Entre : Le Syndicat de la presse indépendante d’information en ligne (Spiil) dont le siège social est situé 9 cour des Petites Écuries, 75010 Paris, représenté par XXXXXXX, co-président, agissant en qualité d’employeur.
Et Les salarié.e.s du Spiil :
ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Les cadres dits autonomes correspondent aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein du Spiil, cette définition s'applique à l'ensemble des cadres. Pour ces salariés, le présent accord prévoit des modalités spécifiques d'organisation du temps de travail et l'application d'un forfait annuel en jours.
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Article 2 : Durée du forfait annuel en jours Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
a- année de référence L’année de référence pour déterminer le forfait jours s’entend du 1ᵉʳ janvier au 31 décembre.
b- calcul du nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos sera calculé selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours de repos supplémentaires (jours de RTT) = nombre de jours de l'année - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés tombant un jour de semaine (du lundi au vendredi) - 25 congés payés ouvrés - nombre de jours du forfait.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année. Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
c- Jours d’absence Les jours d’absence sont des absences autorisées et justifiées, prévues par le Code du Travail : congés légaux pour événements familiaux, arrêts maladie, etc. Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
c- Rémunération forfaitaire En contrepartie du forfait jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire brute. Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée.
N’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heure, le forfait jours exclut l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 3 : Convention individuelle de forfait jours La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné. Cet accord peut passer soit par un article inséré dans le contrat de travail ou par une convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail.
Cette convention de forfait en jours définit :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire brute correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait jours visée à l’article 2, b). Article 4 : Modalités de comptabilisation des jours de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur.
L’outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).
Article 5 : Modalités de prise des jours non travaillés Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée, tout au long de l’année. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie.
Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de l’année de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables (sauf dispositions conventionnelles d’établissement).
Article 6 : Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d'un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire d’au moins 35 heures (soit 24 heures et 11 heures consécutives) et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Chaque salarié en forfait jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.
L'utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone fournis par le Spiil doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite lors des heures de repos. Article 7 : Suivi de la charge de travail L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable. Elle devra assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
La charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part des managers, grâce à des entretiens informels et aux documents de présence transmis chaque mois à la comptabilité.
Les salariés bénéficient par ailleurs d’un entretien annuel de suivi du forfait jours au cours duquel le salarié et l’employeur passent en revue :
la charge de travail du salarié
l'organisation du travail au sein du Syndicat
l’amplitude des journées de travail
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
À l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter son manager, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, le manager formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En tout état de cause, chaque collaborateur soumis à un forfait annuel en jours, doit signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation touchant à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Article 8 : Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein du Spiil. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
En cas d'alerte, le manager reçoit le salarié concerné afin de débattre de cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 9 : Dispositions finales Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 21 octobre 2024.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le 21 octobre 2024 à Paris
Pour le Spiil Les salariés
XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe 1 : PROCÈS-VERBAL
Vote des salariés concernés par le forfait-jours au sein du Spiil en vue de l’adoption de l’accord d’entreprises sur les conventions individuelles de forfaits jours sur l’année. XXXXXXXXX était assesseur du scrutin.
Date du scrutin
21/10/2024 à 14h30
Nombre de salariés inscrits
3
Nombre de votants
3
Nombre de suffrages en faveur de l’accord
3
Nombre de suffrages en défaveur de l’accord
0
Nombre de bulletins blancs/nuls
0
Fait à PARIS, Le lundi 21 octobre 2024 En 3 exemplaires
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un affichage au sein de l’Association dès l’adoption des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise.
Liste d’émargement constatant les votants pour l’adoption de l’accord d’entreprise sur la mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année
Par la signature de la présente liste d’émargement, les salariés du SPIIL attestent avoir voté pour l’adoption de l’accord d’entreprise sur la mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année dans l’association.
