférentes et le paiement des indemnités kilométriques.
Conformément à l’accord du 26 mars 1976 annexé à la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les salariés peuvent bénéficier à leur demande, de repos compensateur de préférence à une compensation pécuniaire. Dans ce cas, le temps de récupération sera de 1 jour pour une période ne comptant pas de jour férié et de 1,5 jours pour une période comportant au moins un jour férié. Cette récupération sera fixée en accord avec la hiérarchie en tenant compte des obligations du service. Les heures d’intervention et de déplacement sont rémunérées à :
125% si elles sont effectuées du lundi au samedi
200% si elles sont effectuées le dimanche ou un jour férié
Les périodes d’astreinte et les compensations correspondantes sont inscrites sur les feuilles de gestion des présences mensuelles des salariés concernés.
6-4. 2 Modalités d’indemnisation des astreintes des salariés du site de GIVORS et de l’ensemble des salariés Cadres de la société
Les collaborateurs d’astreinte bénéficient d’une prime forfaitaire brute fixée à :
280 € pour 7 jours consécutifs, les semaines ne comportant pas de jours fériés (taux journalier forfaitaire : 40€)
320 € pour 7 jours consécutifs, les semaines comportant au moins un jour férié.
Le montant de l’indemnité d’astreinte est un forfait couvrant toutes sujétions liées à l’astreinte et aux contraintes annexes (indemnités kilométriques, ainsi qu’un forfait de 7 heures incluant les temps de trajet/déplacement et d’intervention). Conformément à l’accord du 26 mars 1976 annexé à la convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les salariés peuvent bénéficier à leur demande, de repos compensateur de préférence à une compensation pécuniaire. Dans ce cas, le temps de récupération sera de 1 jour pour une période ne comptant pas de jour férié et de 1,5 jours pour une période comportant au moins un jour férié. Cette récupération sera fixée en accord avec la hiérarchie en tenant compte des obligations du service. Dans le cas où les temps de travail effectif réalisé dans le cadre d’interventions d’astreinte dépasseraient le forfait de 7 heures déjà prévu dans le forfait d’indemnisation, les heures effectuées par les salariés non-cadres au-delà de cette durée de 7 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires. Situations particulières :
En cas de situation exceptionnelle amenant un salarié à intervenir en deçà de la semaine, le montant de l’astreinte sera calculé à du prorata. Ainsi le taux journalier sus-indiqué sera appliqué en cas d’astreinte d’une durée inférieure à 7 jours.
Lorsqu’une astreinte est effectuée du lundi au dimanche et que le lundi suivant est férié, il ne peut y avoir passation d’astreinte, l’astreinte se poursuivant donc sur un 8ème jour. Dans ce cas précis, ce 8e jour d’astreinte étant férié, il sera rémunéré 80€ (soit un total de 360€ sur 8 jours). A contrario, le salarié prenant le relai et n’effectuant que 6 jours d’astreinte, sera rémunéré sur une base de 6 jours au taux journalier de 40€ (soit un total de 240€ sur 6 jours).
Par ailleurs et à titre exceptionnel, si un salarié non-cadre et amené à intervenir sur le site alors qu’il n’est pas d’astreinte, son intervention lui sera rémunérée selon les dispositions collectives (prime de rappel, temps de trajet et temps d’intervention). Les périodes d’astreinte et les compensations correspondantes sont inscrites sur les feuilles de gestion des présences mensuelles des salariés concernés.
ARTICLE 7 – TEMPS DE DOUCHE ET HABILLAGE/DESHABILLAGE
Il est convenu que les temps d’habillage/déshabillage et douche sont évalués à 20 minutes par jour travaillé.
Article 7-1 Dispositions applicables aux Plateformes de Services de Proximité (sites PSP) et OSS
Compte tenu de la nature de l’activité des sites PSP, la douche est fortement recommandée pour les personnels d’exploitation. Le port d’une tenue de travail spécifique est par ailleurs nécessaire. Ainsi, le temps consacré à la douche, à l’habillage-déshabillage des salariés des Plateformes de Services de Proximité, sont inclus dans la durée quotidienne de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 7-2 Dispositions applicables au site de GIVORS
Compte tenu de la nature de l’activité du site de GIVORS, la douche est fortement recommandée pour certaines tâches d’exploitation, pour le personnel du laboratoire et pour certaines interventions de maintenance. Le port d’une tenue de travail spécifique est par ailleurs nécessaire. Ainsi, pour le personnel d’exploitation, de maintenance et de laboratoire, il est convenu que les temps d’habillage-déshabillage et douche soient compensés par l’octroi d’une prime forfaitaire dite prime de douche équivalente à 20 minutes par jour travaillé, calculée de la façon suivante : Salaire base + prime ancienneté / temps travail mensuel (151,67) x 20 minutes (1/3) x nombre de jours travaillés. En conséquence, le temps de travail effectif sera décompté à partir du moment où le collaborateur est en tenue à son poste de travail.
ARTICLE 8 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Les heures de travail accomplies à titre exceptionnel entre 21 heures et 6 heures sont majorées de 40%. N’est pas considéré comme exceptionnel, tout travail organisé ou récurrent sur une période donnée. Auquel cas, les heures de nuit sont majorées à 20%. Les heures exceptionnellement travaillées les Dimanches et jours fériés sont également majorées de 40%. Lorsque le dimanche travaillé tombe un jour férié, la majoration de salaire due au titre du travail du dimanche ne se cumule pas avec celle prévue pour le travail d’un jour férié.
ARTICLE 9 – TEMPS DE DEPLACEMENT SUPPLEMENTAIRE DES COLLABORATEURS DES AVENANTS 1 ET 2 DE LA CCNIC (Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise) : INDEMNISATION DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Le collaborateur amené à se déplacer dans le cadre professionnel est indemnisé de son temps de déplacement supplémentaire aux 2 conditions cumulatives ci-après :
Le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Et, le temps de déplacement est effectué, en sus, de la journée de travail habituelle ou de la semaine de travail habituelle.
La prime de déplacement est calculée de la façon suivante :
Le déplacement est effectué en cours de semaine (lundi à vendredi) :
Temps de trajet supplémentaire x (valeur du point UIC x coefficient) / durée mensuelle de travail
De façon exceptionnelle et sur validation du responsable hiérarchique :
le déplacement effectué un samedi donne lieu à une majoration de la prime de déplacement de 25%
le déplacement effectué un Dimanche et/ou jour férié donne lieu à une majoration de la prime de déplacement de 50%
Cette disposition ne concerne pas : -les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel -le salarié en forfait jours TITRE III – PRIMES, INDEMNITES ET GRATIFICATIONS DIVERSES
ARTICLE 10 - 13E MOIS
Les membres du personnel bénéficient, chaque année au mois de décembre, du paiement d’un treizième mois de salaire. A partir de l’exercice 2026, le montant du treizième mois est fixé de la façon suivante :
Pour les avenants 1 et 2 de la CCNIC (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) : dernier salaire mensuel brut de base connu + prime d’ancienneté
Pour les avenants 3 de la CCNIC (cadres) : dernier salaire mensuel brut de base connu.
L’assiette de ce 13e mois étant strictement limitée à un mois de salaire de base tel que défini ci-dessus, il est expressément exclu de cette assiette tous les autres éléments de rémunération permanentes ou variables que percevrait ou pourrait percevoir par ailleurs le salarié. En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise au cours de l’exercice de référence, ce treizième mois sera perçu au prorata du temps de présence. Etant versé pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, le 13e mois ne sera pas inclus dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés. En cas de changement de temps de travail en cours d’année, il sera calculé un salaire moyen de référence. Les absences non rémunérées, telles que les absences de congé sans solde, congé parental, absence pour maladie n’impliquant pas le maintien de salaire, impacteront, dès le 1er jour, le montant à verser. Les absences impliquant un maintien de salaire sont neutralisées à hauteur d’un mois calendaire d’absence par an. Les absences pour congé maternité et paternité, sont quant à elles, neutralisées pour toute la durée du congé. La neutralisation de l’absence est portée à hauteur d’un an en cas de maladie ou accident professionnel. Le paiement du 13e mois s’effectue en deux temps :
Un acompte égal à onze douzièmes (11/12) est versé avec la paie du mois de novembre,
Le solde, soit un douzième (1/12), est versé avec la paie du mois de décembre.
Mesure spécifique compensatoire :
Le nouveau calcul du 13e mois tel que défini au présent article s’appliquera dès le prochain exercice 2026.
Afin d’éviter tout effet défavorable lié aux nouvelles modalités de calcul du présent article, il est institué une prime compensatoire dite « prime compensatoire 13ᵉ mois ». Bénéficient de cette prime les salariés ayant déjà perçu, au titre des années 2022, 2023 ou 2024, un 13ᵉ mois intégrant l’une des primes ci-après, et présents dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2024 et toujours présents au 31 décembre 2025.
Condition d’attribution de la Prime compensatoire :
Les seuls collaborateurs dont l’assiette de calcul du 13e mois au titre de 2022, 2023 et/ou 2024 a pris en compte l’une des primes suivantes :
- Prime de nuitée - Prime intervention extérieure - Prime de douche - Astreinte Week-end - Astreinte semaine - Prime d'astreinte sans férié - Prime d'astreinte avec férié bénéficieront à partir de l’exercice 2026 d’une indemnité compensatoire visant à neutraliser l’impact du nouveau calcul du 13e mois. L’indemnité est versée en décembre de chaque année.En cas de sortie des effectifs en cours d’année, elle est proratisée au temps de présence. Il est expressément précisé que sont exclus de cette indemnité les salariés qui, du fait d’un changement de poste ou de fonctions, ne perçoivent plus, par nature de leurs nouvelles fonctions, les primes listées ci-dessus.
Modalité de calcul de la prime compensatoire :
Montant de la prime compensatoire = moyenne des montants des primes susvisées perçues en 2022, 2023 et 2024.
Lorsque les primes susvisées n’ont pas été perçues sur chacun des exercices 2022, 2023 et 2024, le montant est calculé prorata temporis. Il est convenu par les parties, que la prime compensatoire ne sera due que les années où un 13e mois est effectivement versé au salarié. En cas de sortie de l’entreprise au cours de l’exercice de référence, elle sera perçue au prorata du temps de présence. Par ailleurs, les parties conviennent que pour les salariés dont le montant calculé est inférieur ou égale à 50 € brut, ce montant sera directement et définitivement intégré à leur salaire de base lors de leur paie du mois de janvier 2026, et ne donnera donc pas lieu à versement distinct d’une prime compensatoire.
ARTICLE 11 - PRIME D’ANCIENNETE
Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés relevant des catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (OET/TSM), en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise ou du Groupe. La prime d’ancienneté est calculée de la façon suivante : Coefficient x valeur du point UIC + majoration des heures supplémentaires x % d’ancienneté Les taux de la prime d’ancienneté sont fixés entre 3 % et 20 % selon les modalités suivantes :
Une majoration initiale de 3 % est attribuée à compter de trois (3) ans d’ancienneté,
À compter de la quatrième (4ème) année d’ancienneté, le taux augmente de 1 % par année supplémentaire,
Le taux maximal est plafonné à 20 % à partir de vingt (20) ans d’ancienneté.
Soit :
Ancienneté
% Prime
Ancienneté
% Prime
3 ans 3%
12 ans 12% 4 ans 4%
13 ans 13% 5 ans 5%
14 ans 14% 6 ans 6%
15 ans 15% 7 ans 7%
16 ans 16% 8 ans 8%
17 ans 17% 9 ans 9%
18 ans 18% 10 ans 10%
19 ans 19% 11 ans 11%
20 ans et au-delà 20%
Le montant de la prime ainsi calculée s’ajoute aux appointements réels versés au salarié.
ARTICLE 12 – PRIME DE VACANCES
Une prime dite « de vacances », plafonnée à 300€ bruts, sera versée sur la paie du mois de juin aux collaborateurs Non-Cadres et Cadres répondant aux conditions d’octroi définis dans le présent article. Cette prime sera versée annuellement selon les conditions décrites ci-dessous. Cette prime s’appliquera aux salariés de la société X : - sous contrat à durée indéterminée ou déterminé, hors contrat d’alternance et stagiaires, - présent au sein des effectifs lors du versement le 30 juin et sans être en préavis de départ à la date de versement (excepté les départs à la retraite) de chaque année, - ayant 4 mois d’ancienneté Société au 31/05 de chaque année, Un prorata de cette prime s’appliquera pour toutes absences qui n’entrainent pas le maintien de salaire. Cette prime de vacances ne rentrera pas dans l’assiette de calcul du 13e mois ou de toutes autres primes.
ARTICLE 13 - PRIME DE TUTORAT
Dans le cadre de son accompagnement d’un contrat en alternance, le tuteur bénéficie, au titre de la période d'exercice du tutorat, d'une prime prenant en compte la réalisation de sa mission. Tout salarié « Tuteur » perçoit une prime de 300 € bruts. Cette prime est versée au cours du 4e trimestre de l’année aux conditions cumulatives suivantes :
Suivi de la « formation Tuteur » par le bénéficiaire
Réalisation par le bénéficiaire de 3 entretiens de suivi de parcours durant l’alternance (en début –milieu et fin de parcours)
En cas d’interruption de ce suivi de parcours, le versement de cette prime n’est pas dû.
ARTICLE 14 - PRIME CONTRAINTES DES OPERATIONS SPECIALISEES – GIVORS (OS)
Les salariés des opérations dites spécialisées du site de GIVORS (OS) subissent des contraintes de travail supplémentaires du fait, notamment, du port d’EPI complémentaires. A ce titre, ils bénéficient d’une indemnité spécifique appelée « Prime Contraintes ». Postes de travail des salariés bénéficiaires : sont concernés par ladite prime les postes de travail ci-après :
L’ensemble de l’atelier des Opérations Spécialisées, Périmètre B11 à B39, A18, A21, A23.
La cabine de pompage de l’atelier des liquides, A32, A30.
Le poste de rectification pH, A33
Calcul de la prime contrainte par jour concerné : (Salaire de base mensuel + Prime d’ancienneté) : 22 X 5% Cette prime s’applique seulement les jours où le salarié est à son poste de travail. Elle n’est pas due en cas d’absence du poste de travail listé ci-dessus, quel que soit le motif.
ARTICLE 15 - INTERVENTIONS EXTERIEURES DES SALARIES NON – CADRES D’EXPLOITATION
La notion d’intervention vise expressément les missions menées à l’extérieur de leur(s) site(s) d’affectation dans le cadre de prestations spécifiques ou les missions de remplacement ou interventions effectuées sur les autres plateformes opérées par S I. Pour prendre en compte l’adaptation nécessaire de ces collaborateurs aux contraintes de la mission, ces interventions donnent lieu au versement d’une :
Prime d’intervention de 30€ bruts par jour
Prime de découchage de 30€ bruts par nuit : cette prime concerne exclusivement les déplacements à plus de 120km du lieu d’affectation du salarié et/ou nécessitant plus de 10h de temps de travail journalier.
Il est par ailleurs précisé que :
Compte tenu de leur organisation commune, ce dispositif ne concerne pas les travaux menés par le personnel de l’établissement de GIVORS au sein de l’établissement SCORI Givors.
La prime de découchage ne s’applique qu’aux missions d’une durée continue maximale de 4 semaines. Les missions dont la durée excèderait 4 semaines consécutives, tout comme les missions à l’international, feront l’objet d’un traitement spécifique.
Concernant le personnel administratif amené à se déplacer pour les besoins du service (ex. situation exceptionnelle de besoin de renfort sur un autre site), une mesure exceptionnelle, à l’appréciation de l’encadrement et du service RH, pourrait être envisagée.
ARTICLE 16 - FORFAITS GRANDS DEPLACEMENTS
Article 16-1 Frais de déplacement engagés dans le cadre des interventions
Les frais de déplacement engagés par les collaborateurs dans le cadre des interventions visées à l’article 15 du présent accord sont pris en charge par l’employeur sur la base d’un forfait de grand déplacement, sans présentation de justificatifs, dans la limite d’exonération de l’URSSAF.
Article 16-2 Frais de repas
Lorsque le salarié est en mobilité professionnelle et, de ce fait, absent de son lieu de travail habituel ou affecté à une intervention extérieure, il bénéficie d’une prise en charge de son repas conformément aux dispositions définies par l’URSSAF. Cette prime est due sous réserve de la réunion simultanée des conditions suivantes :
Le salarié est en déplacement sur une intervention extérieure ou un lieu de mission extérieur ;
Les conditions de travail empêchent le salarié de regagner son domicile ou son lieu habituel de travail pour prendre son repas ;
L’employeur ne fournit pas de repas au salarié durant ce déplacement.
ARTICLE 17 – INDEMNITE TRANSPORT
Pour rappel, l’indemnité transport est fonction du nombre de kilomètre entre le domicile du salarié et son lieu de travail sur la base d’un aller simple. Sont toujours exclus de cette mesure tous salariés ayant un véhicule mis à disposition par l’entreprise et ce quel que soit la nature du véhicule. De plus, un salarié ne pourra cumuler l’indemnité transport et la participation de l’employeur aux dispositifs de type abonnements pour les transports publics. Le barème ci-dessous s’entend par jour travaillé.
Le barème, in fine, est le suivant avec « D » la distance entre domicile-travail par jour travaillé : 25km <= D 6,55 € 10km <= D <25km 3,93 € 3Km <= D < 10Km 2,37 € D < 3Km 0
ARTICLE 18 – PRIME EXCEPTIONNELLE GGD
Au sein des équipes de Gestion Globale Déléguée (GGD), les remplacements d’absences pour congés sont organisés par roulement entre les membres d’une même équipe afin d'assurer la continuité de service des gestions déléguées engagée auprès du client. Dans ce cadre, et sous réserve d’une validation préalable du manager et du service des ressources humaines, il peut être versé au salarié assurant le glissement de poste (programmation, traçabilité, suivi de la sous-traitance, interface client, etc.) une prime exceptionnelle destinée à compenser la responsabilité supplémentaire assumée pendant la période de remplacement. Cette prime est fixée à 125 euros bruts par semaine complète de remplacement effectif. Le versement de cette prime n’est dû qu’en cas de remplacement effectif. Il cesse automatiquement dès la fin de la mission de remplacement, et la prime n’est donc plus due à compter de cette date, quelle qu’en soit la cause.
ARTICLE 19 – ATTRIBUTION DES TICKETS RESTAURANT
Les salariés contraints de prendre leur repas sur leur lieu de travail, ainsi que les salariés en télétravail, bénéficient d’un titre-restaurant (TR) par jour travaillé. A date, la valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 10 €. La participation financière à ce titre est répartie comme suit :
Part employeur : 60 %
Part salariale : 40 %
Il est expressément prévu que les titres-restaurant ne sont pas cumulables avec une prime de panier repas. En conséquence, aucun titre-restaurant ne sera attribué les jours où une prime de panier repas est versée ou un remboursement de frais. Un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire journalier.
N’ont pas droit aux titres-restaurant :
Les salariés à temps partiel dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner.
Tout salarié dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner.
Les salariés absents (arrêt maladie, accident du travail, congés payés, etc.).
ARTICLE 20 - MEDAILLES DU TRAVAIL
Les montants des gratifications sont :
1 mois de salaire brut de base + prime d'ancienneté pour les non-cades
1 mois de salaire brut de base pour les cadres
versés à chaque obtention de médaille en préfecture,
un prorata temporis est réalisé lorsque l'ancienneté dans le groupe est inférieure à 8 ans.
En cas de demande simultanée de plusieurs médailles, un seul versement de prime est effectué. Le montant correspondant à la prime d’ancienneté est soumis à charge sociales conformément aux règles URSSAF. Exemple : vous totalisez 20 ans d'ancienneté de service dont 6 ans dans le groupe. Le montant de la prime sera : (salaire mensuel brut de base + ancienneté) x 6 /8. TITRE IV– CONGES SPECIFIQUES
ARTICLE 21 - JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES SENIORS
Tout collaborateur de plus de 55 ans et de moins de 59 ans bénéficie d’un jour supplémentaire de congé par an. Ce jour de congé supplémentaire lui est attribué au 1er juin de chaque année. Il cesse automatiquement d’être du dès le 59e anniversaire du salarié. Ce jour n’est pas reportable d’une année à l’autre. S’il n’est pas utilisé au 31 mai de l’année suivante ou s’il n’a pas été affecté au Compte Epargne Temps, il est définitivement perdu. Toutefois, à partir de la date où les compteurs ancienneté sont mis à zéro, les dispositions de la CCNIC prennent le relai. Ainsi : à partir de leurs 59 ans, les collaborateurs de l’entreprise bénéficient des 5 jours de congés d’ancienneté par an de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques auxquels s’ajoutent, l’année de leur départ effectif à la retraite, 5 jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 22- CONGE DE DEMENAGEMENT
Une journée de congé rémunéré est accordée au salarié une fois maximum tous les deux ans Sous réserve de présentation d’un justificatif. En cas de mutation géographique à la demande de l’employeur, le congé déménagement est porté à deux jours.
TITRE V– DUREE, PORTEE, PUBLICITE ET AUTRES DISPOSITIONS
ARTICLE 23 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2025.
ARTICLE 24 - CLAUSE DE SUBSTITUTION – DISPOSITIONS ANTERIEURES
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet, quelle qu’en soit la nature ou l’origine. Il se substitue de plein droit à toutes dispositions contraires ou incompatibles résultant :
d’usages,
d’engagements unilatéraux de l’employeur,
d’accords collectifs d’entreprise, qu’ils soient atypiques ou conclus selon les règles de droit commun.
En conséquence, à compter de sa date d’effet, les mesures prévues par le présent accord prévalent sur toute disposition antérieure de l’entreprise ayant le même objet, à l’exception des dispositions des accords suivants :
-Actes d’adhésions au plan d'épargne groupe S (PEG) et au plan d'épargne retraite d’entreprise collectif du groupe S (PERCOL) du 21/10/2024 -Accord abondement PERCOL du 03/12/2024 -Décision unilatérale d’adhésion aux accords collectifs du régime de frais de sante du groupe S du 09/09/2024 -Accord collectif relatif au régime de remboursement de prévoyance lourde « incapacité, invalidité, décès » (cadres) du 20/12/2024 -Accord collectif relatif au régime de remboursement de prévoyance lourde « incapacité, invalidité, décès » (non-cadres) du 20/12/2024 -Accord d’intéressement des salariés de X pour les exercices 2025 – 2026 – 2027du 18/06/2025 -Accord relatif au Compte Epargne Temps du 20/06/2025
ARTICLE 25 – INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. ARTICLE 26 - REVISION La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties.
ARTICLE 27 – DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une au l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions règlementaires. Pendant la durée de préavis de trois mois, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 28 - NOTIFICATION ET DEPOT
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage sur les panneaux dédiés à cet effet dans l’entreprise. Le présent accord sera également remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social. Fait à xx, le 12 novembre 2025, En 5 exemplaires
Pour la société X
x Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
