Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Vinventions France
Entre les soussignés
L’unité économique et sociale VINVENTIONS FRANCE
Et
Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Conformément à la procédure en vigueur (L.2232-24 du code du travail) et dans la mesure où l’UES VINVENTIONS ne dispose d’aucun délégué syndical, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont préalablement fait l’objet d’une information du projet d'ouvrir une négociation avec nos représentants élus de la délégation du personnel au CSE en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise sur la durée du travail. Les organisations syndicales représentatives ont accusé réception du courrier au plus tard le 07 mai 2024 et n’ont pas procédé au mandatement d’un salarié dans le délai imparti d’un mois. Préambule Par accord du 11 septembre 2019, face au constat d’une forte communauté d’intérêts sociaux et économiques entre les Sociétés VINVENTIONS FRANCE et SYNTEK BOUCHAGE, il a été décidé de mettre en place une unité économique et sociale (UES) entre ces deux entreprises afin d’y établir le niveau de mise en œuvre de la représentation du personnel. Cette UES est nommée UES VINVENTIONS France. La perspective d’accroissement des effectifs de l’UES VINVENTIONS FRANCE a amené l’entreprise à réfléchir à son organisation du temps de travail et a proposé aux élus du CSE la conclusion du présent accord en vue d’apporter un cadre plus lisible, plus adapté et plus structuré aux règles et pratiques de durée du travail applicables aux différentes catégories de personnel composant l’UES. Le présent accord supprime l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants et portant sur les mêmes objets que ceux qu’il traite comme notamment l’attribution de jours de repos compensateurs, la définition du temps de travail effectif, la rétribution de certaines pauses…), en vue d’y substituer de nouvelles règles. Article 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES VINVENTIONS FRANCE. Le champ d’application des organisations du temps de travail prévus par le présent accord sera précisé dans les articles y afférents. En effet, l’aménagement du temps de travail pourra s’articuler selon des organisations différentes en fonction des services concernés. Les éventuels cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail, sont exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le temps de repos, les jours fériés, et sont par conséquent exclus du champ d’application du présent accord. Article 2 - Définition du temps de travail Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. De ce fait, sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause (indemnisés ou non), de restauration, de trajet domicile-lieu de travail ne répondant pas à cette définition du temps de travail effectif. Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’est pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail. En dehors des aménagements permettant d’apprécier le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, il est rappelé que les heures supplémentaires sont appréciées à la semaine. Article 3 –Pause attribuée au personnel de production en travail posté Selon l’article 4 de l’Avenant Collaborateur de la convention collective de la plasturgie, « Les collaborateurs travaillant de façon ininterrompue dans un poste bénéficieront de 1/2 heure d'arrêt qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel », dès lors que le travail effectué est d’au moins 6 heures. Conformément à cet article, le personnel de production travaillant dans le cadre du travail posté se verra attribuer une pause 1/2 heure par poste dans les conditions prévues par la convention collective. Celle-ci ne sera pas décomptée comme du temps de travail effectif, toutefois elle sera rémunérée selon les mêmes taux. En pratique, elle sera rétribuée par une indemnité de pause distincte du salaire de base. Article 4 – Attribution de jours de repos sur l’année pour le personnel de production 4.1. – Champ d’application Pour le personnel de production, le temps de travail est aménagé sur la base d’une réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos sur l’année. Sont concernés :
Le personnel en équipes 3x8 de l’atelier marquage
Le personnel en équipes 3x8 de l’atelier fabrication
Le personnel de l’atelier emballage et logistique
L’aménagement ne s’applique pas aux salariés dont les contrats prévoient une organisation spécifique du temps de travail (salariés ayant conclu des conventions de forfait, salariés à temps partiel…). Il ne s’applique pas non plus aux travailleurs intérimaires. 4.2. – Période de référence : année civile Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, la durée du travail est ajustée par un système d’attribution de Journées de réduction du temps de travail (JRTT) qui s’applique sur une période de référence de 12 mois. La période de 12 mois considérée est la suivante : du 1er janvier N au 31 décembre N+1. 4.3. – Durée du travail Au cours de la période de référence précitée, le temps de travail effectif hebdomadaire moyen des salariés à temps plein est fixé à 35 heures. En conséquence, le volume horaire de travail apprécié sur une année, en incluant la journée de solidarité. Cette durée de travail annuelle est atteinte d’une part, par des semaines de travail effectif de 37,5 heures, et d’autre part par l’attribution de JRTT permettant de ramener la durée de travail à 35 heures en moyenne par semaine. 4.4. – Nombre de journées de réduction du temps de travail « JRTT » attribués au titre de l’aménagement du temps de travail Le nombre de JRTT pour un salarié présent sur toute la période de référence et ayant un droit complet à congés payés est déterminé comme suit : Nombre de semaines théoriques de la période de référence = (nombre de jours calendaires sur l’année de référence - nombre de samedis - nombre de dimanches – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours ouvrés de congés payés) / 5 Nombre d’heures de JRTT dues sur la période de référence = [nombre de semaines théoriques de la période x 37,5h = nombre d’heures travaillées] - [nombre de semaines théoriques de la période de référence x 35] - [7h de la journée de solidarité] Les heures de JRTT dont bénéficie le salarié en début de période sont valorisées en jours dits « JRTT ». Valeur théorique de travail par jour = 37,5 h de travail sur une semaine complète / 5 jours semaine = 7.5 heures (soit 7h30min). Nombre de « JRTT » pour la période de référence = Nombre d’heures annuel de JRTT / 7,5. Exemple pour l’année la période de référence 2024 : [366 – 52 samedis – 52 dimanches – 10 fériés chômés tombant du lundi à un vendredi – 25 CP] /5= 45,4 semaines théoriques 45,4 x 37,5 h – (45,4 x 35h) – 7h 1702,5 – 1589 - 7 = 106,5 heures de RTT 106,5 h / 7,5 h = 14,2 « JRTT » En cas de résultat à décimales, le nombre de JRTT attribué sera arrondi à la demi-journée supérieure. 4.5. – Effet des absences sur le calcul de « JRTT » Le système de JRTT est forfaitaire. En présumant que la période est entièrement travaillée, le nombre de JRTT, résultant du calcul ci-dessus, est inscrit dès le début de l’année au compteur du salarié. Cependant, ce calcul pourra être ajusté en cours d’année en fonction des éventuelles absences du salarié, ainsi :
Le nombre de « JRTT » calculé en début de période de référence est proportionnellement réduit du fait de toute suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail (par exemple : absence pour cause de suspension pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé parental, congé individuel de formation, congé sans solde).
Un salarié dont le contrat se trouve suspendu à une date où il aurait dû être en « JRTT » est considéré comme n’ayant pas bénéficié de son jour de repos « JRTT » et peut en bénéficier ultérieurement.
A la fin de chaque mois, le solde de « JRTT » de chaque salarié ayant été absent au cours du mois sera recalculé. Pour les salariés entrants ou partants en cours d’année, le nombre de « JRTT » sera déterminé, individuellement, en fonction du temps de présence proratisé au sein de l’entreprise sur la période de référence considérée. 4.6. – Modalités de prise des « JRTT » L’initiative de la prise des JRTT est répartie de la façon suivante :
50% des JRTT, dits « JRTT salarié », seront positionnés à l’initiative du salarié.
50% des JRTT, dits « JRTT employeur », seront positionnés à l’initiative de l’employeur.
Les JRTT sont par principe pris par journées complètes ou demi-journées d’absence positionnées sur des jours ouvrés. Les JRTT doivent être pris au plus tard avant la fin de la période de référence. Les compteurs devront être épuisés au 31 décembre de chaque année. Au 1er octobre toutes les JRTT, quelque soit leur qualité (initiative du salarié ou de l’employeur), devront avoir été positionnées, à défaut de quoi il reviendra à l’employeur de le faire à partir de cette date. Si, en raison de circonstances exceptionnelles, le salarié n’était pas en mesure, en accord avec la direction, de solder ses JRTT à la date du 31 décembre, les « JRTT » pourront être payés en fin de période avec une majoration de 10%. Concernant les « JRTT » dont le salarié aura l’initiative, le salarié propose la date de prise de ces journées. Ces dates seront considérées comme validées après acceptation expresse du responsable hiérarchique. Il pourra cependant être demandé à un salarié de repositionner une ou plusieurs dates de « JRTT » pour des raisons de continuité de l’activité, ces nouvelles dates étant elles-mêmes subordonnées à l’acceptation du responsable hiérarchique. En cas de désaccord persistant, il appartiendra finalement à l’employeur de prendre la décision la plus appropriée. Concernant les JRTT dont l’employeur aura l’initiative, les dates seront portées à la connaissance des salariés par le biais de l’application Mpleo. Les dates de JRTT, fixées par l’employeur ou choisies par le salarié, pourront être modifiées sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Ce délai de prévenance de 3 jours pourra être réduit à 1 jours en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, comme notamment :
4.7. – Rémunération La prise des « JRTT » n’a pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés dans la mesure où elle constitue le moyen d’un lissage horaire permettant de maintenir une base horaire hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence. 4.8. – Heures supplémentaires Les heures effectuées entre 35 et 37,5 heures donnant lieu à l’acquisition de « JRTT » ne sont pas traitées en heures supplémentaires. Les heures supplémentaires, réalisées au-delà de 37,5 heures de travail effectif par semaine, seront traitées selon les dispositions légales à la semaine et donneront le cas échéant lieu à une contrepartie majorée à hauteur de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Les heures supplémentaires pourront donner à contrepartie en argent ou le cas échéant en repos (dit repos compensateur de remplacement). Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande de l’entreprise ou sur sa validation expresse. 4.9. – Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée. 4.10. – Activité partielle sur la période de décompte Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que la baisse d’activité ne permet pas de fournir aux salariés la durée hebdomadaire de travail prévue, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail. Article 5 – Appréciation de la durée du travail pour le personnel hors production Pour le personnel hors production et dont les dispositions contractuelles ne prévoient d’organisation spécifique du temps de travail (salariés ayant conclu des conventions de forfait, salariés à temps partiel…), la durée de travail est la durée légale de 35 heures appréciée à la semaine. Par exception, le personnel du service client (« Customer Service) verra sa durée de travail de 35 heures hebdomadaires appréciée sur un cycle de 2 semaines, dont la programmation pourra le cas échéant être individualisée. Article 6 – Contreparties aux heures supplémentaires et contingent annuel Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les heures de travail ayant la qualité d’heures supplémentaires donneront lieu à contrepartie soit sous forme de salaire soit sous forme de repos compensateur équivalent, intégrant les majorations afférentes. En application de l’article L.3121-33 du code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. La période de référence pour apprécier l’atteinte du contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le taux de majoration des heures supplémentaires, ainsi que le régime et les contreparties des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà du contingent ci-dessus mentionné, restent ceux définis par le code du travail. Article 7 - Forfaits en jours sur l’année 7.1. - Champ d’application Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° les salariés cadres relevant des coefficients 900 et plus de la classification de la plasturgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. 7.2. - Durée annuelle du travail convenu dans le forfait en jours Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 215 jours par an, auquel s’ajoute la journée de solidarité (soit 216 jours en totalité). La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est la suivante : 1er janvier N – 31 décembre N+1. Nota, le nombre de 216 jours au forfait est calculé sur la base d’un droit complet à congés payés (25 CP ouvrés) et peut subir des variations du fait :
D’un nombre de congés payés acquis incomplet (arrivées en cours d’année, les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés) ;
Du nombre de congés payés conventionnels (congés payés d’ancienneté) auxquels le salarié peut prétendre...
Pour ne pas dépasser le nombre de jours maximal annuel prévu au forfait, les salariés en forfait jours se verront attribuer un nombre de jours de repos qui sera recalculé chaque année selon les modalités suivantes : Nombre de jours calendaires sur l’année duquel on déduit :
Nombre de dimanches ;
Nombre de samedis ;
Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés ;
25 jours de congés payés (jours ouvrés) ;
Soit le nombre de jours ouvrés sur l’année. Le nombre de jours de repos attribués résultera du calcul suivant : Nombre de jours ouvrés sur l’année - Plafond du nombre jours à travailler prévu au forfait (incluant la journée de solidarité). 7.3. - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
Répartition de la durée annuelle du travail
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. La prise effective des jours de repos fera l’objet d’une déclaration individuelle. Le salarié est naturellement invité à prendre en compte, pour fixer ses jours de repos, les contraintes organisationnelles de la Société. Ces jours de repos devront par ailleurs impérativement être pris au plus tard avant le terme de l’année civile. Un récapitulatif mensuel et annuel sera établi et communiqué à la Société de manière à comptabiliser les jours effectivement travaillés au cours de l’année civile. Cette déclaration et ce récapitulatif (établis sur la base des mentions et informations contenues dans l’Annexe 1 jointe au présent accord pour information) se matérialiseront par l’usage quotidien de la plateforme Mpleo (ou autre plateforme susceptible de lui être substituée) accessible par mot de passe personnel. Le salarié est tenu d’envoyer tous les mois à la Société un décompte des jours et demi-journées travaillés et non travaillés en précisant, pour les journées et demi-journées non travaillées, le motif du congé ou de toute autre absence. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective ou par la Société (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos calculé selon les modalités prévues à l’article 7.2. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours (journée de solidarité exclue). Ce décompte fera l’objet d’un contrôle par la Société, cette dernière devant s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Suivi de la charge et entretien
La récapitulation du nombre de jours annuel de travail s’accompagnera d’un entretien annuel spécifique sur le suivi de son forfait jours et de ses conséquences. Cet entretien sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels, les incidences des technologies de communication (Smartphone,…) la possibilité par le salarié de prendre ses temps de repos, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Un compte-rendu sera établi. L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. En sus de cet entretien annuel, des échanges réguliers entre le salarié en forfait en jours sur l’année et son hiérarchique permettront d’évaluer et de suivre la charge de travail du salarié. Il est précisé que le responsable hiérarchique se tient à disposition du salarié pour entendre et chercher des solutions à toutes les difficultés qui pourraient être rencontrées dans l’accomplissement de la mission, la charge de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Le salarié est invité à indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail auquel cas un rendez-vous entre le salarié et son supérieur sera organisé afin de discuter de sa surcharge de travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail. En toute hypothèse, le salarié pourra prendre contact avec le CSE pour discuter de toute difficulté.
Temps de repos minimaux
Compte tenu de leur liberté d’organisation, les salariés en forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives. En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail (35 heures, soit 24 heures + 11 heures), et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L.3132-2 du code du travail. Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
Rémunération
Rémunération de la durée annuelle de référence Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Dépassement exceptionnel de la durée annuelle de référence Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %. Article 8 – Droit à la déconnexion Les salariés en forfait en jours sur l’année, comme tous les salariés de l’entreprise, disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il est rappelé à chaque salarié en forfait en jours sur l’année qu’il bénéficie de ce droit à la déconnexion lui permettant d'assurer le respect :
des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ;
de ses congés légaux et conventionnels ;
de sa vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié devra notamment déconnecter ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail. Le salarié ne devra pas répondre aux e-mails, appels téléphoniques, message texte ou passer des appels professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Indépendamment du fait que le salarié soit soumis à une convention de forfait-jours, il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires susmentionnés. S’il est libre, en raison de son autonomie, d'organiser son temps de travail, le salarié doit respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant ses vacances, ses repos hebdomadaires, ou encore tout arrêt-maladie, etc. Sauf cas exceptionnel, les salariés devront totalement se déconnecter de leurs outils de communication durant les plages horaires suivantes : -du lundi au vendredi de 21h au plus tard à 7h au plus tôt ; et -le samedi de 21h au plus tard jusqu’au lundi 7h au plus tôt. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche et les salariés se déconnecteront de leurs outils de connexion toute la journée. Bien que la Société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce que ces derniers bénéficient de manière effective de leur temps de repos. A ce titre, elle encourage et recommande aux salariés d’utiliser la fonction « Absence du bureau » sur sa messagerie professionnelles pendant ses vacances ou autres congés pour indiquer la personne à contacter pendant son absence. L'efficacité du droit des salariés à la déconnexion fera l’objet d’une réunion spécifique avec le service des ressources humaines au moins une fois par an. Le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous avec le service des ressources humaines pour discuter de ce point. Dans la mesure où la Société appartient à un groupe international, il est rappelé au salarié que les courriels reçus en dehors de son temps de travail de la part de collègues travaillant dans un autre fuseau horaire doivent être traités seulement pendant son temps de travail. Si la Société constate qu’un salarié n’est pas en mesure de respecter ses temps de repos obligatoires ou ne parvient pas à faire valoir son droit à la déconnexion, il le convoquera immédiatement à un entretien afin de trouver avec elle des solutions adaptées en vue de prévenir une telle situation. Chaque salarié est invité à faire remonter, sans attendre, les difficultés qu’il pourrait rencontrer en matière de déconnexion et les besoins qu’il ressent en vue de permettre d’assurer l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion. Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique de tout événement ayant pour conséquence d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses temps de repos obligatoires ou ne parvient pas à faire valoir son droit à déconnexion, il devra en informer immédiatement la Société afin qu’il soit organisé un entretien afin d’envisager des mesures en vue de prévenir une telle situation. Le salarié alertera immédiatement la Société s’il estime que sa charge de travail devient insurmontable et/ou n’est pas correctement répartie dans le temps. Dans cette hypothèse, la Société organisera un entretien dans les 7 jours ouvrés afin de trouver avec le salarié des solutions adaptées.
Article 9 – Congés payés de fractionnement Les salariés bénéficiant d’un régime d’aménagement annualisé du temps de travail impliquant le bénéfice de jours de repos ne bénéficient pas des congés payés supplémentaires de fractionnement visés à l’article L.3141-23 du Code du travail. Aussi, ne pourront se voir attribuer de congés supplémentaires de fractionnement les salariés embauchés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, et les salariés bénéficiant de l’attribution de JRTT sur l’année en application de l’article 4 du présent accord. Article 10 - Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024. Article 11 – Période transitoire A titre transitoire et tenant compte de l’entrée en vigueur du présent accord au 1er juillet 2024, la première période d’application de cet accord sera réduite à 6 mois, à savoir du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024. Pour 2024, les calculs de jours de repos seront donc adaptés pour une demi-année civile. La première année civile complète d’application de l’accord sera l’année 2025. Les jours de repos acquis sur les compteurs des salariés avant le 1er juillet 2024 restent acquis aux salariés mais sont à solder avant le 31 janvier 2025 sur des dates convenues avec la direction. A défaut d’accord sur le positionnement de ces dates, l’entreprise pourra imposer les dates de façon que les compteurs soient effectivement soldés au 31 janvier 2025. Article 12 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au terme de la première année d’application du présent accord afin de faire le point sur son application et d’envisager, le cas échéant, d’en réviser le contenu. Article 13 - Révision et dénonciation de l’accord Pendant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le présent accord pourra par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, selon les conditions et modalités prévues par la loi. Article 14 - Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord);
en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.
Par ailleurs, en application de l’article D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord portant sur la durée du travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la plasturgie dont relève l’entreprise. La transmission sera réalisée par l’employeur par voie électronique à l’adresse suivante : secretariat@cppni-plasturgie.fr. Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et mis à disposition sur la plateforme Mpleo.
Fait à Rivesaltes, le 25 juin 2024.
Pour la Société
Directeur de site Président du CSE de l’UES VINVENTIONS FRANCE
Pour le CSE,
Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
