ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE
La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09
Représentée par …, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CFDT, représentée par :
UNSA, représentée par :
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord définit les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Suravenir. Il définit les moyens que l’entreprise met en œuvre pour promouvoir dans la durée l’égalité professionnelle et réaliser les conditions d’une véritable égalité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.
Cet accord fait suite au précédent, signé le 24 juin 2020 et s’inscrit dans le cadre de l’application de la loi n° 2014-873 du 4 Août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, qui en précise les modalités d’application, oblige les entreprises à ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle.
L’enjeu principal du présent accord est de poursuivre les efforts déjà réalisés lors du précédent accord qui ont permis de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes qui se traduit notamment par une nette amélioration de l’index hommes femmes entre 2020 et 2023 (index de 88/100 en 2020 versus 93/100 en 2023).
Afin de mesurer et réduire les écarts entre les femmes et les hommes, l'accord traite des thèmes suivants : l’embauche, la rémunération, la promotion, la formation, les mesures de protection spécifique et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. Suravenir comptant près de 400 salariés l’item sur la rémunération effective sera obligatoirement traité.
ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
Thématique : La DRH s’engage à veiller à être inclusive et égalitaire lors des recrutements.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Rédiger des annonces (internes et externes) de manière inclusive
Proposer au moins une candidature homme et une femme sur les postes de management dans la mesure du possible
Veiller à respecter les salaires médians de la classification et de l’emploi lors du recrutement (en fonction de l’ancienneté, la qualification et l’expérience) (voir point 2.1 détaillé ci-dessous)
Indicateur de suivi : Transmission des rémunérations moyennes et médianes des embauches de l’année par classification et sexe (ces données seront transmises seulement si le groupe est significatif (pour conserver l’anonymat des salariés) soit un groupe supérieur à 5 salariés).
ARTICLE 2 : LA RÉMUNÉRATION
Conformément au décret numéro 2012-1408 du 18 Décembre 2012, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans ce domaine la société se fixe pour objectif de supprimer, dès l’embauche, les éventuelles inégalités salariales de la société.
2.1 Assurer une rémunération équitable à l’embauche
1ère thématique : A compétences, formations et expériences similaires, la rémunération proposée, à l’embauche, sera équivalente entre hommes et femmes
La DRH s’engage ainsi à être vigilante lors du processus d’embauche et à analyser lors de chaque recrutement les rémunérations par expérience, formations et classification afin de fixer la rémunération la plus appropriée.
Indicateur de suivi : Transmission des rémunérations moyennes et médianes des embauches de l’année par classification et sexe (ces données seront transmises seulement si le groupe est significatif (pour conserver l’anonymat des salariés) soit un groupe supérieur à 5 salariés).
2.2 Tendre à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2ème thématique : Afin de résorber les inégalités salariales entre hommes et femmes, une enveloppe égalité professionnelle sera négociée tous les ans au moment des Négociations Annuelles Obligatoires pendant les 4 ans couvrant l’accord.
La Direction entend persévérer dans sa politique de lutte contre les inégalités professionnelles.
La DRH s’engage à mettre en place une enveloppe égalité professionnelle, représentant 10% de l’enveloppe d’augmentation, négociée lors des Négociations annuelles obligatoires, jusqu’à atteinte de la note de 38/40 de « l’indicateur de rémunération en pourcentage par niveau » utilisé dans le calcul de l’Index égalité professionnelle.
Indicateur de suivi : Communication de l’évolution de l’indicateur « écart de rémunération en pourcentage par niveau » de l’index égalité professionnelle.
2.3 Sensibiliser le manager lors du processus primes et promotions
3ème thématique : Afin de résorber les inégalités de salaire, la Direction des Ressources Humaines est consciente qu’une sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est indispensable dès le début du processus primes/promotions.
Ainsi, la DRH s’engage à sensibiliser les managers à travers :
Une
réunion cadrage avec les responsables de département, portant sur les objectifs et règles du processus primes et promotions. Lors de cette réunion, la DRH s’engage à sensibiliser les managers aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’envoi de
données salariales comprenant la répartition des effectifs emplois par emplois et statut, la médiane par emplois, nuage de points (sexe, rémunération et âge) à tous les managers.
Tout au long du processus, la Direction des Ressources Humaines sensibilise, informe et accompagne les managers.
ARTICLE 3 : LA PROMOTION
Thématique : Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes
La Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Donner accès au même parcours professionnel, aux mêmes possibilités d’évolution vers les emplois de management ou d’expertise et dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes (à profil égal).
S’assurer d’un meilleur équilibre femmes/hommes à tous les niveaux de l’entreprise, y compris pour les emplois de management ou d’expertise ainsi que les postes de cadres.
Veiller à l’amélioration du taux de promotion des femmes et des hommes à temps partiel.
Indicateur de suivi : La DRH s’engage à communiquer :
l’évolution du taux de promotion* des femmes et des hommes à temps partiel l’indicateur hommes /femmes et sur les postes d’encadrement (responsable de service et département).
* le taux de promotion correspond aux personnes ayant reçu une promotion ou ayant bénéficié d’un changement de classification dans le cadre du processus prime/promotion
ARTICLE 4 : LA FORMATION
Thématique : Suravenir s’engage à assurer un égal accès à la formation pour l’ensemble des salariés.
4.1 Prioriser les formations lors des retours après une longue absence
Afin de respecter un accès égal à la formation pour l’ensemble des salariés de Suravenir, le service formation s’engage à prioriser les formations pour les collaborateurs qui reviennent d’un congé maternité ou d’adoption ou d’une longue absence en les rencontrant lors de l’entretien RH de retour longue absence (absence supérieure à 60 jours) et en alimentant un fichier de suivi.
Indicateur de suivi : Communication du pourcentage de réalisation des entretiens de retour longue absence
4.2 Sensibiliser l’ensemble des salariés
Suravenir s’engage à proposer une formation, sur la base du volontariat, à tous les ambassadeurs diversité (selon la liste des ambassadeurs 2024).
La DRH s’engage à s’associer à la politique de formation du groupe Arkéa sur le sujet de l’inclusion. Une étude est actuellement menée au niveau du groupe Arkéa pour former tous les collaborateurs.
Indicateur de suivi : Communication du nombre de salariés formés à la fin de l’accord
ARTICLE 5 : MESURES DE PROTECTIONS SPÉCIFIQUES
Thématique : Suravenir s’engage à lutter contre le harcèlement, agissements sexistes, violences conjugales et violences sexuelles
5.1 Mesures de protections contre le harcèlement professionnel
La DRH s’engage à :
Maintenir deux référents de proximité harcèlement au sein de l’entreprise : un salarié élu et un salarié appartenant au service Ressources Humaines de Suravenir.
Chaque référent bénéficiera d’une formation spécifique et adhérera au groupe des référents Arkea.
Maintenir et mettre à jour si besoin, le dispositif de signalement existant
Rendre plus visible la page intranet sur le harcèlement sur le go/RHsuravenir et mettre à jour la liste des référents sur cette page
Maintenir la plateforme d’écoute psychologique « PSYA » qui permet :
écouter, soutenir et accompagner les salariés de Suravenir qui en ressentent le besoin face à toute problématique personnelle ou professionnelle ;
accompagner à la recherche de ressources intérieures
détecter et orienter les salariés vers les acteurs et/ou instances les mieux à même de les aider pour faire face aux difficultés rencontrées ;
mobiliser les structures compétentes et intervenir en cas d’urgence psychologique.
Pour ce faire, le Prestataire “PSYA” met à disposition des salariés de Suravenir :
un accès au centre d’écoute psychologique qui permet une écoute 24h/24h et 7J/7 avec un numéro dédié pour Suravenir, permettant d’aborder des problématiques tant professionnelles que personnelles en toute confidentialité ;
la possibilité pour les salariés de Suravenir qui en ressentent le besoin d’être orientés vers un psychologue du réseau du Prestataire pour bénéficier de consultations en face à face ;
la possibilité, suite à une agression ou une incivilité, de joindre la ligne d’écoute du Prestataire pour être pris en charge.
La plateforme “PSYA” est un prestataire indépendant. Tous les échanges entre cette plateforme et les salariés sont strictement confidentiels et ne sont pas rapportés. Suravenir n’ a pas accès à la liste des salariés ayant recours à cette plateforme.
5.2 Mesures de protections en cas de violences conjugales
La Direction des Ressources humaines souhaite accompagner les salariés concernés par les violences conjugales :
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines et les orienter vers les bons relais
Accompagner et sensibiliser le manager du salarié concerné
Maintenir leur employabilité
Inciter à utiliser la plateforme psychologique
Faciliter les démarches externes en proposant un congé supplémentaire de trois jours si nécessaire pour les démarches administratives
Possibilité de poser des congés sans solde et d’avoir un acompte sur son 13ème mois initialement versé en Novembre de chaque année
Possibilité de débloquer de l'épargne indisponible investie sur un PEE en cas de violences conjugales (Décret n° 2020-683 du 4 juin 2020)
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE
Thématique : L’articulation des vies et des conditions de travail reste un enjeu majeur sur la durée de ce précédent accord. Pour cela Suravenir souhaite accompagner les collaborateurs après un retour longue absence et accompagner les parents et familles monoparentales à travers différentes actions.
6.1 Entretien de retour longue absence
L’article L.1225-27 du code du travail précise que « la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité doit bénéficier d’un entretien professionnel »
Par ailleurs, il est important de rappeler que chaque collaborateur peut demander un entretien RH à tout instant, y compris avant la date de retour effectif du collaborateur dans la société après une longue absence (supérieure à 60 jours).
Indicateur de suivi : Communication du % de réalisation des entretiens de retour longue absence
6.2 Réservation de places en crèche
La DRH s’engage à réserver 10 places pérennes en crèche (par an) pour tous les collaborateurs en CDI (dans la limite des places disponibles, liste d’attente au-delà). En 2024, Suravenir a signé un partenariat avec Babilou. Les places sont réservées pour les salariés ayant des enfants d’au moins 10 semaines et n’ayant pas fait leur rentrée en maternelle.
6.3 Participer aux frais de garde
L’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié, au-delà des horaires habituels de garde lors d’un déplacement professionnel ou de la participation à une formation. Cette participation est limitée à 50% des frais engagés dans les limites de 10€ par heure de garde, réalisée entre 18h45 et 08h00, avec un maximum de 50€. L'article D 129-31 du code du travail fixe le montant maximum de l'aide financière à 1 830 € par an et par salarié.
6.4 Favoriser le télétravail pour les femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes enceintes de travailler dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise propose de favoriser l’accès au télétravail, tout en maintenant une présence sur site partielle, dès que la grossesse est annoncée au manager et à la Direction des Ressources Humaines. Le manager et la DRH valident avec la collaboratrice la faisabilité de son activité en télétravail et l’organisation des semaines.
Cet aménagement permet l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant et de limiter les temps de trajet.
6.5 Le congé deuxième parent
Suravenir conserve le dispositif existant depuis la signature de l’avenant en 2021 et continue de s’engager pour l’égalité dans le congé du second parent. L’entreprise accorde au second parent un abondement du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant de 2 semaines.
Ce congé 100% rémunéré devra être pris selon les dispositions légales du congé paternité et accueil de l’enfant inclus.
Le salarié devra bénéficier de trois mois d’ancienneté au moment de la naissance pour bénéficier de cet abondement.
6.6 Le rattrapage maternité
Le rattrapage maternité est obligatoire selon l’article L. 1225-26 du code du travail. Suravenir souhaite aller plus loin et fixer les règles du rattrapage maternité dans ce présent accord.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Détail du calcul : Le rattrapage maternité correspond à la moyenne des augmentations de la classe de la salariée lors de son absence. Le rattrapage est perçu si la collaboratrice n’a pas reçu de promotion entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N (sauf pour les salariés revenant au mois de mai et bénéficiant d’une promotion l’année N). A noter, le versement d’une prime n’est pas concerné par ce dispositif (une salariée ayant reçu une prime peut prétendre au rattrapage salarial si sa classe est concernée). Il est rappelé que le rattrapage maternité ne remplace pas une promotion dans le cadre du processus prime/promotion. Certaines classes peuvent être à 0 selon les années.
Indicateur de suivi : Communication du nombre de salarié ayant perçu le rattrapage maternité
ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d'une large diffusion.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
8.1 Durée d’application et suivi de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 14 juin 2024. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
Un suivi des actions (cf indicateurs de suivi) de cet accord sera communiqué au CSE une fois par an et au bilan du présent accord.
8.2 Dépôt
Le présent accord est adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
