Accord d'entreprise SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS
Un Avenant de prorogation de l'accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
AVENANT DE RENOUVELLEMENT À L'ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIÉTÉ SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS
2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS Au capital de 16 500 000 €
Dont le siège social est sis 55, rue du Fond du Val – 27600 SAINT-PIERRE-LA-GARENNEImmatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Evreux sous le numéro 444 203 012Représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Président,
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le Délégué Syndical Central C.F.D.T. : Monsieur xxxx
Le Délégué Syndical Central CGT : Monsieur xxxx
Le Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C. : Monsieur xxxx
D'autre part,
PRÉAMBULE
Le présent avenant a pour objet de renouveler l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 9 septembre 2021, arrivé à échéance le 31 décembre 2025.
Cadre juridique actualisé :
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur :
Articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du Code du travail relatifs à l'Index de l'égalité professionnelle
Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions relatives à l'Index égalité hommes et femmes
Bilan de l'accord 2021-2025 :
Les parties signataires se sont réunies pour dresser le bilan de l'accord précédent et définir les nouveaux objectifs. Résultats de l'Index égalité professionnelle :
2021 : 94 points
2022 : 94 points
2023 : 94 points
2024 : 94 points
L'Index sur 100 points se calcule à partir de 5 indicateurs :
L'écart de rémunération femmes-hommes
L'écart de répartition des augmentations individuelles
L'écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les parties signataires réaffirment leur conviction que la mixité dans les emplois est un facteur d'équilibre humain et social, de richesse et de performance de l'organisation. L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un des fondements de cette mixité et nécessite une contribution continue. L'objectif de cet avenant est de poursuivre et renforcer les engagements et dispositions que la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de mettre en œuvre ensemble pour l'égalité professionnelle au sein de Syngenta Production France SAS.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la société Syngenta Production France SAS.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE LES OBJECTIFS D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les engagements et les mesures figurant dans le présent avenant s'articulent autour de 5 domaines d'action :
L'embauche
La promotion professionnelle
La formation
Les conditions de travail
La rémunération
Ils ont pour but d'atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements et renforcer la lutte contre les stéréotypes féminins
Favoriser l'accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et évolutions de carrière
Aménager le temps et les conditions de travail
Favoriser l'accès aux postes à responsabilité
ARTICLE 2-1 : DOMAINE D'ACTION – LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIÈRE D'ACCÈS À L'EMPLOI
Objectif de progression
Renforcer la mixité lors des recrutements
Les postes à pourvoir sont publiés sur le site intranet de Syngenta « Job Across Syngenta » dans « Ma vie et carrière » dont le lien est :
Le processus de recrutement se déroule selon des critères identiques pour les femmes et les hommes. A compétences égales, un rééquilibrage par les recrutements sera recherché pour les métiers ou les services dans lesquels la mixité n'est pas respectée.
Une attention particulière est portée au développement de la mixité des métiers par l'accueil des stagiaires écoles et des alternants, principal vivier des recrutements externes.
L'entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes et internes.
Afin de poursuivre cet objectif, des modules de formation sur les stéréotypes et biais cognitifs sont accessible sur la plateforme Learning Edge.
De plus, le lien vers ce module de formation sera transmis au manager recruteur pour rappel, au même titre que le guide d'entretien.
Action
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes hommes-femmes et biais inconscients et au rappel du principe de non-discrimination
Indicateur chiffré :
Nombre de managers et recruteurs ayant suivi un module de formation à la prévention des stéréotypes sur l’outil Learning Edge.
ARTICLE 2-2 : DOMAINE D'ACTION 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Réaffirmer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle La Direction réaffirme l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. La pratique de l'entretien de parcours professionnel quadriennal et de l'entretien de recueil des besoins en formation à chaque salarié - femme ou homme, junior ou expérimenté – affirme la possibilité d'expression de ses besoins. Les plans de développement des compétences sont analysés annuellement par la Commission formation du Comité Social Economique d'établissement qui s'assure que l'effort de formation est distribué de manière cohérente par rapport à la répartition des genres et des catégories d'âge dans l'entreprise.
Action 1
Mettre en place un suivi spécifique du plan de formation des salariés H/F en temps partiel.
Indicateurs chiffrés 1 :
Réaliser un suivi de répartition H/F par statut et temps partiel en faisant un focus hors formation obligatoire
Action 2
Assurer la meilleure répartition possible des plans de formation entre les femmes et les hommes
Indicateurs chiffrés 2 :
Répartition de la formation en coûts pédagogiques et nombre d'heures par statut, par sexe et par catégorie d'âge.
Répartition H/F des formations techniques et/ou managériales incluant les formations de Syngenta Global telles que Leadership women / M1 / M2 / CDP…
ARTICLE 2-3 : DOMAINE D'ACTION 3 – LES CONDITIONS D'ACCÈS À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Permettre à la mi-année de formuler des souhaits d'évolution, inciter à la mobilité professionnelle et assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Les salariés ont la possibilité d'exprimer leurs souhaits d'évolution au cours d'un entretien de parcours professionnel ayant une fréquence quadriennale.
Toutes les offres d'emploi sont par ailleurs publiées via l'intranet de la société et sont accessibles à tous les salariés afin de favoriser la mobilité interne.
La revue annuelle des Talents met l'accent sur les Talents Femmes afin d'identifier et de préparer ces femmes à de futurs rôles de management.
Sur proposition du management et après validation du Groupe, les Talents Femmes pourront se voir proposer les modules de formation de management et/ou de leadership appropriés (voir action sur la formation professionnelle) lors de leur prise de fonction de rôles de management destinés à augmenter leur compétence en l'espèce.
Le déroulement des carrières : l'accès des femmes et des hommes aux postes de responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d'encadrement à expérience et compétences équivalentes.
La Direction et les partenaires sociaux sont attachés à la priorité donnée aux recrutements internes par rapport aux embauches externes notamment pour pourvoir les postes à responsabilité offrant ainsi des opportunités d'évolution professionnelle aux salariés. Lors de ces recrutements, les mêmes critères de sélection sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.
Action
Réaliser un bilan d'évolution pour les salariés H/F ayant plus de cinq années d'ancienneté sur le poste.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés par sexe et par statut ayant bénéficié d'une évolution après 5 années d'ancienneté sur le poste.
ARTICLE 2-4 : DOMAINE D'ACTION 4 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI
Objectif de progression
Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.
Action 1-1
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie.
Indicateurs chiffrés 1-1 :
Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.
Action 1-2
Etude des postes en vue d'améliorer leur ergonomie et de les aménager.
Indicateurs chiffrés 1-2 :
Nombre d'études réalisées et nombre de postes aménagés.
ARTICLE 2-5 : DOMAINE D'ACTION 5 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Objectif de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales existantes.
Action
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération (et leur évolution) liés par genre et par CSP.
Indicateurs chiffrés 1-1 :
Maintenir un indice égalité hommes-femmes supérieur ou égal à 90.
Indicateurs chiffrés 1-2 :
Analyse de la moyenne des salaires de base par niveau de classification et par sexe sur les 3 dernières années.
ARTICLE 3 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2026, soit jusqu'au 31 décembre 2026. A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l'employeur. Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans les quatre mois précédant le terme de l'avenant afin d'envisager les modalités de son renouvellement ou l'élaboration de nouvelles dispositions selon le cas. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'avenant dans son entier.
ARTICLE 4 : RÉVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent avenant dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu'aux salariés, à la date qui en aura
ARTICLE 5 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 6 : FORMALITES
ARTICLE 6-1 : INFORMATION DES SALARIES
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels ou tout autre moyen, notamment le site intranet RH.
ARTICLE 6-2 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Fait à Saint-Pierre-la-Garenne, le 05 janvier 2026
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société SYNGENTA PRODUCTION France S.A.S xxxx - Président
Pour les Organisations syndicales
La CFDT, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central
La CGT, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la C.F.E-C.G.C. représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central
