DU 24 SEPTEMBRE 2025 RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P)
2026-2029
Entre la société
SULO France S.A.S, nommée ci-après la société SULO France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 778 151 944, dont le siège social est sis Bâtiment A - Immeuble Perspective Défense - 1 rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société SULO France pour la période de 2026 à 2029.
PREAMBULE
En application des dispositions de l‘accord GEPP portant sur la période de 2022 à 2025, les parties se sont rencontrées en septembre 2025 afin de afin de négocier le renouvellement dudit accord pour la période de 2026 à 2029.
Au préalable, les parties réaffirment l’importance de la gestion des emplois et parcours professionnels qui est au cœur de la politique des ressources humaines contribuant directement au développement et à la croissance de l’entreprise.
Le précédent accord GEPP a permis de formaliser une méthode classifiée et harmonisée. Dans ce cadre, un certain nombre de métiers ont été identifiés et classés dans quatre catégories d’emplois prioritaires et qui ont bénéficié à ce titre prioritairement des actions de pérennisation, d’adaptation et de développement :
« stratégiques » : les compétences uniques dont le remplacement immédiat est extrêmement difficile,
« de demain » : les compétences que l’entreprise ne possède pas mais dont elle aura besoin dans les prochaines années,
« en forte évolution » : soit en raison des évolutions technologiques, soit en raison des orientations stratégiques de l’entreprise,
« sous tension » : difficiles à pourvoir compte tenu d’une pénurie de compétences.
Tout en veillant à la cohérence de la démarche GEPP au sein de SULO France, les parties conviennent que cette méthode doit également tenir compte de la spécificité des activités des établissements de la société (production industrielle, réseau commercial, fonctions administratives) afin que chaque établissement puisse l’adapter au regard des besoins opérationnels de son activité.
Les parties conviennent que la démarche G.E.P.P doit se poursuivre au sein de l’entreprise afin de :
anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines,
définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences,
assurer l’employabilité des salariés,
faciliter et sécuriser leur parcours professionnel.
Il a été convenu ce qui suit.
Article 1. Objet de la démarche G.E.P.P
La démarche G.E.P.P a pour objet d’anticiper l’évolution des compétences/emplois et de mettre en place des actions, des outils d’adaptation et de suivi nécessaires pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Article 2. Champ d’application et horizon de l’accord (2026-2029)
2.1. Le champ d’application
La démarche G.E.P.P s’applique à l’ensemble des emplois de l’entreprise. Toutefois, les parties signataires conviennent de rappeler que les efforts seront ciblés sur les catégories d’emplois prioritaires mentionnées dans le préambule du présent accord. S’agissant d’une démarche de nature prévisionnelle, elle fera si nécessaire l’objet d’adaptation en fonction des besoins de l’entreprise et de la conjoncture économique.
Compte tenu de la spécificité des activités des établissements, les métiers cibles sont identifiés au niveau de l’établissement.
2.2. L’horizon 2026-2029
Les parties conviennent que la démarche G.E.P.P est un dispositif prévisionnel et technique dont le déploiement doit être prévu sur un moyen terme voire long terme afin de procéder à l’analyse nécessaire de la situation et de mettre en place des actions nécessaires.
De ce constat, elle sera conduite sur une période de quatre ans dans une approche glissante avec un éclairage des tendances pour les quatre prochaines années (2026 à 2029) conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le Dialogue social.
Article 3. Liste non exhaustive des outils d’accompagnement disponibles
3.1. Outils pour favoriser la construction des projets personnels
Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous périodique dans le processus d’accompagnement R.H au sein de la société. Il prend la forme d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli sur la base d’objectifs préalablement définis et fixer les objectifs de l’année suivante.
Le taux de réalisation sera communiqué à la Commission de suivi de l’établissement respectif.
Entretien professionnel
L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans et au retour de certain type de congé ou absence (notamment maternité, parental d'éducation, adoption, proche aidant) entre le salarié et son manager. Il a pour objectif de discuter les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il s’agit d’un moment d’échange hors contexte de l’évaluation managériale. L’entretien permet également d’anticiper une éventuelle mobilité interne du salarié au sein de la société.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés sera communiqué à la Commission de suivi de l’établissement respectif.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. L’objectif est de définir un projet professionnel réaliste suivi, le cas échéant, d’un projet de formation. Le bilan de compétences est une démarche individuelle du salarié. Il peut être financé par le biais de « Transitions Pro » ou dans le cadre du compte personnel de formation. Cet outil peut, par exemple, être utilisé pour un bilan de deuxième partie de carrière ou un projet de reconversion.
3.2. Outils pour promouvoir le développement ou l’adaptation des compétences individuelles
Plan de développement des compétences (ou plan de formation)
Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de la société, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. Ce plan a pour objet d’adapter le poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés et propose des actions qui participent au développement des compétences. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par la société pour le compte de ses salariés. Pour un suivi au plus près des besoins opérationnels et l’adaptation/développement des compétences des salariés, un bilan est réalisé chaque année ainsi qu’une prévision annuelle pour l’année suivante.
Dispositif Pro-A
Il s’agit d’un nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance. Il permettra aux salariés, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion. C’est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, ce dernier doit se rapprocher de son/sa responsable R.H afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche. Une fois les modalités fixées entre la société et le salarié, l’accès du salarié à ce dispositif doit être formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra être transmis à l’opérateur de compétences (O.P.C.O) pour demander une prise en charge.
Compte Personnel de Formation (C.P.F)
Le C.P.F. est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité (C.P.A) qui doit être créé par le salarié. Il est ensuite alimenté automatiquement en fonction de l’activité professionnelle du salarié. Le C.P.F permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son parcours professionnel.
Le collaborateur intéressé pourra solliciter la direction des ressources humaines pour l’accompagner et le conseiller dans sa démarche. Les Conseillers en évolution professionnelle (C.E.P) proposent également un conseil gratuit en évolution professionnelle (voir infra).
3.3. Outils pour valoriser l’expérience, favoriser la transmission des savoirs et préparer la fin de carrière
Evaluation des Acquis Professionnels dans la plasturgie pour obtenir un Certificat de Qualification Professionnelle (C.Q.P) directement ou via formation courte.
Il s’agit d’un dispositif conventionnel mettant en place des certificats de qualification professionnelle pour les salariés et les entreprises de la branche Plasturgie qui permet :
la reconnaissance des compétences des salariés par la délivrance d’une certification professionnelle correspondant au métier exercé,
l’acquisition de nouvelles compétences grâce à la formation tout au long de la vie,
la construction de parcours professionnel,
la professionnalisation des nouveaux embauchés.
Les Certificats de Qualification Professionnelle notamment ceux de la Plasturgie (C.Q.P Plasturgie) répondent à des besoins propres à la branche, en relation avec les métiers de la Plasturgie et s’inscrivent dans une démarche visant à faciliter l’accès à une certification professionnelle. Les C.Q.P Plasturgie peuvent être préparés lors de l’embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Ils peuvent également être préparés par les salariés :
par la voie de la formation (parcours de développement des compétences individualisé),
par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E).
Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E)
Cette démarche individuelle permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. La réalisation de la V.A.E peut être envisagée, en tout ou partie, dans le cadre du C.P.F mais aussi dans le cadre d’un congé V.A.E financé par le FONGECIF. Le collaborateur pourra solliciter la direction des ressources humaines pour l’accompagner dans ses démarches V.A.E qui pourra l’orienter si besoin vers les services de France VAE https://vae.gouv.fr/.
Tutorat
L’entreprise s’engage à favoriser la transmission des savoirs des salariés seniors expérimentés au profit des jeunes en phase d’acquisition d’expérience et de compétences dans le cadre des contrats d’alternance notamment.
Entretien en préparation de fin de carrière et organisation des sessions d’information avec les caisses de retraite régionales
Les parties sont convenues qu’il est utile de formaliser l’entretien qui se tient par le manager et des collaborateurs atteignant l’âge légal de départ à la retraite ou pouvant bénéficier du régime de retraite de base dans 2 ou 3 ans.
Par ailleurs, les caisses de retraite régionales seront sollicitées pour intervenir au sein de la société pour informer les salariés intéressés ou concernés par un projet de départ en retraite s’il y a un nombre suffisant d’inscrits, à savoir 10 personnes environ par session.
3.4. Outils pour accompagner la réorientation professionnelle
Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P)
C’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle qui se déroule en dehors du temps de travail. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers sur tout le territoire dont la liste est sur le site gouvernemental suivant : https://mon-cep.org/.
Projet de Transition Professionnelle (P.T.P) ou ancien Congé Individuel de Formation (C.I.F)
Le P.T.P permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le P.T.P est ouvert sous conditions en fonction de nature du contrat de travail (C.D.I ou C.D.D) et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
3.5. Outils pour encourager la mobilité interne
Publicité des postes à pourvoir
Les postes à pourvoir sont publiés dans les bourses de l’emploi des établissements respectifs, sur le site de carrière et feront l’objet de publication notamment par voie d’affichage, mise à jour mensuellement.
Candidature et accompagnement des candidats
Les salariés souhaitant postuler un emploi à pourvoir dans le cadre d’une mobilité interne peuvent prendre rendez-vous avec leur responsable R.H de référence qui pourra leur renseigner.
Accompagnement à la mobilité géographique
Les salariés en processus de mobilité interne qui entraine une mobilité géographique, bénéficieront également des mesures d’accompagnement en vigueur au sein de l’entreprise (voir Guide d’accompagnement de la mobilité professionnelle en France métropolitaine de SULO).
Il est également prévu pendant la durée de validité du présent accord qu’une prise en charge des frais de transport dans la limite de 2 mois, conformément à la politique de voyage en vigueur au sein de l’entreprise, d’un aller-retour par semaine du salarié en mobilité jusqu’à son installation définitive.
3.6. Outil pour le déroulement de carrière des représentants du personnel
Indépendamment de leur mandat de représentation du personnel, les représentants du personnel bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et ont ainsi accès notamment aux outils d’adaptation et de développement des compétences susmentionnées de manière non exhaustive :
Entretien annuel d’évaluation ;
Entretien professionnel ;
Bilan de compétences ;
Formation professionnelle continue à la tenue du poste.
S’entendent par représentants du personnel, les membres titulaires du C.S.E, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical selon l’article L. 2141-5 du Code du travail.
Entretiens de début et de fin de mandat
Selon le même article, en particulier ses 3ième et 4ième alinéas, le représentant du personnel peut solliciter un entretien de début de mandat auprès de son employeur et bénéficie d’un entretien de fin de mandat lorsque son nombre d'heures de délégation sur l'année représentent au moins 30 % de sa durée de travail contractuelle ou, à défaut, de la durée applicable dans son établissement d’affectation :
Au début de son mandat
, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de
représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail …
Les parties sont convenues que le temps passé dans les réunions organisées par la Direction par les représentants du personnel concernés par ce dispositif, sera également pris en compte dans le calcul du seuil de 30 % suscité. L’entretien de fin de mandat permet également d’étudier les éventuels besoins de formation pour la tenue de poste à temps complet par le représentant du personnel. Lors que le représentant est titulaire de plusieurs mandats et éligible à la tenue d’un entretien de fin de mandat, c’est un seul entretien pour la fin de tous ses mandats. En tout état de cause, l’entretien de mandat sera organisé à la suite de la dernière réunion du C.S.E de son établissement.
Le nombre d’entretiens de début et de fin de mandat réalisés sera communiqué à la Commission de suivi de l’établissement respectif.
Article 4. Modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord sera réunie une fois par an au niveau de l’établissement vers juin/juillet de préférence. La commission sera présidée par un représentant de la Direction et comportera une délégation du personnel définie comme suit :
Pour l’établissement Réseau :
Délégation du personnel : quatre membres désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE d’établissement (dont au moins un représentant du troisième collège)
Pour l’établissement Usines :
Délégation du personnel : trois membres désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE d’établissement (dont au moins un représentant du deuxième collège)
Pour l’établissement Siège :
Délégation du personnel : deux membres désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE d’établissement (dont au moins un représentant du deuxième collège)
Un espace GEPP sera créé dans la BDESE de SULO France comportant :
Les cartographies des emplois des établissements respectifs qui classifient les catégories d’emploi prioritaires selon le présent accord.
Les pyramides des âges par établissement respectif.
Lesdites cartographies et pyramides seront mises à jour avant chaque réunion des commissions de suivi.
Le guide d’accompagnement de la mobilité professionnelle en France métropolitaine de SULO.
Les délégués syndicaux centraux ont accès l’ensemble des documents de cet espace. Les membres des commissions de suivi auront accès à ceux de leur établissement respectif.
Article 5. Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2029. Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier trimestre 2029 afin d’étudier la possibilité de le renouveler.
Article 6. Dépôt et Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :
auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.R.I.E.E.T.S) ;
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il fera l’objet de communication au sein de l’entreprise et sera tenu par la DRH à la disposition du personnel.
SIGNATURE
Fait à Colombes, le 24 septembre 2025, en 6 exemplaires
Signé par système électronique horodaté fourni par DOCAPOSTE
Pour la société SULO France
Directrice des Ressources Humaines : XX
Pour le Syndicat CFDT
Délégué Syndical Central : XX
Pour le Syndicat CFE-CGC
Délégué Syndical Central : XX
Pour le Syndicat CFTC
Délégué Syndical Central : XX
Pour le Syndicat CGT
Délégué Syndical Central : XX
Pour le Syndicat UNSA
Le Délégué Syndical Central : XX
ANNEXE
Information sur les dispositifs de formation professionnelle
Qu’est-ce qu’un dispositif de formation professionnelle ?
Un dispositif de formation professionnelle est une ressource
visant à faciliter l’accès à la formation des personnes en situation d’emploi.
Comment choisir un dispositif de formation ?
Afin de choisir le dispositif de formation professionnelle le mieux adapté, les collaborateurs doivent évaluer leurs
objectifs professionnels et personnels. Des paramètres peuvent permettre de repérer et de sélectionner le bon dispositif :
Les objectifs (mobilité interne, reconversion…) ;
Les besoins (financement, rémunération, disponibilité…) ;
Les éventuelles contraintes personnelles.
Compte Personnel de Formation
Le compte personnel de formation (CPF) permet
d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.
Les formations bénéficiant d’un financement via le CPF
doivent être liées à un projet de formation professionnelle. Le CPF permet de suivre l'une des formations qualifiantes éligibles au dispositif. Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience ;
Bilan de compétences ;
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique ;
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc) :
Depuis le 16 février 2025, les formations à l'acquisition de compétences pour créer ou reprendre une entreprise doivent aboutir à une certification pour être éligibles au CPF.
Les salariés du secteur privé bénéficient de
500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à
800 euros (plafonné également majoré à 8 000 euros).
Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Le compte personnel de formation s’adresse à :
Toutes les personnes de 16 ans et plus ;
Le compte personnel de formation cesse d’être alimenté et mobilisable lorsque les individus ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou ont atteint l’âge légal de départ à la retraite sans décote.
Comment consulter son compte personnel de formation ?
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF).
Ce site permet également :
D’accéder à vos informations (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles le salarié peut recourir ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (mon-cep.org).
Vous pouvez accéder à votre compte :
Soit par France Connect (avec l’identité numérique La Poste) ;
Soit en créant votre compte ;
Si vous avez déjà créé votre compte, le numéro de sécurité sociale et le mot de passe seront exigés.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du compte personnel de formation doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation
au minimum soixante jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à six mois et au minimum cent vingt jours dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10705
Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation,
permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet
d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au
maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Il est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, certifié par l’État.
Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Toute personne active, notamment les salariés du secteur privé, sans condition d’ancienneté.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences
Validation des acquis de l’expérience
La VAE est une mesure qui permet à toute personne de faire valider ses acquis de l’expérience pour obtenir :
Un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;
Un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;
Un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;
Un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.
Ce dispositif s’effectue en 5 étapes :
Étape 1 – Se Renseigner : étudier l’opportunité d’engager une démarche de VAE au regard de votre projet professionnel.
Étape 2 – Déposer un dossier de recevabilité : les organismes certificateurs vérifieront que les conditions sont requises pour engager une démarche de VAE.
Étape 3 – Déposer un dossier de validation : ce sera le support d’évaluation pour le jury. Un accompagnement est possible à cette étape.
Étape 4 – Préparer l’évaluation finale : il s’agit d’un entretien avec le jury pour échanger sur le dossier de validation.
Étape 5 – Découvrir le résultat : information de la décision du jury sur l’obtention totale ou partielle de la certification ou sur son refus.
Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Il faut pouvoir justifier d'au moins 1 an d'expérience à temps complet, soit 1607 heures (continu ou non). L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Toute personne peut demander à son
employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation.
La
durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.
La demande doit être transmise à votre employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE avec certaines informations obligatoires (certification professionnelle visée / date, nature et durée des actions envisagées / nom de l'organisme certificateur / tout document attestant de la recevabilité de votre candidature à la VAE). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe par écrit de son accord ou des raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut pas être supérieur à 6 mois après la date de votre demande.
Si l’employeur ne répond pas dans le délai de 30 jours, votre demande est acceptée.
Pendant le congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.
Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet sur demande de son employeur, et, le cas échéant, de l’organisme financeur des frais, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par les organismes intervenants.
La plateforme https://vae.gouv.fr/ a été créée ainsi que le service public France VAE à la suite de la réforme de 2022.
« France VAE » devient ainsi l’espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches. Depuis juillet 2023, plus de 50 acteurs institutionnels de la VAE – parmi lesquels les Régions, les certificateurs, branches professionnelles et Pôle emploi – sont rassemblés sur la plateforme pour permettre aux actifs de faire reconnaître leurs compétences sur près de 200 certifications dans six secteurs prioritaires : la santé, le sanitaire et social, la grande distribution, la métallurgie et le sport.
Dispositif PRO-A
Il s’agit d’un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) pour un salarié du secteur privé qui vise à permettre au salarié :
De changer de métier ou de profession
Ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Elle est mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Ce dispositif s'adresse :
À tout
salarié en CDI, y compris les salariés en contrat unique d'insertion (CUI).
Le niveau de qualification du salarié
doit être inférieur à celui correspondant au grade de la licence (bac+3).
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)Répertoire national des certifications professionnelles ;
Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
Validation des acquis de l'expérience (VAE).
La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Ainsi, la durée des actions certifiantes se situe entre 6 et 12 mois (un an).
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour certains publics (par exemple, pour les jeunes non qualifiés de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire).
Le fait que la Pro-A se déroule pendant et/ou hors temps de travail doit être précisé dans
l'avenant au contrat de travail nécessitant l’accord des parties.
C’est la société qui adressera le dossier complet à l’Opco dont elle relève au plus tard dans les 5 jours calendaires qui suivent le début de la période de reconversion ou promotion par alternance.
Lorsque la formation
se déroule pendant le temps de travail, le salaire du stagiaire est maintenu. En revanche, lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail, le salaire du stagiaire n’est pas maintenu.
Pendant la durée de la formation, le stagiaire
continue à bénéficier des prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail...).
Le salarié suivant une formation Pro-A bénéficie de l'aide d'un
tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
Vous accueillir, vous aider, vous informer et vous guider ;
Organiser votre activité du salarié et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
Veiller au respect de votre emploi du temps ;
Participer à l'évaluation du suivi de votre formation.
Organisation de sessions d’information avec les Caisses de retraite régionales
Les caisses de retraite régionales seront sollicitées pour intervenir au sein de la société pour informer les salariés intéressés ou concernés par un projet de départ en retraite s’il y a un nombre suffisant d’inscrits, à savoir 10 personnes environ par session.
