Conformément aux dispositions de l’article L.2232-31 du code du travail, le présent accord est conclu entre les soussignés :
Le SYDED du Lot, dont le siège est situé à « 504 route des Matalines, 46150 Catus », représenté par xxxxx, en sa qualité Directrice Générale des Services,
d'une part, Et
La CGT, représentée par xxxxx en sa qualité de délégué syndical,
La CFDT, représentée par xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical, d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule Convaincu que la mixité, et plus largement la diversité des profils, est un élément essentiel de performance pour le SYDED, le présent accord a pour objet de définir les objectifs concrets et les mesures opérationnelles en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribuant à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. Par le biais de trois accords signés le 28 décembre 2011, le 18 décembre 2017 et le 17 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le SYDED, depuis de nombreuses années, assure l’application des principes d’égalité des chances. Les signataires rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et, depuis 2019, les résultats de l’index égalité femmes/hommes, font l’objet d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique. Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et, ainsi que la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri ( loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 08 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et le décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 05 septembre 2018 sur l’index égalité professionnelle.
Article 2 - Objet de l'accord Le constat réalisé sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au SYDED effectué en 2017, 2020 et 2023 a fait état d’une situation relativement équilibrée dans les différents domaines précités. C’est pourquoi, après échanges avec les partenaires sociaux, il a été décidé : De poursuivre les actions menées dans les 3 domaines visés que sont le recrutement, la rémunération et la promotion ainsi que la sécurité et santé au travail et parallèlement, fixer de nouveaux axes de travail. Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux si nécessaires. Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Article 5 - Diagnostic
L'analyse des indicateurs sur les trois dernières années ne fait pas apparaître d’écarts significatifs. Cependant, conscient que la parité femmes hommes est un enjeu sociétal majeur, facteur de justice sociale, de diversité et de performance économique, le SYDED souhaite intégrer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de ses processus RH par une politique inclusive et volontariste. Ainsi, les parties signataires entendent inscrire dans le présent accord les mesures concrètes négociées et mises en place au sein du SYDED en faveur de l’égalité des chances entre les collaboratrices et collaborateurs, à tous les stades de leur vie professionnelle, tant en matière d’accès à l’emploi (6.1), de rémunération et de promotion professionnelle (6.2) et de santé et sécurité au travail (6.3).
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
Le recrutement et les relations écoles
Le recrutement constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse. Le SYDED s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre. 1.1 Formation à la non-discrimination A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers et à la non-discrimination plus largement. Dans ce cadre, une formation à la non-discrimination, sera dispensée au chargé du recrutement au sein du SYDED, par un organisme externe spécialisé. Afin de former les managers et les agents qui participent au recrutement, un module de formation leur sera proposé en interne. Ce module de formation traitera des différentes formes de discrimination telles que le handicap, le genre, l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle, les croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie, ou supposée à une religion déterminée, à travers des mises en situation aux différents stades de la vie du collaborateur dans l’entreprise (recrutement, formation, promotion, …). 1.2 Féminisation et masculinisation des offres d’emploi Le SYDED s’engage à mentionner la dénomination au masculin et au féminin de l’emploi proposé (avec la mention H/F) : « ouvrier/ouvrière H/F », « conducteur/conductrice H/F », Enfin, pour les noms de métiers qui connaissent une féminisation ou une masculinisation contestée ou peu attestée, on peut retrouver le nom généralement utilisé plus la mention H/F : exemple « Agent de tri H/F ». Le SYDED s’engage sur un processus de recrutement accessible à tous et centré sur les seules compétences techniques et comportementales (savoir, savoir-faire et savoir-être). A cet effet, les postes à pourvoir sont systématiquement mis en visibilité en interne. 1.3 Candidatures du sexe le moins représenté Si les progrès sont visibles dans l’accessibilité des femmes à des postes dits « masculins » notamment les postes de chauffeurs ou de conducteurs d’engins au sein du SYDED, les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui postulent en moyenne dans les fonctions dites « opérationnelles / techniques » reste faible. Dans ce cadre, et au-delà des efforts accomplis, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste. Pour s’assurer de cet engagement, le SYDED veille à diversifier son processus d’identification des candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre de femmes dans les métiers à forte présence masculine (exemple : chauffeur, technicien de maintenance…) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine (secrétariat, accueil, poste administratif…). 1.4 Relations écoles Les déséquilibres constatés au sein des entreprises dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de certains métiers « dits masculins » et inversement passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires. Ces actions de communication consistent notamment à faire témoigner des femmes sur les thèmes de la progression dans les métiers techniques et hiérarchiques et de faire de même pour les hommes sur les professions dites féminisées. 1-5 Indicateurs chiffrés et objectifs du domaine d’action « recrutement et relations écoles » Dans une démarche de progrès continu, les signataires conviennent d’associer au domaine d’action « Recrutement et relations écoles » les indicateurs chiffrés et les objectifs ci-dessous :
Egalité des chances
Domaine d’action 1 : recrutement et relations écoles
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Formation à la non-discrimination Déclinaison de la sensibilisation à la non-discrimination en interne aux managers recruteurs (indicateurs : taux de managers sensibilisés) Candidatures du sexe le moins représenté Taux d’embauches par an de femmes dans les métiers de « chauffeur, technicien de maintenance… » Taux d’embauches par an d’hommes dans les métiers de « secrétariat, accueil, administratif… » Suivi des évènements Relations Ecoles Organiser à minima 1 évènement par an de présentation de nos métiers à des collégiennes, lycéennes ou étudiantes et inversement
Egalité des chances en matière de rémunération et de promotion
2.1 La rémunération La grille de salaire en place au SYDED est fondée sur le poste occupé. Dans chaque emploi, l’agent est classé à un niveau et à une position auxquels correspond un coefficient sans distinction de genre. Le SYDED réalise une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et hommes et engage les actions correctrices, le cas échéant. Afin d’assurer l’équité de traitement en matière de rémunération femmes-hommes, les parties signataires se fixent l’objectif suivant : Atteindre chaque année la note minimum de 38 points sur l’indicateur n°1 de l’index égalité femmes-hommes, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Egalité des chances
Domaine d’action 2 : Egalité salariale
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Moyenne des rémunérations femmes / hommes selon la classification en vigueur : ouvriers / employés / techniciens et agents de maîtrise / ingénieurs cadres et par tranche d’âge Analyse annuelle des résultats Dans le cas d’un écart constaté de +5% (écart après application du seuil de pertinence) : mise en place d’actions permettant de réduire l’écart d’un tiers sur la durée de l’accord S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Bilan annuel Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
2.2 La promotion Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser la mixité au sein du SYDED et d’encourager les agents à être acteurs de leur parcours professionnel et de leur évolution. La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence constituent un levier en faveur de l’égalité professionnelle. La mise en visibilité systématique de l’ensemble des postes à pourvoir en interne permet de favoriser l’accès égalitaire à ceux-ci et permet de favoriser également la promotion interne.
Egalité des chances
Domaine d’action 2 : Promotion professionnelle
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Taux de promotion femmes / hommes Veiller à l’égalité des taux de promotion femmes / hommes sur la durée de l’accord Nombre de postes pourvus en interne
Veiller à l’accès égalitaire sur l’information des postes à pourvoir en interne (affichage et intranet)
Egalité des chances en matière de santé et sécurité au travail
3.1 Prévention et sanctions des agissements sexistes et du harcèlement au travail Les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes leurs formes, ne sont pas admis au sein du SYDED. Tout agent ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire. De plus, le Comité Sociale Economique a désigné parmi ses membres et parmi les agents du SYDED deux personnes référentes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces personnes référentes sont les premiers contacts des agents sur ces questions notamment pour les informer, les orienter et les accompagner.
Egalité des chances
Domaine d’action 3 : Santé et sécurité
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Communication Communiquer au moins une fois par an sur le nom des personnes référentes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
3.2 Vérification de l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes Les parties rappellent que le facteur de risque pour lequel une part importante des agents du SYDED du lot est exposée est le travail répétitif. Le SYDED du Lot a, depuis de nombreuses années, mis en place des études de postes et des mesures de prévention dans le but de réduire ce risque inhérent au travail à la chaine. Dans la continuité de l’accord de prévention de la pénibilité au travail, il apparait important d’étudier l’analyse des maladies professionnelles et notamment leurs incidences sur la situation respective des femmes et des hommes.
Egalité des chances
Domaine d’action 3 : Santé et sécurité
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes Nombre d’agent en maladie professionnelle par sexe et analyse annuelle
Communication
Diversifier les représentations des femmes et des hommes dans les publications du SYDED en interne ainsi qu’en externe afin de ne pas les enfermer dans des stéréotypes en accordant une vigilance au choix des visuels qui les accompagnent.
Egalité des chances
Domaine d’action 4 : Communication
Indicateurs chiffrés
Objectifs
Communication Renforcer la communication interne sur les mesures d’égalité et les progrès réalisés pour maintenir la motivation et l’engagement de tout le personnel
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Formalités de publicité et de dépôt Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, les mesures de publicité suivantes seront effectuées par la direction :
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cahors ;
Un exemplaire dématérialisé de l’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, dédiée à cet effet. Dans ce cadre, la Direction procèdera à l’anonymisation du présent accord, notamment s’agissant des noms des signataires.
En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des agents ;
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Catus le 19 septembre 2024
Pour la CGTPour la CFDTPour le SYDED
Le Délégué SyndicalLe Délégué SyndicalLa Directrice Générale des Services
