La société SUPERBA SAS, représentée par _______, en sa qualité de Directeur Général D'une part,
Et
La CFE-CGC, représentée par Monsieur _________, Délégué syndical La CFTC, représentée par Monsieur _____________, Délégué syndical La CGT, représentée par Monsieur ________, Délégué syndical D’autre part,
Article 1 – Préambule Cet accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011,
la loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance,
la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail,
la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
La Branche a également prévu des dispositions en la matière :
l’accord national de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Enfin, les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer des conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :
les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche,
les conditions d’accès à la formation professionnelle,
les conditions d’accès à la promotion professionnelle,
la qualification ainsi que la classification,
les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel avec notamment la possibilité pour ces derniers de sur cotiser à l’assurance vieillesse,
la sécurité et la santé au travail,
l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
la rémunération.
Différents accords, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont été signés. Le dernier accord visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SUPERBA SAS, signé le 13 mars 2019, prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle et à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi. Un bilan annuel a été présenté au CSE « comparatif Hommes/Femmes ». Lors du démarrage des négociations de cet accord, les parties avaient décidé d’un commun accord de reporter la suite des négociations à la rentrée de septembre 2023, afin qu’elles ne soient pas toujours concomitantes avec les élections professionnelles du CSE.
Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors de la réunion du 28 septembre 2023 et 5 octobre 2023, les parties ont convenu des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de SUPERBA SAS, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.
Les parties conviennent que pour que les informations soient pertinentes et significatives, les données et les indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 5 salariés.
Article 3 – Diagnostic de l'entreprise
Embauche (étude 1)
Les données des 3 derniers rapports annuels sur l’égalité entre les femmes et les hommes ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des femmes ou des hommes en matière de conditions d’accès à l’emploi. Toutefois, les partenaires ont pu constater un déséquilibre, en termes de proportion des femmes et d’hommes dans l’usine : 1 salarié sur 6 est une femme. Cette tendance est due principalement à l’aspect technique des principaux métiers, et à la proportion plus importante des hommes issus des filières de formations initiales conduisant à ces métiers.
9% de l’effectif masculin a été recruté en moyenne sur les trois dernières années contre 15% de l’effectif féminin.
Formation professionnelle (étude 2)
En moyenne sur les 3 dernières années, 14% des formations ont été affectées aux femmes, quand 86% l’étaient aux hommes. Cette répartition correspond presque à la répartition des effectifs. Nonobstant l’année 2020 qui a été fortement perturbée en termes de formation par rapport à la Covid, une salariée femme sur 2 voire 3 a suivi une formation quand 2 salariés homme sur 3 ont été formés.
Promotion professionnelle (étude 3)
Excepté en 2021, il apparaît qu’en 2020 et 2022, les femmes ont été autant promues que les hommes en termes de proportionnalité.
Qualification et classification (étude 4)
Une analyse plus fine fait ressortir une répartition beaucoup plus nuancée à l’intérieur des catégories professionnelles au 31/12/2022 :
pour la catégorie ouvriers, les femmes sont au nombre de 3, soit 9% de la catégorie ;
pour la catégorie ETAM, elles sont au nombre de 14, soit 23% de la catégorie ;
pour les cadres, elles sont au nombre de 3, soit 12% de la catégorie.
Conditions de travail (étude 5)
Tous les temps partiels sont des temps choisis. Nous constatons que sur les 3 dernières années, les demandes de temps partiel sont inexistantes pour le personnel masculin. 0% de la population est concernée par le travail posté au 31 décembre 2022.
Sécurité et santé au travail (étude 6)
Nous comptabilisions 1 accident du travail en 2021, qui ne concerne pas une femme. En 2022, nous avons noté 1 accident du travail, qui ne concerne pas une femme. Nous observons que les ouvriers sont principalement touchés par les accidents du travail et qu’aucune femme n’a été victime d’un accident du travail. Cependant, il y a peu de femmes dans la catégorie ouvriers.
Rémunération effective (étude 7)
L’étude montre que, hors cadre (au 31/10/2022, nous avions 4 femmes cadres), les salaires moyens sont équivalents :
pour les ouvriers : 2 193€ pour les hommes et 1 991€ pour les femmes
pour les ETAM : 2 753€ pour les hommes et 2 358€ pour les femmes.
Pour les catégories professionnelles Ouvriers et ETAM, les écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes sont à rapprocher avec les différences d'ancienneté et d’âge.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (étude 8)
On observe une augmentation du nombre de congé pour enfant malade dans sa globalité en 2021. Pour rappel, en 2021, nous avons connu une augmentation des arrêts maladie et absences de parents pour enfant malade en raison de la Covid. Il convient donc de ne pas tenir compte de cette année.
On observe un équilibre, voire une hausse de l’utilisation du congé pour enfant malade chez les hommes par rapport aux femmes.
L’ensemble des demandes de congé parental, de temps partiel choisi sont étudiées et l’entreprise facilite le retour à temps plein : Chaque année, un congé parental à temps partiel a été demandé et accordé (temps partiel choisi ou congé parental à temps partiel). Nous comptabilisons néanmoins une demande de congé parental à temps plein par un homme sur l’année 2020.
Parmi les éléments étudiés, rien ne concourt à mettre en évidence une différence de traitement entre les femmes et les hommes.
Cependant, il convient de souligner la faible présence des femmes dans les métiers techniques, mais les actions mises en œuvre devraient permettre d’améliorer cette situation.
Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Embauche : féminisation des postes de travail et développement de mixité dans la filière technique
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
La société SUPERBA SAS rappelle que sa politique de recrutement est fondée sur l’identification des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection de potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
La société réaffirme que le recrutement des salariés ne prend pas en compte le particularisme entre les femmes et les hommes, et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Objectif de progression fixé
Ainsi pour chaque poste (CDI, CDD, alternants, stagiaires), l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus pour un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.
Actions retenues et indicateurs chiffrés
Veiller à ce que le nombre des entretiens de femmes équivaut au taux de féminisation de candidatures reçues.
Indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé
Nombre d’offres d’emplois (CDI, CDD, alternants, stagiaires) Nombre de candidats féminins et masculins Nombre de candidats féminins et masculins retenus pour un entretien (téléphonique ou physique)
Nous pouvons témoigner d’autres objectifs non corrélés avec des indicateurs :
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Développer des partenariats avec des associations ou des écoles, collèges et lycées afin de faire découvrir les métiers de Superba SAS, et de promouvoir la mixité dans nos métiers techniques.
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer l’ergonomie afin de les rendre plus attractifs notamment pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes.
L’ouverture vers des recrutements « féminisés » instaure une démarche volontariste en faveur de la mixité et de la diversité dans l’entreprise.
Rémunération effective : à travail égal salaire égal
La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence égale pour un même travail, un niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités. Les parties signataires assurent que le principe de l’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires à l’embauche pour un même poste, à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. La société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.
De même, la société a toujours veillé à rémunérer les salariés femmes et hommes, temps complet, temps partiel selon les principes de l’égalité salariale. La société rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions et avantages que les salariés en temps complet.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L.1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens l’article L.3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales.
Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
L’entreprise s’engage à ce que tout salarié partant en congé maternité, parental d’éducation (à temps plein), bénéficie d’un entretien avec son employeur au moment de sa reprise de poste. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail. Ce point est également abordé dans le cadre des négociations annuelles relatives à la rémunération.
Objectif de progression fixé
La société veillera à ce que, pour chaque catégorie professionnelle, le niveau de salaire à l’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à responsabilités, qualifications, performances, expériences et formations équivalentes.
Actions retenues et indicateurs chiffrés
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
Indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé
Salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation eu égard au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif total
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties s'engagent à aider, au possible, les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Il est rappelé que les actions diverses en vue de la réalisation de cet équilibre doivent s’opérer dans le respect de l’organisation du service et après accord express du responsable hiérarchique.
L’accompagnement du salarié pour sa reprise d’activité après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental d’éducation
Durant le congé maternité ou d’adoption, ou le congé parental d’éducation, l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au collaborateur qui en aura fait la demande, les informations sur la bonne marche de l’entreprise diffusées aux autres collaborateurs de l’entité à laquelle appartient ce dernier. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le collaborateur et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
La Direction s’engage à informer le responsable hiérarchique du retour du collaborateur au moins un mois avant cette date afin de s’assurer que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du collaborateur.
Au retour du collaborateur dans l’entreprise, l’employeur mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.
Objectif de progression fixé
Recevoir en entretien chaque salarié, dans le mois suivant son retour de congé maternité/d’adoption ou parental afin de lui fournir les informations diffusées durant son absence.
Indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé
100% des entretiens menés pour chaque congé de ce type dans le mois suivant le retour.
L’organisation de réunion et horaires de travail
SUPERBA SAS s’engage à sensibiliser le personnel sur la fixation de réunions après 16h ou horaires compatibles avec les contraintes familiales, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles. La mise en place de badgeuse avec des plages horaires fixes/variables rentre dans cet objectif.
L’organisation des déplacements
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des collaborateurs doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir ainsi que les retours le samedi matin devront être évités.
Objectif de progression fixé
Ne pas organiser de déplacements professionnels nécessitant un départ le dimanche ou un retour le samedi matin.
Indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé
Nombre d’horaires décalés avec départ le dimanche ou retour le samedi matin
Rentrée scolaire
Toute demande d’aménagement d’horaire sera étudiée au cas par cas. De plus, la Direction s’engage à mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (de -13 ans) le jour de la rentrée scolaire et qui en feront la demande auprès de leur responsable hiérarchique au minimum 1 semaine avant.
Objectif de progression fixé
100% des demandes accordées
Indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé
Nombre d’horaires décalés pour la rentrée scolaire sur le temps de travail
Article 5 – Information et suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales. Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre de la présentation au Comité social et économique du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Tout événement, étant en lien avec les dispositions prévues dans cet accord, sera évoqué à l’occasion des réunions mensuelles du Comité social et économique.
Article 6 – Durée, révision, dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans : exactement du 10 octobre 2023 au 9 octobre 2027. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’application, soit le 10 octobre 2027. Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance).
Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation par voie électronique (observatoire-nego@uimm.com).
Fait à Mulhouse, le 5 octobre 2023 En 5 exemplaires
M. __________ M. _________ M. ___________ M. ____________ Délégué syndical Délégué syndical Délégué syndical Directeur Général CFE-CGC CFTCCGT SUPERBA SAS
