Conscientes de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la qualité de vie au travail.
Il est par ailleurs rappelé qu’à des fins sanitaires, sans que cela ne constitue un engagement pérenne, en prévention des risques pandémiques, et dans l’attente de discussions sur la mise en place d’un accord définissant le cadre du télétravail, les salariés qui le demanderont, pourront continuer de bénéficier de journées de télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine sous réserve de l’éligibilité de leurs fonctions et de l’accord préalable du responsable de service selon l’organisation du service. Le présent accord a également pour objet de déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de la société TAKASAGO EUROPE PERFUMERY LABORATORY. Article 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
1.1 – Recrutement
La société se fixe comme objectif de vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F sur chacune d’entre elles.
La société se fixe comme objectif de former les managers chargés de recrutement à la non-discrimination à l’embauche (formation e-learning ou présentiel) et / ou à établir un code de bonne conduite en matière de recrutement.
Elle s’engage à identifier les catégories avec un déséquilibre important en matière de mixité et à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dans le but d’assurer une mixité des métiers.
La société se fixe enfin comme objectif d’augmenter le nombre de femmes / hommes dans les métiers non mixtes : développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers.
Indicateur de suivi : Embauche de l’année par catégorie professionnelle et par sexe.
1.2 – Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A cet effet, la société se fixe comme objectif de mettre en place les mesures destinées à compenser l’écart salarial dans certaines catégories de personnel en allouant des ressources financières afin de réduire ces écarts dans le cadre de la revue annuelle des salaires (enveloppe budgétaire).
La société se fixe comme objectif de garantir les mêmes droits (13ème mois / bonus / augmentations) aux femmes lors du congé maternité.
Indicateur de suivi : Index égalité hommes femmes et indicateur de salaire moyen par catégorie et par sexe.
1.3 – Promotion
La société se fixe comme objectif de faciliter et à accompagner la carrière des femmes et l’accès aux fonctions d’encadrement.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés promus sur des fonctions d’encadrement (statut cadre) avec une répartition par sexe.
Article 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE
2.1 – Ancienneté lors d’un congé parental
Les salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet bénéficient au titre de leurs droits à ancienneté, en application de la loi, de la prise en compte de 50 % de leur temps d’absence.
Afin d’améliorer le dispositif légal et le rendre plus attractif, l’entreprise s’engage, pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet, à reprendre 75% de l’ancienneté acquise pendant le congé.
2.2 – Autorisation d’absence pour les examens prénataux
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence sur justificatif pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum. L’absence pour se rendre à l’examen médical est entendue dans la limite d’une demi-journée (soit 4 heures maximum).
Il est convenu que cette mesure est étendue à la personne salariée co-parent de la femme enceinte. 2.3 – CESU préfinancé
Tout salarié pourra bénéficier s’il le souhaite de CESU préfinancé pour un montant de 300 € par an et par salarié avec une prise en charge par l’entreprise de 150 €.
Cette mesure est mise en place pour une durée de deux campagnes annuelles (2025 et 2026), un bilan étant fait au cours du premier semestre de l’année 2026 pour déterminer si le dispositif est maintenu en 2027.
Le bénéfice de cette mesure est réservé aux salariés en CDI ou CDD ayant au moins un an d’ancienneté à la date d’ouverture de la campagne annuelle.
2.4 – Planification des réunions
Les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, ne pas débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h30 afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés. De même, il est recommandé d’éviter d’organiser des réunions entre 12h30 et 13h30 et le vendredi après-midi. Il est toutefois à noter que notre société faisant partie d’un groupe international, certaines réunions avec les filiales à l’étranger ne pourront avoir lieu qu’en horaires décalés.
Avant de planifier une réunion, il est demandé au salarié de vérifier en amont la disponibilité des personnes devant y participer et d’envoyer les invitations le plus tôt possible.
2.5 – Rentrée des classes
Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 48 heures, la société accorde aux salariés concernés deux heures d’absence rémunérées pour leur permettre d’être présents lors de la rentrée des classes de leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’au Collège inclus.
Pour qu’un suivi correct des indicateurs soit effectué, il est demandé à tous les salariés bénéficiaires de cette mesure d’en informer le service des ressources humaines en produisant un justificatif de l’horaire de rentrée de son enfant scolarisé.
2.6 – Journées enfant malade
Actuellement, les salariés bénéficient, sur justificatif, de 3 jours d’absence rémunérée par an pour enfant(s) malade(s).
Ce nombre est porté à 4 jours d’absence rémunérée à partir de 2 enfants.
2.7 – Don de jours
La société s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos s’il remplit l’une des conditions suivantes, et ce conformément à la réglementation :
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Faire son deuil, dans l'année qui suit le décès de son enfant ou de la personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans.
Aider une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, par rapport au salarié concerné par le don, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
La direction des ressources humaines doit être avertie, justificatif à l’appui, du début de l’absence et de la durée prévisible de cette dernière.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Ce certificat est adressé au médecin du travail, qui indique à l’employeur si les conditions précitées sont remplies.
Afin de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié bénéficiaire du don doit, au préalable, avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences, à savoir :
Les jours de congés pour enfant malade ;
Les congés payés et RTT ;
Les jours placés dans le CET.
Ces conditions remplies, le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par le ou les dons de ses collègues, sans que les jours de congés ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.
Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence.
Les jours ainsi cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire, à défaut de quoi ils sont perdus par lui.
Conditions tenant à la qualité de salarié donateur : tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées.
Le congé annuel ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés et sera limité à cinq jours ouvrés par salarié et par année civile.
La demande du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, à un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la direction en charge des ressources humaines.
2.8 – Droit à la déconnexion
La société a signé une charte sur le droit à la déconnexion permettant au salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou contacté en dehors de son temps de travail habituel.
Article 3 – DIVERSITE, EQUITE, INCLUSION
Afin de renforcer la diversité, l’équité et l’inclusion (« DE&I »), le groupe Takasago a rédigé une charte sur la Diversité (charte DE&I).
A ce titre, la société s’engage à :
Diffuser la charte DE&I du groupe sur l’intranet.
Sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques en termes de DE&I en leur proposant des webinars et conférences sur le sujet.
Mettre en place un référent handicap, membre du service des ressources humaines (un pour les deux sites) : formation AFNOR « Référent handicap en entreprise » de deux jours. Le référent aura pour mission, entre autres, de s’assurer que les besoins des salariés bénéficiant d’une RQTH sont pris en compte.
Communiquer auprès des salariés pour promouvoir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Privilégier les prestataires et fournisseurs qui font travailler les personnes en situation de handicap ou en réinsertion professionnelle et communiquer dessus.
Mettre en place une charte sur les achats responsables.
Former les managers qui recrutent sur la discrimination à l’embauche : formation AFNOR « Comment recruter sans discriminer » d’une journée.
Article 4 – MOBILITE
La société souhaite participer à l’effort de tous sur les mobilités durables et met en place un Forfait Mobilités Durables, selon les conditions prévues par la réglementation, pour les trajets de ses salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
4.1. – Bénéficiaires
Les salariés en CDI ou CDD ayant un an d’ancienneté peuvent bénéficier de cette mesure, à l’exception des salariés ayant un véhicule de fonction.
4.2 – Montant
Pour tout salarié de la Société utilisant au moins une fois par mois l’un des moyens de transport visé au 4.3 du présent accord pour des déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire.
Dès lors que les conditions prévues par le présent article sont remplies, il est ainsi attribué 100 € par salarié et par an au titre du forfait mobilité durable (8.34 € par mois).
4.3 – Modes de transport éligibles
Les modes de transport éligibles au « forfait mobilités durables » sont :
Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personne ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’auto-partage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
L’engin de déplacement personnel motorisé, non thermique, dont le salarié est propriétaire (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...).
Les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnements souscrits auprès d'un service public de location de cycles déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des titres d'abonnements prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail ne sont pas éligibles au dispositif.
4.4 – Justificatif
Les salariés utiliseront la carte et l’application Pluxee pour justifier de leurs dépenses. Article 5 – SENIORS
Les parties sont convenues afin de favoriser l’emploi des seniors des mesures suivantes :
Mise en place d’un mentor PRAP pour les deux sites.
Autorisation d’absence payée, sur justificatif, pour bénéficier d’un bilan de prévention proposé par l’Assurance Maladie pour les salariés entre 60 et 65 ans.
Accompagnement à la fin de carrière (pré retraite, temps partiel, …) (Cabinet extérieur possible, Site info retraite et autre) : La caisse de retraite HUMANIS propose des ateliers collectifs et rendez-vous individuels sur les thèmes suivants :
Se projeter jusqu’à la retraite
Accompagner et sensibiliser la fin de carrière
Former les salariés expérimentés dans l’emploi à mobiliser sereinement leurs ressources et à soutenir leur motivation dans la durée
La direction s’engage à organiser une fois par an une action de formation pour les salariés à partir de 60 ans.
Dispositif de la caisse de retraite Malakoff Humanis : à partir de 50 ans, les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de prévention médico-psycho-social dans l’un des centres de prévention Agirc-Arrco.
Les salariés bénéficieront, à partir de 59 ans, d'une semaine de congé payé supplémentaire au cours de chaque année précédant leur départ à la retraite (Convention Collective des Industries Chimiques).
La direction s’engage à des fins de prévention de la pénibilité, à proposer aux salariés de Production à partir de 59 ans ne travaillant pas en journée, un poste en équipe de jour.
A partir de 55 ans, les salariés peuvent travailler à temps partiel tout en cotisant sur une base temps plein à la retraite de base et la retraite AGIRC/ARRCO.
La direction s’engage à faciliter un changement de poste vers un métier un peu moins physique pour les salariés le souhaitant et exposés à des facteurs de pénibilité.
Article 6 – SANTE MENTALE / BIEN-ETRE
6.1 – Santé mentale
La société est à l’écoute de ses salariés et peut apporter son soutien en cas de difficultés personnelles. Tout salarié concerné peut contacter l’équipe des ressources humaines qui examinera les dispositions qui peuvent être prises, de façon temporaire ou permanente, afin d’aider le salarié.
Dans un souci de prévention, la société envisage la mise en place de solutions destinées à garantir la santé mentale et le bien-être de ses salariés via l’Action Sociale proposée par la caisse de retraite Malakoff Humanis :
La gestion de crise : lors d’évènements graves potentiellement traumatiques (accident, suicide, agression…).
Le déploiement d’un service d’accompagnement social et psychologique des salariés dans des situations d’urgence (décès, recherche de logement d’urgence, etc.).
6.2 – Bien-être
La Direction proposera tout au long de l’année des actions ponctuelles visant à améliorer le bien-être des salariés (par exemple, feetweek arthritis, atelier bien-être nutrition…).
Article 7 - DISPOSITIONS GENERALES
7.1 – Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2025. Il cessera de produire tout effet à son terme.
Durant cette période, les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année afin de réaliser un bilan de son application.
Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDESE.
7.2 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
7.3 – Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et de Pontoise.
Fait à Paris, le 18 novembre 2024,
En quatre exemplaires
Le Chef d’Entreprise Le Délégué syndical CFDT Le Délégué syndical CGT Le Délégué syndical FO
