Accord collectif relatif à la santé et à la sécurité au sein du Groupe Suez au niveau européen
General Table des matières PREAMBULE4 CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION5 CHAPITRE 2 – NOS AMBITIONS EN MATIERE DE POLITIQUE GENERALE SANTE & SECURITE5 Article 2.1 – Les principes fondamentaux5 Article 2.2 – Les différents acteurs6
L’implication de chacun6
L’implication des managers7
Le Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen7
La Direction Santé et Sécurité du Groupe9
Article 2.3 – La formation en matière de santé et de sécurité9 CHAPITRE 3 – LA PREVENTION EN MATIERE DE SANTE MENTALE ET LE DROIT A LA DECONNEXION9 Article 3.1 – La prévention en matière de santé mentale10
La sensibilisation des collaborateurs10
L’inclusion de la santé mentale dans l’évaluation des risques11
Les risques psychosociaux (RPS)11
Article 3.2 – Droit à la déconnexion13 CHAPITRE 4 – LA MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE COMMUNE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT14 Article 4.1 – Consécration d’un principe de prohibition du harcèlement14 Article 4.2 – Adoption d’une définition commune du harcèlement14 Article 4.3 – Détermination des principes communs propres à la procédure d’enquête et des garanties procédurales associées15
Mise en place d’une procédure d’enquête sur tout le périmètre européen15
L’« étape préalable » à l’ouverture d’une procédure d’enquête, une étape
incontournable15
Des garanties procédurales essentielles au bon déroulement de l’enquête16
Article 4.4 – Les mesures de prévention contre le harcèlement17
La prévention par l’information et la sensibilisation des collaborateurs17
La prévention par la désignation d’un nouvel acteur au niveau européen17
Article 4.5 – Indicateurs et suivi18 CHAPITRE 5 – LA SANTE ET LA SECURITE PHYSIQUES DE TOUS18 Article 5.1 – Principes généraux devant être suivis dans l’élaboration de tout standard18 Article 5.2 – La méthodologie d’élaboration et de révision des standards, normes internes essentielles à la prévention de la santé et sécurité de tous19 Article 5.3 – La procédure d’audit par la Direction Santé et Sécurité du Groupe20 Article 5.4 – Le renforcement de certains standards préexistants20
Le standard de « Consignation »20
Le standard « Machines et outils à haut risque »21
Le standard « Risque chimique »22
Article 5.5 – La création de nouveaux standards22
La création d’un standard en matière de travail dans des conditions climatiques
extrêmes 22
La création d’un standard en matière de bruits et vibration22
CHAPITRE 6 – LES VIOLENCES23 Article 6.1. – Violences commises par les tiers dans le cadre professionnel23
Le déploiement d’un kit agression dans le Groupe sur le périmètre européen24
L’accompagnement dans l’identification du risque d’agression et dans la formalisation d’un plan d’actions24
Les indicateurs de suivi24
Article 6.2 – Violences conjugales ou domestiques dans le cadre privé25
Adoption d’une définition commune des violences conjugales ou domestiques25
L’impact sur le travail des violences conjugales ou domestiques25
Les engagements du Groupe relatifs aux violences conjugales ou domestiques25
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES26 Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur26 Article 7.2 – Suivi de l’accord27 Article 7.3 – Révision et dénonciation de l’accord27 Article 7.4 – Dépôt de l’Accord27
ANNEXE 1 : Guide du manager actuellement en vigueur au niveau du Groupe ANNEXE 2 : Liste des standards en vigueur ANNEXE 3 : Procédure d’audit ANNEXE 4 : Kit agression HQ susceptible d'adaptation par activité et/ou pays ANNEXE 5 : Echelle de gravité des agressions ANNEXE 6 : Violentomètre (outil développé par des acteurs publics français)
PREAMBULE
La Santé et la Sécurité des collaborateurs, des sous-traitants, des clients et plus largement de l’ensemble des concitoyens est la priorité du Groupe SUEZ. C’est ainsi que la politique Santé & Sécurité du Groupe, déployée en juin 2022, vise l’objectif « Zéro accident grave et mortel ». La question de la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail est également une question majeure au sein de l’Union européenne.
Dès 1989, la Directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 relative à l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs est venue regrouper les principes généraux dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail.
Cette Directive-cadre a été complétée par plusieurs directives spécifiques et notamment relatives aux prescriptions minimales de sécurité et de santé pour les lieux de travail ainsi qu’à l'utilisation des équipements de travail. De plus, le socle européen des droits sociaux, signé par le Conseil, la Commission et le Parlement en novembre 2017, est venu définir 20 principes et droits, dont le droit consacré à l’article 31 de la charte des droits fondamentaux, à savoir le droit de tout travailleur à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
Les partenaires sociaux européens ont également conclu des accords-cadres relatifs à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et notamment un accord-cadre relatif au stress au travail le 8 octobre 2004 et un accord-cadre relatif au harcèlement et à la violence au travail le 26 avril 2007. Dans le contexte de cette construction juridique européenne, le Groupe SUEZ avait conclu un accord collectif au niveau européen le 12 juin 2014 relatif aux principes fondamentaux en matière de santé et de sécurité. Cet accord avait permis d’instaurer au sein de toutes les sociétés du Groupe en Europe un socle de principes fondamentaux en matière de santé et de sécurité.
Il avait constitué une première étape essentielle dans la construction de la politique générale Santé & Sécurité du Groupe SUEZ. Toutefois, presque 10 ans après la signature de cet accord (qui n’est aujourd’hui plus en vigueur), les partenaires sociaux au niveau européen et la Direction du Groupe SUEZ ont souhaité se rencontrer afin d’ouvrir des négociations sur la santé et la sécurité et ainsi franchir une nouvelle étape en enrichissant cette politique générale avec de nouveaux thèmes et de nouvelles actions concrètes, dans les domaines de la santé physique, de la santé mentale et de la sécurité au travail, tout en conservant les principes fondamentaux introduits par l’accord collectif de 2014.
Ainsi, la démarche qui a été entreprise dans le cadre de la présente négociation a été guidée par les textes suivants :
L’article 153 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ;
Le Socle européen des droits sociaux ;
La Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les directives européennes spécifiques notamment :
Directive 2002/44/CE du Parlement européen et du Conseil du 25 juin 2002 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l'exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (vibrations) ;
Directive 2003/10/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 février 2003 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l'exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit) ;
Directive 98/24/CE du Conseil du 7 avril 1998 concernant la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs contre les risques liés à des agents chimiques sur le lieu de travail ;
Directive 2004/37/CE du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l'exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail ;
Directive (UE) 2022/431 du Parlement européen et du Conseil du 9 mars 2022 modifiant la directive 2004/37/CE concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail ;
Le Règlement (UE) 2023/1230 du Parlement européen et du Conseil du 14 juin 2023 sur les machines, abrogeant la directive 2006/42/CE du Parlement européen et du Conseil et la directive 73/361/CEE du Conseil ;
La Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail ;
La Convention n° 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement (2019) ;
L’Accord-cadre européen relatif au harcèlement et à la violence au travail du 26 avril 2007 ;
L’Accord-cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’entreprise dominante ainsi qu’à l’ensemble de ses filiales situées dans le périmètre visé par l’article 2 de l’accord relatif à la mise en place du Comité d’entreprise européen au sein du Groupe SUEZ du 22 novembre 2022.
Il est rappelé qu’en cas de conflit de normes, ce sont les principes de droit international qui s’appliqueront.
CHAPITRE 2 – NOS AMBITIONS EN MATIERE DE POLITIQUE GENERALE SANTE & SECURITE
Article 2.1 – Les principes fondamentaux
Indépendamment de notre politique d’information et de formation en matière de sécurité, le Groupe SUEZ est doté de principes fondamentaux essentiels à l’amélioration continue des résultats en matière de santé et sécurité au travail. Ils sont les suivants :
La prise en compte des risques dans tout processus de décision avec une identification et une évaluation des risques. Avant toute décision, cette prise en compte des risques doit être un critère prépondérant dans les processus d’achats et une priorité avant la continuité des prestations.
Une démarche participative à la prévention des situations à risques, impliquant la Direction, les experts santé & sécurité, les salariés et leurs représentants dans les instances dédiées ou organisations sociales. Cette démarche doit permettre de rechercher et traiter les causes profondes techniques, organisationnelles, humaines et relatives à l’environnement de travail des accidents, incidents et situations dangereuses.
La promotion d’un climat de confiance et d’échange afin d’associer l’ensemble du personnel à la prévention des risques et favoriser une véritable culture commune de la santé et de la sécurité, appelée « Culture juste ». Ce climat de confiance est capital pour impliquer et engager les employés collaborateurs, les sous-traitants et les partenaires afin de réduire le nombre d’accidents graves dans les activités.
La « Culture juste » s’articule autour de trois points :
Avoir une approche positive de la santé et de la sécurité : c’est-à-dire identifier et valoriser les bonnes pratiques, les bons comportements ;
Promouvoir la remontée spontanée des événements par les salariés et apprendre de ses erreurs ;
Ne pas tolérer les violations aux règles qui sauvent : avec la mise en place d’un
système de sanctions proportionnel à la gravité des faits et applicable à tous.
La hiérarchisation de la prévention qui consiste à
1/ éliminer les risques à la source par des analyses de situation de travail en amont, 2/ diminuer la probabilité de réalisation du risque par des mesures de prévention, 3/ mettre en place des dispositifs de protection collectifs pour réduire la gravité potentielle de l’évènement redouté et 4/ porter les équipements de protection individuelle.
Le partage et le retour d’expérience afin de communiquer les bonnes pratiques et s’enrichir
dans le domaine de la prévention.
Un niveau de prévention et de protection pour les prestataires et intérimaires équivalent à celui des salariés.
Le respect des règlementations et des règles internes, étant rappelé que les règles internes constituent un niveau minimal, pouvant aller au-delà des exigences locales.
La préparation à la gestion de crise consistant en ce que toutes les sociétés du Groupe visées par le présent accord disposent d’un plan d’urgence interne pour assurer la continuité d’activité, sous réserve que la santé et la sécurité des travailleurs ne soient pas compromises.
Ces huit principes fondamentaux constituent le cœur de la politique générale Santé et Sécurité du Groupe et doivent continuer à être au cœur du quotidien des collaborateurs SUEZ.
Article 2.2 – Les différents acteurs
Le mise en œuvre quotidienne de ces principes fondamentaux repose sur l’implication de quatre acteurs principaux :
L’implication de chacun ;
L’implication des managers ;
Le Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen ;
La Direction Santé et Sécurité du Groupe.
L’implication de chacun
La santé et la sécurité sont le devoir de tous, en tous lieux et à tout moment. C’est pourquoi il est demandé à chacun un comportement exemplaire.
Dans ce cadre, chaque collaborateur doit se sentir libre de signaler à son manager une situation qui
être conduite de la manière la plus vertueuse possible, chacun doit faire siennes les problématiques de santé et sécurité.
De plus, et parce que certains accidents auraient pu être évités si une personne avait osé prendre la parole et stopper une situation dangereuse, le Groupe SUEZ met au cœur de son actuelle politique santé & sécurité, la culture du « Speak Up & Stop ». Chaque collaborateur, quelle que soit sa catégorie professionnelle ou son échelon hiérarchique, doit savoir qu’il a une responsabilité en matière de sécurité. En effet, le Groupe SUEZ érige en principe essentiel le fait que chacun est non seulement responsable de sa propre sécurité mais aussi de celle des autres.
Dans ce cadre, « Speak up & Stop » rappelle que toute personne a le droit et le devoir de prendre la parole et de stopper une situation dangereuse1. En effet, une situation dangereuse pour la vie d’un collaborateur doit pouvoir être stoppée quels qu’en soient les impacts financiers. Un accent plus particulier est mis sur les équipes managériales avec des actions spécifiques afin de les aider à adopter les comportements managériaux qui rendront possibles le « Speak up & Stop » de leurs équipes. Pour illustration, en 2024, des réunions dédiées avec les managers sont organisées ainsi que des animations auprès des collaborateurs.
L’implication des managers
Le rôle des managers est clé sur les sujets de santé et de sécurité.
En effet, par leur pratique et leur conduite sur le terrain, les managers influencent les comportements globaux d’une organisation, leurs comportements étant le reflet des priorités de l’entreprise. Les managers communiquent ainsi des signaux puissants sur l’importance et la signification des objectifs de santé et de sécurité. Les managers ont notamment pour rôle de promouvoir des approches positives de la santé et de la sécurité par plusieurs moyens :
Donner l’exemple sur le terrain ;
Communiquer, dialoguer, écouter ses collaborateurs en matière de santé et sécurité au travail ;
S’engager efficacement auprès de ses collaborateurs ;
Encourager ses collaborateurs à s’engager dans la résolution des problèmes de santé et de sécurité.
Ainsi, l’implication des managers est essentielle à la mise en œuvre quotidienne de la politique de Santé et Sécurité du Groupe. Est annexé au présent accord en annexe 1 le guide du manager actuellement en vigueur au niveau du Groupe et qui détaille les comportements attendus du manager.
Le Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen
Eu égard au caractère essentiel du dialogue social et de la concertation en matière de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, un Groupe de travail chargé du suivi des questions en
1 Une situation dangereuse pour la santé du collaborateur (santé physique ou mentale) est une situation
matière de santé et sécurité et dont la compétence s’étend à l’ensemble des salariés du Groupe en Europe, a été mis en place au sein du Comité d’entreprise européen.
Ce Groupe de travail a notamment pour mission générale de :
Suivre les indicateurs inhérents à la politique Santé & Sécurité du Groupe ;
Etre informé préalablement de toute évolution ou adaptation significative de la politique Santé & Sécurité du Groupe ;
Formuler d’éventuelles observations concernant les projets de standards mis en place
et/ou révisés par la Direction Santé et Sécurité du Groupe ;
Réaliser une restitution de ses réflexions/travaux auprès du Comité d’entreprise européen ;
Suivre l'évolution des performances du Groupe en matière de santé sécurité au travail, dans le respect des dispositions légales et des recommandations de l'Organisation Internationale du Travail ;
Veiller au respect des principes et engagements du présent accord ainsi que des accords conclus de niveau Groupe relatifs à la santé & sécurité. Il dresse annuellement un bilan de l'application de la politique Santé & Sécurité ;
Réaliser une fois par an au Comité d’entreprise européen un bilan de son activité, en particulier du suivi de la mise en œuvre des engagements et des principes du présent accord : le Comité d’entreprise européen pourra ainsi assurer le suivi de l'Accord et proposer des actions d'amélioration.
Le Groupe de travail du Comité d’entreprise européen a également la possibilité d’inviter une fois par an, dans le cadre des échanges en matière de Santé & de Sécurité, jusqu'à deux représentants d'une activité présente hors du périmètre Europe sur proposition de la Direction ou du Groupe de travail.
Par ailleurs, afin de suivre les engagements prévus par le présent accord, le Groupe de travail du Comité d’entreprise européen bénéficiera chaque année :
Du suivi des mesures en matière de harcèlement ;
De l’état d’avancement de mise en conformité aux standards, du bilan des non-conformités relevées, des propositions d’amélioration et des bonnes pratiques en audit concernant les exigences de ces standards et de la présentation des actions menées en ergonomie par chacun des périmètres ;
Pour les membres du Groupe de travail qui participent à la visite annuelle visée à l’article 8- 5 de l’accord relatif à la mise en place du Comité d’entreprise européen au sein du Groupe SUEZ du 22 novembre 2022 (une visite d’un site sera organisée pour tous les membres participant à la réunion plénière), de la possibilité de compléter ladite visite par une visite dédiée à la santé et à la sécurité. Compte tenu des contraintes d’activité du site concerné, celle-ci sera organisée immédiatement avant ou après la visite générale ;
De la présentation de la synthèse des actions de formation au poste de travail sur les machines à haut risque réalisées par les entités ;
Du suivi des indicateurs relatifs à la violence commise par les tiers dans le cadre professionnel.
Enfin et pour mémoire, conformément à l’accord relatif à la mise en place du Comité d’entreprise européen au sein du Groupe SUEZ du 22 novembre 2022, il est rappelé que les moyens suivants sont également attribués au Groupe de travail santé et sécurité :
Les frais afférents à la tenue des réunions du Groupe de travail ainsi qu’à son
fonctionnement sont à la charge du Groupe ;
Ils disposent, en leur qualité de membres du Comité d’entreprise européen, de trois jours
de formation par an.
La Direction Santé et Sécurité du Groupe
La Direction Santé et Sécurité du Groupe a pour mission de définir la politique Santé et Sécurité ainsi que d’appuyer son déploiement et de contrôler sa mise en place et ce, partout dans le monde.
Les principes de la culture Santé et Sécurité de SUEZ, telles que la maitrise des risques majeurs ou la « Culture juste », découlent de cette politique. De plus, la maitrise des risques majeurs repose entre autres sur des standards et des règles communes pour l’ensemble du Groupe.
Il revient donc à la Direction Santé et Sécurité du Groupe de définir, communiquer et mettre en œuvre ces règles et ces procédures.
Par ailleurs, pour mettre en œuvre et faire vivre le système de management de la Santé et de la Sécurité, la Direction Santé et Sécurité s’appuie sur un réseau de professionnels de la santé et de la sécurité dans l’ensemble des entités du Groupe. Avec l’aide notamment de ce réseau de professionnels de la santé et de la sécurité, les retours d’expérience sont diffusés à l’ensemble des entités, contribuant ainsi à l’amélioration du système de management de la Santé & Sécurité
Article 2.3 – La formation en matière de santé et de sécurité
La prévention en matière de santé et de sécurité passe par la formation des collaborateurs. Cette formation doit être adaptée à la taille de l’établissement, à la nature de son activité et des risques qui y sont identifiés, ainsi qu’aux types d’emploi occupés par les salariés.
De plus, cette formation des collaborateurs doit intervenir tout au long de la relation professionnelle. En effet, une formation régulière des collaborateurs permet de garantir leur vigilance et est essentielle à la prévention des risques.
Pour garantir également l’efficacité de ces formations, les parties au présent accord rappellent que celles-ci peuvent être adaptées à la situation des collaborateurs (par exemple, lorsque les collaborateurs ne maitrisent pas encore complètement la langue du pays dans lequel ils travaillent). Par ailleurs, il est rappelé que les intérimaires bénéficient des formations dans les mêmes conditions que les collaborateurs du Groupe.
Enfin, il convient de rappeler qu’en matière de formation en santé et sécurité, il peut être important de compléter la théorie par de la pratique. C’est pourquoi, sur les formations nécessitant la bonne compréhension, de gestes ou d’équipements, la validation des acquis en matière de santé et de sécurité doit être systématique et réalisée en présentiel.
CHAPITRE 3 – LA PREVENTION EN MATIERE DE SANTE MENTALE ET LE DROIT A LA DECONNEXION
L’Organisation mondiale de la santé rappelle que « la santé mentale fait partie intégrante du bien- être général et en est une composante essentielle. » Etre en bonne santé comprend donc aussi bien Generalune dimension physique que mentale.
La protection de la santé et la sécurité des collaborateurs ne peut donc être dissociée de la protection de la santé mentale. Le premier levier en matière de protection de la santé mentale réside dans une démarche active de prévention.
Dans ce cadre, eu égard à la place toujours plus grande des technologies de l’information et de la communication, le droit à la déconnexion est aujourd’hui devenu essentiel à la protection de la santé mentale des collaborateurs.
Enfin, les risques psychosociaux et les conséquences qui en découlent pour la santé mentale et physique doivent également être pris en compte dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. En effet, ils peuvent avoir un effet néfaste sur la santé individuelle mais également une incidence négative sur l’efficacité des organisations. Dans ces circonstances, les parties partagent l’enjeu de protection de la santé mentale et sont convenues des engagements suivants :
La mise en place d’actions de prévention de la santé mentale et l’adoption d’une définition
commune des risques psychosociaux ;
La reconnaissance du droit à la déconnexion au niveau européen.
Article 3.1 – La prévention en matière de santé mentale
Le Groupe SUEZ s’engage à renforcer ses actions de prévention en matière de santé mentale par la voie de :
La sensibilisation des collaborateurs ;
L’évaluation des risques ;
L’adoption d’une définition commune des risques psychosociaux.
La sensibilisation des collaborateurs
Conscient que la prévention en matière de santé mentale passe en premier lieu par la sensibilisation et la communication, le Groupe s’engage à informer et sensibiliser les collaborateurs sur la santé mentale. Ainsi, des actions de communication seront organisées pendant la durée du présent accord et prendront notamment la forme de :
Un thème abordé à l’occasion d’une semaine dédiée à la santé au sein du Groupe ;
Un questionnaire, construit en collaboration avec le groupe spécial de négociation européen, adressé à un groupe « témoin » de collaborateurs afin de recueillir la perception globale des collaborateurs en ce qui concerne leur santé et sécurité au travail.
Ce questionnaire, développé par un prestataire extérieur, sera construit autour de six thématiques : 1/ perception générale santé, bien-être, 2/ remontée et gestion des incidents, 3/ relations de travail avec les collègues, 4/ perception des comportements inadaptés au travail, 5/ relations de travail avec un public externe et 6/ mesure de l’état de
stress. Il présenterait des questions courtes et neutres et serait sous la forme d’un questionnaire semi-fermé.
Ce questionnaire, multilingue, sera adressé à un groupe « témoin » de collaborateurs, obtenu par méthode d’échantillonnage. Il garantira l’anonymat et la confidentialité des réponses.
Les résultats du questionnaire seront partagés avec les membres du Groupe de travail santé et sécurité.
Au regard de l’analyse des réponses apportées, un plan d’actions sera défini par la Direction Santé et Sécurité du Groupe. Le projet de ce plan d’actions sera préalablement partagé avec le Groupe de travail santé et sécurité afin de recueillir ses éventuelles observations et recommandations. Un bilan de l’efficacité du plan d’actions sera par ailleurs présenté au Groupe de travail santé et sécurité dans un délai qui sera déterminé en cohérence avec la périodicité des mesures prises.
Enfin, en fonction des résultats du questionnaire et du plan d’actions déterminé, le Groupe de travail santé et sécurité et la Direction s’accorderont sur l’opportunité du renouvellement du questionnaire et le cas échéant, sur la date de celui-ci.
L’inclusion de la santé mentale dans l’évaluation des risques
L’évaluation des risques est une démarche essentielle à la prévention de la santé mentale.
En effet, l'évaluation des risques est l'étape initiale de toute démarche de prévention en matière de santé et sécurité. Elle permet d’identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d’une entreprise et de mettre en place des actions de prévention adaptées. Elle permet ainsi de structurer et d'orienter plus utilement la démarche de prévention et la mise en place de plans d'actions. La mise en place d’une démarche de prévention adaptée contribue à améliorer la performance de l’entreprise aussi bien sur le plan humain qu’économique.
Face à ce constat de l’importance d’une évaluation des risques dans une démarche de protection de la santé mentale, le Groupe s’engage à ce que l’ensemble des entités européennes incluent la santé mentale dans leur évaluation des risques.
Cette prise en compte de la santé mentale dans l’évaluation des risques devra intervenir à l’occasion de la prochaine évaluation des risques qui suit l’entrée en vigueur du présent accord. De plus, ce point sera obligatoirement vérifié dans le cadre des audits sur le terrain réalisés par la Direction Santé et Sécurité du Groupe.
Les risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux recouvrent des manifestations plurielles qui rendent leur appréhension complexe. S’accorder sur une définition commune permet d’en préciser les contours afin de mieux les identifier (3.1.3.1). Par ailleurs, le stress au travail est également une composante importante des risques psychosociaux qu’il convient de définir (3.1.3.2).
L’adoption d’une définition commune des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont des risques pouvant porter atteinte à la santé physique et/ou mentale des travailleurs, lesquels doivent être appréhendés dans le cadre de l’évaluation des risques visée à l’article 3.1.2. Les risques psychosociaux résultent généralement de la combinaison de nombreux paramètres, à la fois d’ordre personnel, collectif et organisationnel, qui peuvent être regroupés en différentes catégories :
Charge et organisation du travail et déséquilibre vie professionnelle et personnelle ;
Contrôle du travail (notion s’agissant de laquelle il est apporté des précisions ci-après), étant précisé que le recours aux outils numériques peut impliquer un contrôle de l’activité des salariés. Il est rappelé que leur utilisation doit être proportionnée au but recherché et doit strictement respecter la législation et la réglementation en vigueur au sein de chaque pays ;
Exigences émotionnelles (nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler, essentiellement dans les métiers de services) ;
Manque d’autonomie et absence d’implication dans la prise de décisions ayant une incidence sur les collaborateurs ;
Rapports sociaux au travail dégradés, notamment dans le cadre des missions en contact avec des clients et tiers ;
Conflits de valeurs ;
Insécurité de la situation de travail ;
« Job strain » (décorrélation entre objectifs fixés et moyens à disposition) et manque de clarté des rôles ou exigences contradictoires.
S’agissant du contrôle du travail, il est rappelé que :
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.
Ainsi, l’employeur doit être attentif à respecter la vie privée des salariés quand il met en place un dispositif de surveillance des salariés.
De plus, lorsque le recours aux outils numériques doit nécessairement impliquer un contrôle de l’activité des salariés, leur utilisation doit être proportionnée au but recherché et doit strictement respecter la législation et les règlementations en vigueur au sein de chaque pays, ainsi que le règlement général sur la protection des données (« RGPD ») pour les pays européens.
La surveillance de l’activité des salariés doit reposer sur un intérêt légitime.
Focus sur la notion de stress
Le stress au travail est une composante importante des risques psychosociaux. Le stress est défini par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail comme : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues. Le stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer de graves problèmes de santé ».
Le stress au travail sera pris en compte dans le cadre de l’évaluation des risques.
Article 3.2 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont devenues nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en tant qu’outils indispensables aux échanges et à l'accès à l'information.
Cette transformation de l’environnement professionnel a conduit à l’éclatement de l’unité de temps, de lieu et d’actions, avec une profonde évolution des modes et pratiques de communication et de collaboration au sein de l’entreprise. Si cette situation est source d’opportunités au service de l’efficacité, de la souplesse et de l’autonomie dans l’organisation de travail, l’usage de ces outils doit être raisonné et équilibré.
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou impacter la santé mentale des collaborateurs.
Face à cette ambivalence, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité d’adopter une approche globale et équilibrée visant à prévenir les risques tout en favorisant les opportunités issues d’un usage maitrisé de ces technologies. Ainsi, elles rappellent l’importance du respect des durées légales minimales de temps de repos physiologiques (quotidiens et hebdomadaires) et du droit à congés, applicables selon la législation européenne et les législations locales en vigueur.
Elles rappellent également l’importance de l’équilibre des temps de vie et d’une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail s’agissant desquels les managers ont un rôle de régulation par l’organisation du travail qu’ils mettent en place. Par ailleurs, elles reconnaissent le droit individuel à la déconnexion à tout collaborateur européen, permettant à chacun de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
A ce titre, aucun collaborateur n’a l’obligation, en dehors de son temps de travail (sauf période d’astreinte ou situation de crise2 pour le personnel concerné) de :
Donner suite à un message électronique ou un appel téléphonique ;
Se connecter à distance à des outils professionnels.
Ce droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation de travail.
Il est à noter qu’une vigilance particulière doit être portée par les managers s’agissant de la gestion des projets internationaux. En effet, ces projets faisant intervenir des interlocuteurs soumis à des décalages horaires, il convient de veiller au droit effectif à la déconnexion et au respect à un repos suffisant pour l’ensemble des membres de leurs équipes.
2 Une situation dans laquelle une organisation se retrouve dans l’incapacité, en tout ou en partie, de remplir sa mission ou menacée de l’être. C’est une situation qui peut avoir des conséquences d’une particulière gravité sur la continuité des opérations, la réputation ou la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise et nécessite la mise en place d’une organisation et de moyens « exceptionnels » permettant le Generalretour à la normale des activités.
Enfin, chaque collaborateur qui le souhaite pourra ajouter la phrase suivante dans sa signature de mail : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail ou pendant une période d’absence, il n’est pas attendu que vous le traitiez avant votre retour. »
CHAPITRE 4 – LA MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE COMMUNE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
Attaché au respect de la dignité de tous ses collaborateurs et au fait de permettre à tous d’être dans un environnement de travail respectueux et bienveillant, le Groupe SUEZ prohibe toute forme de harcèlement sur le lieu de travail.
Dans ces conditions, lutter contre le harcèlement est une priorité et pour ce faire, les engagements ci-après sont mis en œuvre au sein du Groupe au niveau européen.
Article 4.1 – Consécration d’un principe de prohibition du harcèlement
Par le présent accord, les parties souhaitent solennellement consacrer les principes suivants :
Toute relation de travail doit être emprunte de respect mutuel à tous les niveaux et en toutes circonstances et toute situation de travail qui se déroulerait, y compris de manière ponctuelle, dans un environnement contraire aux valeurs de respect et de dignité ne peut être acceptée.
Aucune forme de harcèlement ne saurait être tolérée. Porter à l’attention de l’entreprise une telle situation ne saurait conduire à une sanction, à un licenciement ou à une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et de promotion professionnelle.
Article 4.2 – Adoption d’une définition commune du harcèlement
Il n’existe pas de définition unique de la notion de harcèlement. La directive européenne 2002/73/CE du 23 septembre 2002 en apporte une interprétation, tout comme la Convention sur la violence et le harcèlement de l’OIT. Les législations nationales de chaque pays peuvent également avoir leur propre définition.
Sans préjudice des dispositions nationales applicables, les parties conviennent de retenir la définition ci-après. Ainsi, le harcèlement dans le monde du travail peut être appréhendé comme un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Selon les législations nationales applicables, une pression aux fins d’obtenir un acte de nature sexuelle - exercée de manière unique - peut être constitutive de harcèlement.
Le harcèlement peut revêtir différentes formes : physiques, psychologiques, sexuelles ou encore économiques et leur auteur peut recourir à divers moyens, notamment des moyens permettant de conserver l’anonymat comme le cyberharcèlement ou encore l’usage détourné des outils numériques. Les parties au présent accord condamnent le harcèlement sous toutes ses formes.
Article 4.3 – Détermination des principes communs propres à la procédure d’enquête et des
garanties procédurales associées
Mise en place d’une procédure d’enquête sur tout le périmètre européen
Chaque société du Groupe SUEZ au niveau européen a l’obligation de mettre en place (ou d’adapter le cas échéant) une procédure d’enquête dans les six mois maximum suivant la signature du présent accord, procédure qui sera présentée aux instances représentatives du personnel compétentes dans les pays concernés.
Cette procédure, applicable en interne, sera adaptée aux spécificités locales. Elle devra toutefois suivre de manière impérative des principes communs, plus particulièrement le principe de l’« étape préalable », défini à l’article 4.3.2, et les garanties procédurales ci-après détaillées à l’article 4.3.3. Par cet encadrement et l’instauration d’une procédure d’enquête dans toutes les sociétés du Groupe SUEZ au niveau européen, le Groupe SUEZ s’attache à permettre à tous les collaborateurs européens de bénéficier des mêmes droits et garanties en matière de lutte contre le harcèlement au travail.
De plus, dans le cadre de la procédure qui sera mise en place ou adaptée le cas échéant, les parties insistent sur le fait qu’aucune qualification de harcèlement ou d’absence de harcèlement ne pourra être établie avant que les conclusions définitives de l’enquête ne soient établies. Dès lors, durant toute la procédure d’enquête, il sera privilégié le terme de « collaborateur auteur du signalement » et non de « victime » (ou autre terme assimilé) et le terme de « collaborateur objet du signalement » et non de « coupable » (ou autre terme assimilé).
Enfin, sauf situation particulière (par exemple, absence de fonction RH dans l’entité concernée en raison du faible effectif) ou usage local, la procédure d’enquête harcèlement sera menée par la fonction RH de l’entreprise concernée.
L’« étape préalable » à l’ouverture d’une procédure d’enquête, une étape
incontournable
Toute procédure d’enquête doit être précédée par une « étape préalable », réalisée avec la fonction RH de l’entreprise (sauf situation particulière). Cette étape préalable est essentielle pour le collaborateur qui estime faire l’objet d’un harcèlement. Elle lui permet ainsi de comprendre ce que recouvre la notion de harcèlement ainsi que la réelle portée de son signalement, tout en le rassurant sur sa démarche, et sans jamais l’en dissuader.
Ainsi, dans le cadre de cet échange préalable, le collaborateur sera écouté, avec la plus grande bienveillance, sur son ressenti et il sera recueilli de manière globale les faits lui laissant penser qu’il subit une situation anormale au travail. Il pourra être accompagné par un représentant du personnel ou un représentant syndical appartenant au personnel de l’entreprise. Il s’agirait alors pour le représentant de rassurer le collaborateur par sa présence mais en aucun cas d’interférer dans son témoignage.
De plus, cet échange préalable sera mené en respectant la confidentialité nécessaire à la préservation des intérêts et de la dignité du collaborateur concerné. Ce principe de confidentialité s’applique également au représentant du personnel ou représentant syndical qui accompagnerait le salarié.
A l’issue de cet échange avec le collaborateur, deux situations seront possibles :
Si les faits relatés laissent supposer l’existence d’une situation non respectueuse des personnes, le collaborateur sera informé du déroulement et des modalités de l’enquête qui va être diligentée ;
Si tel n’est pas le cas, il lui sera expliqué pourquoi.
Des garanties procédurales essentielles au bon déroulement de l’enquête
Une fois l’étape préalable achevée et dans l’hypothèse où les faits relatés laissent supposer l’existence d’une situation non respectueuse des personnes, une enquête doit être diligentée. Soucieux de permettre à tous ses collaborateurs de bénéficier des mêmes garanties procédurales dans le cadre de cette enquête, le Groupe SUEZ s’engage à ce que la procédure mise en place ou adaptée par chaque société respecte les principes et garanties suivants :
Les réclamations doivent être étayées par des informations détaillées. Ainsi, si les faits relatés laissent penser qu’il pourrait y avoir une situation de harcèlement ou à tout le moins une situation non respectueuse des personnes, une enquête doit être diligentée.
Les réclamations devront être examinées et traitées sans délai injustifié. Dans toute la mesure du possible, il sera respecté un délai de deux mois entre la réception de la réclamation et la clôture de l’enquête.
Les parties devront être systématiquement informées de l’ouverture d’une enquête et de
ses conclusions.
L’enquête doit être menée de manière contradictoire, c’est-à-dire à charge et à décharge et les éventuels témoins devront être entendus.
Toutes parties impliquées, également les éventuels témoins, doivent être entendues de manière impartiale et bénéficier d’un traitement équitable.
Tout salarié qui en formulerait la demande pourra être accompagné par un représentant du personnel ou un représentant syndical appartenant au personnel de l’entreprise, étant précisé que le principe de confidentialité défini au point suivant lui est également applicable. Il s’agirait alors pour le représentant de rassurer le collaborateur par sa présence et de s’assurer du bon déroulement de la procédure, mais en aucun cas d’interférer dans son témoignage.
L’enquête devra être menée en respectant la discrétion et la confidentialité nécessaires à la préservation des intérêts et de la dignité de chacun. De plus, une neutralité et impartialité totales seront garanties.
Aucune information ne doit être divulguée aux parties qui ne sont pas impliquées, étant précisé qu’une personne impliquée est une personne entendue dans le cadre de l’enquête ou qui traite le dossier à titre professionnel.
Durant le temps de l’enquête, des mesures conservatoires pourront être prises si la situation le justifie. Dans une telle situation et dans la mesure du possible, les mesures conservatoires prioritairement retenues permettront le maintien à son poste de travail du collaborateur auteur du signalement.
Les entretiens menés avec les parties et les témoins feront l’objet de comptes-rendus écrits soumis à leur signature.
La qualification éventuelle de harcèlement ne pourra intervenir qu’au terme de l’enquête et les mesures appropriées devront être prises à l’égard de leur auteur. Ainsi, l’ouverture d’une enquête ne préjuge en aucun cas de la qualification juridique de la situation.
Les fausses accusations, définies comme la connaissance de la fausseté des faits dénoncés,
ne sont pas tolérées et leurs auteurs s’exposent à des mesures disciplinaires.
Article 4.4 – Les mesures de prévention contre le harcèlement
La prévention par l’information et la sensibilisation des collaborateurs
Parce que la lutte contre le harcèlement passe nécessairement par des actions de sensibilisation et d’information, le Groupe SUEZ souhaite mettre en œuvre à la fois des actions ponctuelles et des actions pérennes.
Ainsi, des actions ponctuelles d’information seront mises en place et il pourrait notamment, être abordé la lutte contre le harcèlement sur le lieu de travail lors d’une semaine d’information dédiée à la santé et à la sécurité. Au-delà de ces actions de sensibilisation ponctuelles, le Groupe SUEZ intégrera les informations clefs relatives à la lutte contre le harcèlement à destination des collaborateurs dans le livret de la politique Inclusion et Diversité en cours de construction par la Direction Inclusion et Diversité. Ce livret sera accessible à tous les collaborateurs du Groupe SUEZ.
Par ailleurs, si l’objectif premier du Groupe SUEZ est la prévention et la lutte contre toute situation de harcèlement, celui-ci est conscient de la nécessité de mettre un place un accompagnement des collaborateurs qui pourraient être victimes d’une situation de harcèlement. Ainsi, lorsque la qualification de harcèlement aura été reconnue, le collaborateur concerné pourra systématiquement bénéficier d’un soutien psychologique que devra mettre en place chaque pays. Enfin, il est rappelé que l’adresse mail accessible à tous les salariés du Groupe ethics@suez.com permet à tout salarié de remonter les situations de harcèlement dont il aurait été témoin dans la plus grande confidentialité puisque ce dernier est susceptible de bénéficier de la protection du lanceur d’alerte. Ces signalements, reçus par la Direction Ethique et Conformité, seront directement transférés aux services compétents pour traitement.
La prévention par la désignation d’un nouvel acteur au niveau européen
Les parties au présent accord sont convenues de la nécessité de désigner un référent violence/harcèlement pour l’ensemble du Groupe au niveau européen.
Celui-ci sera désigné parmi les titulaires ou les suppléants du Comité d’entreprise européen, selon les mêmes modalités que les membres du secrétariat du Comité d’entreprise européen. Ainsi, et conformément à l’accord collectif du 22 novembre 2022, il sera désigné par les membres titulaires du Comité d’entreprise européen au scrutin majoritaire à deux tours. En cas d’égalité de voix au 2ème tour, le candidat le plus âgé est élu. Le scrutin se fera à bulletin secret dès lors qu’un membre le demande. Ce référent est désigné pour la durée du mandat du Comité d’entreprise européen.
Il bénéficiera d’une formation initiale de deux jours afin d’être formé aux questions de lutte contre le harcèlement au travail et plus largement contre la violence au travail.
Article 4.5 – Indicateurs et suivi
Afin de mesurer l’efficacité des actions engagées et les évolutions relatives à la mise en œuvre des présentes dispositions, un bilan annuel sera présenté au Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen afin de présenter les points suivants :
Le suivi de la mise en place des procédures d’enquête au sein du Groupe au niveau
européen, procédures qui leur seront par ailleurs transmises ;
L’effectivité de la sensibilisation de l’ensemble collaborateurs ;
Le nombre d’enquêtes menées.
CHAPITRE 5 – LA SANTE ET LA SECURITE PHYSIQUES DE TOUS
Le Groupe SUEZ s’est engagé dans une démarche d’élaboration de standards en matière de santé et sécurité. En effet, la protection de la santé et de la sécurité de tous les collaborateurs ainsi que celles des sous-traitants et tiers, exige l’établissement d’un cadre normatif accessible à tous. A titre informatif, ces documents sont accessibles sur le SharePoint Santé & Sécurité de SUEZ accessible pour tous les collaborateurs du Groupe. Chaque standard établi s’étend à tous les pays du monde3 et n’est pas limité à un périmètre européen, dans la mesure où la priorité du Groupe SUEZ est la protection de la santé et de la sécurité de tous ses collaborateurs, quelle que soit leur nationalité.
Dans ce cadre, le Groupe SUEZ dispose déjà à ce jour de standards en matière de santé et de sécurité, dont la liste est annexée au présent accord en annexe 2 et s’engage dans le cadre du présent accord à :
Partager la procédure d’établissement des standards ;
Partager avec le Groupe de travail les standards en création ou révision ;
Apporter des compléments à certains standards existants ;
Lister des engagements pour la réalisation de nouveaux standards.
Article 5.1 – Principes généraux devant être suivis dans l’élaboration de tout standard
Les parties s’accordent sur les principes suivants :
L’analyse des risques réalisée pour toutes les activités du Groupe intègre les expositions professionnelles pouvant avoir un impact sur la santé, dont notamment bruit, températures, substances chimiques, agents biologiques, vibrations, rayonnement nucléaire, manutentions et gestes répétitifs ;
Lorsqu’une analyse de risque en montre la nécessité, une étude ergonomique est réalisée et les actions d’amélioration nécessaires sont mises en œuvre ;
Dans le cadre de sa politique générale de Santé & Sécurité, le Groupe SUEZ s’inscrit dans une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques. Les troubles musculosquelettiques sont des maladies qui touchent les articulations, les muscles et les tendons. L’activité professionnelle peut jouer un rôle dans leur apparition, leur durée ou leur aggravation. Aussi, les facteurs de risques professionnels pouvant aboutir à des
troubles musculosquelettiques sont analysés dans le cadre de l’élaboration/révision des standards et ils sont globalement pris en compte dans le cadre de l’évaluation des risques lorsque cela apparait nécessaire.
Article 5.2 – La méthodologie d’élaboration et de révision des standards, normes internes
essentielles à la prévention de la santé et sécurité de tous
Une méthodologie d’élaboration et de révision des standards est partagée dans tous les pays au niveau monde afin de garantir un niveau de sécurité identique à tous nos collaborateurs. La première étape est l’identification des risques par la Direction de la Santé et Sécurité du Groupe. Ainsi, lors de son analyse de l’accidentologie, et des événements à haut potentiel de gravité, elle identifie les risques majeurs et partant, les standards devant être établis.
Les standards sont élaborés par un groupe d’experts pluridisciplinaires santé & sécurité et opérationnels. Ils possèdent dans leur architecture une structure similaire à tous, qui se présente comme telle dans la majorité des cas :
Une partie dédiée aux éléments propres à la construction et à la réhabilitation ;
Une partie dédiée à l’exploitation et à la maintenance des installations ;
Une partie dédiée à la gestion des entreprises sous-traitantes.
Une fois le travail des experts achevé, le standard est au stade de projet. Il est alors adressé à l’ensemble des Directeurs Santé et Sécurité du Groupe pour relecture et éventuels commentaires. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que, dorénavant, ce projet sera également adressé au Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen.
Afin d’établir efficacement nos standards dans un délai cohérent avec nos enjeux en matière de santé et de sécurité, une boucle courte d’échanges de vues est ensuite déterminée. Ainsi, à compter de l’envoi du projet de standard par la Direction Santé et Sécurité du Groupe, les Directeurs Santé et Sécurité et les membres du Groupe de travail disposent d’un délai de 14 jours calendaires pour réaliser leurs éventuelles observations.
Précision sur la méthodologie relative à la révision d’un standard : Lorsque la Direction Santé et Sécurité du Groupe entreprendra la révision d’un standard, elle informera le secrétaire 14 jours avant l’envoi du projet de standard. Le Groupe de travail santé et sécurité disposera ensuite du même délai que les directeurs santé et sécurité afin de faire part de leurs éventuelles observations.
Précision sur la méthodologie relative aux nouveaux standards : des aménagements sont apportés. Ainsi, lors de l’élaboration d’un nouveau standard, la Direction Santé et Sécurité informe le Groupe de travail 14 jours avant l’envoi du projet de standard afin que le secrétaire du Groupe de travail et la Direction RH organisent une réunion Teams avec interprétation dans le délai imparti pour rendre les observations. Le secrétaire centralisera tous les commentaires issus de la réunion et les transmettra à la Direction Santé et Sécurité. En tout état de cause, le délai de 14 jours calendaires après envoi du projet, applicable aux Directeurs Santé et Sécurité, devra être respecté.
La Direction Santé et Sécurité du Groupe jugera de la pertinence des observations et diffusera le document définitif une fois le délai expiré sur le Sharepoint Santé et Sécurité du Groupe accessible à tous les collaborateurs.
Afin que les membres du Groupe de travail puissent comprendre pourquoi certaines de leurs Generalremarques n’ont pas été retenues, la Direction Santé et Sécurité du Groupe s’engage à revenir sur
les commentaires des membres du Groupe de travail non retenus au cours de la réunion suivant la publication du standard concerné et apporter les explications nécessaires.
Enfin, il est rappelé que la langue de travail pour l’élaboration des standards est l’anglais, le recours à une langue unique étant une garantie nécessaire pour établir un projet commun et limiter au maximum les disparités de traduction et de compréhension. La procédure de révision des standards est identique à sa procédure d’élaboration, étant précisé que tous les standards font tous l’objet d’une révision quinquennale a minima et sont revus en cas de besoin particulier.
De plus, les membres du Groupe de travail santé et sécurité pourront toujours proposer des amendements au regard de leur propre retour d’expérience dans le cadre de la révision des standards.
Article 5.3 – La procédure d’audit par la Direction Santé et Sécurité du Groupe
La Direction Santé et Sécurité réalise des audits sur le terrain afin de s’assurer du bon management de la santé & sécurité, du respect du déploiement et de l’application des standards mais également de la mise en œuvre des plans d’actions qui y sont associés. En ce cas, un rapport d’audit sera alors établi, concluant aux recommandations et aux actions de progrès devant être éventuellement mises en œuvre.
A titre informatif, la procédure d’audit actuellement en vigueur est jointe au présent accord, en annexe 3. De plus, tous les ans, un bilan des non-conformités relevées en audit concernant l’analyse des risques santé (analyse faite, méthodologie appropriée, plan d’actions adapté aux risques, etc.) sera présenté lors d’une réunion du Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen.
De plus, conformément aux dispositions de l’article 2.2.3 du présent accord, la présentation annuelle de ce bilan des non-conformités sera accompagnée :
De l’état d’avancement de mise en conformité aux standards ;
De la présentation des actions menées en ergonomie par chacun des périmètres.
Article 5.4 – Le renforcement de certains standards préexistants
Le standard de « Consignation »
La notion de « Consignation »
La consignation est une procédure de mise en sécurité d'une installation, visant à neutraliser les sources d'énergie pendant une opération de maintenance, ou de nettoyage d'une machine. Une procédure type de consignation comprend cinq phases :
General
La coupure / arrêt de l’équipement ;
L’isolement des différentes alimentations (énergie, réactifs…) ;
La purge afin d’éliminer les énergies ou produits résiduels ;
La mise en place de cadenas de consignation sur les sources d’alimentation en énergie et
réactifs ;
La vérification de l’absence d’énergie.
Ce n’est qu’à l’issue de ces cinq phases que les travaux (nettoyage, maintenance, réparation) peuvent être entrepris sur l'appareil consigné.
Les engagements
Dans le cadre des règles qui sauvent et de la mise à jour du standard, les engagements suivants ont été pris :
Les principes de consignation intègrent l’ensemble des énergies (telles que l’énergie hydraulique, l’énergie pneumatique, la gravité, l’énergie chimique) et pas uniquement l’électricité ;
Une différenciation soit faite entre les activités de consignation de routine et les activités de maintenance plus importantes.
Le standard « Machines et outils à haut risque »
La notion de machine et outil à haut risque
Les machines ou outils à haut risque sont nombreux et de nature très diverse. Aussi, s’il est matériellement impossible d’en dégager une définition commune, il est néanmoins d’acception commune que : toutes les machines et outils sont des machines et outils à haut risque sauf les machines à main non motorisées et les machines de levage (étant précisé que ces dernières font l’objet d’un standard spécifique). A titre d’illustrations, les machines et outils à haut risque utilisés par les collaborateurs du Groupe sont :
Dans les métiers du Recyclage et de la Valorisation des déchets : presses à balles, compacteurs, convoyeurs, déchiqueteuses, machines de criblage et presse de collecte des déchets, … ;
Dans les métiers de l’Eau : vis sans fin, filtres presse, dégrilleurs, tronçonneuses, scieuses de sol ;
Les deux métiers : machines d'atelier mécanique (guillotines, meuleuses d'angle, perceuses, meules).
Les engagements
S’agissant du standard actuel de « Machines et outils à haut risque », le Groupe s’engage à ce que :
Il soit intégré la partie « exploitation et maintenance » ;
La question des quasi-machines soit ajoutée ainsi que celle de la modification d’une, d’une partie ou de plusieurs machines ;
Les risques liés à l’environnement dans lesquels sont utilisés les machines à haut risque soient pris en compte, par exemple comme pour les zones ATEX et les zones avec risque de chute de hauteur ;
Il soit ajouté que des fiches de sécurité propres à chaque machine doivent être présentes et visibles au poste de travail ;
Des contrôles internes réguliers soient réalisés par chaque entité.
La formation
Afin de renforcer les engagements pris relatifs aux outils et machines à haut risque, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de renforcer la formation des collaborateurs et s’engagent à ce que :
Une formation en présentiel sera obligatoirement dispensée à tous les collaborateurs pour chaque première utilisation d’une machine et à chaque modification d’utilisation de ladite machine. Cette formation sera suivie d'une évaluation sur place avec le formateur et le manager.
Les collaborateurs qui utilisent des machines à haut risque devront bénéficier de formations en présentiel et d'évaluations régulières avec le formateur et le manager. Les formations en ligne ou en réalité virtuelle ainsi que toutes les formations à distance peuvent être utilisées pour compléter les formations en présentiel.
Des attestations de participation seront remises à chaque salarié et devront être par ailleurs conservées dans leur dossier du personnel.
Le suivi de ces objectifs de formation se fera via la présentation annuelle des actions de formation menées par chacun des périmètres en Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen, conformément aux dispositions de l’article 2.2.3.
Le standard « Risque chimique »
Concernant le standard « risque chimique », le Groupe s’engage à :
S’aligner sur les seuils les plus protecteurs existant en Europe ;
Dans toute la mesure du possible, rechercher et mettre en place des procédés et/ou produits chimiques les moins dangereux.
Article 5.5 – La création de nouveaux standards
La création d’un standard en matière de travail dans des conditions climatiques extrêmes
Ce standard intégrera les préconisations des actions à mettre en œuvre dans le cadre de :
Chaleurs extrêmes ;
Froid extrême.
Pour ce faire, des éléments seront pris en compte tels que le taux d’humidité, les horaires de travail, les équipements de protection individuelle, l’accès à l’eau potable, l’exposition aux rayonnements UV, le stress thermique, etc.
En amont de la création de ce standard, il sera expliqué par la Direction Santé et Sécurité du Groupe, à l’occasion d’un Groupe de travail santé et sécurité, les grands principes d’élaboration envisagés. Le Groupe de travail pourra alors faire part de ses recommandations et propositions. A la suite de cette réunion, la procédure d’élaboration des standards reprendra son cours et la Direction Santé et Sécurité du Groupe rédigera le projet de standard.
La création d’un standard en matière de bruits et vibration
Dans le cadre de la création de ce nouveau standard, les parties au présent accord conviennent des principes suivants :
La conception de locaux intègre la limitation des niveaux de bruit ;
Le niveau de bruit et le niveau de vibrations doivent être un critère de choix à l’achat d’un
équipement ;
Les niveaux d’exposition professionnelle au bruit et aux vibrations doivent être mesurés et les moyens de protection individuels sont fournis à toutes les personnes exposées de manière quotidienne (période de référence de 8 heures) à un bruit d'au moins 80 dB(A)4 ;
Aucun collaborateur ne peut être exposé à un bruit de plus de 135 dB(C)5 ;
Les femmes enceintes de plus de 5 mois affectées à des postes exposés à plus de 80 dB(A) se verront proposer un aménagement de poste.
Par ailleurs, lors du choix initial ou du renouvellement des équipements, le Groupe SUEZ s’engage à choisir ceux qui sont le moins bruyant, génèrent le moins de vibrations et préviennent au mieux les troubles musculosquelettiques.
CHAPITRE 6 – LES VIOLENCES
Indépendamment des problématiques relationnelles qui peuvent exister entre collègues de travail, les collaborateurs du Groupe peuvent être confrontés à des violences commises par des tiers. Ces situations de violences peuvent avoir un lien direct avec l’activité professionnelle lorsqu’elles émanent notamment de clients ou d’usagers. Elles peuvent également émaner de personnes totalement étrangères à la relation de travail et pour autant, ne pas être sans conséquence sur les conditions de travail et la santé des collaborateurs concernés.
Au regard de ces situations de violences, les parties sont convenues d’arrêter des mesures particulières relatives aux violences commises par les tiers dans le cadre professionnel et aux violences conjugales ou domestiques dans le cadre privé.
Article 6.1. – Violences commises par les tiers dans le cadre professionnel
A titre liminaire, les parties rappellent que les violences commises par des tiers et dont peuvent faire l’objet les collaborateurs du Groupe sont principalement de deux types :
comportementales (hurlements, intimidation, etc.) ou encore les menaces ;
Les agressions physiques qui sont des actes brutaux portant atteinte à l’intégrité physique
d’une personne.
Face à ces violences, le Groupe s’engage à :
Déployer un kit agression dans le Groupe sur le périmètre européen ;
Cartographier la menace d’agression et les besoins spécifiques et accompagner la formalisation de plans d’actions dans le Groupe sur le périmètre européen.
4 80 dB(A) : exposition moyenne
Le déploiement d’un kit agression dans le Groupe sur le périmètre européen
Afin d’appréhender au mieux les situations de violences commises par des tiers à l’occasion de l’activité professionnelle, un kit « agression » a été diffusé et adapté au sein du Groupe en France, en annexe 4 dans sa version actuellement en vigueur.
Il décrit les différentes étapes de la gestion d’une agression depuis la survenue de celle-ci jusqu’à l’accompagnement des victimes :
Description de la conduite à tenir en cas d’agression ;
Signaler une agression ;
Déposer une plainte ;
Soutenir les victimes.
Il est, à ce jour, composé de plusieurs documents :
Un document général « Procédure Gestion d'une agression » à destination des managers et de la fonction RH ;
Une fiche réflexe « Que faire en cas d’agression ? » à destination de l’ensemble des
collaborateurs ;
Un formulaire : « signalement d’une agression » à destination des managers, de la fonction RH et de la Direction Sûreté ;
Une procédure de dépôt de plainte à destination des managers, de la fonction RH, de la Direction Juridique et de la Direction Sûreté ;
Un formulaire Retour d’Expérience « REX ».
En cours de déploiement dans le Groupe en France, ce kit doit également pouvoir bénéficier aux collaborateurs sur un périmètre plus élargi.
C’est pourquoi, le Groupe SUEZ s’engage à déployer ce kit dans l’entièreté du périmètre du présent accord d’ici la fin de l’année 2024.
L’accompagnement dans l’identification du risque d’agression et dans la formalisation d’un plan d’actions
Au-delà du déploiement du kit agression, les parties sont convenues de la nécessité pour la Direction Sûreté d’organiser des visites dans les différents pays européens afin de cartographier le risque d’agression et les besoins qui pourraient être spécifiques à certaines activités. Ces visites seront réalisées d’ici la fin du premier semestre 2025. Un plan d’actions sera établi à l’issue de ces visites par le référent local en matière de sûreté avec l’appui de la Direction Sûreté du Groupe au tant que de besoin.
Ce plan d’actions devra comporter les axes d’amélioration au regard des besoins identifiés pour prévenir au mieux le risque d’agression. La Direction Sûreté du Groupe en suivra la bonne application.
Les indicateurs de suivi
Afin de suivre la mise en œuvre de ces mesures, un bilan annuel sera présenté au Groupe de travail santé et sécurité du Comité d’entreprise européen avec les indicateurs suivants :
General
Nombre d’agressions « graves » (niveau 3, 4 et 5 conformément au document en annexe 5) remontées dans le Groupe sur le périmètre européen ;
Suivi des visites permettant de cartographier le risque d’agression dans les différents pays
européens ;
Nombre de formations organisées et de personnes formées dans le Groupe sur le périmètre européen, en fonction des besoins identifiés localement.
Article 6.2 – Violences conjugales ou domestiques dans le cadre privé
La Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique, également appelée « la Convention d'Istanbul », a adopté la définition suivante des violences domestiques : « Tous les actes de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui surviennent au sein de la famille ou du foyer ou entre des anciens ou actuels conjoints ou partenaires, indépendamment du fait que l’auteur de l’infraction partage ou a partagé le même domicile que la victime ».
De plus, les parties ajoutent à cette définition que les violences conjugales ou domestiques visent des situations où les faits de violences sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. Ainsi, la violence domestique est l’expression d’une relation de pouvoir asymétrique (aux niveaux personnel, relationnel, communautaire et sociétal) et participe d’une problématique de domination sociale et de contrôle économique.
Il convient également de rappeler que les violences conjugales ou domestiques concernent aussi bien les femmes que les hommes et que de ce fait, il n’y aura pas de recours au genre dans les dispositions ci-après.
L’impact sur le travail des violences conjugales ou domestiques
Le Groupe SUEZ condamne toutes les violences conjugales ou domestiques à l’égard des femmes et des hommes, indépendamment de leur impact sur le travail.
Le Groupe SUEZ reconnaît par ailleurs que ces violences peuvent avoir un réel impact sur le travail pour les collaborateurs qui en sont victimes. En effet, elles peuvent avoir un impact sur le travail en raison du stress et des traumatismes qu’elles provoquent, ce qui peut nuire à la capacité de travail de la victime. De manière encore plus grave et pour illustration, un collaborateur subissant des violences conjugales ou domestiques peut voir son partenaire violent le suivre sur son lieu de travail ou utiliser des outils numériques liés au travail pour l’intimider, le harceler ou le contrôler. Ces violences peuvent même aboutir à ce que le collaborateur soit empêché de quitter le domicile pour aller travailler.
Les engagements du Groupe relatifs aux violences conjugales ou domestiques
Face à ce constat, le Groupe SUEZ souhaite mettre en œuvre plusieurs mesures d’accompagnement et de protection de ses collaborateurs victimes de violences conjugales ou domestiques.
En premier lieu, le Groupe s’engage à mettre à disposition de la fonction RH l’ensemble des informations utiles afin d’orienter au mieux les collaborateurs concernés pouvant les solliciter vers des services de soutien spécialisés. Dans chaque pays, ce document comportera notamment les numéros d’urgence et les contacts d’associations d’accompagnement des personnes victimes de violences conjugales ou domestiques. En second lieu, les parties ont souligné l’utilité du « violentomètre », outil développé par des acteurs publics français, dans l’accompagnement des victimes de violences conjugales ou domestiques. Il permet à chacun de comprendre par des questions simples qui interrogent son quotidien si la situation qu’il est en train de vivre est une situation acceptable ou au contraire une situation qui pourrait dériver vers une situation dangereuse. Les représentants de la fonction RH disposeront de l’outil traduit dans la langue du pays concerné afin de le rendre accessible aux collaborateurs qui exprimeraient des difficultés et ce dans l’objectif de les soutenir dans la compréhension de leur situation.
Au-delà de ces mesures d’accompagnement, il sera également possible pour tout collaborateur victime de violences conjugales ou domestiques de solliciter :
Une avance sur salaire dont le montant et les modalités seront définis au cas par cas avec la fonction RH et conformément aux législations applicables ;
L’arrêt du télétravail au domicile ou l’organisation d’un télétravail dans un lieu tiers dans la
mesure du possible ;
Un changement de lieu de travail, après justification d’une décision de justice d’éloignement du conjoint, étant précisé que le changement de lieu de travail sera réalisé dans la mesure du possible et sous réserve de l’adaptabilité du poste du collaborateur concerné ;
Une assistante sociale ou professionnel assimilé, pour les entreprises et établissements qui disposent de ce service.
Enfin, parce que les victimes de violences conjugales ou domestiques doivent pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique, les parties au présent accord sont convenues de la nécessité de mettre en place une cellule d’écoute pour tous les collaborateurs européens qui seraient victimes de violences conjugales ou domestiques (sauf en France et au Royaume-Uni où il existe déjà des dispositifs adaptés). Cette cellule d’écoute, disponible 24h/24 dans la langue locale (un numéro par pays), permettra d’échanger avec un psychologue.
Par ailleurs, il sera organisé une sensibilisation d’une heure pour l’ensemble des fonctions RH (une session en français et une session en anglais) par un spécialiste sur le sujet pour les aider à orienter les collaborateurs. Les membres du Groupe de travail santé et sécurité pourront participer à cette sensibilisation.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. En aucun cas, il ne peut réduire les droits issus des réglementations nationales. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Conformément à l’article 2.2.3 du présent accord, le Groupe de travail santé et sécurité bénéficiera de la présentation d’indicateurs de suivi. Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi tous les quatre ans avec les membres du Groupe de travail santé et sécurité afin de réaliser un bilan global et discuter de l’opportunité de sa révision.
Article 7.3 – Révision et dénonciation de l’accord
En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande d’une ou plusieurs parties signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment pour les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une telle dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Article 7.4 – Dépôt de l’Accord
Le présent accord sera traduit pour chaque membre dans la langue du pays qu’il représente. Toutefois, seule la version rédigée en langue française fera foi entre les parties. Le présent accord est régi par la loi française. En cas de litige, le différend sera porté devant la juridiction française.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Fait à Paris La Défense, le 3 octobre 2024 Pour la Direction du Groupe SUEZ et ses filiales remplissant les conditions définies au chapitre 1 de l’accord
Pour le Direction du Groupe SUEZ
Pour les fédérations européennes
Pour le Groupe Spécial de Négociation représentant les salariés des sociétés du Groupe Pour la France
Pour l’Espagne
Pour l’Italie
Pour la Pologne
Pour la République Tchèque
Pour la Roumanie
Pour le Royaume-Uni
ANNEXE 1 : Guide du manager actuellement en vigueur au niveau du Groupe
Accord groupe en maère de santé et sécurité au niveau européen - 2024
General- 1 -
objectif - zéro accident grave & mortel
objectif zéro accident grave et mortel
Guide Santé-Sécurité
du manager
Introduction
mmaire
SoNos leviers managériaux
Assurer un environnement de travail sain et sûr4
Engager ses collaborateurs6
Valoriser les bons comportements8
Progresser avec la Visite Managériale de Sécurité10
Apprendre des événements12
Appliquer une sanction juste14
Faire adhérer les sous-traitants à nos règles16
Savoir arbitrer pour préserver l’exigence de sécurité18
Fiches pratiques
Briefing21
Vigiminute23
Débriefing24
Remontée de Situation Dangereuse ou presqu’accident26
Être efficace sur le terrain – I CARE27
Sanction juste - Exemple de logigramme29
Matrice de prise de décision30
Annexes
Politique Santé Sécurité32 Nos Règles Qui Sauvent33 Nos Règles Sanitaires34 Culture juste35 Les fondamentaux du managers en Santé Sécurité36 Exemple d’échelle de reconnaissance37 Exemple d’échelle de droit à l’erreur38 Exemple d’échelle de sanction39
objectif - zéro accident grave & mortel
Introduction L’application de nos « 10 Règles Qui Sauvent », de la démarche « Culture juste » et de nos règles sanitaires qui concerne toutes les entités du Groupe, constituent des actions déterminantes pour prévenir nos risques d’accidents graves et mortels. Si nous voulons déployer ces actions efficacement et durablement, nous devons faire évoluer en profondeur certaines de nos pratiques managériales. Cette évolution est essentielle pour atteindre notre objectif d’une culture Santé Sécurité intégrée.
L’engagement des managers du Groupe dans la lutte contre les accidents graves et mortels doit se traduire par un changement de comportement rendu visible par des actions tangibles.
Cette nouvelle version du guide, complétée par le sujet des arbitrages vous rappelle les principaux leviers managériaux dont vous disposez et le niveau que nous souhaitons atteindre. Il est complété par des fiches pratiques pour vous aider dans leur mise en œuvre. Il vous permet d’appliquer les recommandations du Groupe sur le terrain en appliquant les principes fondamentaux en matière de santé sécurité pour tous les employés, intérimaires et sous-traitants (voir annexe).
Ces 8 leviers managériaux viennent consolider la culture Santé & Sécurité du Groupe. La cohérence, la transparence et la formation adéquate sont importantes mais c’est avant tout votre exemplarité sur le terrain qui influencera le plus vos collaborateurs et les sous-traitants.
Pour vous aider, des informations sont disponibles en complément de ce guide sur le site Health & Safety SUEZ (Group) :
Nos Règles Qui Sauvent Culture juste
- 2 -
Nos leviers managériaux
objectif - zéro accident grave & mortel
1Assurer un environnement de travail sain et sûr
que
appliquées dans toutes situations et à tout moment.
Gravité des dommages
inhabituelle tout à fait quasi- possible
Probabilité d’un accident
risque inacceptable, des mesures de prévention supplémentaires
s’imposent immédiatement
risque possible, mesures de prévention supplémentaires à court terme, rechercher des mesures de prévention durable
risque acceptable, à condition de respecter les instructions et
d’utiliser les outils et EPI adéquats (EPI : Equipements de Protection Individuelle)
Les grands principes
L’identification des dangers et l’évaluation des risques doivent être réalisés en amont (conception, préparation, offre…) et périodiquement pour : Tout nouveau projet, contrat et acquisition, Les achats d’équipements de travail ou produits, Les installations ou activités, Les activités impliquant des entreprises extérieures.
Les mesures doivent permettre d’identifier les risques nécessitant la mise en œuvre d’actions de prévention pour les faire revenir au seuil de risque acceptable.
L’évaluation des risques doit être à nouveau réalisée au moment de l’intervention et lors de tout changement des conditions d’intervention. L’évaluation des risques doit mener à la mise en place des mesures de prévention et/ou de protection selon le principe de la hiérarchie de la prévention :
Éviter, éliminer ou réduire le risque par des mesures de prévention visant à limiter l’exposition aux facteurs de risque (si possible à la source),
Mettre en place des mesures de protection collectives,
Mettre en œuvre des mesures de protection individuelles.
Les mesures de prévention doivent rendre applicables les Règles Qui Sauvent.
objectif - zéro accident grave & mortel
Comment ?
En amont et périodiquement
L’identification des dangers et l’évaluation des risques sont formalisées dans un document de prévention conforme à la législation locale et aux standards du Groupe. Afin d’assurer un environnement sain et sûr, le manager doit veiller au bien-être et aux bonnes conditions de travail de ces collaborateurs tant au bureau, sur le terrain qu’en télétravail.
En préparation à chaque intervention
Une analyse des risques est réalisée pour l’intervention. Cette analyse permet de définir les mesures de maîtrise des risques ainsi que les Permis de Travail nécessaires.
Avant de commencer une activité à risque (même si elle est routinière)
Une surestimation ou une sous-estimation des risques nuisent à la prévention. Immédiatement avant chaque intervention, il faut s’assurer que les risques sont connus de tous et que les mesures de maîtrises sont applicables. Pour cela, immédiatement avant chaque intervention : Le manager s’assure qu’un briefing en 5 étapes (cf. fiche 1 : briefing) est réalisé systématiquement avant chaque intervention à risques (notamment celles en lien avec les Règles Qui Sauvent), La présence du manager est recommandée lors des briefings pour les opérations à risques. Si une de « Nos Règles Qui Sauvent » n’est pas applicable ou si plusieurs conditions préalables sont dégradées le manager met en place les mesures adéquates avant l’intervention ou décide de reporter celle-ci ou de l’annuler, Immédiatement avant l’intervention à risque, le manager s’assure qu’une dernière vérification des conditions d’intervention est réalisée (cf. fiche 2 : Vigiminute).
Pendant l’intervention
Le manager s’assure que des mesures de surveillance (supervision, inspections, visites, …) sont mises en place pour vérifier que la maitrise des risques est effective notamment le respect de « Nos Règles Qui Sauvent ».
Il veille à ce que le risque soit réévalué dès lors que les conditions d’intervention changent.
Le manager arrête systématiquement les travaux lorsqu’il a connaissance d’un risque inacceptable et notamment de la non- application d’une « Règle Qui Sauve ». Il n’autorise la reprise des travaux que lorsque les dysfonctionnements constatés sont corrigés.
Lors de sa présence sur le terrain le manager veille à appliquer les étapes I CARE « être efficace sur le terrain » (cf. fiche 5).
Après chaque opération
Le manager conduit un débriefing pour capitaliser sur les expériences, identifier les écarts et actions d’améliorations (cf. fiche 3 : débriefing.)
objectif - zéro accident grave & mortel
Engager 2
ses collaborateurs
‘
Susciter le dialogue
et l’échange favorise
l’appropriation et le respect
des règles qui sauvent.
Les grands principes
À quoi sert la réunion d’équipe (ou
réunion d’engagement) ?
Expliquer et donner du sens aux règles qui sauvent, S’approprier en équipe la Règle Qui Sauve, l’accident à haut potentiel, Faire émerger des idées et des actions d’amélioration concrètes, S’engager personnellement et obtenir l’engagement de chacun sur des actions concrètes pour que ces règles puissent être respectées toujours et par tous.
La prise en compte des pistes d’amélioration est une façon de valoriser les personnes, en partageant leur vécu professionnel et leurs propositions.
Quand ?
Au lancement de la démarche lors d’un nouveau contrat, À chaque changement dans l’équipe (manager, nouvel équipier, apprenti…), À minima tous les ans pour revoir les engagements et l’évolution de la situation.
objectif - zéro accident grave & mortel
Comment ?
Préambule :
Ce process est très détaillé pour faciliter les démarches en démarrage de contrat ou en post acquisition et peut-être simplifié pour les réunions régulières de réengagements ou d’équipes.
Préparer la réunion d’équipe
Prendre connaissance des documents supports mis à disposition par le Groupe et l’entité (règles et consignes spécifiques, modes opératoires), Compléter si besoin ses connaissances sur le sujet de la Règle Qui Sauve à traiter et de son contexte, Adapter ses documents supports pour la réunion à la réalité du terrain à laquelle sont confrontées les personnes qui vont participer à la réunion (photos de leur site, accidents survenus dans leur unité, situations de travail particulières...).
Organiser la réunion d’équipe
Planifier la réunion, Prévoir une durée suffisante, permettant à tous les participants de s’exprimer, Constituer le groupe (10 personnes maximum) et prévenir à l’avance de la tenue de la réunion, Prévoir la logistique : salle ou espace dédié, paper board / tableau, matériel de projection et de vidéo si besoin.
Au cours de la réunion
Le manager doit : Susciter le dialogue et le partage, Être à l’écoute de tous les participants et veiller à ce que tout le monde puisse s’exprimer, notamment en ce qui concerne les difficultés à appliquer les règles et les propositions d’amélioration, S’engager ensemble sur une ou plusieurs actions à mener pour améliorer la maîtrise en local de la règle présentée, Formaliser les engagements des participants sur un document dédié.
Après la réunion
Le manager doit : Afficher les engagements pris, Donner suite aux actions et informer les participants sur les avancements, Remonter les propositions d’actions pour intégration dans la démarche globale de l’entité et notamment la mise à jour de l’évaluation et maîtrise des risques, S’assurer de la bonne application par tous des règles sur le terrain et au quotidien, Reconnaitre au quotidien les bons comportements et valoriser les initiatives.
Nota : la réunion d’équipe permet aussi de mettre en contexte un événement à haut potentiel de gravité, de revenir sur une bonne pratique…
Autres documents supports
Supports pour l’engagement des équipes aux Règles Qui Sauvent sur le site Health & Safety SUEZ (Group)
objectif - zéro accident grave & mortel
3Valoriser les bons comportements
‘
La reconnaissance fréquente est une façon infaillible de stimuler
l’engagement de chacun pour améliorer les comportements, remonter les difficultés,
les erreurs et prendre des initiatives favorables à la santé et à la sécurité.
Reconnaître 4 fois plus que réprimander car dans 80% des cas les opérateurs adoptent les bons comportements ou prennent des initiatives pour s’adapter aux imprévus et résoudre les problèmes.
Les grands principes
La manière de valoriser importe plus que le contenu
Que doit-on valoriser ?
Les initiatives pour améliorer la sécurité et assurer le respect des Règles Qui Sauvent et des règles sanitaires, La participation à la détection des situations dangereuses, La vigilance collective sur le non- respect d’une règle, L’implication exemplaire d’un salarié ou d’une équipe, La remontée spontanée des erreurs.
Quand doit-on le faire ?
Immédiatement (le plus rapidement possible) après le signalement spontané d’une erreur, Lors de toute présence sur le terrain, Pendant la visite managériale de sécurité (observation d’une bonne pratique, d’un comportement positif pour la sécurité), Au cours des échanges avec les équipes (causerie sécurité, réunion d’équipe, débriefing, entretien, analyse d’événement…), Suite à la mise en œuvre d’une bonne pratique par un salarié, une équipe ou un service.
objectif - zéro accident grave & mortel
Comment ?
Au quotidien et lors des visites
Ritualiser la présence terrain selon le type d’activité (ex : chaque matin sur un chantier, hebdomadaire sur un site de production, etc.), Planifier et préparer (qui, quoi, où) vos visites (terrain, VMS…), Êtreexemplaire(équipementde protection individuelle, règles métier…), Identifier les comportements vertueux et les renforcer en appliquant les étapes de l’intervention efficace (cf. fiche 5 : I CARE).
Suite à des événements significatifs
Prendre soin lors de l’analyse d’identifier d’éventuels comportements vertueux et les valoriser.
Reconnaitre le droit à l’erreur
Expliquer que l’erreur est inhérente à l’activité humaine, Rassurer sur les conséquences possibles pour celui qui remonte spontanément et immédiatement une erreur (absence de sanction), S’intéresser sincèrement aux signalements des erreurs, Valoriser cette remontée, Leur donner une suite positive, Faire un retour d’expérience à l’équipe, Prendre soin lors de l’analyse d’identifier d’éventuels comportements vertueux et les valoriser.
objectif - zéro accident grave & mortel
4Progresser avec la visite managériale de sécurité Les grands principes La visite de sécurité est un dispositif de prévention. Il s’agit d’un acte managérial qui s’appuie sur des observations et un dialogue constructif basé sur la confiance entre le manager et une personne ou un groupe de personnes en situation de travail. Pour le manager, c’est le moyen entre autres de : Démontrer son engagement et tout l’intérêt qu’il porte à l’activité observée Démontrer son engagement par une présence régulière sur le terrain Vérifier que l’environnement de travail est sain et sûr par l’identification, l’évaluation et la maîtrise des risques, S’assurer de la bonne compréhension des consignes et en particulier celles concernant « Nos Règles Qui Sauvent » Identifier les difficultés auxquelles sont confrontés les acteurs sur terrain Mobiliser les salariés, individuellement et collectivement, dans une démarche participative d’amélioration continue, Renforcer les bons comportements.
Observer et dialoguer pour comprendre et agir efficacement sur les situations de travail
Eléments de fonctionnement
La démarche doit favoriser le dialogue, être transparente, concrète et positive, La Visite Managériale de Sécurité n’est pas un contrôle de conformité aux règles Santé & Sécurité, ni une évaluation individuelle, Le Responsable hiérarchique concerné doit être présent durant la visite ou se faire représenter par une personne compétente, Le manager effectuant une visite doit intervenir pour stopper toute situation ou tout comportement exposant le personnel ou les tiers à un danger réel. Les observations faites durant une visite ne doivent pas conduire à des sanctions.
objectif - zéro accident grave & mortel
Qui ? Tout manager formé (opérationnel et fonctionnel) accompagné du hiérarchique concerné ou de son représentant.
Quand ? Les Visite Managériale de Sécurité sont effectuées sur une base régulière (à minima 6 par an par manager).
Comment ? Planifier la visite ; Préparer ; Se présenter ; Observer de loin ; Observer de près ; Dialoguer :
Commencer par valoriser les constats positifs,
Poser des questions ouvertes pour comprendre l’activité, les risques et les difficultés rencontrées,
Rechercher des solutions ; Décider des actions ;
Mettre en œuvre les actions immédiates notamment celles relatives aux « Règles Qui Sauvent » ; Rédiger un compte-rendu succinct sur site sur la base du formulaire SUEZ ; Assurer, avec le hiérarchique concerné, le suivi des actions différées validées jusqu’à leur résolution ; En dehors de la Visite Managériale de Sécurité, le manager doit se rendre régulièrement sur le terrain ; Lors de sa présence sur le terrain, le manager veille à appliquer les étapes de l’intervention efficace (cf. fiche 5 : I CARE) à la fois pour valoriser les comportements sûrs et agir face à ceux à risques.
objectif - zéro accident grave & mortel
5Apprendre ‘
des événements
Les grands principes Savoir discriminer les événements remontés, détecter, analyser et traiter en priorité ceux avec un haut potentiel de gravité afin d’éviter les évènements réellement graves.
La prise en compte des pistes d’amélioration est une façon de valoriser les personnes, en partageant leur vécu professionnel et leurs propositions.
Pyramide des accidents Plusieurs morts
Un mort
Blessures séquelles
Blessures modérées
Blessures légères
Pas blessure Approfondir + ou – l’analyse Allouer le temps et les ressources : enquêteur, autres Biaiser le moins possible l’analyse Avoir un REX utile Un retour systématique soit fait aux collaborateurs
A la base de la pyramide, il faut distinguer deux types d’événements :
Ceux qui, dans des circonstances légèrement différentes, auraient pu être très graves si une barrière Humaine Technique ou Organisationnelle n’avait pas été mise en place (une charge lourde est tombée… à quelques centimètres près sur un opérateur)
Ceux, nombreux, qui n’auraient pas pu dégénérer en accident grave (l’opérateur se cogne le genou sur une caisse au sol mal placée). Si les entreprises consacrent leurs ressources et énergies à gérer tous ces événements, cela aura un effet très limité, voire nul, sur la prévention des événements plus graves…
Ce sont les événements de la première catégorie qui, à peu de chose près, auraient pu être dramatiques, qui doivent nous intéresser ! Ceux qu’on nomme les « évènements à haut potentiel de gravité » (HiPo).
objectif - zéro accident grave & mortel
Comment ?
Évaluation de l’accident ou de
l’incident
Un système doit être mis en place pour assurer la détection et remontée des événements en fonction de leur potentiel de gravité (« était-il probable que cet événement provoque un blessé grave ou un mort ? »). En particulier, tous les événements en lien avec le non-respect d’une ou plusieurs de « Nos Règles Qui Sauvent » doivent être considérés comme potentiellement graves. Le débriefing quotidien des interventions est organisé pour recueillir tous les événements y compris les événements de ce type (Cf. fiche 3 et 4 : Remontée des situations dangereuses ou presqu’accident).
Analyse des causes en profondeur
Tout événement (accident ou incident) à haut potentiel de gravité (HiPo) donne systématiquement lieu à une analyse des causes en profondeur, une revue de l’analyse des risques et un plan d’actions, Au moins pour les accidents graves et potentiellement graves, la direction de l’entité désigne une équipe d’analyse, composée si possible de la victime et, au minimum, du supérieur hiérarchique direct, d’un collègue, d’un représentant du personnel, du coordinateur santé et sécurité et, le cas échéant, d’un témoin, Cette équipe analyse les causes directes et indirectes par une méthode reconnue (du type « arbre des causes ») ; elle tient compte des facteurs opérationnels, humains, organisationnels et matériels, Un rapport détaillé est validé par la direction de l’entité.
Revue de l’analyse de risques
L’analyse de risques fait l’objet d’un réexamen à la lumière des enseignements tirés de l’analyse des causes en profondeur.
Plan d’actions
Le management de l’entité met en place un plan d’actions afin d’éviter la récurrence des événements non désirés, Le management de l’entité désigne un responsable du suivi, fixe un délai pour chacune des actions et attribue les moyens financiers, matériels et humains nécessaires, Le management de l’entité suit régulièrement la mise en œuvre de ces actions lors des comités de direction.
Communication
A minima, pour chaque événement (accident ou incident) à haut potentiel de gravité (HiPo), l’entité communique en interne, par le biais d’un flash info dédié, les causes de l’événement et les actions correctives. Ce flash info est également partagé au sein de la filière santé sécurité du Groupe. Chaque manager analyse les flash HiPo qu’il reçoit afin d’étudier si l’événement aurait pu se produire sur son périmètre.
objectif - zéro accident grave & mortel
Appliquer ‘6
une sanction juste
La sanction ne doit pas être un frein à l’intelligence collective. La sanction injuste incitera à cacher les erreurs, suscitera de la méfiance et freinera la prise d’initiative.
Les grands principes L’application d’une sanction juste suppose avant tout une vision partagée de la différence entre les erreurs et les violations (ou transgressions), Une erreur est une situation où une action qui ne parvient pas à ses buts. C’est un écart non intentionnel, avec des effets non désirés. Une erreur est toujours involontaire, Le droit à l’erreur est une source de progrès et un principe fondamental pour révéler les carences dans l’organisation, les procédures, les moyens. Une erreur ne doit jamais être sanctionnée, Une violation ou transgression est une situation où l’on enfreint une règle ou un standard en toute connaissance de cause, Il faut toujours différencier les violations induites par la situation (par exemple liées à un défaut d’organisation), ou des violations inacceptables (malveillance, négligence grave, confort personnel), L’analysedoitportersurles comportements collectifs et individuels, Chaque sanction doit être proportionnée au type de violation de la règle, au potentiel de gravité et au niveau de responsabilité, Les sanctions doivent être appliquées à tous y compris les managers, Le système de sanction doit être connu de tous, compris, accepté, Il doit être conforme aux législations applicables, Le système de sanction juste doit s’intégrer dans la politique de sanction et reconnaissance globale qui doit etre connue de toutes et tous.
Quand sanctionner ?
Dans tous les cas l’analyse des faits doit permettre de discerner s’il s’agit d’une erreur, d’une violation voire de malveillance. Suite à l’observation d’un acte dangereux volontaire,
objectif - zéro accident grave & mortel
De préférence avant qu’un accident se produise consécutivement à un acte dangereux volontaire, Ou suite à un accident :
Une fois le recueil des faits et l’analyse des causes d’un accident effectuée, si celle-ci a mis en évidence des transgressions aux règles d’un salarié ou plusieurs salariés (quel que soit leur niveau hiérarchique),
Comment sanctionner ?
Pour appliquer une sanction juste et équitable, le manager met en place un questionnement systématique pour les cas où le comportement d’un ou plusieurs salarié semble avoir été inadapté. Pour cela il s’appuie sur la fiche 6 (Sanction juste – exemple de logigramme) ; Dans ces deux cas la sanction est graduée en fonction du potentiel de gravité.
Défaut d’organisation : d’autres collègues ayant la même formation auraient agi de la même façon.
Pas de sanctions mais une révision de l’organisation (procédures, formations…) et des conditions de travail.
Erreur individuelle : le problème est spécifique à l’individu.
Pas de sanctions mais un accompagnement adapté au type d’erreur devant intégrer l’analyse de l’adéquation de l’individu au poste de travail.
La réponse à ces questions aidera le manager à déterminer :
La nature du comportement en écart (malveillance, violation, lié à un défaut d’organisation, ou erreur humaine),
Le potentiel de gravité de l’écart et le niveau de responsabilité des personnes concernées,
Et par conséquent le type de réaction qu’il doit adopter (sanction plus ou moins sévère, recadrage, révision de l’organisation, accompagnement adapté).
Les natures de comportements en écart
Malveillance : il y a eu une intention délibérée de nuire, Violation : l’individu a négligemment ou consciemment violé une procédure adaptée (à la situation) et applicable (en termes de moyens).
7objectif - zéro accident grave & mortel
Faire adhérer les sous-traitants à nos règles
‘« Nos Règles Qui Sauvent » et nos « Règles Sanitaires » s’appliquent aux salariés d’entreprises extérieures qui réalisent des prestations pour SUEZ.
Les grands principes
Éviter les accidents graves et mortels doit être la première préoccupation partagée avec nos sous-traitants, Favoriser l’esprit d’équipe, Reconnaitre et valoriser l’implication de nos sous-traitants pour obtenir l’engagement, S’assurer que les Règles Qui Sauvent sont comprises et applicables à tout moment de la consultation jusqu’à la fin de la réalisation, S’assurer que chacun individuellement a compris les lignes rouges infranchissables, son devoir d’interpeller et son droit de retrait, S’assurer que chacun, donneur d’ordre et prestataire est familier avec « Les Règles qui Sauvent », « les Règles Sanitaires » connaît et exerce son rôle, Dans le cas où le sous-traitant disposerait de ses propres règles qui sauvent, bien veiller à la compatibilité de celles-ci avec celles de SUEZ.
Quand ? « Les Règles Qui Sauvent » doivent être prises en compte de la consultation jusqu’à l’évaluation finale.
objectif - zéro accident grave & mortel
Comment ?
En préparation des interventions
La visite préalable avec les parties prenantes permet de vérifier que toutes les mesures Santé Sécurité et « Nos Règles Qui Sauvent » peuvent être respectées (et le cas échéant, de décider des mesures complémentaires nécessaires à mettre en place avant le début des travaux).
Au démarrage des interventions
S’assurer de l’accueil des intervenants. La qualité de l’accueil sécurité conditionne fortement l’adhésion des prestations aux règles et usages du site. Pour les interventions à risques (notamment celles en lien avec les Règles Qui Sauvent …), organiser une réunion de démarrage avec la présence des directions des prestataires pour mobiliser les équipes et les synchroniser sur les enjeux Santé & Sécurité et notamment les Règles Qui Sauvent.
Pendant les périodes
d’interventions
En accord avec leur direction, associer les prestataires aux briefing sécurité, aux actions de reconnaissance et à des campagnes d’affichage ciblées. Les briefings – débriefings doivent être menés collectivement avec le responsable du prestataire. Ils permettent d’anticiper des expositions aux risques et de partager les difficultés pour les opérations les plus délicates. Les visites managériales de sécurité ne se substituent pas à la présence ordinaire du management sur le terrain.
La surveillance des chantiers et les écarts détectés
Si le Donneur d’Ordre constate des manquements aux obligations de santé et de sécurité et notamment le non- respect de « Nos Règles Qui Sauvent », il doit : Suspendre immédiatement l’exécution des travaux non conformes ou activités dangereuses, Notifier par écrit au Contractant ces manquements et, le cas échéant, sa décision de suspendre l’exécution des travaux non conformes ou activités dangereuses.
Le respect de « Nos Règles Qui Sauvent» comme donnée d’entrée pour l’évaluation des entreprises
À l’issue des interventions, il est procédé en commun au bilan et à l’évaluation de la prestation au regard des règles de santé et de sécurité et plus particulièrement au regard de « Nos Règles Qui Sauvent ». Ainsi, tant les écarts aux règles constatés tout au long du contrat que les bons comportements ou initiatives prises pour améliorer la sécurité, sont analysés en commun par le Donneur d’Ordre et le Contractant et alimentent le processus d’évaluation de ce dernier (y compris le système de reconnaissance/ sanction prévu) et de sa sélection pour des prestations ultérieures.
objectif - zéro accident grave & mortel
Savoir arbitrer pour préserver 8
l’exigence de sécurité
Les grands principes
Exemples de situations nécessitant un arbitrage
Conflit entre exigences de productivité, qualité, délais, sécurité,
Inadéquation entre ressources disponibles et sécurité,
Fonctionnement de l’équipe en mode dégradé,
Fonctionnement de matériel en mode dégradé,
Demande forte/urgente du client,
Restriction budgétaire ou marge de
manœuvre très limitée.Dans le cadre de toute décision en entreprise, la santé et la sécurité sont prises en compte afin de garantir que nous hiérarchisons et mesurons les impacts potentiels de la décision sur ceux-ci par rapport à d’autres facteurs et que nous convenons de la manière dont ces impacts seront contrôlés.
Des compromis pour assurer la performance et l’efficacité opérationnelles peuvent être nécessaires. Il est indispensable de savoir les maitriser, les communiquer et les accompagner afin de garantir le maintien de la performance sécurité.
General
Pourquoi savoir arbitrer ?
Rien n’est plus important que de préserver des vies mais les accidents ne sont pas le seul péril qui menace une entreprise, Elle peut être mise en danger par d’autres risques : le non-respect des délais, la qualité, la non-maitrise des coûts, l’insatisfaction des clients, une crise sociale majeure, La planification et la hiérarchisation du travail est une action quotidienne du manager. Il doit constamment trouver un équilibre entre ces multiples priorités concurrentes, Pratiquement tout arbitrage a des impacts, positifs ou négatifs, directs ou indirects, sur la sécurité, L’enjeu de tout bon arbitrage, c’est d’anticiper et maîtriser ses impacts sur les conditions de travail et la sécurité au risque de fragiliser la sécurité de façon inacceptable et/ou mettre les équipes en grande difficulté.
Quand doit-on le faire ?
Durant des réunions d’équipe, de comité de direction, Lors des différentes phases de revue de projet, En préparation des interventions, Suite à un événement (incident, arrêt d’activité/chantier…), En prévision ou en réponse à toute situation complexe où les enjeux sont importants, nombreux et concomitants.
- 18 -
Comment ? Face à une situation où des priorités concurrentes sont confrontées, vous devez trouver un équilibre entre celles-ci sans compromettre la sécurité.
Etape 1 : Avoir une vision partagée du contexte, des enjeux et des risques associés
S’assurer que tous les acteurs clés sont présents « autour de la table », Réguler le temps de parole pour faire s’exprimer chacun, Lister ouvertement et clairement tous les enjeux, notamment sécurité, peser les risques associés.
Etape 2 : Revoir le plan d’action
en fonction de l’enjeu prioritaire
« du jour »
Identifier la menace la plus critique, Fixer la priorité sur le risque perçu comme le plus grand et/ou immédiat, Accepter de faire quelques concessions sur les autres dimensions, Décider des ajustements nécessaires du plan d’action au regard de l’enjeu prioritaire.
Etape 3 : Mesurer les impacts potentiels de la décision sur la sécurité
Discuter des conséquences des ajustements du plan d’action sur la sécurité, Vérifier que les limites « No-Go » ne sont pas franchies, Ajuster si nécessaire le nouveau plan d’action, Aboutir à une décision collective, Valider la décision. objectif - zéro accident grave & mortel
Etape 4 : Mettre en place des mesures compensatoires
Englober un large éventail de mesures compensatoires permettant de préserver un niveau acceptable de sécurité, Examiner comment elles pourraient être combinées.
Attention particulière à la composition des équipes,
Utilisation des expertises locales,
Renforcement des briefings, débriefings, visites de sécurité,
Système d’alerte efficace.
Etape 5 : Communiquer en toute transparence la/les décision(s)
Informer et expliquer aux équipes les décisions ainsi que les mesures d’accompagnement de la décision, Communiquer les instructions pratiques pour l’application du nouveau plan d’action, Solliciter leur avis et les écouter sur leur capacité à gérer la situation avec les mesures prises, Inciter au signalement en cas de difficultés à maitriser la nouvelle situation ou de l’apparition de nouveaux risques.
Etape 6 : Suivi de la décision et du retour d’expérience (REX) à froid une fois la situation terminée
Evaluer la pertinence de la décision, Garder en mémoire cet arbitrage pour ne pas cumuler des concessions aux mêmes directions (Cf. fiche 7 : Matrice de prise de décision).
Fiches pratiques
Briefing
Vigiminute
Débriefing
Remontée de Situation Dangereuse ou presqu’accident
Être efficace sur le terrain - ICARE
Exemple de logigramme de sanction juste
Aide à la prise de décision
objectif - zéro accident grave & mortel
Fiche 1 : briefing Pourquoi ? Se préparer individuellement et collectivement à l’action. Anticiper la gestion des problèmes possibles et les parades à mettre en œuvre. Comment : le briefing en 5 étapes
Présenter l’intervention (le résultat attendu, les points critiques, existence de co-activité et retour d’expérience).
Discuter des risques de l’intervention et des moyens de maitrise prévus (notamment les
Règles Qui Sauvent).
0 16.5
Si une de « Nos Règles Qui Sauvent » ne peut pas être appliquée dans le cadre précis de l’intervention ou si plusieurs conditions préalables sont dégradées le manager met en place les mesures adéquates avant l’intervention ou décide de reporter ou d’annuler celle-ci.
Identifier les phases critiques, les situations propices aux erreurs (cf. ci-après) et les
parades à mettre en place (communication sécurisée, vigiminute…).
Examiner le pire des scénarios et les actions en cas d’urgence ou d’imprévu.
Vérifier que les acteurs ont les compétences nécessaires, ont compris leurs rôles et sont en capacité de réaliser l’intervention et faire face aux imprévus.
Quand & qui ? Le briefing est réalisé juste avant l’opération et à la suite d’une interruption significative ou changement d’intervenant. Le briefing est recommandé pour toute opération à risques (notamment celles en lien avec des Règles Qui Sauvent). Il est formalisé pour toutes les opérations soumises à un Permis de travail. Il est fait par le chef d’équipe ou toute personne désignée pour conduire l’opération.
objectif - zéro accident grave & mortel
Exemples de situations propices aux erreurs
Opération complexe impliquant de multiples acteurs,
Distractions / interruptions,
Changement de planning ou des conditions de réalisation,
Pression du temps, urgence, stress,
Manque, ambiguïté, modification récente de procédures/modes opératoires,
Objectifs, rôles, & responsabilités pas clairs,
Fatigue / surcharge,
Inexpérience / manque de connaissances ou de compétences,
Excès ou manque de confiance / complaisance,
Attitudes / habitudes à risques,
Représentation de la réalité erronée,
Manque de vigilance,
Manque de procédure de communication, habitudes imprécises en matière de communication,
Manque de travail d’équipe.
objectif - zéro accident grave & mortel
Fiche 2 : VIGIMINUTE Pourquoi ? Ne pas se laisser entrainer trop rapidement dans l’action (éviter les biais de la focalisation) et garantir la sécurité des intervenants.
Quand & qui ? Immédiatement avant l’intervention à risque(s) (notamment celle en lien avec des Règles Qui Sauvent). Au cours de l’intervention, en cas d’interruption ou d’apparition d’imprévus. Elle est faite par le chef d’équipe ou toute personne désignée pour conduire l’opération.
Comment ?
Avant l’intervention :
Observer/ausculter l’environnement (360°) pour vérifier que :
Rien n’a changé par rapport aux conditions prévues lors de la préparation,
Aucune nouvelle activité ne peut interférer avec l’intervention prévue.
Vérifier une dernière fois que :
C’est bien le bon équipement, lieu, local… objet de l’intervention,
La bonne procédure et les bons documents sont bien disponibles,
Les outils, équipements (y compris ceux de sécurité) et les dispositifs d’urgence sont adéquats et prêts à être utilisés,
« Les Règles Qui Sauvent » sont applicables, adaptées et comprises.
En cas d’interruption :
Repérer le point précis d’interruption de l’intervention,
Reprendre l’identification du matériel, de l’équipement, du lieu objet de l’intervention,
Recommencer l’intervention au point précis de son interruption si aucun changement /
imprévu n’a eu lieu.
En cas de changement / imprévu :
Cesser l’action au plus tôt (après actions d’urgence),
Analyser la nouvelle situation et les risques associés,
Prendre conseil auprès de la hiérarchie et autres spécialistes,
Ne reprendre l’intervention que lorsque toutes les interrogations sont levées et les
conditions de reprise sont réunies et partagées,
Si les conditions stipulées dans le(s) permis de travail ne sont plus remplies, reprendre la procédure de permis de travail dans son ensemble.
objectif - zéro accident grave & mortel
Fiche 3 : débriefing Pourquoi ? Capitaliser sur les expériences liées aux interventions et identifier les sources d’améliorations futures des situations de travail. Identifier et traiter les problèmes et événements à haut potentiel de gravité et notamment ceux en lien avec « Nos Règles Qui Sauvent ».
Le débriefing concrétise la fin de l’intervention permettant ainsi aux intervenants de vider la mémoire de travail et de relâcher les éventuelles tensions créées au cours de l’action.
Quand & qui ? Le débriefing est réalisé immédiatement après l’intervention. Il est réalisé par les intervenants à destination de leur manager (N+1), en sa présence chaque fois que cela est possible. Les remarques du débriefing doivent être tracées pour les prendre en compte immédiatement ou de façon différée.
objectif - zéro accident grave & mortel
Comment : guide du débriefing ? Les questions minimums à poser lors du débriefing : L’intervention a-t-elle été réalisée comme prévu ? Les documents (procédures, permis de travail…) d’interventions étaient-ils adéquats ? Une personne nouvellement qualifiée pourrait-elle les utiliser correctement dès la première fois ? Les moyens, outils et informations étaient-ils suffisants ? Le briefing avait-il identifié tous les risques d’erreur de l’activité ? Y a-t-il eu des problèmes de programmation ou de temps pour achever le travail ? Les managers et les autres parties prenantes ont-ils apporté l’aide nécessaire et fourni des directives appropriées en cas de besoin ? Y a-t-il des pièges rencontrés dans l’activité qui pourraient entrainer des erreurs humaines ? Y a-t-il des situations rencontrées dans l’activité qui pourraient entrainer des événements potentiellement graves ou le non-respect d’une Règle Qui Sauve ?
Si oui remplir une fiche presqu’accident/situation dangereuse
Qu’est-ce qui peut être amélioré la prochaine fois ?
objectif - zéro accident grave & mortel
Fiche 4 : remontée de Situation Dangereuse ou presqu’accident Eléments à retrouver dans un outil de remontée de situations dangereuses MERCI DE COMPLETER CETTE FICHE AVEC LES DETAILS DE LA SITUATION OBSERVEE Description / Quoi ? ............................................................................................................... ................................................................................................................................................ Quand (heure/ date) ? ........................................................................................................... Où (lieu / zone) ? .................................................................................................................... Cet événement est-il en lien avec des Règles Qui Sauvent ? ..............................................
9
0 16.5
Quelles actions immédiates avez-vous prises ? .................................................................. ................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................ Manager informé (Nom & date) ............................................................................................ Etes-vous un employé SUEZ ( ) Sous-traitant ( ) Client ( ) autre ( ) ...................................... ................................................................................................................................................ Votre Nom (optionnel : pour vous faire un retour personnalisé) : ....................................... ................................................................................................................................................ Toutes les fiches seront revues par les managers concernés et les mesures appropriées mises en place pour supprimer ou réduire le risque.
A compléter par le manager :
Actions prises / réponses et enseignements ........................................................................ ................................................................................................................................................ Numéro et Date .....................................................................................................................
Fiche 5 : être efficace sur le terrain - I CARE Le renforcement positif, c’est relever un bon comportement en santé sécurité pendant ou immédiatement après l’action d’une personne. C’est le fait de relever ce bon comportement qui va augmenter la fréquence d’apparition de celui-ci. Le renforcement positif permet donc d’apprendre et de maintenir dans le temps un bon comportement. C’est donc le comportement qui est renforcé et non la personne.
I CARE - RENFORCER LES COMPORTEMENTS SÛRS
Initier l’intervention
Intervenir calmement et fermement
Ouvrir la conversation
Bonjour (Marc), j’étais sur le chemin pour…
Cibler l’acte
- Décrire ce que vous voyez Je remarque que vous portez ... Je vois que la zone est bien rangée ...
S’Accorder sur les méthodes approuvées
Confirmer les méthodes approuvées
Demander à la personne quelles sont les conséquences positives pour elle
Donner un exemple
(Porter)… est exactement ce qu’il faut faire Quels sont les avantages pour vous ... Hier, j’ai entendu parler d’un cas Une personne ne (portait) pas ... et elle ...
Renforcer le comportement sûr
- Montrer en quoi ce comportement est positif Vous êtes un excellent exemple pour nos collègues, nouvelles recrues (salariés, intérimaires, ...) et nos sous-traitants
Engager et s’engager dans l’action
Lui demander ce qu’elle pourrait faire pour sa propre Santé Sécurité (comportement sûr)
Et aussi pour celle des autres (vigilance collective)
Continuez à faire les choses comme il faut Je vous serai reconnaissant si vous réagissez immédiatement (et signalez) un acte ou des conditions dangereuses. Merci pour votre temps Chaque situation est différente. Chaque personne est différente. Adaptez-vous à la situation et à l’individu.
objectif - zéro accident grave & mortel
I CARE - FAIRE FACE A UN ACTE DANGEREUX
Initier l’intervention
Intervenir calmement et fermement
Ouvrir la conversation
Bonjour (Marc), j’étais sur le chemin pour…
Cibler l’acte (et non la personne)
- Décrire ce que vous voyez, en évitant de juger la personne Je remarque que vous ne (portez) pas … Je vois que la zone est en désordre …
S’Accorder sur les conséquences et les méthodes approuvées
Demander à la personne quelles conséquences peuvent découler de cette façon de faire.
Informer la personne des méthodes approuvées
Que pourrait-il se passer si vous ne (portez) pas... ? Comment cela pourrait vous impacter (votre famille) ... ? Par exemple, j’ai vu un flash sécurité qui ...
Raisons du comportement non-sûr et alternatives
Demander à la personne la raison pour laquelle elle agit de cette façon
Ecouter et montrer que vous avez compris
Demander lui d’identifier une solution,
discuter des alternatives
Pourquoi ne portez-vous pas… ? Comme vous le savez, ... est exigé ? Je vois, si je vous comprends ...? Que peut-on faire pour (résoudre ce problème) ...?
Engager et s’engager dans l’action
Demander ce que la personne pourrait faire pour sa propre Santé Sécurité (comportement sûr)
Et aussi pour celle des autres (vigilance collective)
Que pouvons-nous faire maintenant ? Je reviendrai pour constater les améliorations. N’hésitez pas à signaler tout problème de sécurité. Merci pour votre temps
Action réalisée comme désirée
OUI
Intention de
NON
Violation consciente de procédure
OUI
Procédure applicable, adaptée et comprise
NON
NON
L’action de l’équipe/collègue de travail aurait été similaire aurait été similaire dans cette même situation ?
NON
Salarié formé et qualifié
OUI
OUI
NON
Actions sur la situation de travail et/ou révision de la règle
DROIT A L’
ORGANISATIONFormation recyclage
causer le préjudice
OUI
Règle Qui Sauve
NON
Autre procédure claire
Erreur
NON
OUIAccompagnement adapté au type
d’erreur
OUIOUI
OUI
Récidive ou Conséquences potentielles graves et connues
OUI
Négligence ou Motivation uniquement individuelle
NON(1) : l’erreur répétée malgré l’accompagnement doit
donner lieu à une analyse de l’adéquation de l’individu au poste de travail (2) : la sanction individuelle doit toujours s’accompagner
Licenciement et
poursuite pénale selon loi locale
Sanction systématique sévère
Sanction systématique sévère
Recadrage &
sensibilisation
d’une interrogation du comportement collectif dans la même situation
objectif - zéro accident grave & mortel
Fiche 6 : Sanction juste
exemple de logigramme
- 29 -MALVEILLANCEVIOLATION
objectif - zéro accident grave & mortel
Fiche 7 : Matrice de prise de décision Pourquoi ? Être prêt à arbitrer les priorités lorsque vous êtes confronté à une situation où des priorités concurrentes se présentent, Avoir les outils nécessaires pour prendre des décisions lors de ces arbitrages, Préserver l’exigence de sécurité tout en répondant à l’enjeu prioritaire du « jour », Maintenir la sécurité à un niveau acceptable même en situation (très) dégradée. Quand ? Pour toute situation où des conflits d’objectifs de performance (dont sécurité), des contraintes importantes ou des perturbateurs importants ont été repérés.
Etape du processus de décision
Thème
Exemple de questionnement
Eléments de réponse
1 : Avoir une vision partagée du contexte, des enjeux et des risques associé
La participation des contributeurs nécessaires
L’ensemble des contributeurs clés et hiérarchiques nécessaires sont-ils présents ?
La sollicitation des différents points de vue
L’ensemble des contributeurs ont-ils pu exprimer leur point de vue sur la situation ?
Le contexte, les enjeux et les risques associés
Le contexte particulier de la situation
a-t-il été clairement posé et partagé par les contributeurs ?
Tous les enjeux et risques associés ont- ils été clairement listés ?
La relation décideur final - contributeurs
L’ensemble des contributeurs ont-ils
répondu à l’attente du décideur ?
Le décideur s’est-il mis en recul par rapport à l’analyse des contributeurs ?
2 : Revoir le plan d’action en fonction de la priorité du jour
L’identification de l’enjeu prioritaire « du jour »
Les contributeurs se sont-ils mis d’accord sur la menace la plus critique/ immédiate ?
La priorité « du jour » a-t-elle été clairement fixée par le décideur ?
objectif - zéro accident grave & mortel
Etape du processus de décision
Thème
Exemple de questionnement
Eléments de réponse
Les concessions des autres acteurs
Des concessions ont-elles été effectuées par les autres contributeurs de la décision pour répondre à la priorité « du jour » ?
Les ajustements du plan d’action initial
Le plan d’action prévu initialement pour cette situation a-t-il été ajusté pour répondre à la priorité « du jour » ?
3 : Mesurer les impacts potentiels de la décision sur la sécurité (et valider la décision)
L’évaluation de
l’impact sécurité
Les conséquences de la décision sur la sécurité ont-elles été clairement évaluées ?
Le respect absolu des No-go
L’ensemble des contributeurs se sont- ils assurés que les limites « No-Go » en matière de sécurité pourront être respectées ?
La validation de la décision collective
Les participants au processus décisionnel se sont-ils assurés de la compatibilité de ce nouveau plan avec les performances de sécurité attendues
?
Tous les participants se sont-ils mis d’accord pour prendre une décision collective ?
4 : Mettre en place des mesures compensatoires
L’analyse des différentes solutions potentielles
Les différentes mesures compensatoires ont-elles été identifiées, combinées et hiérarchisées ?
La solution finale est-elle la plus optimale compte-tenu des enjeux de la décision à prendre ?
Etape 5 : Communiquer en toute transparence les décisions prises
La communication transparente
La communication des décisions et des actions qui en découlent
(mesures compensatoires) a-t-elle été suffisamment faite et comprise, par les personnes chargées de sa mise en œuvre ?
Les personnes responsables de la mise en œuvre étaient-elles convaincues de leur capacité à gérer la situation avec les mesures prises ?
Etape 6 : Suivi de la décision et REX à froid
Le suivi de la décision et des actions
Les actions d’accompagnement de la décision ont-elles été tracées, pilotées et mises en œuvre ?
Les mesures compensatoires prévues ont-elles été bien mises en œuvre ?
Le Rex à froid
Les résultats escomptés ont-ils été obtenus et comment ?
La décision et les actions d’accompagnement de la décision se sont-ils avérés efficaces ?
Annexes
Politique Santé Sécurité Nos règles qui sauvent Nos règles sanitaires Culture juste
Les fondamentaux du manager en Santé Sécurité Exemple de l’échelle de reconnaissance Exemple de l’échelle de droit à l’erreur
Exemple d’échelle de sanction
SUEZ est un acteur majeur des services à l’environnement, en France et à l’international. Nous accompagnons nos clients depuis 160 ans dans la préservation du capital naturel de notre planète. SUEZ, c’est avant tout 44 000 collaborateurs mobilisés et engagés. Ce sont des femmes et des hommes, passionnés par leurs métiers. Leur Santé et leur Sécurité, ainsi que celle de nos sous-traitants, de nos clients et de nos concitoyens est notre priorité. Je suis convaincue qu’il ne peut y avoir d’
excellence opérationnelle sans que la Santé et la Sécurité de tous ne soient pleinement intégrées dans nos pratiques métier. Réaliser une prestation de qualité, c’est aussi prendre soin les uns des autres pour éviter un accident ou une atteinte à la santé. C’est une responsabilité de tous, à laquelle chacun peut et doit contribuer.
Pour cela, SUEZ construit sa politique Santé & Sécurité sur trois piliers :
La maitrise de nos risques majeurs, dont chacun est acteur et responsable, avec :
Nos standards métiers, issus de nos retours d’expérience, et qui permettent de maitriser les risques dans nos activités opérationnelles.
Des plans d’actions intégrant les volets techniques, organisationnels et humains, déployés dans tous nos métiers.
Nos Règles qui Sauvent, permettant de rappeler clairement dans chaque situation de travail où sont nos risques majeurs et quels sont les moyens de prévention et de protection associés.
Le partage des retours d’expérience, bonnes pratiques ou incidents, qui nous enseigne quelles sont les pratiques sur
lesquelles nous devons capitaliser et celles que nous devons réinventer.
Une culture de santé et de sécurité partagée par tous ancrée sur les valeurs de SUEZ.
La Culture Juste, basée sur une approche positive de la Santé & Sécurité, le droit à l’erreur et la réaction adaptée en cas de violations des règles, permet de créer un climat de confiance. Ainsi chacun se sait légitime pour faire remonter les actes et situations à risques afin d’en faire l’analyse et ainsi éviter qu’ils ne se reproduisent.
L’engagement et l’implication de tous pour que chaque jour, la Santé et la Sécurité, la nôtre, celles de nos collègues, de nos clients, de nos sous-traitants et de nos concitoyens soient notre priorité.
Les comportements exemplaires de chacun, dans un climat de confiance et de respect, sont essentiels pour maintenir un cadre de travail sûr et bienveillant. Notre politique vise l’objectif
« Zéro accident grave et mortel ». Elle s’applique à tous et au bénéfice de la Santé et la Sécurité de tous.
Je compte sur chacun de vous, pour vivre, incarner et faire respecter, toujours plus et à tous les instants, la priorité Santé et Sécurité. C’est ainsi que des vies seront sauvées, des accidents évités. Vous pouvez bien entendu compter sur mon engagement à vos côtés, ainsi que sur mon exigence pour y parvenir.
Prenez soin de vous, de vos collègues et de l’ensemble des personnes qui travaillent avec nous.
Présidente Directrice Générale de SUEZ
Nos Règles Qui Sauvent objectif - zéro accident grave & mortel
« Nos Règles Qui Sauvent » ont été choisies sur la base de l’étude de nos accidents graves et mortels. Leur unique objectif est de sauver des vies : de nos salariés, des intérimaires et salariés d’entreprises extérieures réalisant des missions pour le compte du Groupe ainsi que des tiers impactés par nos activités. Si chacune de « Nos Règles Qui Sauvent » avait été respectée, plus de 60 % des décès liés à des accidents du travail (hors malaises mortels et accidents sans cause déterminée) auraient été évités. « Nos Règles Qui Sauvent » nous concernent tous : les opérateurs qui doivent les respecter mais aussi la ligne hiérarchique qui doit fournir aux opérateurs les conditions pour être en mesure de les respecter.
OBJECTIF ZÉRO ACCIDENT GRAVE ET MORTEL
Je reste à l'écart des zones
1 de levage, des zones de chute potentielle d’objets ou de charges.
Je reste en dehors de la
2 trajectoire des véhicules, engins et équipements en mouvement.
Je m'assure que je suis
3 toujours protégé contre les risques de chute de hauteur.
Je n'entre dans une tranchée
4 que si elle dispose de mesures
appropriées contre l'ensevelis- sement. En présence d'une atmosphère potentiellement dangereuse, je
5 contrôle la zone avant d'entrer et je la surveille tout au long de mon activité.
J'effectue des travaux par point
6 chaud uniquement si le risque
Je m'assure que les énergies (électriques, mécaniques, hydrauliques, thermiques,
7 chimiques, pneumatiques) sont consignées et contrôlées de manière sûre avant et pendant
les opérations. d'incendie ou d'explosion est maitrisé. Lorsque je conduis ou utilise des équipements, j'évite les
8 appels téléphoniques et je ne manipule pas les appareils connectés.
Je ne travaille jamais sous
9 l’influence d’alcool, de drogues ou de médicaments.
J’avertis et je vérifie les angles
10 morts potentiels avant de
manœuvrer mon véhicule.
JE STOPPE L’ACTIVITÉ SI ELLE ME SEMBLE DANGEREUSE.
objectif - zéro accident grave & mortel
Nos Règles sanitaires « Nos Règles Sanitaires » ont été créés à l’occasion de la crise sanitaire du COVID-19 en avril 2020. Leur objectif est de sauver des vies en rappelant les gestes simples permettant d’éviter la propagation de ce virus et plus largement de d’autres maladies. « Nos Règles Sanitaires » nous concernent tous : salariés, intérimaires, salariés d’entreprises extérieures réalisant des missions pour le compte du Groupe ainsi que des tiers impactés par nos activités.
10 Règles Sanitaires COVID-19
Tous responsables !
# Prévention générale
01Si je présente des symptômes02
(température ou autres), je ne viens pas au travail, je préviens mon manager et je contacte mon médecin référent. Je me fais tester en laboratoire suivant les disponibilités sanitaires locales.
0304
Si j’ai des facteurs de
vulnérabilité au
COVID-19, dans le respect du secret médical j’en informe mon manager ou mon médecin référent afin d’étudier mes modalités de travail.
07/05/2020
Si je suis
diagnostiqué(e) par le médecin positif au COVID-19, j’informe mon manager pour identifier et prévenir les personnes avec qui j’ai été en contact.
Je
respecte l’organisation mise en place : parcours sanitaires, télétravail, modes opératoires, créneaux horaires affectés, consignes voyages.
# Mesures barrières
05Je respecte à tout moment la distan- 06 ciation physique : lors des opérations d’exploitation mais aussi dans les
vestiaires, bureaux, ascenseurs, salles de réunion, lieux de restauration, zones de circulation piétonne.
0708
Je porte un
masque en fonction des consignes liées à mon activité. Je le jette dans les points de collecte dédiés COVID-19 pour éviter la propagation de la contamination.
0910
Je me
lave les mains régulièrement à l’eau et au savon, ou je me les désinfecte au gel hydroalcoolique.
Je
limite au maximum les contacts et interactions physiques.
J’organise mon travail pour éviter les déplacements et réunions présentielles.
Je
tousse et j’éternue dans de pli de mon coude ou dans un mouchoir
jetable, j’évite de me toucher le visage.
Je
désinfecte régulièrement mon poste de travail et mes outils. SUEZ met en place une désinfection régulière des espaces communs (vestiaires, sanitaires, poignées, digicode…).
Je suis
acteur du respect de ces mesures au sein de l’entreprise, auprès de mes clients et de mes sous-traitants. J’échange avec mes collègues et mon management en cas de difficultés dans l’application de ces règles afin de trouver des solutions ensemble.
Le respect de ces règles
en dehors de mon lieu et temps de travail, me permet de continuer de me protéger, de protéger mes collègues ainsi que mes proches.
Son objectif : faire émerger un climat de confiance autour de la Santé et de la Sécurité. Ce climat de confiance est capital pour impliquer et engager nos employés collaborateurs, nos sous-traitants et nos partenaires afin de réduire le nombre d’accidents graves dans nos activités.
Mettre en pratique concrètement la « Culture Juste », se résume en 3 points :
Avoir une approche positive de la santé et de la sécurité : c’est-à-dire identifier et valoriser les bonnes pratiques, les bons comportements, Promouvoir la remontée spontanée des événements par les salariés : il faut être capable d’apprendre de nos erreurs et pour cela il faut admettre qu’il puisse y en avoir et encourager les collaborateurs à faire remonter les presqu’accidents ou les situations dangereuses,
Les erreurs et les situations dangereuses sont immédiatement signalées et corrigées, ce qui permet de prévenir les risques Les bonnes pratiques individuelles et collectives, les comportements sont identifiés et valorisés Ne pas tolérer les violations aux règles : avec la mise en place d’un système de sanctions proportionnel à la gravité des faits et applicable à tous.
Approche positive
Remontée spontanée des événements
Sanctions proportionnelles aux faits et applicable à tous
Les violations ne sont pas tolérées et les mesures correctives sont proportionnelles au niveau de reponsabilité associé à l’événement
Evaluer la progression de la « Culture Juste »
Chaque année le comité de direction de l’entité évalue la progression des 3 piliers de la Culture Juste, Une enquête de perception salariés est réalisée tous les deux à trois ans, Le plan d’action Culture Juste est ajusté annuellement et en fonction des écarts de perceptions identifiés entre le comité de direction et les salariés.
objectif - zéro accident grave & mortel
Les fondamentaux du manager en Santé–Sécurité L’engagement des managers dans le domaine de la santé et de la sécurité consiste en particulier à :
Assurer un environnement de travail sain et sûr par l’identification, l’évaluation et la maîtrise des risques, Clarifier et formaliser les rôles et responsabilités de chacun, Attribuer le travail en s’assurant de l’adéquation des compétences et de l’organisation à la charge de travail en prenant en compte les spécificités, notamment physiques, de chacun, Assumer directement la responsabilité opérationnelle de la sécurité avec l’appui des experts, Elaborer les consignes, les faire connaître, s’assurer de leur bonne compréhension et contrôler leur application par tous les moyens appropriés, Former et développer les compétences :
de la hiérarchie, au management de la santé et de la sécurité,
du personnel, à l’évaluation des risques et à l’application des consignes associées, Mobiliser les salariés, individuellement et collectivement, dans une démarche participative d’amélioration continue,
Montrer l’exemple par son comportement, son professionnalisme, sa rigueur, Démontrer son engagement par sa présence régulière sur le terrain et au milieu des équipes, Suspendre ou arrêter une activité si elle ne peut être exercée dans les conditions de santé et sécurité requises, Intégrer, accompagner et soutenir les salariés handicapés et ceux reprenant leur activité après un accident ou une maladie.
objectif - zéro accident grave & mortel
Exemple d’échelle de reconnaissances
RECONNAISSANCE POSITIVE
Actions
Promouvoir Reconnaître considérer
Quoi
Intiative, comportement exceptionnel Participation et remontée des difficultés (attitude proactive), vigilance collective, la réactivité suite à une événement Le respect des règles, l’exemplarité
Pourquoi
Va au-delà des attentes, est force de proposition, partage et transmet des bonnes pratiques, identifie un risque à haut potentiel non identifié par l’organisation Fait remonter un événement, un facteur organisationnel générateur de risque, une erreur commise, intervient face à une situation ou un acte dangereux (vigilance collective) Respecte assidument et fait respecter les règles et les bonnes pratiques
Comment
Reconnaître et recompenser Reconnaître et recompenser Reconnaître
Exemple
Mentionner les actions significatives ou remarquables et les comportements constamment proactifs ou exemplaires lors de l’entretien annuel
Remettre une prime
Mettre en œuvre une formation qualifiante
Envisager une promotion, une évolution de carrière
Féliciter par écrit la personne concernée
Mentionner celui qui est proactif lors de réunion
Valoriser régulièrement actions et acteurs proactifs dans
les supports de communication interne
Distinguer ceux qui sont proactifs lors de réunions evénementielles, ...
Féliciter par oral immédiatement et quotidiennement
Mentionner l’exemplarité durant les réunions d’équipe
Organiser au niveau des équipes ou servives, des temps d’échanges conviviaux et en profiter pour féliciter les personnes,...
objectif - zéro accident grave & mortel
Exemple d’échelle de droit à l’erreur
DROIT A L’ERREUR
Actions
Admettre le droit à l’erreur collective Admettre le droit à l’erreur Admettre le droit à l’erreur Admettre le droit à l’erreur
Quoi
Violation induite par la situation Erreur de routine Erreur dans l’application des règles Erreur de mise en œuvre des connaissances
Pourquoi
A commis un écart à une régle imposée par la situation Est défaillant dans la mise en œuvre d’actions routinières, quasiment faite par automatisme Applique la mauvaise règle par une mauvaise évaluation ou exécute de façon erronée la bonne règle En l’absence de règle, a commis une erreur dans l’analyse à chaud d’une situation inhabituelle
Comment
Sensibiliser Echanger Evaluer Former
Exemple
Agir sur ces situations inadaptées
Accompagnement par la hiérarchie pour identifier
et signaler les situations d’erreur ou dangereuses Accompagnement (par un membre de l’équipe de travail ou de la hiérarchie) : détection et gestion de ses erreurs et acceptation de celles-ci Accompagnement (par un membre de l’équipe de travail ou de la hiérarchie) : détection et gestion des erreurs, explication des manquements d’apprentissage et/ ou de maîtrise de la règle Accompagnement par la hiérarchie, formation
objectif - zéro accident grave & mortel
Exemple d’échelle de sanctions
RÉACTIONS / SANCTIONS
Actions
Sensibiliser et recadrer Sanctionner systématiquement et proportionellement Sanctionner systématiquement et sévèrement Sanctionner
Quoi
Violation d’optimisation pour l’organisation ou de routine Violation d’optimisation personnelle ou de style Violation d’une ou plusieurs Règles Qui Sauvent Violation de malfaisance
Pourquoi
A commis un écart à la régle en ayant la conviction de faciliter ou d’optimiser
le travail de l’organisation ou de satisfaire les attentes du manager ou des parties prenantes
Prends régulièrement une liberté par rapport à la règle perçue comme sans danger important par l’individu
A commis délibérément un écart à la règle en ayant pour seul but d’en tirer un intérêt personnel
A pratiqué un écart régulièrement avec une attitude désinvolte ou négligeante
désaprouvée par ses collègues
A pratiqué un écart dont les conséquences
potentielles peuvent être graves A délibérément violé une règle qui sauve alors qu’elle était applicable, adaptée et comprise A violé une règle avec intention de nuire ou de causer un préjudice à un collègue, à une partie prenante ou à l’entreprise
Comment
Echanger, rappeler la règle et obtenir l’engagement de la personne Notifier par écrit Appliquer systématiquement les sanctions selon le règlement intérieur Appliquer systématiquement les sanctions selon le règlement intérieur
Exemple
Accompagnement par la hiérarchie, (rappel de la priorisation de la sécurité, besoin de sollicitation d’un membre de l’équipe ou du manager en cas de doute)
Sensibilisation aux risques
Recadrage si répétitions
Si répétitions, sanction
Entretien avec le N+2, courrier formalisant l’avertissement et/ou la sanction Entretien avec le N+2, courrier formalisant la sanction Entretien avec le N+2, courrier formalisant la sanction et procédure judiciaire
objectif - zéro accident grave & mortel
Notes objectif - zéro accident grave & mortel
ANNEXE 2 : Liste des standards en vigueur
Accord groupe en maère de santé et sécurité au niveau européen - 2024
Health & Safety
Classification of applicable standards
Date of update : May 2024
Type
Reference
Title (EN)
Title (FR)
Standard S01 Mandatory PPEs EPI obligatoires Standard S02 Confined Spaces Espaces confinés Standard S03 Lock out tag out and check (LOTOC) (being valiated) Consignation (en cours de validation) Standard S04 Traffic at site - RAZ management Gestion du trafic sur site - ZAR Standard S05 Works in public areas Travaux sur espace public Standard S06 High risk Machines and tools Machines et outils a haut risque Standard S07 Road risks Risques routiers Standard S08 Excavation works outside plants Excavation hors site Standard S09 Gas risks Reiques gaz Standard S10 Lifting operation Opération de Levage Standard S14 Chemical risks Risque chimique Standard S16 Fit to work Apte au travail Standard S25 Compressed gases facilities audit grid Grille d'audit des installations de gaz comprimés Standard S27 Audit grid Working at Height (being updated) Grille d'audit travail en hauteur (en cours de mise à jour)
# General
ANNEXE 3 : Procédure d’audit
Accord groupe en maère de santé et sécurité au niveau européen - 2024
Santé & Sécurité
REALISATION DES AUDITS SANTE & SECURITE
N° : D3S-R14-P01-fr
Etat : Applicable
Version 5
Objet
Cette procédure définit la façon dont la Direction Santé & Sécurité de SUEZ gère et réalise les audits en Santé & Sécurité. Ces audits ont pour objectifs :
d’évaluer le niveau de maturité du système de management de la santé-sécurité des BUs / BAs et leur conformité avec les 15 règles de management exigées par le référentiel Santé Sécurité SUEZ,
d’évaluer le niveau de maîtrise des Risques Majeurs au sein des BUs / BAs et leur conformité
avec les Standards S&S SUEZ,
d’identifier et de partager au sein du Groupe SUEZ les bonnes pratiques, d’émettre des recommandations aux BUs / BAs pour définir et mettre en œuvre les actions d’amélioration.
Domaine d'application
Cette procédure s'applique à la mise en œuvre des audits de respect des 15 règles de management Santé Sécurité et des différents standards Santé & Sécurité de SUEZ. Le périmètre des audits santé-sécurité couvre :
Toutes les BUs / BAs consolidées quel que soit leur type de consolidation (mise à
l’équivalence, intégration proportionnelle ou intégration globale depuis moins de 3 ans).
Quelques entités qui ne sont pas consolidées mais qui sont sous le contrôle de SUEZ d’un
point de vue opérationnel (par exemple contrats de gestion).
Nouveautés de la version N°5
Dernière mise à jour 21/06/2017
06/2017 : Précisions sur la réalisation de l'audit, les actions d'amélioration et leur suivi
Liste des abréviations
ATAA : Accident du Travail Avec Arrêt BA : Business Area. BU : Business Unit. COPIL : Comité de Pilotage Santé Sécurité DG : Directeur Général EPI : équipements de protection individuelle P = Participant R = Responsable : Rôle (unique) qui a le pouvoir de décision TF : Taux de Fréquence TG : Taux de Gravité
Documents et Graphes liés
Règles de management de la Santé & Sécurité (D3S-R0-fr) Référentiel d'audit Santé-Sécurité (D3S-R14-P01-F01-fr) Plan d’audit Santé Sécurité (D3S-R14-P01-F02-fr) Rapport d'audit Santé-Sécurité (D3S-R14-P01-F03-fr) Fichier de suivi des actions (D3S-R14-P01-F04-fr) Rapport mensuel Santé Sécurité
Rédacteur :
Vérificateur :
Approbateur :
Bruno RODALLEC Conseiller Santé Sécurité Groupe Comité de Pilotage Santé Sécurité Groupe Nadine LESLIE Directrice Santé Sécurité Groupe
Référence : D3S-R14-P01-frAuteur : Bruno RODALLECEtat : Applicable
Référence : D3S-R14-P01-frAuteur : Bruno RODALLECEtat : Applicable
Commentaires :
Programmer les audits
Le programme annuel des audits Santé & Sécurité est défini par la Direction santé-sécurité de SUEZ au début de l’année en prenant en compte les ressources disponibles. Ce programme prévisionnel est transmis à l’ensemble des DG et Coordinateurs Santé & Sécurité des BUs pour information et avis. Le programme d’audits final est validé par le COPIL Santé & Sécurité de SUEZ. Le programme repose sur le cycle suivant :
Tous les trois ans une BU / BA est auditée
Pour les BUs de grandes tailles (> 5000 employés et avec management direct) :
Tous les ans: deux sous-entités régionales ou activités sont auditées,
Tous les trois ans : le système de management de la santé-sécurité au niveau du siège de la BU est audité. Il est recommandé de programmer l’audit des sous-entités avant l’audit du siège, ceci dans le but de valider le système de management de la santé-sécurité vue au Siège avec les observations faites au niveau des sous-entités et sites.
Des audits « flashs » peuvent être lancés à tout moment de l’année par la Direction Santé & Sécurité de SUEZ en fonction de l’évolution de contexte de la BU / BA (par exemple nouvelle acquisition, dégradations des résultats en santé-sécurité, ou survenue d’accident mortel/évènement grave…).
Gérer les ressources
Les audits Santé & Sécurité sont réalisés par les coordinateurs Santé & Sécurité des BUs / BAs pour le compte de la direction Santé & Sécurité de SUEZ et par les conseillers Santé & Sécurité du siège de SUEZ. De manière générale un audit santé-sécurité est réalisé par deux auditeurs. Dans la mesure du possible, l’un des deux auditeurs a la connaissance métier (Eau ou Déchets). Un responsable d’audit est nommé. Il est le principal contact pour la BU / BA auditée et pour la Direction Santé & Sécurité SUEZ. Dans le cas où le périmètre d’audit et/ou l’activité ne présentent pas de complexité particulière, l’audit peut être réalisé par un seul auditeur. Principe d’indépendance : l’auditeur ne doit pas avoir un conflit d'intéret avec la BU / BA auditée. Chaque auditeur doit respecter les règles éthiques de la profession : transparence avec les audités et confidentialité des informations collectées. L’audit Santé & Sécurité doit être mené dans un esprit constructif. Les frais (voyages, hôtels) sont pris en charge par la Direction Santé & Sécurité SUEZ, sauf cas particuliers tels que :
Audit facturé dans le contrat établi entre la BU / BA et le client
Audit/diagnostic initial (reprise, acquisition) à convenir au cas par cas.
Audit de suivi (niveau de maturité Santé Sécurité faible) à convenir au cas par cas La Direction Santé & Sécurité SUEZ gère le réseau d’auditeurs Santé & Sécurité de SUEZ :
valide les compétences des auditeurs et s’assure qu’ils sont formés à la méthodologie des audits Santé & Sécurité,
affecte les auditeurs sur les audits à réaliser selon des critères de langues parlés et de domaines de compétences,
organise des réunions dédiées en début d’année sur le retour d’expériences et les axes
d’amélioration d’audits, le programme d’audit de l’année N.
Préparer l’audit
Une fois que le programme d’audit Santé & Sécurité est défini et que les ressources sont allouées, la Direction Santé & Sécurité SUEZ informe par e-mail les DG et les coordinateurs Santé & Sécurité des BUs / BAs qu’un audit va être mené. Une grille d’auto évaluation (basée sur le référentiel d’audit) est attachée à l’e-mail. Elle doit être complétée par l’équipe de management de la BU / BA et adressée à l’équipe d’audit. En vue de préparer le plan d'audit, le Responsable d'Audit contacte UN MOIS AVANT le début de l'audit le coordinateur Santé Sécurité audité pour se mettre d’accord sur :
Les employés qui seront interviewés
Les sites et activités qui seront visités
Les dates exactes d’audit
Référence : D3S-R14-P01-frAuteur : Bruno RODALLECEtat : Applicable
Les aspects logistiques : EPI fournit par la BU, réservation d’hôtels, modalités de déplacements,...
Le DG audité doit être informé pour avis par son Coordinateur Santé Sécurité avant la rédaction du plan d’audit. La BU / BA envoie, à l’équipe d’auditeurs, au moins deux semaines avant l’audit Santé & Sécurité les documents suivants :
L’auto-évaluation complétée
L’organigramme de la BU / BA
Un document synthétique portant sur les activités de la BU / BA
La liste et caractéristiques des sites exploités par la BU / BA
La liste des ATAA survenus au cours de l’année précédente et de l’année en cours
TF et TG des deux années précédentes et de l’année en cours
Les presque-accidents significatifs des deux dernières années
La politique Santé & Sécurité de la BU / BA
La programmation des travaux majeurs (rénovations, projets ou nouvelles activités) prévus
durant l’année ou la période de l’audit. L'équipe d'audit prépare l'audit en :
Analysant les documents,
Etablissant les documents support pour la conduite de l'audit,
Formant ou sensibilisant les autres auditeurs éventuels aux thèmes de l'audit.
Rédiger le plan d’audit
Avec l’ensemble des éléments fournit par la BU / BA auditée, le responsable d'audit rédige son plan d’audit en tenant compte des activités, de l’étendue géographique de la BU / BA et de la durée préconisée (4 jours + réunion de clôture). Il communique le plan d'audit au coordinateur Santé & Sécurité audité à minima deux semaines avant le début de l'audit.
Réaliser l’audit
Un audit santé-sécurité consiste en :
l'examen des documents et des interviews avec les employés
des observations sur le terrain,
des analyses de preuves fournies,
sur la base d’une grille de référence.
La réalisation de l'audit se déroule en 4 étapes :
La réunion d'ouverture :
En présence du comité de Direction de la BU / BA et du coordinateur Santé & Sécurité. Son but est de rappeler les conditions générales de l’audit (scope et méthodologie), de convenir du calendrier, de préciser les détails du programme actualisé et de présenter les résultats de l’auto-évaluation.
Le recueil des informations pendant la conduite des entretiens :
Les auditeurs s’entretiennent avec les audités afin de vérifier la conformité aux règles de management SUEZ et, sur le terrain vérifient le niveau de maîtrise des Risques Majeurs et la conformité avec les Standards S&S SUEZ, en prenant soin de recueillir les preuves nécessaires. Dans la mesure du possible, le premier jour est consacré aux interviews avec le DG, les fonctions supports (RH, Projet/ingénierie, achat, Coordinateur Santé & Sécurité,…). Les jours suivants sont consacrés aux unités opérationnelles (ou projets) avec des interviews d’audit et observation sur les postes de travail ainsi qu’à l’interview avec un membre du comité de sécurité.
La préparation de la synthèse :
L’équipe d’audit prépare ses conclusions d’audit : elle analyse les preuves collectées afin d’étayer les différents constats (positif et négatif).
Référence : D3S-R14-P01-frAuteur : Bruno RODALLECEtat : Applicable
Les constats d’audit sont catégorisés en :
Point fort : Disposition ou élément observé qui montre la bonne maitrise des exigences du référentiel par la BU / BA. L’objectif de l’audit est d'abord de valoriser et capitaliser les forces de l’entreprise, il est primordial de signifier les situations positives. Bonne pratique : Disposition ou élément observé qui va au-delà des exigences ou qui permet la bonne maitrise des exigences du référentiel ET qui est susceptible d’être partagé au sein de SUEZ.
Ecart : non satisfaction d’une exigence du référentiel (maitrise des risques majeurs ou prise en compte d’une ou plusieurs règles de management Santé & Sécurité SUEZ). Un écart doit démontrer la défaillance du système documentaire et/ou l’application terrain.
Si les conséquences sont observables (ex : absence de contrôle périodique d’un détecteur de gaz), le risque est avéré. L’écart est classé en Non-conformité majeure et priorité 1
Si les conséquences n’ont pas encore été observées (ex : absence de définition des rôles et responsabilités en Santé Sécurité), le risque est potentiel. L’écart est classé en Non-conformité mineure et priorité 2
Proposition d’amélioration : recommandation sur laquelle la BU / BA devra être vigilante car le non-respect de la recommandation peut entraîner, à l'avenir, des risques de non-conformité avec une exigence du référentiel SUEZ ou qui ne lui permet pas de progresser ou pourrait avoir un impact sur sa performance durable. L'amélioration proposée est classée comme priorité 3.
La réunion de clôture :
Après le rappel de l’objet de l’audit, le responsable d’audit présente les conclusions au Comité de Direction de la BU / BA et au coordinateur Santé & Sécurité, énonce les constats relevés (points forts et points d’améliorations) et si possible le score provisoire. Le responsable d’audit s’assure que les audités ont bien compris les conclusions de l’audit et ainsi que les écarts présentés. Le Responsable d’Audit rappelle aux audités leurs obligations de réponses aux écarts relevés durant l’audit (Cf. chapitre 7). Afin que la BU / BA puisse avancer sur la correction rapide de certains écarts, le responsable d’audit transmet une copie de la présentation faite en réunion de clôture.
Rédiger le rapport d’audit
Seuls les constats (Non-conformité, écarts) et bonnes pratiques cités lors de la réunion de clôture peuvent être listés dans le rapport d'audit. L’équipe d’audit envoi, sous 3 semaines maximum, par e-mail le projet de rapport d’audit à la BU / BA auditée.
Commenter le rapport d’audit et définir les actions d’amélioration
La BU / BA auditée dispose de 2 semaines pour transmettre à l’équipe d’audit ses commentaires, renseigner la partie « Opinion des audités concernant les résultats de l’audit » du rapport et la partie « Actions » du tableau des recommandations d’audit (prise en compte de la recommandation, actions, échéance de réalisation, commentaires si non pris en compte de la recommandation). La priorité de la recommandation doit donner lieu à un délai d’échéance de réalisation spécifique :
: plan d’action à mettre en œuvre en moins de 3 mois (ou mise en place de mesures conservatoires
immédiates)
: plan d’action à mettre en œuvre en moins de 6 mois
: plan d’action à mettre en œuvre en plus de 6 mois
Référence : D3S-R14-P01-frAuteur : Bruno RODALLECEtat : Applicable
Clôturer le rapport d’audit
Après réception du rapport commenté et renseigné, le responsable d’audit dispose de 1 semaine pour envoyer par e-mail le projet de rapport d’audit finalisé à la Direction Santé & Sécurité SUEZ ainsi que le fichier Excel « Référentiel d’audit Santé Sécurité » et le fichier Power Point de la réunion de clôture.
Valider et diffuser le rapport d’audit final
Si elle le juge nécessaire, la Direction Santé & Sécurité SUEZ peut demander des compléments d’informations à l’équipe d’audit et/ou à la BU / BA auditée avant de valider le rapport. Le rapport final d’audit est envoyé par e-mail, sous 1 semaine, par la Direction Santé & Sécurité SUEZ au DG et au coordinateur Santé & Sécurité de la BU / BA auditée. L’équipe d’audit, le DG de la BU (dans le cas de l’audit d’une BA), le membre du COMEX en charge de cette activité et le responsable du département E&RI SUEZ sont en copie du rapport. De manière générale, le cycle de rédaction, commentaires et validation ne doit pas excéder 6 semaines.
Etablir le plan d’actions
Une fois le rapport diffusé, le Coordinateur Santé Sécurité de la BU / BA audité transmet (sous fichier Excel) le tableau des recommandations d’audit renseigné par e-mail à la Direction Santé & Sécurité SUEZ. Ces éléments doivent être ensuite intégrés au plan d’action de la BU / BA.
Classer les documents d’audit
La Direction Santé & Sécurité SUEZ classe informatiquement les documents d'audits (fichier Excel d’évaluation, réunion de clôture et rapport final).
Suivre le plan d’actions associé aux constats d’audit
Le Coordinateur Santé & Sécurité de la BU / BA suit un Plan d'Actions pour répondre aux recommandations faites par les auditeurs (Non-conformité et actions d'amélioration). Toute non- conformité liée à la non maitrise des risques majeurs doit donner lieu à des mesures conservatoires immédiates.
La BU / BA auditée a la responsabilité de transmettre trimestriellement l’avancement de ces actions à la Direction Santé & Sécurité SUEZ notamment celles classées en priorités 1.
L’avancement du plan d’action est inclus dans le rapport mensuel Santé Sécurité adressé à la Direction Santé & Sécurité SUEZ. Si le score d’audit est inférieur à 8/15 et/ou plusieurs non-conformités majeures liées à la maitrise des risques majeurs sont identifiés, la Direction Santé & Sécurité SUEZ effectuera un audit de suivi dans les 6 à 9 mois après la publication du rapport final.
Réalisation des audits Santé & SécuritéVersion N°5 - 21/06/20176/6
ANNEXE 4 : Kit agression HQ suscepble d'adaptaon par acvité et/ou pays
Accord groupe en maère de santé et sécurité au niveau européen - 2024
DIRECTION SÛRETE
GESTION D’UNE AGRESSION
Avertissement : Document à usage interne. Ce document est la propriété exclusive de SUEZ. Il ne peut pas être reproduit ou communiqué à un tiers sans l'autorisation écrite préalable du représentant légal de la société (Loi n° 92-597 du 1er juillet 1992 – Art. 5 (V) JORF 3 juillet 1992).
Historique
Date
Rédacteur
Vérificateur
Approbateur
Version
Modifications
01/01/2023 V. VEAUCLIN Coordinateur sûreté et gestion de crise L.GUIRAUD DirecteurSûreté Internationale L.GUIRAUD DirecteurSûreté Internationale 1 Création
SOMMAIRE
OBJET1
DOMAINE D’APPLICATION2
DESCRIPTION DE LA PROCEDURE2
CODUITE A TENIR EN CAS D’AGRESSION3 SIGNALEMENT DE L’AGRESSION3 Depot de plainte4 SOUTIEN AUX VICTIMES4
LIENS DOCUMENTAIRES5
Documents / outils associes5
Objet
Cette procédure décrit les différentes étapes de la gestion d’une agression depuis la survenue de celle-ci jusqu’à l’accompagnement des victimes. Selon l’accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 : « Aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail (…) La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique… » A ce titre, les incivilités et agressions dont les salariés peuvent être victimes doivent faire l’objet d’une veille et d’une écoute permanente dans le cadre de la prévention des risques professionnels de l’entreprise. Ce risque doit être intégré au Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) de l’entreprise. Quelle que soit la situation rencontrée, il appartient à la personne saisie, de la prendre en compte sans a priori ni préjugés et avec le souci de l’objectivité et de la transparence.
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GESTION D’UNE AGRESSION
Domaine d’application
Cette procédure s’applique à toutes les entités SUEZ sur les activités où son personnel opérationnel peut être confronté à des agressions par des tiers et plus largement à l’ensemble des collaborateurs permanents et temporaires des entités placés dans des situations comparables. Elle englobe également les déplacements à l’international qui font l’objet d’une procédure spécifique (Annexe 5). Tout salarié de SUEZ amené à être exposé à un contexte analogue devra être informé du contenu de cette procédure et de la conduite à tenir s’il devait être un jour confronté à une agression.
Description de la procédure
Tout salarié victime dans le cadre du travail d’une agression physique ou verbale considérée par lui comme violente et émanant d’une personne extérieure à l’entreprise doit la déclarer à son supérieur hiérarchique et/ou à son Responsable des Ressources Humaines. Si le salarié éprouve des difficultés particulières pour s’exprimer sur le sujet, il peut aussi saisir le médecin du travail. Ce dernier peut également, à sa demande, déclarer la situation en son nom. Plus largement, toute personne témoin et/ou informée de la survenance d’une agression physique ou verbale à l’encontre d’un autre salarié, considérée par elle comme violente et émanant d’une personne extérieure à l’entreprise peut la déclarer à son supérieur hiérarchique et/ou à son Responsable des Ressources Humaines.
Salarié victime d’une agression Retour systématique sur le lieu de travail Rencontre formalisée avec le salarié Formulaire de signalisation de l’agression et mesures appropriées Mise Appui psychologique Déclaration en Accident du Travail & Dépôt de plainte Dans les semaines qui suivent la mise en œuvre des mesures, le supérieur hiérarchique veille à assurer un suivi du salarié
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GESTION D’UNE AGRESSION
Coduite à tenir en cas d’agression
Si, en dépit de ces précautions, un collaborateur est confronté à une agression, la conduite à tenir est la suivante :
Laisser faire : ne pas l’interrompre l’interlocuteur qui parle pour le laisser évacuer son agressivité ; ne pas répondre aux provocations ni aux menaces par la violence.
Éviter les négations : ne pas surenchérir sur les propos de l’interlocuteur ni sur le fond, ni sur la
forme, éviter d’être soi-même provocateur.
Garder son calme, son assurance.
Se mettre au même niveau que son interlocuteur (debout ou assis) pour ne pas se soumettre par sa propre attitude corporelle à cette agressivité (par exemple : ne pas être en retrait avec les bras croisés).
Garder une certaine distance de sécurité (ne jamais poser la main sur une personne en colère).
Apaiser l’interlocuteur par la prise en compte de sa demande en reformulant la problématique,
dire «
je comprends ».
Envisager des pistes de solutions, par exemple : « je vais m’informer auprès des personnes compétentes et je reviens vers vous dès que possible » ; donner un numéro de téléphone pour que l’agresseur fasse part de son mécontentement.
Si la situation d’agressivité se prolonge, deux solutions sont à envisager :
Arrêter le scénario mis en place par l’interlocuteur en disant « stop, j’en ai assez entendu », ou mettre fin à la conversation en quittant les lieux.
Faire intervenir une tierce personne de manière à « couper » la relation en prétextant un rendez- vous prévu ensemble ou bien de manière ferme et assurée pour mettre un terme à l’agression en cours.
Si la peur de violences physiques devait être ressentie, il faut s’extraire de la situation, quitter les lieux et se rapprocher immédiatement de ses collègues ou de son encadrement. Le supérieur et/ou niveau hiérarchique adapté débriefera avec le collaborateur et mettra en œuvre les actions nécessaires.
Ces consignes non exhaustives doivent être régulièrement rappelées aux collaborateurs à l’occasion de réunions dédiées et/ou par voie d’affichage, pour qu’ils appliquent au maximum les attitudes recommandées par la fiche réflexe ci-jointe : « Que faire en cas d’agression ? » (Annexe 1).
Signalement de l’agression
En cas de victime(s) suite à l’agression, prévenir immédiatement les secours (18 ou 112). Si l’équipe est composée d’un SST (sauveteur secouriste au travail), apporter les premiers soins à la (aux) victime(s).
S’il n’y a pas eu de victime, veiller néanmoins au retour des collaborateurs sur le lieu de travail, pour signaler systématiquement l’agression à la hiérarchie et compléter le formulaire ci-joint « signalement d’une agression » (Annexe 2).
Lorsqu’un collaborateur est victime d’agissements violents commis par une personne extérieure à l’entreprise (client, prestataire, fournisseur…), il le déclare par le formulaire
« signalement d’une agression » (Annexe 2) au terme d’un échange avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines.
Le formulaire de « signalement d’une agression » doit être renseigné au retour de l’équipe et dans un délai maximal de 48 h. C’est le supérieur hiérarchique et/ou ou le Responsable des Ressources Humaines qui proposent l’entretien au salarié concerné.
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GESTION D’UNE AGRESSION
Cet entretien est réalisé sans a priori ni préjugés et avec le souci de l’objectivité et de la transparence. Il doit permettre de déterminer la gravité de la violence subie par le salarié et les mesures qu’il convient de mettre en œuvre. Il convient de noter que la victime n’est jamais coupable. À cet effet, le supérieur hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines recueille(nt) les données factuelles ainsi que les ressentis, attentes et souhaits du salarié. La fiche signalétique est renseignée durant l’entretien et est remise au salarié pour signature. Au terme de la rencontre, il est précisé au salarié les éventuelles mesures immédiates ou conservatoires qui vont être prises (rendez-vous auprès du médecin du travail, soutien psychologique…). Ce formulaire une fois renseigné sera transmis aux responsables Sûreté, Santé-Sécurité et Ressources Humaines dont relèvent la (les) victime(s) et enfin au médecin du travail. La personne habilitée (la hiérarchie) déclare l’agression physique en accident du travail (AT) selon la procédure en vigueur. N.B. : de façon à ce que le formulaire soit renseigné le plus précisément possible, il est essentiel de sensibiliser les équipes en amont de manière à ce que les collaborateurs puissent renseigner également le maximum d’information pendant ou juste après l’agression : nombre d’agresseurs, description physique, couleur et type de véhicule impliqué, numéro d’immatriculation, etc…
Dépôt de plainte
En complément de la déclaration de l’agression physique en accident du travail, la personne habilitée (la hiérarchie) assiste la victime dans l’accomplissement des démarches légales et administratives. Il sera possible de porter plainte suite à l’agression et dans le cas où la victime souhaite poursuivre pénalement et/ou civilement l’agresseur en vue de faire réparer son préjudice (moral, physique ou matériel). Il est conseillé de déposer plainte le plus rapidement possible (mémoire des faits). Dans tous les cas de figure, le responsable hiérarchique remettra à la (les) victime(s) la «
procédure de dépôt de plainte » (Annexe 3) en lui (leur) expliquant qu’ils (elles) peuvent s’ils (elles) le souhait(ent) engager des poursuites à l’encontre des agresseurs.
Le supérieur hiérarchique ou un membre de l’encadrement ou des fonctions supports de l’entreprise accompagnera la (les) victime(s) dans sa (leur) démarche(s).
Soutien aux victimes
Il est nécessaire de prévoir un soutien immédiat auprès des victimes et des témoins. Le principe de cette action immédiate est double :
Soutenir les victimes, témoins, et éventuellement leur entourage,
Proposer une écoute attentive, neutre et bienveillante.
L’écoute doit être assurée par des interlocuteurs immédiatement disponibles qui devront, selon la nature et l'ampleur de l'accident, intervenir individuellement ou collectivement (groupe de 6 à 10 personnes). Il est recommandé dans ce cas de faire appel à un cabinet spécialisé (numéro de la cellule d’aide psychologique en France :
08 00 00 67 01).
L'objectif de cette intervention est de permettre aux victimes qui le désirent d'exprimer au plus vite leurs sensations, émotions et pensées quant à l'évènement qu'ils viennent de subir ; par ailleurs de les rassurer sur
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GESTION D’UNE AGRESSION
la prise en charge à venir dont ils pourront bénéficier. L'action immédiate ne doit pas négliger la communication interne et externe à propos de l'évènement (contacts médias, relation aux familles, propositions d'aides spontanées...).
Des actions complémentaires du type suivi post-traumatique pourront être nécessaires en fonction des conclusions du cabinet spécialisé en charge de l’accompagnement initial. Le syndrome de stress post-traumatique étant un ensemble de symptômes fréquemment rencontrés par les victimes directes mais aussi indirecte, il peut être également opportun de proposer un soutien psychologique pour les victimes indirectes de l’agression : témoins, entourage…) Parallèlement la hiérarchie réunira le responsable sûreté, santé/sécurité et des Ressources humaines afin de mener un retour d’expérience. Le « template REX »
(Annexe 4) ci-joint peut servir de base de discussion et synthétiser les tenants et les aboutissants de la réunion.
Liens documentaires
Documents / outils associés
La mise en œuvre de cette procédure est associée aux documents suivants :
Annexes
Annexe 1 : Fiche réflexe – Que faire en cas d’agression
Annexe 2 : Formulaire – Signalement d’une agression
Annexe 3 : Mode opératoire – Dépôt de plainte
Annexe 4 : Template REX
Annexe 5 : Procédure voyage
Que faire en cas d’agression ?
Pendant l’agression :
Garder son calme, son assurance.
Ne pas répondre aux provocations, ni aux menaces.
Eviter les négations : ne pas surenchérir, éviter d’être provocateur.
Garder une certaine distance de sécurité
Apaiser l’interlocuteur en reformulant la problématique.
Envisager des pistes de « solutions »
Renvoyer vers un supérieur hiérarchique,
Donner un numéro de téléphone pour que l’agresseur fasse part de son mécontentement.
A noter :
Le comportement de la personne agressée influe sur celui de l’agresseur.
A éviter :
Vouloir se comporter en héros. Vouloir avoir à tout prix le dernier mot.
Si la situation d’agression se prolonge :
Quitter les lieux.
Noter si possible le maximum d’informations : nombre d’agresseurs, description physique, couleur et type de véhicule, numéro d’immatriculation.
Prévenir la hiérarchie et rentrer à l’agence
Après l’agression :
En cas de victime(s),
prévenir les secours (18 ou 112) et apporter les premiers soins.
Se faire psychologiquement accompagner par :
La cellule de soutien psychologique du service d’urgence d’un hôpital
Ou la cellule d’aide psychologique de SUEZ en France
Compléter le formulaire «
signalement d’une agression » avec votre hiérarchie.
Déposer plainte dès que possible, Le responsable hiérarchique peut accompagner la (les) victime(s) dans sa démarche en s’appuyant sur la «
procédure de dépôt de plainte ».
Votre hiérarchie déclare l’agression en
accident du travail.Contacts Clef
Le référent Santé & Sécurité de votre entité
Le référent Agression sexuel de votre entité
Le référent RH de votre entité
La Direction Sûreté : luc.guiraud@suez.com vincent.veauclin@suez.com
Cellule d’aide psychologique en France :
General
08 00 00 67 01
DIRECTION SÛRETE
SIGNALEMENT D’UNE AGRESSION
SIGNALEMENT INTERNE D’UNE
AGRESSION PAR UN TIERS
Ce formulaire existe également en ligne.
Date de l’incident……….......................................................................................................................................
IDENTIFICATION DES PERSONNES CONCERNEES
Le collaborateur victime de l’agression
Nom et prénom : ............................................................................................................................................................................................ Fonction : ................................................................................................Service : .......................................................................... Numéro de téléphone professionnel : ......................... Numéro de téléphone personnel (facultatif) ................................... Mission ou activité du collaborateur au moment des faits : …....................................................................................................... Nom et prénom du responsable hiérarchique : .................................................................................................................................. Y a-t-il eu d’autres personnes agressées ? OUI NON Si oui s’agit-il : de collaborateur(s) de la société (joindre leur déclaration) de collaborateur(s) temporaires (joindre leur déclaration) autres, précisez ……………………………………………………...………………….……………………………………. S’il s’agit de collaborateurs :Nom(s) et prénom(s) : ............................................................................................................. Adresse(s):....................................................................................................................................
Les témoins :
Des témoins étaient-ils présents au moment des faits ? Oui Non Si oui s’agit-il : de collaborateur(s) (joindre leur déclaration) d’usager(s) autres, précisez...........................................................................................................................................................
DIRECTION SÛRETE
SIGNALEMENT D’UNE AGRESSION
S’il s’agit de collègues :Nom(s) et prénom(s) : ........................................................................................................................... Adresse(s) : ................................................................................................................................................. Nom(s) et prénom(s) :..................................................................................................................................... Adresse(s) : ..................................................................................................................................................
S’il s’agit d’usagers :Nom(s) et prénom(s) : ............................................................................................................................ Adresse(s) : .................................................................................................................................................. Nom(s) et prénom(s) : ............................................................................................................................ Adresse(s) : ..................................................................................................................................................
L’agresseur :
Combien y avait-il d’agresseurs ? ..........................................A-t-il (ont-ils) été identifié(s) ? Oui Non Si oui : Nom(s) et prénom(s) : ................................................................................................................................................................... Adresse(s) :.................................................................................................................................................................................................. Âge : .....................................Sexe : .........................................Profession : ................................................................. Si non :Description possible :........................................................................................................................... Tranche d’âge : .....................................Sexe : .....................................................................................
Le ou les agresseurs était(aient) il(s) déjà connu(s) par vos ou l’un de vos collègues ? Oui Non Y avait-il eu des faits précédents imputables à(aux) l’agresseur(s) concernés ? Oui Non Si oui : Combien ? : ....................................................................Pour des faits similaires ? Oui Non Ces faits avaient-ils été signalés alors ? Oui NonSi oui, à qui ? .....................................
Y avait-il eu des faits similaires dans le service depuis un an ? Oui Non Si oui : Combien ? : ..............................................................Pour des faits similaires ? Oui Non Ces faits avaient-ils été signalés alors ? Oui NonSi oui, à qui ? .....................................
DESCRIPTION DES FAITS
Date et lieu de l’agression
Quand a eu lieu l’agression ? Date .................................. Heure ........................................Durée ............................ Où l’agression a-t-elle eu lieu ? ........................................................................................................................................................... Quelle(s) activité(s) est(sont) menée(s) sur ce lieu ? ..........................................................................................................................
Description physique du lieu ? ............................................................................................................................................................ Croquis éventuel :
Autre : .......................................... Coups avec objet Menace avec arme, usage d’arme
DIRECTION SÛRETE
SIGNALEMENT D’UNE AGRESSION
CONSEQUENCES DE L’AGRESSION
Conséquences humaines
> Conséquences physiques :
Le collaborateur a-t-il subi des blessures physiques ? Oui Non
Si oui :Localisation des lésions : ......................................................................................................................................
Nature des lésions : .......................................................................................................................................................
> Conséquences psychologiques (facultatif) :
Au moment de l’agression : Le collaborateur peut-il indiquer sur l’échelle suivante, l’intensité émotionnelle qu’il a ressenti au moment des faits. Le point 1 indique une relative indifférence à l’égard des faits jusqu’au 5 qui pointe une peur paralysante.
1 2 3 4 5
Après l’agression : Le collaborateur estime-t-il subir des conséquences psychologiques de l’agression vécue ? Oui Non Si oui : Le collaborateur peut-il indiquer sur l’échelle, l’intensité émotionnelle qu’il ressent actuellement. Le point 1 correspond à une quasi-indifférence émotionnelle dans l’après coup, par rapport à l’incident alors que le point 5 vise des conséquences psychologiques fortes (stress, angoisse, panique, peur, répétition de la scène vécue...)
1 2 3 4 5
Conséquences matérielles
> Concernant les biens ou objets personnels du collaborateur :
Biens ou objets dégradés : ...............................................................................................................................................................
DIRECTION SÛRETE
SIGNALEMENT D’UNE AGRESSION
Nature des dégradations :
Tentative de vol avec dégradation Destruction partielle Destruction totale
Vol Autre : ................................................................................................... Valeur estimée des objets ou des biens : ..........................................................................................................................................
Carreaux cassés, tags Tentative d’effraction Tentative de vol Vol ou effraction
Destruction partielle de l’outil de travail sans rupture du service Destruction partielle de l’outil de travail avec rupture du service Destruction totale (incendie, saccage) Autre:............................................................................................................................................................................................................. Commentaires:............................................................................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................................................................
SUITE DONNEES A L’AGRESSION
Au niveau de la société
L’événement a donné lieu à une déclaration d’accident de travail.
L’événement donne lieu à la prescription d’un arrêt de
travail. Durée de l’arrêt de travail ?
Le collaborateur n’a pas eu d’arrêt de travail.
Le collaborateur n’a pas encore rencontré le médecin du travail.
Le collaborateur n’a pas jugé nécessaire de se faire examiner par un médecin mais se réserve le droit de le faire.
Le collaborateur a fait (ou fera) établir un devis concernant les biens et objets personnels dégradés ou peut les produire pour preuve.
Le collaborateur souhaite qu’un courrier de réprobation soit adressé à l’agresseur
par le client ou la collectivité.
Le collaborateur a été informé qu’il pouvait bénéficier d’un accompagnement psychologique (débriefing individuel).
L’agent souhaite cet accompagnement psychologique.
DIRECTION SÛRETE
SIGNALEMENT D’UNE AGRESSION
Certaines personnes peuvent réagir dans l’après coup. Elles peuvent demander un accompagnement même si elles semblent bien gérer l’événement. Le collaborateur peut demander plus tard un accompagnement en s’adressant directement à son manager et/ou son responsable ressources humaines. L’agent a-t-il des remarques ou souhaits à formuler ?
Au plan juridique
Le collaborateur :
Ne souhaite pas déposer plainte.
Souhaite inscrire les faits sur la main courante du commissariat.
A déposé plainte.
A l’intention de déposer plainte.
S’est constitué partie civile.
A l’intention de se constituer partie civile.
Souhaite que la société se constitue partie civile.
Souhaite que le client ou la collectivité se constitue partie civile en solidarité. (Cette dernière hypothèse
n’est envisageable qu’en cas de plainte déposée préalablement par le collaborateur). Commentaires du collaborateur :.................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................................ Commentaires du responsable hiérarchique : .................................................................................................................................... ............................................................................................................................................................................................................
Fait le : ..........................................Transmis au Responsable Ressources Humaines le : ...................................................
Le Directeur de l’Agence :Le collaborateur agressé : Nom et prénom : ………………………………..Nom et prénom : ……………………………….
Avertissement : Document à usage interne. Ce document est la propriété exclusive de SUEZ. Il ne peut pas être reproduit ou communiqué à un tiers sans l'autorisation écrite préalable du représentant légal de la société (Loi n° 92-597 du 1er juillet 1992 – Art. 5 (V) JORF 3 juillet 1992).
Historique
Date
Rédacteur
Vérificateur
Approbateur
Version
Modifications
17/03/2022 V. Veauclin Coordinateur sûreté et gestion de crise L.GUIRAUD Directeur Sûreté L.GUIRAUD Directeur Sûreté 1 Création
SOMMAIRE
OBJET1
DOMAINE D’APPLICATION2
DESCRIPTION DU MODE OPERATOIRE2
QUAND ET POURQUOI PORTER PLAINTE ?2 Dans quel cas porter plainte ?2 COMMENT DEPOSER PLAINTE ?2
Le dépôt de plainte du collaborateur2
La plainte avec constitution de partie civile2
La présence du supérieur hiérarchique3
La recevabilité de la plainte par le procureur3
L’assistance juridique3
Le dépôt de plainte de la société3
L’intervention de la société auprès des pouvoirs publics3
LES SUITES DE LA PLAINTE3
Le Procureur poursuit l’agresseur devant les tribunaux répressifs3
Le Procureur classe le dossier, ou bien l’identité de l’agresseur est inconnu3
LIENS DOCUMENTAIRES4
Documents / outils associes4
Objet
Ce mode opératoire est destiné aux managers et au RH. Il vise à accompagner sereinement les collaborateurs victime d’une agression dans leur démarche de dépôt de plainte.
DIRECTION SÛRETE
DEPÔT DE PLAINTE
Domaine d’application
Ce mode opératoire s’applique à toutes les entités SUEZ sur les activités où son personnel opérationnel peut être confronté à des agressions par des tiers et peut donc être amené à porter plainte. Plus largement, il s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents et temporaires des entités placés dans des situations comparables.
Tout salarié de SUEZ amené à être exposé à un contexte analogue devra être informé du contenu
de ce mode opératoire et de la conduite à tenir s’il devait être un jour confronté à une agression.
Description du mode opératoire
Quand et pourquoi porter plainte ?
En cas d'agression physique ou verbale
Si le collaborateur souhaite poursuivre pénalement et/ou civilement l'agresseur en vue de le sanctionner et faire réparer son préjudice (moral, physique, matériel).
Dans quel cas porter plainte ?
Obtenir une sanction pénale de l'agresseur. L'objectif est à la fois une question de justice rendue, mais aussi de permettre au travers de la sanction attribuée à l'agresseur, que la personne agressée soit reconnue comme victime. Cette reconnaissance par la sanction permet à la victime de clore plus facilement l'incident et les conséquences psychologiques qu'il a entraînées.
Demander réparation pour les préjudices subis. Cela nécessite un dépôt de plainte avec une constitution de partie civile.
Protéger le collaborateur par l'exercice de poursuites.
Prévenir la récidive de l'agresseur.
Comment déposer plainte ?
Le dépôt de plainte du collaborateur
Le dépôt de plainte se fait auprès du commissariat de police, de la gendarmerie ou, par courrier, auprès du Procureur de la république. Afin de gagner du temps lors du dépôt de plainte, une pré-plainte peut être réalisée en ligne, qui devra ensuite être signée dans l’unité de gendarmerie ou le service de police choisi. Le dépôt de plainte est l'acte par lequel la partie lésée par une infraction porte celle-ci à la connaissance du Procureur de la république. Si l'agresseur n'a pas pu être identifié, la plainte est déposée contre X.
La plainte avec constitution de partie civile
C'est l'acte par lequel la plainte est portée à la connaissance d'un juge d'instruction pour qu'il engage des poursuites. La constitution de partie civile fait obstacle au classement sans suite. La partie civile a accès au dossier et suit l'évolution de l'enquête. Le principe est posé dans l'article 2 du code de procédure pénale.
DIRECTION SÛRETE
DEPÔT DE PLAINTE
La constitution de partie civile doit faire état d'un dommage dont la réparation est estimée à un certain montant financier.
La présence du supérieur hiérarchique
Lors du dépôt de plainte, le collaborateur peut être accompagné de son responsable hiérarchique qui pourra, le cas échéant, attester des faits relatés et de leur imputabilité au service. Le responsable ressources humaines pourra également accompagner le collaborateur si besoin. Cependant, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines n'ont aucun droit à être entendu, il s'agit simplement d'une faculté laissée au bon vouloir de l'agent de police prenant la déposition.
La recevabilité de la plainte par le procureur
Le collaborateur victime verra donc son préjudice réparé si la plainte est recevable, l'agresseur sera sanctionné pénalement.
L’assistance juridique
Le collaborateur peut bénéficier, s'il le souhaite, de l'assistance du service juridique de la société. Le collaborateur peut solliciter le service ressources humaines pour le mettre en relation avec un avocat. Les frais de procédure engagés pour sa défense par le collaborateur seront pris en charge par la société.
Le dépôt de plainte de la société
Symboliquement, afin de montrer son soutien au collaborateur, la société portera systématiquement plainte, même si juridiquement cette plainte pourra être jugée irrecevable. En effet, la plainte ne peut tendre qu'à la réparation d'un préjudice purement matériel subi par la société, à savoir la restitution des sommes versées au collaborateur.
L’intervention de la société auprès des pouvoirs publics
La société prendra attache avec les autorités administratives, voire avec les services de la sécurité intérieure afin de signaler tout comportement violent ou menaçant à l’égard de ses collaborateurs ou de ses installations. La société veillera à suivre les enquêtes qui seront diligentées et fera tout ce qui relève de son pouvoir pour que la sécurité de son collaborateur soit assurée.
Les suites de la plainte
Le Procureur poursuit l’agresseur devant les tribunaux répressifs
L'agresseur peut être condamné pénalement (amendes auprès du ministère public ou peine d'emprisonnement) et civilement (dommages et intérêts versés au collaborateur). Si l’agresseur est insolvable, une demande pourra être formulée auprès du fonds d’indemnisation des victimes. L’entreprise accompagnera le collaborateur dans ses démarches administratives.
Le Procureur classe le dossier, ou bien l’identité de l’agresseur est inconnu
C'est le pouvoir discrétionnaire du Procureur.
DIRECTION SÛRETE
DEPÔT DE PLAINTE
Mode opératoire Dépôt de Plainte HQ
Page 4/4
L’entreprise peut attirer l'attention du Procureur sur certains faits en lui déposant une plainte en recommandé avec accusé de réception. A défaut de réaction, la société accompagnera le collaborateur afin d’engager une plainte avec constitution de partie civile afin de saisir un juge d’instruction et déclencher l’action publique. L’entreprise versera les sommes demandées au titre de la consignation.
Liens documentaires
Documents / outils associés
La mise en œuvre de ce mode opératoire est associée au document suivant : Procedure_Gestion_Agression_FR
REX DE CRISE TEMPLATE FRA
Gestion de crise
Description de la situation de crise
Qui, quoi, quand, où, comment, pourquoi ?
Gestion de crise
Chronologie de la gestion de la crise
Reprendre les dates clés de la gestion de crise du début à la fin : utiliser le journal de bord produit.
Observations générales
+ -Synthèse globale Gestion de crise
Principaux enseigne ments
Plan d’action
Actions
Complexité
Coût
Bénéfice
Propriétaire
Date
Gestion de crise
ANNEXE 5 : Echelle de gravité des agressions
Accord groupe en maère de santé et sécurité au niveau européen - 2024
Niveaux de gravité
Comment qualifier le niveau de gravité d’un incident sûreté ?
Direction Sûreté
Comprendre le niveau de gravité d’un
incident
La prévention et l’anticipation sont au cœur des missions de la Direction Sûreté. A ce titre, la gestion et l’analyse des incidents sûreté en constitue l’une de ses principales prérogatives. La qualification et la hiérarchisation des incidents sûreté permettent d’apporter une réponse efficace et adaptée à leur niveau de gravité. Cette pratique constitue une plus-value pour l’ensemble des entités du Groupe. En effet, elle permet d’organiser des Retour d’Expérience (REX) et de produire des flash sûreté qui contribuent à la diffusion de bonnes pratiques et au développement de la culture sûreté. Définition du niveau de gravité
Le tableau du niveau de gravité est un outil de la Direction Sûreté qui permet de qualifier le niveau de gravité d’un incident, sur la base de critères objectifs (impact sur l’intégrité de nos collaborateurs et sur les activités de SUEZ).
Pour déterminer ce niveau de gravité, la Direction Sûreté se fonde sur :
Des éléments factuels
L’analyse « terrain » du SPOC (Security point of contact) de l’incident
L’impact réel ou potentiel de l’incident sur l’intégrité physique et/ou moral d’un ou plusieurs collaborateurs
Le nombre de collaborateurs impactés
L’impact réel ou potentiel de l’incident sur le déroulement « normal » des activités
L’impact réel ou potentiel de l’incident contre les intérêts du Groupe
Le niveau de gravité poursuit trois objectifs principaux
Réagir de manière efficace et adaptée aux différents incidents de sûreté
Organiser des REX et produire des flash sûreté pour les événements les plus graves afin d’en
partager les enseignements et améliorer la résilience de SUEZ.
Aiguiller les SPOCs quant aux incidents à faire remonter à la Direction Sûreté
. A ce titre, les incidents de niveau 3,4 et 5 devront être remontés à la Direction Sûreté à travers ce formulaire.
Qualification des incidents selon leur niveau de gravité
NIVEAU DE GRAVITE
SIGNIFICATION
DESCRIPTION/ CONDITIONS
Impact mineur
Vol de matériel professionnel ne contenant pas d’informations exploitables par un tiers malveillant.
Vol de matériaux remplaçables aisément, dont la perte n’affecte pas le bon
déroulement des activités du site/entité.
Intrusion sur site/entité rapidement maîtrisée, sans dommage, vols ou agression et sans conséquence pour le bon déroulement des activités.
Contexte socio-politique : Perturbations de l’ordre public à proximité du site sans impact sur ses activités
Impact modéré
Vol de matériel professionnel (IT) contenant des informations exploitables par un tiers malveillant mais sans que cela ne représente une menace directe pour la sûreté des collaborateurs ou les intérêts du Groupe
Vol de matériaux relativement coûteux, pouvant mener à un ralentissement momentané et partiel des activités
Intrusion sur site/entité avec vols de matériaux ou dégradation mineur Tentative d’agression dont les conséquences restent bénignes pour l’intégrité physique/morale de la victime
Contexte socio-politique : Perturbations de l’ordre public, détérioration soudaine du contexte socio-politique à proximité du site, n’ayant pas d’impact sur l’accessibilité du site mais pouvant mener à un ralentissement de certaines activités
Impact significatif
Vol de matériel professionnel contenant des informations confidentielles, pouvant menacer les intérêts du groupe, le bon fonctionnement du site/entité ou porter atteinte aux données personnelles
Vol de matériaux coûteux/essentiels au bon déroulement des activités du site, pouvant fortement ralentir voire paralyser certaines activités
Fraude à l’information comptable et financière d’un montant considéré
comme significatif
Violence : Agression dont les conséquences restent bénignes pour l’intégrité
physique/morale de la victime.
Contexte socio-politique : Perturbations de l’ordre public, détérioration soudaine du contexte socio-politique menant indirectement à la détérioration du site/à un
fort ralentissement de l’activité, pouvant entraver l’accessibilité du site ou menacer de manière indirecte, la sûreté du personnel
Attaque terroriste à proximité du site sans atteinte directe au site/entité
Impact sévère
Vol de matériel professionnel contenant des informations confidentielles dont le vol mettrait en péril des activités du site
Vol de matériaux essentiels mettant en péril des activités du site
Fraude à l’information comptable et financière d’un montant considéré comme élevé
Violence : Agression menant des blessures graves et/ou handicapantes pour le(s) collaborateur(s)
Attaque terroriste :
-
Attaque terroriste à proximité du site, ayant un impact sur une partie de ses activités
Impact critique
Vol de matériel professionnel contenant des informations confidentielles dont le vol mettrait en péril les activités du site dans leur globalité
Vol de matériaux essentiels mettant en péril les activités du site dans leur globalité
Fraude à l’information comptable et financière d’un montant mettant en
péril la pérennité du site
Violence : Agression menant à la mort de collaborateur(s)
Attaque terroriste et prise d’otage :
Attaque terroriste visant le site
Prise d’otage de collaborateurs
CONTACTS
General
Luc Guiraud & Vincent Veauclin Direction Sûreté suezsecuritydepartment@suez.com
ANNEXE 6 : Violentomètre développé par des acteurs publics français)
Accord groupe en maère de santé et sécurité au niveau européen - 2024
