Accord SULO France du 14 octobre 2025 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2026-2029
Entre la société
SULO France S.A.S, nommée ci-après la société SULO France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 778 151 944, dont le siège social est sis Bâtiment A - Immeuble Perspective Défense - 1 rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, représentée par Madame XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SULO France pour la période 2026-2029.
PREAMBULE
En application des dispositions de l‘accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur la période de 2022 à 2025, les parties se sont rencontrées en octobre 2025 afin de afin de négocier le renouvellement dudit accord pour la période de 2026 à 2029.
Il convient de rappeler que la Loi dite « Santé au travail » du 2 août 2021 est venue modifier l’intitulé de ce bloc de négociation obligatoire au sein de l’article L. 2242-1 du Code du travail comme suit :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
…
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Nonobstant cette évolution de vocable, les parties à l’accord partagent et constatent que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pleinement intégré dans la politique sociale de l’entreprise qui garantit aux femmes et aux hommes le bénéficie d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération et de qualité de vie et des conditions de travail.
Les résultats de l’index égalité Femmes/Hommes 2022 et 2025 en étaient de parfaites illustrations puisque les efforts de la société en la matière étaient reconnus par les notes obtenues, à savoir :
2022 : 87/100 points ;
2023 : 87/100 points ;
2024 : 90/100 points ;
2025 : 90/100 points.
Bien que les résultats annuels soient favorables, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre les efforts déployés afin de promouvoir l’égalité professionnelle dans tous les établissements tout en restant vigilantes à l’évolution de la situation. La société SULO France rappelle également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et de l’évolution de carrière qui doivent reposer sur des critères exclusivement professionnels et pour tous les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel.
Au terme des rencontres, les parties sont convenues du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SULO France.
Il a ainsi été défini ce qui suit.
Article 1 – Périmètre
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SULO France.
Article 2 – Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
La discrimination est la différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.
Ainsi, toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères objectifs (compétence, expérience, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).
Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites par les dispositions suivantes du Code du travail :
Les articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 fixent la liste des discriminations interdites,
Les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 fixent les principes applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Et les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 précisent les principes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le groupe SULO rappelle son engagement contre toute forme de discrimination, lequel est exprimé dans le Code de conduite (Article 1 – Diversité – Non-discrimination et non harcèlement) : « Le harcèlement et la discrimination, sous toutes leurs formes, qu’ils soient liés au sexe, à l’âge, à la couleur, à l’origine, à la religion, à l’opinion politique, à l’orientation sexuelle ou au handicap, sont non seulement répréhensibles en eux-mêmes mais peuvent mettre en cause la responsabilité de SULO et de ses employés. De surcroît, ils portent atteinte à l’intégrité de l’environnement professionnel que SULO a promis à chacun de ses collaborateurs et qui est un élément substantiel de son image. Les directeurs ont la responsabilité de prendre toute mesure appropriée pour faire cesser et sanctionner tout manquement aux principes ci-dessus. ». L’analyse des rapports disponibles sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de la société SULO France, établis pendant la durée de validité de l’accord en vigueur sur la période de 2022 à 2024, a conduit les parties au présent accord à prolonger et enrichir les actions mises en œuvre qui sont présentées ci-dessous.
Article 3 – Sensibilisation et information du personnel
L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication régulières, s’inscrivant dans la durée.
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de notre entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques et sur les postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Article 3.1 – Sensibilisation des équipes d’encadrement
La Direction des ressources humaines présentera chaque année au Comité de Direction le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord, en vue de préparer l’information des représentants du personnel.
Dans le cadre de leur mission d’animation des processus de recrutement, de révision salariale et de gestion du parcours professionnel, les équipes Ressources Humaines veilleront plus particulièrement à mettre en garde les managers contre les stéréotypes.
Des webinars peuvent être élaborés ayant pour objectif de sensibiliser le personnel sur la thématique Diversité.
Article 3.2 – Information du personnel
Chaque année, le résultat de l’index Egalité Femmes/Hommes et le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes seront communiqués au Comité Social et Economique (CSE) Central dans le cadre de l’information et/ou consultation de la politique sociale.
Par ailleurs, le résultat de l’index précité sera publié sur le site internet de l’entreprise.
Les actions engagées dans ce domaine visent à augmenter la proportion de femme travaillant dans l’entreprise. Bien entendu, le rythme de la progression sera en fonction du nombre de recrutements réalisés sur les quatre prochaines années. La faible proportion de candidatures féminines est également bien souvent un frein dans cet objectif.
Les emplois au sein de la société SULO France qui font apparaître un certain déséquilibre dans la répartition Femmes/Hommes sont les suivants :
Agents du Réseau Exploitation ;
Population administration du Centre de service Clients et de manière générale les fonctions administratives telles que la logistique et l’ADV ;
Population MOD usine :
Opérateurs de production,
Caristes,
Monteurs moules ;
Population métiers techniques :
Techniciens de Maintenance,
Techniciens Process,
Moulistes ;
Population d’encadrement supérieur.
Ces emplois sont à considérer dans notre objectif de rééquilibrage de la répartition Femmes/Hommes.
Actions
Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise :
Disposer d’un outil de suivi des candidatures et suivre pour chaque offre CDI diffusée : le nombre de CV et d’entretiens par sexe. Cet indicateur sera communiqué et présenté lors de la réunion annuelle portant sur la politique sociale de l’entreprise devant la Commission égalité Femmes/Hommes du CSE central.
Attention particulière à recevoir en entretien une proportion Femme/Homme de candidats reflétant la proportion Femme/Homme de candidatures reçues, dès lors que les candidatures correspondent aux critères de l’offre.
Attention particulière à porter sur la proportion Hommes/Femmes de candidats sur les métiers visés ci-dessus.
Sensibiliser les partenaires externes (Cabinet de recrutement, Entreprise de Travail Temporaire-ETT…) de l’importance que la société réserve à sa politique sociale notamment en matière de diversité.
Intégrer des indicateurs de mixité des emplois à pourvoir dans nos partenariats avec les ETT et les suivre à partir d’un reporting fourni par leurs soins.
Intégrer, lors du prochain renouvellement du contrat cadre avec les ETT, un engagement en matière de mixité des candidats et un effort significatif dans la recherche et la proposition des candidates aux emplois à pourvoir.
Organiser des actions de promotion de l’entreprise et des métiers de l’industrie et des services du SULO, par exemple au travers de l’accueil de stage d’observation, la participation à des forums/partenariats de nature à favoriser la féminisation de ces emplois.
Faire le point, sur les établissements Réseau et Usine, des actions/diagnostics réalisés en matière d’ergonomie sur les emplois en situation déséquilibrée afin d’en dégager les enseignements quant à la possibilité d’intégration de personnel féminin et de développer des actions si nécessaire.
Intégrer la thématique égalité des chances dans les actions de communication de la société (vidéo, article, portrait etc) des salariées occupant des postes qui seraient appréhendés comme des métiers réservés exclusivement aux hommes.
Recueillir, sous réserve de l’accord des intéressées, le retour d’expérience des intérimaires et alternantes féminines occupant notamment les postes d’opérateur et d’agent d’exploitation au sein de l’usine et du réseau sur leur perception :
de la politique de mixité et d’égalité professionnelle de la société,
de l’environnement de travail (ergonomie du poste occupé, conditions de travail générales etc),
et éventuellement la raison de refus de l’offre d’emploi.
L’entreprise entend promouvoir un meilleur équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes dans ses différents métiers. Elle entend également développer la proportion d’effectifs féminins sur les plus hauts niveaux de qualification par catégorie professionnelle. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cet objectif doit être pris en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Actions
Lors de l’élaboration des plans de remplacement, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».
Dresser un état des lieux de la féminisation des équipes de direction (Répartition femmes/hommes au sein de ces équipes).
Communiquer chaque année en Comité de direction, les résultats de l’état des lieux.
S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
Article 6 – Domaine d’action : articulation Vie professionnelle/Vie familiale
Article 6.1 – Prise en compte de la parentalité
Avant un congé maternité ou d’adoption
Les salariés bénéficiaires de ce congé auront la possibilité de demander un entretien avant leur départ en congé avec les objectifs suivants :
Aborder les besoins éventuels d’aménagement de l’activité professionnelle jusqu’au départ en congé maternité en fonction du suivi médical pendant la grossesse ;
Fixer une date prévisible de retour.
Information des salariés durant un congé de maternité ou d’adoption
Les salariés disposant d’un ordinateur portable peuvent demander à en conserver l’usage pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption afin d’accéder à l’ensemble des informations accessible sur le réseau de l’entreprise. L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre positivement.
Les salariés qui ne disposent pas de cet outil peuvent demander au Responsable RH la communication des principaux documents d’information et de communication d’entreprise à leur courriel personnel (journaux, notes d’information...).
Information des salariés durant un congé parental d’éducation
Pendant ce congé, pouvant aller jusqu’à trois ans, si le salarié en a fait la demande expresse, le Service RH lui transmettra pendant quatre mois les principaux documents d’information et de communication d’entreprise sur leur courriel personnel. Le salarié renouvellera son intérêt et sa demande par période de quatre mois.
A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation de plus de trois mois
A l’issue d’un congé de plus de trois mois, un entretien sera systématiquement proposé au salarié.
L’entretien aura pour objectifs d’examiner les conditions de reprise et d’envisager les éventuelles actions nécessaires pour faciliter celle-ci. Un modèle de formulaire facilitant la conduite de cet entretien sera mis à disposition des managers afin d’en promouvoir la tenue (annexe).
Rentrée scolaire
Une autorisation d’absence de 2 heures sera donnée aux salariés le jour de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la classe de 6ème inclus. Aucune réunion collective ne sera organisée la journée de rentrée scolaire pendant ces 2 heures d’absence autorisées.
Trois journées d’absence avec maintien de salaire pour enfant malade En cas de maladie de leur enfant de moins de 14 ans, les parents bénéficieront de trois journées d’absence avec maintien de leur salaire. Ce droit est limité à trois journées par salarié et par an et sous réserve de présentation d’un justificatif médical.
Le taux de maintien de salaire est le suivant :
Première journée : 100% du salaire de base brut maintenu ;
Deuxième journée : 100% du salaire de base brut maintenu ;
Troisième journée : 80% du salaire de base brut maintenu.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Ce congé comprend les deux périodes suivantes :
Une première période obligatoire qui fait immédiatement suite au congé de naissance ;
Une seconde période facultative que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée dans les conditions légales. Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Organisation des réunions et de la formation
Sauf cas exceptionnels, les réunions et les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives ne doivent pas être généralisées.
L’entreprise respectera un délai suffisant pour les convocations aux réunions impliquant un déplacement et veillera à ce que les formations soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié. Organisation du temps de travail
Lorsque le fonctionnement du service le permet, l’entreprise examinera, les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés monoparentaux ayant la garde de leur enfant si celui-ci à moins de 14 ans (proposer un horaire de journée continue, éviter le travail de nuit, les bouleversements d’horaires impromptus….).
Article 7 – Rémunération effective
objectifs généraux
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
actions
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.
Article 8 – Mandats syndicaux et fonctions électives
Les Organisations syndicales s’engagent à :
garantir l'égal accès des hommes et des femmes aux mandats syndicaux et aux fonctions électives,
respecter l’obligation légale de représentation équilibrée Femmes/Hommes sur leurs listes électorales.
Article 9 – Modalités de suivi
Chaque année, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise sera communiqué au CSE Central dans le cadre de l’information et/ou consultation de la politique sociale. Il sera, au préalable à la réunion du CSE Central, présenté à la Commission Egalité Femmes/Hommes.
Conformément aux textes en vigueur, ce rapport :
fait le bilan des actions de l’année écoulée,
évalue le niveau de réalisation des objectifs et explique les éventuels écarts entre les actions prévues et réalisées.
Article 10 – Durée et Révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2029.
Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par la loi, en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.
Les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier trimestre 2029 aux fins de le renouveler.
Article 11 – Dépôt et Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :
Auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.R.I.E.E.T.S) ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il fera l’objet de communication au sein de l’entreprise et sera tenu par la DRH à la disposition du personnel.
SIGNATURE
Fait à Colombes, le 14 octobre 2025, en 6 exemplaires originaux
Signé par système électronique horodaté fourni par Docusign
Pour la société SULO France
Directrice des Ressources Humaines : XX
Pour le Syndicat CFDT
Le Délégué Syndical : XX
Pour le Syndicat CFE-CGC
Le Délégué Syndical : XX
Pour le Syndicat CFTC
Déléguée Syndicale Centrale : XX
Pour le Syndicat CGT
Le Délégué Syndical : XX
Pour le Syndicat UNSA
Le Délégué Syndical Central : XX
ANNEXES
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Après la naissance ou l'accueil de son enfant, le salarié bénéficie de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le salarié bénéficiaire peut être le père de l'enfant marié ou lié par un Pacs avec la mère, le conjoint ou le concubin qui vit en couple avec la mère ou, pour un couple de femmes et en cas de reconnaissance conjointe anticipée, la mère qui n'a pas accouché. Le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
BENEFICIAIRE
Le salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :
Père de l'enfant.
Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère.
En cas de reconnaissance conjointe anticipée, mère qui n'a pas accouché pour un couple de femmes (mariées, pacsées ou en union libre).
Le congé est accordé au salarié sans condition d'ancienneté.
Le salarié bénéficie également du congé quel que soit le type de son contrat du travail (CDI, CDD, contrat temporaire, stagiaire de la formation professionnelle, apprenti, demandeur d'emploi).
DUREE
Naissance ou accueil d'un enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 3 jours ouvrables (congé de naissance) : en premier lieu, le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Première période du congé paternité : immédiatement après ce congé de naissance, il doit prendre une première période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Exemple :
L'enfant naît ou est accueilli un dimanche. Le salarié prend son congé obligatoire de naissance de 3 jours. Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables. Le congé débute donc le 1er jour ouvrable suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, il a donc lieu du lundi au mercredi.
Le salarié prend immédiatement à la suite du congé de naissance les 4 jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant est décompté en jours calendaires, soit du jeudi au dimanche. Le salarié doit ainsi prendre un congé obligatoire cumulé (congé de naissance et 1re période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant) du lundi au dimanche.
Période facultative de 21 jours calendaires : le salarié peut prendre la 2nd période du congé de paternité et d'accueil, cette période est facultative. La 2nd période peut être prise immédiatement après la 1re période ou pas, selon le souhait du salarié. La durée de la 2nd période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 21 jours calendaires. Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée. Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Exemple :
L'enfant naît ou est accueilli le lundi 13 janvier 2025, le salarié peut prendre ses congés de la manière suivante :
Congé obligatoire de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 13 au mercredi 15 janvier 2025 inclus
Période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires du jeudi 16 au dimanche 19 janvier 2025 inclus
Période fractionnée de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 5 jours calendaires du lundi 27 au vendredi 31 janvier 2025 inclus puis de 16 jours calendaires du lundi 10 au 25 février 2025 inclus.
Naissance ou accueil de plusieurs enfants
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 32 jours calendaires. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 4 jours calendaires : le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables. Immédiatement après le congé de naissance, il doit prendre la 1re période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Exemple :
Les enfants naissent ou sont accueillis un dimanche. Le salarié prend son congé obligatoire de naissance de 3 jours. Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables. Le congé débute donc le 1er jour ouvrable suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, il a ainsi lieu du lundi au mercredi. Le salarié prend immédiatement à la suite du congé de naissance les 4 jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant est décompté en jours calendaires, soit du jeudi au dimanche. Le salarié doit ainsi prendre un congé obligatoire cumulé (congé de naissance et 1re période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant) du lundi au dimanche.
1 période facultative de 28 jours calendaires : le salarié peut prendre la 2e période du congé de paternité et d'accueil est facultative. La 2e période peut être prise immédiatement après la 1ere période ou pas, selon le souhait du salarié. La durée de la 2e période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 28 jours calendaires. Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée. Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours. Exemple :
Les enfants naissent ou sont accueillis le lundi 13 janvier 2025, le salarié peut prendre ses congés de la manière suivante :
Congé obligatoire de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 13 au mercredi 15 janvier 2025 inclus
Période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires du jeudi 16 au dimanche 19 janvier 2025 inclus
Période fractionnée de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 5 jours calendaires du lundi 27 au vendredi 31janvier 2025 inclus puis de 23 jours calendaires du lundi 10 au mardi 4 mars 2025 inclus.
DELAI DE DEMANDE
Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant. Il peut être reporté en cas de décès de la mère.
À la suite de son congé de naissance obligatoire de 3 jours ouvrables et de son congé de paternité et d'accueil obligatoire de 4 jours calendaires, le salarié doit prendre la seconde période de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans un délai de 6 mois après la naissance ou l'accueil de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM).
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement ou de l'accueil de l'enfant au moins 1 mois avant l'événement. Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé et de la durée du congé. En cas de naissance ou d'accueil de l'enfant avant la date prévue, le salarié peut prendre son congé au cours du mois suivant l'événement. Le salarié doit toutefois en informer son employeur.
SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE ET APRES LE CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié ne peut pas être licencié. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté. À la fin de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
Autorisations d'absence/congé de maternité
/congé d’adoption
Article L. 1225-16 du Code du travail :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Les salariés bénéficiant
d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article D. 1225-11-1 du Code du travail
Le congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 débute au plus tôt sept jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette date.
Les périodes de congé mentionnées à l'article L. 1225-37 peuvent être fractionnées en deux périodes d'une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.
Lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents en application de l'article L. 1225-40, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d'une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.
Endométriose
L’endométriose est une maladie gynécologique, inflammatoire et chronique qui est fréquente chez les femmes. Les premiers symptômes de l’endométriose peuvent apparaître dès le début des règles et se poursuivre jusqu’à la ménopause
Elle peut impacter sur la vie personnelle et la vie professionnelle.
Elle peut entrainer des difficultés comme des douleurs aigues qui nécessitent des aménagements spécifiques pour faciliter votre quotidien au travail : de pouvoir vous arrêter au cours d’une tâche ou de vous absenter pour des rendez-vous médicaux.
Le 28 mars 2025, la journée mondiale de l’endométriose : l’objectif est de mener des actions de sensibilisation pour informer le public sur cette maladie. Dans un souci de prévention et de sensibilisation, l’Association française de lutte contre l’endométriose organise de nombreux événements ouverts à tous et gratuits dans l’année : retrouvez tous les événements sur le site EndoFrance.
Il existe différentes possibilités pour faciliter votre quotidien au travail si vous souffrez d’endométriose.
Consulter le médecin du travail : c’est la première étape. Il pourra vous conseiller des aménagements de poste adaptés à vos difficultés. Il est important d’expliquer au médecin vos symptômes et leurs impacts sur votre quotidien au travail. Vous pouvez bénéficier d’aménagements d’horaires, de poste, ou des jours de télétravail supplémentaires pour faciliter votre quotidien de travail.
Vous n’êtes pas obligée d’en parler à votre supérieur hiérarchique ou employeur.
Accéder à un mi-temps thérapeutique : en cas d’arrêt de longue durée suite à des symptômes importants, aggravation ou une hospitalisation, liés à votre endométriose, vous devez penser à consulter le médecin du travail avant la date de reprise du travail. Celui-ci peut vous proposer un mi-temps thérapeutique pour la reprise, si nécessaire.
Demander la RQTH : si l’endométriose dont vous souffrez, a des répercussions importantes sur votre capacité à travailler, à obtenir un emploi ou à vous maintenir dans votre emploi, le médecin peut vous proposer de déposer une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La RQTH permet de bénéficier d’aides pour compenser les conséquences de la maladie et favoriser votre maintien en emploi avec notamment :
des aménagements des horaires de travail ;
des adaptations du poste de travail ;
En cas d’endométriose, la RQTH peut être attribuée pour une durée de 1 à 10 ans et renouvelable. Elle peut vous permettre d’obtenir le financement d’aides par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) ou par le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp). D’autres droits pourront vous être attribués par la MDPH après évaluation globale de votre dossier.
Ligne d’information handicap destinée aux salariés SULO
En collaboration avec le cabinet HumainEA, SULO met en place depuis le 3 décembre 2024,
une ligne d’information handicap destinée aux collaborateurs du groupe SULO situés sur l’ensemble du territoire français. Les salariés intéressés pourront ainsi échanger, poser leur questions et être accompagnés par des consultants spécialisés externes à l’entreprise sur la thématique du handicap.
??Numéro vert gratuit :
0805 690 451
✉️Email :
infohandicap-sulo@humainea.com
Comment fonctionne la ligne d’information handicap ?
Chaque appel est traité de façon confidentielle et anonyme par un consultant HumainEA.
Le numéro vert
0805 690 451 est accessible tous les jours 24h/24h. En cas d’indisponibilité d’un consultant, je peux laisser un message sur le répondeur prévu à cet effet. Une réponse m’est apportée au plus tard dans les 24h suivant l’appel (hors weekend).
L’adresse email
infohandicap-sulo@humainea.com est également mise à disposition afin d’adresser ma demande et mes questions.
En tant que salarié SULO, à quoi peut me servir cette ligne d’information ?
Aborder de manière confidentielle avec un consultant extérieur à l’entreprise des problématiques de santé et ses conséquences éventuelles dans mon emploi.
M’informer sur la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
M’informer sur la démarche de demande de reconnaissance, les structures, mais aussi mes intérêts à me faire reconnaitre travailleur handicapé.
Être accompagné dans le remplissage du dossier de demande de la reconnaissance ou dans le renouvellement des titres de bénéficiaire de l’OETH.
Identifier les interlocuteurs internes et externes auxquels je peux m’adresser (mission handicap, médecin du travail…).
Par cette initiative, SULO souhaite donner les mêmes chances d’accès à l’emploi, aux perspectives d’évolution et d’intégration à toute personne évoluant dans l’entreprise, quelle que soit sa situation.
Pour toute question liée à la démarche, rapprochez-vous de votre référent RH.
Temps partiel et possibilité de maintien de l'assiette de cotisations d'assurance vieillesse à temps plein sous réserve d’un accord employeur/salarié
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Lorsqu'elle est prise en charge par l'employeur, la part salariale est exclue de l'assiette de la contribution prévue à l'article L. 136-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.
Article R241-0-3
I.-Le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein résulte de l'accord du salarié et de l'employeur. Cet accord est écrit, daté et signé par les deux parties. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat. II.-L'employeur peut prendre en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse due sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein, déterminé selon les modalités prévues à l'article R. 241-0-2, et celui de la cotisation d'assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s'il n'était pas fait usage de la faculté prévue par l'article L. 241-3-1. En ce cas, l'accord fixe la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
Modèle de formulaire de l’entretien de retour après congé maternité/congé parental/congé adoption de plus de trois mois
ENTRETIEN DE RETOUR DU SALARIE CONGE MATERNITE / CONGE PARENTAL / CONGE ADOPTION DE PLUS DE TROIS MOIS
Société et Site
Date de l’entretien (jj/mm/aaaa)
Nom
Prénom
Titre
Date d’entrée dans l’entreprise (mm/aaaa)
Salarié a accepté l’entretien
☐Oui ☐Non
Si non, merci de prendre connaissance de la disposition suivante en cochant la case et d’apposer votre signature:
☐ j’ai bien compris qu’en déclinant cet entretien, je renonce à bénéficier des avantages attachés à l’entretien de retour après une absence de plus de 3 mois dans le cadre du congé de maternité, parental ou d’adoption en application de l’accord sur l’égalité professionnelle du XX XX 2021 sur la période de 2022 à 2025.
Date et signature du salarié :
1/ ECHANGE SUR LES PRINCIPALES EVOLUTIONS DU SERVICE ET PLUS GENERALEMENT DU SITE DEPUIS SON DEPART (PRESENTER LES ORGANIGRAMMES, LES PROJETS, LES NOUVEAUX STANDARDS…).
2/ PRESENTER LES DERNIERES ACTUALITES DU GROUPE (ACTUALITES INTRANET, EVENEMENTS, NOMINATION COMEX…)
3/ QUELLES SONT LES EVENTUELLES EVOLUTIONS DANS SON ORGANISATION PERSONNELLE ET LES ACTIONS A ENVISAGER ?
4/ DES ACTIONS SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI DOIVENT-ELLES ETRE MISES EN PLACE ?
5/ PLAN DE REINTEGRATION
Signature Salarié (e)Signature Manager Signature RRH (à réception du formulaire)
