ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE SYQUANT CAPITAL
Entre
La société SYQUANT CAPITAL, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 25 avenue Kléber – 75116 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 781 580, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Le
Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB) / Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représenté par M. X, en sa qualité de salarié mandaté non élu.
Ci-après dénommé le « Salarié mandaté »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord collectif d'entreprise a été négocié et conclu en application de l'article L. 2232-23-1 du Code du travail autorisant, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, la négociation, la conclusion, la révision et la dénonciation d’accord collectif d’entreprise avec notamment un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique.
La validité du présent accord, conclu avec le Salarié mandaté, est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Le présent accord vise à fixer les règles instituant et aménageant le recours au forfait annuel en jours au sein de la société SYQUANT CAPITAL, laquelle relève de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 ne prévoyant pas la conclusion de conventions individuelles de forfait jours.
Or, les Parties ont constaté que l’organisation du temps de travail initialement envisagée au sein de la Société n’était plus adaptée à son activité consistant en la réalisation d’études, de prestations de services et fourniture de conseils dans le domaine des investissements et placements financiers.
Dès lors, il est apparu important d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de la Société et des attentes exprimées des salariés.
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la consultation des salariés, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à l’activité de la Société.
Les Parties souhaitent ainsi mettre en place un forfait annuel en jours, système qui permet le décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail et offrant notamment aux cadres une meilleure adéquation avec les besoins de la Société et leurs attentes personnelles.
En effet, le décompte de la durée du travail en jours est une réponse adaptée notamment pour les cadres, dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et la charge de travail des salariés concernés.
A cet égard, les Parties sont convenues que la mise en œuvre du forfait annuel en jours ne dégradera pas la qualité des conditions de travail des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail, de droit au repos et de santé au travail. Par ailleurs, les Parties sont convenues que le présent accord a également pour objet de procéder à la dénonciation de l’engagement unilatéral de l’employeur du 20 janvier 2019 consistant à octroyer une sixième semaine de congés payés.
Enfin, il est précisé que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique ainsi qu’en matière de nombre de congés payés octroyés aux salariés (accords, usages, engagements unilatéraux).
Article 1Champ d’application du présent accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SYQUANT CAPITAL remplissant les conditions énoncées à l’article 2 du présent accord.
Le présent accord n’est pas applicable aux salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant.
Article 2Catégorie des salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Cadre Analyste trader / Cadre Analyste gérant ;
Cadre Gestionnaire Middle et Back Office ;
Cadre du département contrôle des risques de marchés ;
Cadre du département Conformité et Contrôle Interne;
Cadre du département Relations Investisseurs ;
Cadre du département informatique ;
Cadre du département finances.
Tout autre poste non connu à ce jour au sein de la Société et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères ci-avant définis, pourra bénéficier d’une convention individuelle de forfait dans les conditions du présent accord.
Article 3Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile (ci-après dénommée « la Période de référence »).
Article 4Nombre de jours compris dans le forfait annuel
La durée du forfait annuel en jours est plafonnée à 218 jours maximum.
Ce plafond de 218 jours maximum correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite chaque année notamment de ses congés payés, des repos hebdomadaires (pris le samedi et le dimanche), des jours fériés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au plafond annuel de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.
Article 5Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte peut être effectué par journée ou par demi-journée de travail.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 14h.
Article 6Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de Période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la Période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la Période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus.
La méthode de calcul est la suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la Période de référence Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 6 (jours fériés chômés sur ladite période) = 256
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 :
218 x 64= 54.5 arrondis à 55.
256
Article 7Conditions de prise en compte des absences
Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à du temps de travail effectif (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Le montant du salaire journalier est déterminé en suivant la formule suivante :
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 8Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé, sur la Période de référence, par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé, sur la Période de référence, par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Le salarié devra respecter, pour poser les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires.
Les jours de repos peuvent être pris dès l’embauche ou dès le début de la Période de référence et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Article 9Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 8 moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération brute correspondante. Cet accord devra faire l’objet d’un avenant valable pour la Période de référence en cours.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 10Contenu de la convention de forfait annuel en jours
La mise en place d’un dispositif de forfait fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention individuelle stipulera :
L’appartenance du salarié à la catégorie définie à l’article 2 du présent accord ;
Le nombre de jours fixé dans le forfait annuel ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Article 11Rémunération des salariés en forfait annuel en jours
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 12Organisation du temps de travail
Il est convenu que les bénéficiaires du présent accord sont :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans un objectif de préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il est toutefois rappelé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos journalier minimal de 11 heures successives,
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures (repos devant être pris, sauf dérogation, le samedi et le dimanche).
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte notamment les impératifs liés au bon fonctionnement de son service, les contraintes liées à son activité professionnelle, ses obligations en termes de formation professionnelle, et les impératifs liés à la coordination des équipes présentes au sein de la Société.
Les Parties conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables. La Société veillera au respect de ces obligations, notamment au travers des modalités de contrôle de l’organisation et de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 13Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Les changements ou les évolutions relatifs à l’outil de suivi décidé par la Société ne seront pas constitutifs d’une modification de la convention individuelle de forfait annuel en jours et seront, par conséquent, opposables au salarié.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel ;
Sur la bonne répartition de la charge de travail du salarié compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Dans le cadre de ce suivi, le salarié concerné fera apparaître sur l’outil mis à sa disposition par la Société :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, les absences, etc.) ;
L’amplitude horaire ;
Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens tel que rappelé à l’article 12 du présent accord.
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.
Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique du salarié concerné.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites à l’article 14 du présent accord.
Article 14Droit d’alerte du salarié
Le salarié informera immédiatement son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficulté portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail et notamment du respect du droit au repos ou en cas de difficulté à poser les jours de congés, le salarié devra immédiatement alerté par écrit la Direction ou son représentant.
Celui-ci recevra le salarié dans un délai de huit (8) jours dans le cadre d’un entretien visé à l’article 15.1 du présent accord.
Article 15Entretiens de suivi du forfait annuel en jours
Article 15.1 Entretiens faisant suite au droit d’alerte du salarié
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
Chaque Salarié devra signaler à tout moment à son supérieur hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
Ainsi, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur supérieur hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi hebdomadaire des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser un entretien dans un délai de huit (8) jours.
Lors de cet entretien :
Le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles.
La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié afin de parvenir à un diagnostic partagé.
A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 15.2 Entretiens annuel de suivi
Chaque année, la Direction organise un entretien individuel spécifique de suivi avec les salariés en forfait en jours.
Cet entretien se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan sur :
la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect des temps de repos obligatoires.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.
Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Article 16Droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des temps habituels de travail.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances particulières. Les salariés ne pourront pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire à défaut de réponse de leur part.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés et jours de repos, il est rappelé que si une urgence survient, les salariés seront appelés par téléphone directement.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
désactivant les alertes emails pendant les périodes de congés payés, de repos et d’arrêts maladie
-veillant à la mise en place d’un système de message d’absence pendant les absences.
Des actions de sensibilisation à la déconnexion seront également organisées.
Article 17Dénonciation de l’engagement unilatéral de l’employeur du 20 janvier 2019
Les Parties sont convenues que le présent accord procède à la dénonciation, à l’égard de tous les salariés de la Société, de l’engagement unilatéral du 20 janvier 2019 consistant à octroyer une sixième semaine de congés payés. Conformément aux termes de cet engagement unilatéral, la dénonciation fera l’objet d’une information individuelle des salariés.
Article 18Dispositions finales
Article 18.1.Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Article 18.2Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et le cas échéant procéder à sa révision selon les modalités de révision prévues ci-dessous.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 18.3Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les dispositions relatives à la révision figurent aux notamment aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, L. 2232-23 et suivants du Code du travail et L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire en précisant les dispositions pour lesquelles elle souhaite engager une révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre recommandée avec accusé de réception, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 18.4Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légale en vigueur.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les dispositions relatives à la dénonciation figurent notamment aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, L. 2232-23 et suivants du Code du travail et L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 18.5Formalités, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord et du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
A Paris, le 24/05/2024
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Pour la Société
Monsieur X
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Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB) / Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC)
