Protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire
applicable à l’année fiscale 2023
(du 1er avril 2023 au 31 mars 2024)
Protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire
applicable à l’année fiscale 2023
(du 1er avril 2023 au 31 mars 2024)
Identification des parties
Le présent protocole d’accord est conclu :
Entre :
La société
Takeda France SAS, société par actions simplifiée au capital de 3 237 424 euros, dont le Siège Social est situé 112 avenue Kléber – 75 116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, et représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines.
Ci-après désignée indifféremment par « la Société », « Takeda France » ou « la Direction »,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au niveau de Takeda France :
le
S.N.C.C. représenté par XXX en qualité de Délégué syndical ;
le
syndicat SECIF / CFDT représenté par XXX en qualité de Délégué syndical ;
la
Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie représentée par XXX en qualité de Délégué syndical ;
l’
UNSA Chimie Pharmacie représentée par XXX en qualité de Déléguée syndicale ;
Ci-après désignées ensemble par les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
La Société et les Organisations syndicales étant désignées ci-après conjointement par « les Parties ».
Préambule
Conformément à ses obligations légales, et notamment aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur les deux premiers blocs de négociation, à savoir :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’année fiscale (FY) 2023 qui s’étend du 1er avril 2023 jusqu’au 31 mars 2024 ;
la qualité de vie au travail.
En revanche, la négociation n’a pas porté sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, cette négociation faisant l’objet d’une négociation autonome et distincte qui se déroulera dans le courant de l’année 2023 et pour laquelle un travail d’analyse a été réalisé depuis 2021. De même, le présent accord ne porte pas sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce thème étant déjà couvert par un accord applicable à la société et dont la renégociation devrait intervenir au premier semestre 2024.
C’est dans ce contexte que s’inscrit donc le présent protocole d’accord.
La Direction a invité le 16 février 2023 à cette négociation les Organisations syndicales représentatives au sein de Takeda France SAS et a fixé le lieu et le calendrier prévisionnel des réunions étalé sur quatre réunions. En accord avec les délègues syndicaux, il a été convenu entre la Direction et les Organisations syndicales signataires de tenir cette négociation par visioconférence.
La Direction a engagé sérieusement et loyalement les négociations et a fourni aux délégations syndicales toutes les informations nécessaires pour une négociation éclairée. A ce titre, lors de la réunion du 16 février 2023, la Direction a présenté aux Organisations syndicales un support d’information faisant notamment état des éléments suivants :
Rappel des dispositions applicables en matière de négociation obligatoire et information des délégués syndicaux sur les mises à disposition auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs ;
Données au niveau national sur l’inflation et son évolution en moyenne annuelle ainsi qu’en indice des prix à la consommation (IPC) ;
Données au niveau de la branche issues du rapport annuel sur la situation de l’emploi dans l’industrie pharmaceutique publié par le LEEM, comprenant notamment des données sur : les salaires de base médians et moyens en fonction des classifications professionnelles, l’évolution de ces salaires, la situation de la rémunération annuelle totale moyenne selon le sexe et le groupe de classification ;
Données au niveau de Takeda portant sur :
la structure des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au 31 décembre 2022 ;
l’évolution des effectifs entre 2020 et 2022 par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ainsi que l’évolution mensuelle des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et par sexe en 2022 ;
la répartition des effectifs, des entrées et des sorties en 2022 par nature de contrat, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
la pyramide des âges et des anciennetés ainsi que les moyennes par sexe et par réseau ;
la répartition des effectifs par sexe et par réseau ;
les salaires moyens et médians globaux en 2022 pour Takeda France et pour le LEEM ;
la mesure de la dispersion de la rémunération par catégorie socioprofessionnelle en 2022, avec une répartition 1er décile, 1er quartile, 3e quartile et 9e décile ;
les salaires moyens et médians en 2022, par catégorie socioprofessionnelle, par classification et par sexe ;
les salaires moyens et médians de base par catégorie socioprofessionnelle et par sexe sur décembre 2022 ;
la présentation des données financières relatives aux résultats (EUCAN, division Oncologie, Takeda France), ainsi que les écarts de la provision pour la clause de sauvegarde en hausse drastique ;
la présentation des dispositifs d’épargne salariale applicables ;
la présentation des avantages sociaux et dispositifs d’accompagnement des collaborateurs.
Au cours de la « R0 », les orientations de la Direction étaient les suivantes :
Enveloppe d’augmentations individuelles fixée à 2,8%, enveloppe de 27 000 euros pour participer au financement de l’achat de titres CESU par le Comité social et économique ;
Attribution de la Prime Partage de la Valeur (PPV) avec un montant dégressif en fonction de la rémunération ;
Développer la culture et l’appropriation des dispositifs existants sur le bien-être et la qualité de vie au travail
Les Organisations syndicales ont également fait part à la Direction de leurs revendications communes par écrit à la suite de la première réunion de lancement « R0 ». Elles ont également été partagées dans le cadre de la deuxième réunion « R1 ». Ces revendications initiales sont par ailleurs annexées au présent protocole.
CECI ETANT RAPPELE,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
OBJET
Le présent protocole d’accord a pour objet de formaliser les mesures sur lesquelles les Parties se sont entendues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé par les Parties que ce protocole d’accord ne traite pas de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle ainsi que celle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, prévues également par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Le premier thème est couvert par un accord collectif applicable dont la renégociation n’est prévue qu’au cours du premier semestre 2024. Quant au second thème, une négociation sera enclenchée au cours de l’année civile 2023.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de Takeda France, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve des dispositions spécifiques relatives à l’application de certaines dispositions.
ARTICULATION AVEC D’AUTRES DISPOSITIFS
Les Parties précisent que les mesures prévues par le présent protocole d’accord s’inscrivent dans le prolongement des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de Takeda France, et notamment les dispositions :
de l’accord d’intéressement Takeda France du 23 septembre 2022, accord triennal qui doit faire l’objet d’une nouvelle négociation sur l’année 2025 ;
de l’avenant n°5 du Plan d’épargne retraite collective PERCO du 2 octobre 2019 et les avenants suivants ;
de l’avenant n°4 au Plan d’épargne entreprise du 2 octobre 2019 et les avenants suivants.
Dispositions spéciales : rémunération et partage de la valeur ajoutée
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
La Direction et les Organisations syndicales se sont accordées sur une enveloppe d’augmentations individuelles équivalente à
3,5% des salaires bruts des collaborateurs éligibles. Cette enveloppe d’augmentations individuelles sera répartie sur propositions du manager en fonction du positionnement et du niveau de performance réalisée par les collaborateurs éligibles.
Il est également rappelé par les Parties que sont éligibles aux dispositions du présent article :
l’ensemble des salariés présents et en activité dans l’entreprise au 1er juin 2023 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 1er juin 2023, soit une date d’ancienneté antérieure au 1er décembre 2022
les salariés en CDI ou CDD, hors contrat d’alternance
les collaborateurs en arrêt accident du travail / maladie professionnelle ou en congé de maternité, paternité ou d’adoption
les collaborateurs en arrêt maladie rémunérés par l’entreprise (complément employeur maladie, conformément à la convention collective ou, le cas échéant, le code du travail).
A l’inverse, les Parties rappellent que ne sont pas éligibles aux dispositions du présent article :
les salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) dont la rémunération est régie par la Loi et la branche
les stagiaires
les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur salaire de base incluse ou non dans le cadre d’une promotion ou d’une proposition de modification du contrat de travail depuis le 1er décembre 2022, et ayant fait l’objet d’une revalorisation salariale
les collaborateurs de l’entreprise dont l’ancienneté était inférieure à 6 mois au 1er juin 2023
les collaborateurs en suspension d’activité depuis plus de 6 mois pour un motif non assimilé légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif
les collaborateurs en préavis payé non effectué
les collaborateurs en congé de reclassement, ou en congé de mobilité ou en CAA dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi 2016 dit « PSE3 » ou dans le cadre des accords portant Rupture conventionnelle collective de 2019 et 2021 dits « RCC 1 » et « RCC 2 », sous réserve des dispositions spécifiques contenues dans ces accords.
Les Parties ont convenu que cette augmentation, effective à compter du 1er juin 2023, sera donc prise en compte pour la première fois sur la paie du mois de juin ou de juillet 2023.
Enfin, les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et d’équité entre collaborateurs. A ce titre, les éventuelles mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui pourraient être mises en œuvre dans ce cadre le seront en dehors de l’enveloppe d’augmentations individuelles équivalente à 3,5% des salaires bruts des collaborateurs éligibles mentionnée ci-dessus et négociée au titre du présent protocole.
MESURE EN FAVEUR DE L’EPARGNE SALARIALE
Dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale en vigueur au sein de Takeda France, et de manière dérogatoire aux dispositions de l’avenant n°5 du Plan d’épargne retraite collective PERCO du 2 octobre 2019 et de l’avenant n°4 au Plan d’épargne entreprise du 2 octobre 2019, les Parties ont convenu de maintenir le barème d’abondement suivant sur les dispositifs d’épargne salariale :
Versement salarié
Versement complémentaire de l’entreprise en %
Versement maximal de l’entreprise en €
de 0€ à 500€ 170% 850,00 € > 500 € et jusqu’à 1.000€ 115% 575,00 € > 1.000 € et jusqu’à 1.500€ 105% 525,00 €
Il est rappelé par les Parties que l’abondement total versé par Takeda France, par collaborateur, tout dispositif d’épargne salariale confondu et au titre d’une même année civile, est plafonné à
1.950 €.
Cet abondement dérogatoire sera maintenu pour la FY 2023.
Les autres dispositions de l’avenant n°5 du Plan d’épargne retraite collective PERCO du 2 octobre 2019 et de l’avenant n°4 au Plan d’épargne entreprise du 2 octobre 2019 ainsi que des deux accords du 17 octobre 2002 et du 11 juillet 2006 mettant en place ces dispositifs d’épargne salariale demeurent inchangées.
Prime de partage de la valeur
Consciente des préoccupations des salariés concernant le contexte économique en France et soucieuse de pouvoir apporter une solution en soutenant le pouvoir d’achat des collaborateurs qui en ont besoin, la Direction a souhaité saisir l’opportunité offerte par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, en octroyant une Prime exceptionnelle de Partage de la Valeur (PPV).
Cette prime correspond à une rémunération supplémentaire qui ne se substitue à aucun élément de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versé dans l’entreprise, prévu par le contrat de travail, par accord ou par les usages en vigueur dans l’entreprise.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires sont les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, quels que soient leur statut (à temps complet ou temps partiel/forfait jours réduit) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d’apprentissage ou encore Contrat de professionnalisation).
Il est convenu que bénéficieront de cette prime tous les salariés dont le contrat de travail est en cours au jour de son versement ; les stagiaires, du fait de leur statut, sont exclus du présent dispositif.
Critères de modulation
Le montant de la prime sera proratisé à proportion, d’une part, de la durée de présence effective sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime et, d’autre part, de la rémunération de base brute perçue par le collaborateur sur cette même période.
A ce titre, il est précisé que :
Toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif seront traitées comme des périodes de présence effective. En outre, tous les congés prévus au chapitre V du titre II du Livre II de la première partie du Code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective ;
Pour apprécier les seuils de rémunération prévus ci-dessous, il sera tenu compte de la rémunération de base perçue par le collaborateur au cours de la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit, les tranches seront proratisées proportionnellement à leur temps théorique de travail. Il en sera de même pour les embauches sur la période de référence.
Tranches *
De
(Rémunération de base perçue au cours de la période de référence)
Jusqu’à
(Rémunération de base perçue au cours de la période de référence)
* Pour un salarié à temps partiel, ou un forfait jours réduit, les paliers sont proratisés en fonction de leur temps théorique de travail. A titre d’exemple, la tranche 1 pour un salarié au forfait jours réduit à 80%, serait de 0 € à 49 227,20 €, la tranche 2 serait de > à 49 227,20 € jusqu’à 56 000,00 €… Pour un salarié embauché au cours de la période de référence, les paliers seront proratisés en fonction de leur date d’embauche. Par exemple, pour un salarié embauché le 1er décembre 2022, les différents paliers seraient réduits de 50%. Ainsi, un salarié avec un salaire de base de 70 000 € sur une année complète, aurait pour 6 mois un salaire de base de 35 000 €, ce qui le positionnerait sur la tranche 2 (> 30 767,00 € jusqu’à 35 000,00 €), et il bénéficierait d’une PPV de 450 € (PPV de 900 € proratisée en fonction de son temps de présence effectif, sous réserve de toute autre absence).
Régimes social et fiscal
Conformément à la loi du 16 août 2022, la Prime exceptionnelle de Partage de Valeur (PPV) versée dans la limite de 1000 euros pour les salariés dont la rémunération brute (correspondant à l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie par le code de la sécurité sociale) sur la période de référence n’excède pas trois fois la valeur annuelle du SMIC est exonérée d’impôt sur le revenu, de la CSG/CRDS, et des cotisations sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle.
Pour les salariés dont la rémunération susmentionnée excède trois fois la valeur annuelle du SMIC, la Prime exceptionnelle de Partage de Valeur (PPV) n’est pas exonérée d’impôt sur le revenu, de la CSG/CRDS, mais sera exonérée des cotisations sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle.
Il est rappelé que pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l'année, le salaire minimum de croissance pris en compte pour le régime social et fiscal est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l'entreprise.
Date de versement
La Prime exceptionnelle de Partage de Valeur (PPV) sera versée sur la paie du mois de juin 2023, et mentionnée sur le bulletin de paie du mois de juin 2023.
Mesure en faveur du CSE
Afin de participer au financement de l’achat de titres CESU par le Comité social et économique, la Direction a accepté, à titre exceptionnel, de verser au CSE de Takeda France, la somme de
27.000 euros.
Takeda France participera ainsi au financement de services à la personne dont pourront bénéficier les collaborateurs, tels que :
la garde d’enfants ;
l’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.
Les Parties ont expressément convenu que cette participation de Takeda France, par le biais d’un versement unique, n’a pas vocation à être reconduite pour les années à venir et n’aura pas de conséquences sur le calcul du budget du CSE au titre des activités sociales et culturelles fixé à 1% de la masse salariale brute de la Société.
Dispositions spéciales : qualité de vie au travail
Poursuivre et développer la culture de bien-être et de qualité de vie au travail
Dans le prolongement de sa politique de bien-être et de qualité de vie au travail, la Société compte poursuivre et développer les dispositifs existants, notamment :
Poursuivre les mesures prises à la suite de
l’adhésion à la charte Cancer & Emploi à laquelle la société s’était engagée dans le cadre de l’accord NAO 2022-2023, à savoir :
Accompagner les salariés concernés dans le maintien et le retour à l’emploi en :
Maintenant le lien avec le salarié absent, si ce dernier le souhaite : proposer au salarié de le tenir au courant de l’actualité et des évolutions de l’entreprise afin de lui permettre de conserver un sentiment d’appartenance ;
Informant et sensibilisant le salarié sur l’intérêt de la visite de pré-reprise afin de lui permettre d’exprimer ses attentes et construire avec lui le cas échéant son nouveau projet professionnel ;
Construisant avec le salarié un parcours de maintien ou de reprise en adéquation avec son projet ;
Mettant à disposition une cellule d’écoute psychologique externe pour le salarié concerné et ses proches ;
Mettant à disposition des salariés des offres d’associations de patients et d’usagers du système de santé.
Former et informer les salariés de la Société en :
Sensibilisant et informant les salariés sur les cancers : risques, prise en charge, effets des pathologies, conséquences sur le travail, etc. ;
Mettant en œuvre des actions concrètes de promotion de la santé (tabac, alcool, alimentation, activité physique, information sur les dépistages) en s’appuyant sur les différents acteurs (organismes publics, professionnels de santé, associations, mutuelles, préventeurs) ;
Mettant à disposition des salariés des offres d’associations de patients et d’usagers du système de santé ;
Sensibilisant et informant les salariés des ressources humaines, les managers concernés et le référent sur les effets des pathologies cancéreuses et leurs conséquences au travail ;
Formant le référent aux entretiens de retour à l’emploi et à l’accompagnement des managers ;
Accompagnant les managers dans la gestion du collectif de travail impacté par cette nouvelle organisation.
Poursuivre la
campagne de qualité de vie au travail :
La politique d’accompagnement des salariés mise en place depuis plusieurs années au travers de différents dispositifs visant à améliorer leur qualité de vie au travail sera maintenue et renforcée.
A ce jour et à titre exclusivement informatif, la Société met en place :
Dans le cadre de son programme bien-être physique et psychologique « Care » et en collaboration avec les interlocuteurs compétents (CSSCT, médecine du travail) :
Des actions de communication sur les recommandations et la prévention au travail ;
Conformément aux procédures internes en vigueur, la mise à disposition d’équipements de travails :
Dotation de matériel informatique dans le cadre du télétravail ou travail à distance selon les cas ;
Sacs à dos ou sacoches à roulette.
Poursuivre les actions favorisant l’exercice du droit à la déconnexion et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par :
La mise en place d’un pop-up en cas de connexion sur certaines plages horaires ;
La diffusion et la communication des bonnes pratiques liées à la rationalisation des outils numériques, en particulier en sensibilisant les managers ;
L’application des lignes directrices encadrant l’organisation des réunions réalisées par visioconférence, avec l’observation obligatoire d’un temps de pause et de créneaux dédiés ;
Poursuivre la démarche d’optimisation et de priorisation des activités et formations.
La mise à disposition de ressources permettant de favoriser le bien-être telles que :
L’abonnement gratuit à l’application « Calm », lequel donne un accès illimité à une bibliothèque complète de contenus pour la méditation et le sommeil ;
L’association avec « Desk Yogi » pour proposer des séances en direct ou enregistrées visant à promouvoir la santé, la forme physique et les étirements ;
La mise en place du partenariat avec la plateforme Thrive pour mettre à disposition des collaborateurs, gratuitement et en toute confidentialité, une approche connectée et multicanal visant au développement de son bien-être ;
Des campagnes ponctuelles déployées par l’intermédiaires de programmes ou de parcours de bien-être comme « Pulse Go » ou « Care Learning » dans le passé.
Les dispositifs favorisant l’exercice du droit d’expression et des temps échanges :
Entre collaborateurs directement, notamment par :
Une plateforme de mise en relation entre collaborateurs pour passer un moment convivial autour d’un café virtuel à travers « Random Coffee » ;
La mise à disposition du réseau social d’entreprise Yammer.
Pour tous les collaborateurs, dans le cadre des réunions collectives « Restons connectés », par ailleurs enregistrées et accessibles sur l’intranet ;
Entre managers et collaborateurs, en particulier dans le cadre des conversations de qualité récurrentes, lesquelles doivent aborder le bien-être au travail.
Dans ce cadre, la Société s’engage à créer un espace dédié sur l’intranet pour recenser tous ces dispositifs ainsi qu’à réaliser des actions de communication, notamment sur son portail Yammer.
Dispositions finales
DUREE – REVISION ET DENONCIATION
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois au titre de l’année fiscale 2023. Le présent protocole prendra effet le 1er avril 2023 et prendra fin le 31 mars 2024.
A cette date, les dispositions du présent protocole d’accord cesseront de plein droit de produire effet sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Ces dispositions ne peuvent être dénoncées, sauf accord unanime des parties signataires. Elles peuvent faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. La révision de cet accord interviendra dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
SUBSTITUTION
Il est expressément convenu que le présent protocole d’accord se substitue à tout accord, stipulation conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement au sein de Takeda France par quel que mode que ce soit, applicable au moment de l’entrée en vigueur du présent accord et qui aurait le même objet.
REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les Parties conviennent d’appliquer le présent protocole d’accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent protocole d’accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent protocole d’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales signataires et non signataires de celui-ci.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent protocole d’accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit à la date de conclusion des présentes de legifrance.gouv.fr.). Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie du présent protocole d’accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte et la version de l'accord destinée à la publication sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de ce protocole d’accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 17 mars 2023 un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataire de cet accord via l’outil DocuSign.
Pour la Direction de Takeda France :
XXX
Directrice des ressources humaines
Pour les Organisations syndicales :
Le
S.N.C.C.
représenté par
XXX
Le syndicat SECIF / CFDT
représenté par
XXX
La Fédération CMTE CFTC
du secteur Chimie
représentée par XXX
L’
UNSA Chimie Pharmacie
représentée par
XXX
Annexe au protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire
Annexe au protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire
Revendications communes des organisations syndicales
Dans nos propositions, il sera essentiel de tenir compte du contexte actuel et des bons résultats de l’entreprise. Concernant les salaires, la Direction doit se montrer vigilante à ce que les salariés ne perdent pas de leur pouvoir d’achat. Pour l’instant la tendance de l’inflation est de 5,9 % ; il n’est pas exclu que ce taux augmente d’ici la fin d’année 2023. https://www.insee.fr/fr/statistiques/6688389
Nous privilégions donc le principe d’une augmentation générale pour l’ensemble des salariés de 6 %.
Compte tenu des projections de l’inflation, il pourrait être envisagé d’inclure dans nos accords une clause de revoyure spécifique aux salaires. Elle peut prévoir un taux minimum, une somme minimum, un plancher.
Prime de Partage de la Valeur (PPV) à verser sur le salaire d’Avril.
L’idéalement il aurait été préférable de négocier cette prime en amont des NAO afin qu’elle évite de « cannibaliser » l’enveloppe des augmentations.
Proposition de prime dégressive en fonction des tranches de salaire :
