Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Takeda France
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Takeda France
Identification des parties
Le présent accord est conclu :
Entre :
La société
Takeda France SAS, société par actions simplifiée au capital de 3 237 424 euros, dont le Siège Social est situé 16 Place de l’Iris – 92 400 Courbevoie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 785 750 266, et représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet ;
Ci-après désignée indifféremment par « la Société », « Takeda France » ou « la Direction »,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives au niveau de Takeda France :
le
S.N.C.C. représenté par XXXX en qualité de Délégué syndical ;
le
syndicat SECIF / CFDT représenté par XXXX en qualité de Délégué syndical ;
la
Fédération CMTE CFTC du secteur Chimie représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical ;
l’
UNSA Chimie Pharmacie représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical ;
Ci-après désignées ensemble par les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
La Société et les Organisations syndicales étant désignées ci-après conjointement par « les Parties ».
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la Direction et les Organisations syndicales ont engagé des négociations en vue de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Takeda France.
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées les 11 juin, 17 juin, 26 juin, 3 juillet et 10 juillet 2025.
Il est rappelé que les Parties, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise. A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Entreprise. Cela étant pour poursuivre nos objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le cas échéant, de suppression, ou à défaut de réduction, des inégalités constatées, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales : (i) une série d’objectifs de progression, (ii) des actions permettant d’atteindre ces objectifs
CECI ETANT RAPPELE,
IL EST ARRÊTÉ ET CONVENU DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD CE QUI SUIT :
Stipulations générales
Article 1. CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Takeda France.
ARticle 2. CONSTAT
Le diagnostic réalisé au travers du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de 2024, comprenant les résultats de l’index égalité Femmes Hommes 2024, laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté les faits suivants :
1er constat - Une sur-représentativité des femmes au sein des effectifs : une proportion de femmes employées dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) plus élevée que celle des hommes.
Au 31 décembre 2024, pour un effectif total de 203 salariés employés en CDI (sans les salariés en Congés de mobilité & CAA), les femmes représentent 63% des effectifs (soit 128 femmes) pour 37% d’hommes (soit 75 hommes).
2ème constat - Une sur-représentativité de l’un des sexes sur certaines fonctions telles que :
les Coordinateurs(trices) : 100% de femmes et 0% d’hommes ;
les Chef(fe) de produit : 90% de femmes et 10% hommes ;
les MSL : 70% de femmes et 30% d’hommes ;
les Medical Advisor : 75% de femmes et 25% d’hommes ;
les Responsables d’équipe : 63% de femmes et 37% d’hommes.
3ème constat - Des écarts de rémunération justifiés mais à surveiller pour certaines catégories de salariés :
Un écart total de rémunération moyenne constaté à 8,051% (index égalité Femme Homme) et 16,65% en défaveur des femmes (rémunération de base de décembre 2024), expliqué par un rationnel objectif (L’analyse des écarts de rémunérations par niveau, issue du Rapport de situation comparée, portant sur le mois de décembre 2024, montre par exemple des écarts inférieurs à 5%). Fortes de ce constat, les Parties ont convenu de prendre des mesures afin de supprimer, ou tout au moins de réduire autant que possible, les différences constatées le cas échéant.
ARticle 3. ACTIONS PREEXISTANTES
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
1ère action : application du principe de neutralité en matière de rémunération lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs(trices) au sein de l’Entreprise, réalisée au travers de la mise en œuvre d’une fourchette de rémunération élaborée sans distinction de sexe ni de genre, mais également au moyen d’un processus d’évaluation de la performance standardisé ou encore l’accompagnement RH des managers ;
2ème action : participation financière de l’entreprise aux chèques CESU (Chèques Emploi Service Universel) mis à disposition par le CSE, afin de faciliter l’investissement professionnel pour celles et ceux qui le souhaitent (participation aux frais de garde d’enfants, soutien scolaires, ménages, jardinage, etc.) ;
3ème action : veiller à l’application du principe d’égalité en termes de promotion interne, de rémunération, d’augmentations de salaires des salarié(e)s au retour de congé parental d’éducation ou de congé de parentalité (congé maternité, paternité ou d’adoption) ;
4ème action : veiller au suivi des congés de parentalité (16 semaines de congés de parentalité avec maintien de la rémunération à 100%, mis en place depuis le 1er janvier 2023) qui permet une meilleure implication de tous dans la vie parentale en neutralisant l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s et concourant à plus d’égalité dans les parcours de carrière.
Les Parties reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci ainsi que de la mise en place des mesures complémentaires suivantes.
ARticle 4. ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
Dans le cadre de leurs discussions sur l’égalité professionnelle, les parties ont adapté les catégories d’emploi dans les conditions ci-après.
Les familles de métier seront a minima, définies sur une base commune entre les Emplois repères et le rapport de situation comparée Femme Homme. La répartition des familles de métiers projetée est la suivante : Alternant(e), Business Partner, Chef(fe) de produit, Coordinateur(trice) Process Excellence, Fonction Corporate, Directeur(trice) département/BU/Division, KAM, Responsable d’équipe, Medical Advisor, MSL, Manager de ventes, autre fonction.
Ces familles de métiers ainsi définies permettent de faciliter la lecture et l’analyse des rémunérations uniquement dans le cadre du rapport de situation comparée.
La catégorie « Business Partner » comprend les métiers qui travaillent pour une Aire Thérapeutique, comme suivant : VD&A Lead, Business Partner (Contrôle de gestion, insight & Analytics, Affaires réglementaires), Manager de projet (Les fonctions de la Direction des affaires pharmaceutiques : pharmacovigilance, qualité, LEA, transparence).
La catégorie « Manager de ventes » comprend les Directeurs de zone (DZ), Responsable des ventes, Responsable Marketing et vente, Directeur Marketing et vente.
Il est entendu que ces familles de métier n’ont vocation à servir de référentiel que dans le cadre de l’application du présent accord. Il ne pourra y être recouru pour l’application de toute autre disposition du code du travail ou de toute autre stipulation conventionnelle de branche ou d’entreprise.
4.1 Embauche et accès à la formation
Constat de la situation actuelle
Les Parties constatent qu’en 2024, les femmes représentaient 63% des effectifs employés en CDI [hors Congé de mobilité & CAA] au sein de Takeda France alors que les hommes n’en représentaient que 37%, étant rappelé que dans l’accord du 13 juillet 2021, l’indicateur ciblé était l’obtention de 65% de femmes et 35% d’hommes. Il est également constaté une sur-représentativité de l’un des sexes sur certaines fonctions telles que précisées dans le Rapport de situation comparée et rappelées dans le 2ème constat présenté ci-dessus.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Lors de l’embauche et de l’accès à l’emploi, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la Société et susciter des candidatures.
Objectif de progression n°1 : continuer de garantir la neutralité dans le process de recrutement : recrutements exempts de toute discrimination fondée sur le sexe
Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, la Direction s’engage à ce que les critères pour le recrutement des personnes quelle que soit la nature du contrat conclu, soient exempts de toute discrimination fondée sur les sexes et soient strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Takeda s’engage en outre à ce que le choix des candidatures retenues ne soit pas effectué en fonction du sexe des candidats et à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe.
A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :
favoriser l’embauche des hommes à compétences et expériences égales vis-à-vis des candidatures femmes, à l’exception des fonctions identifiées au travers de l’accord comme sur-représentées par des hommes ; et
améliorer le taux de candidatures masculines pour le recrutement en mobilité interne, à l’exception aussi des fonctions identifiées au travers de l’accord comme sur-représentées par des hommes.
Indicateurs chiffrés :
indicateur 1 : 100% des offres d’emplois diffusées en priorité en interne et rédigées de manière neutre ;
indicateur 2 : 26 % de proportion d’hommes sur les fonctions prioritaires dans leur ensemble (Coordinateur(trice) Process Excellence, Chef(fe) de produit, Medical Advisor, MSL, Responsable d’équipe) au terme de l’accord.
Objectif de progression n°1 bis : favoriser une plus grande mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme, en fonction des métiers où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus.
Forte du constat de l’existence d’un déséquilibre en termes de représentation femmes / hommes sur certaines fonctions, l’Entreprise s’engage dans le cadre du présent accord à :
encourager les candidatures masculines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des femmes (à savoir Coordinateur(trice) Process Excellence, chef(fe) de produit, Medical Advisor, MSL, Responsables d’équipe) ;
réciproquement, encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes (Manager de ventes) ;
dans le cadre des analyses menées au titre du présent accord, assimiler aux DZ les Responsables et Directeur Marketing et Ventes afin d’observer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes. La catégorie Managers de ventes globaliserait les fonctions de Directeur de Zone (DZ), Responsables des Ventes et Responsables Marketing et Ventes, Directeur Marketing et vente ;
le constat devient alors le suivant avec, au 31 décembre 2024, une sur-représentativité des hommes pour les fonctions de Managers de ventes : 40% de femmes pour 60% d’hommes (ie. 4 femmes pour 6 hommes) ;
poursuivre les actions d’information et de sensibilisation auprès des managers et salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’Entreprise, de la diversité (genre, âge, handicap, etc.) et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
favoriser la prise en compte par les managers du facteur Egalité femmes/hommes dans la prise de poste durant l’intégration. Cela peut passer par des ateliers de formation, sensibilisation, échange, coaching, dédiés à ce thème de l’égalité ;
intégrer la thématique Egalité Professionnelle dans l’entretien Professionnel : adéquation entre Egalité professionnelle et conditions de travail dans l’Entreprise. Poursuivre la sensibilisation lors des entretiens Professionnel sur la thématique Egalité Professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
indicateur 1 : proportion de femmes et d’hommes employés en CDI [hors Congé de mobilité & CAA] dans l’Entreprise au terme du délai d’application de l’accord de 62% pour les femmes et 38 % pour les hommes ;
indicateur 2 : nombre de femmes occupant une fonction de Manager de ventes (DZ, Responsable des Ventes, Responsable Marketing et Vente, Directeur Marketing et vente) au 31 décembre de chaque année ;
indicateur 3 : nombre de promotions de femmes et d’hommes aux postes de Manager de ventes ;
indicateur 4 : maintenir a minima la proportion de femmes sur les fonctions de Manager de ventes, pour conserver à minima une répartition de 40% de femmes et de 60% d’hommes et améliorer le ratio lorsque les opportunités de mobilités se présentent et à compétence égale (au terme de l’accord) ;
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Constat de la situation actuelle
La Direction rappelle que la promotion interne constitue un élément important de la politique RH du Groupe Takeda.
Les Parties conviennent de porter attention sur l’évolution des collaborateurs vers des fonctions à responsabilité, notamment DZ, Responsable/Directeur Marketing et ventes et Responsable des ventes.
La Direction rappelle l’intérêt et la nécessité, pour l’Entreprise et ses salariés, d’anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. A cette fin, la gestion des emplois et des compétences dans laquelle s’intègre la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit constituer, pour l’Entreprise, un outil d’anticipation de ses besoins en emplois et en compétences managériales pour demain, et de développement de sa compétitivité.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.
La Direction s’engage à ce que les critères retenus pour l’avancement de chacun des salariés soient exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.
Ce principe vaut pour l’avancement et les promotions de chacun des salariés du réseau et du siège, et pour tous les niveaux hiérarchiques.
En outre, la Direction s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité (maternité, paternité ou d’adoption) ou d’un congé parental d’éducation, ne fasse l’objet d’une discrimination, ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne la promotion professionnelle.
Objectifs de progression n°2 : favoriser un process de talent management interne visant à accompagner les potentiels successeurs sur les postes de Managers de ventes, afin d'améliorer la représentation des femmes sous représentées
A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :
développer la mixité des approches et points de vue parmi les salariés exerçant des fonctions managériales ;
augmenter l’accès aux fonctions managériales des femmes souhaitant devenir Manager de ventes (càd : Directeur de Zone (DZ), Responsable des Ventes, Responsable Marketing et Vente, Directeur Marketing et vente) au terme de la durée d’application du présent accord ;
conserver a minima une répartition de 40% de femmes et de 60% d’hommes et améliorer le ratio lorsque les opportunités de mobilités se présentent et à compétence égale pour les fonctions de Manager de ventes (càd : Directeur de Zone (DZ), Responsable des Ventes, Responsable Marketing et Vente, Directeur Marketing et vente) au terme de la durée d’application du présent accord.
Indicateurs chiffrés :
indicateur 1 : proportion de femmes dans la liste des candidatures internes/externes pour un poste de Manager de ventes ;
indicateur 2 : Succession Planning des Managers de ventes : nombre de femmes identifiées au sein de la société qui auraient le potentiel pour évoluer sur un poste de Manager de ventes à moyen / long terme (en fonction des ouvertures de poste ou mobilités internes) ;
indicateur 3 : 100% des personnes identifiées dans le Succession Planning pour un poste de Manager de ventes obtiendront un plan de développement personnalisé ;
indicateur 4 : taux de concrétisation des Successions Planning en cas d’ouverture de poste ;
indicateur 5 : nombre de mobilité (horizontale et/ou verticale) de collaborateurs (comprenant les managers de vente) ayant bénéficié d’une mission de développement au terme de l’accord.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens raisonnables dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Rémunération
Constat de la situation actuelle
Un écart total de rémunération moyenne constaté à 8,051% (index égalité Femme Homme) et 16,65% en défaveur des femmes (rémunération de base de décembre 2024), expliqué par un rationnel objectif (L’analyse des écarts de rémunérations par niveau, issue du Rapport de situation comparée, portant sur le mois de décembre 2024, montre par exemple des écarts inférieurs à 5%).
Cet écart a fait l’objet d’une analyse approfondie et un certain nombre d’éléments objectifs permettent à ce jour de justifier ce constat. Il a été partagé avec les partenaires sociaux ainsi que les membres de la Commission égalité professionnelle le rapport de situation comparée et l’analyse des écarts de rémunération.
Toutefois la société souligne l’importance de suivre les évolutions des rémunérations au sein de la société et des écarts de rémunération. C’est pourquoi, la société a proposé aux partenaires sociaux de clarifier les familles de métier permettant cette analyse.
Les parties ont alors ensemble convenues de définir les objectifs et des indicateurs chiffrés suivants, dans l’objectif d’observer des indicateurs pertinents lors des prochains bilans.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
La Direction s’engage, en vertu du principe d’égalité de traitement, à ce que les salariés placés dans une situation identique ou un travail de valeur égal perçoivent une rémunération équivalente.
Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».
Par ailleurs, en application de l’article L. 3221-4, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques ou de valeur égale, devra être justifiée par des éléments objectifs.
Le salarié qui estimerait subir une différence de salaire non justifiée pourra saisir la Direction des Ressources Humaines ou la Commission égalité professionnelle afin d’obtenir des explications, et le cas échéant toute régularisation nécessaire conformément aux dispositions du présent accord.
Objectif de progression n°3 : assurer une analyse pertinente des rémunérations afin de réaliser un contrôle et un suivi régulier des rémunérations constatées entre les femmes et les hommes au travers du rapport de situation comparée
La justification par un élément objectif est définie notamment comme suit : parcours académique et professionnel, rétention de talent, rareté du profil ou des compétences, périmètre de responsabilité, ou encore évolution des rémunérations internes (NAO, performance).
Indicateur chiffré :
Indicateur 1 : réalisation d’un bilan annuel des écarts de rémunération Femme Homme, dans le cadre du rapport de situation comparée, en continuant de viser des pools de métiers identifiés, sous réserve d’avoir un effectif suffisant pour réaliser une analyse [hors CAA & Congé de mobilité] : Alternant(e), Business Partner, Chef(fe) de produit, Coordinateur(trice) Process Excellence, Fonction Corporate, Directeur(trice) département/BU/Division, KAM, Responsable d’équipe, Medical Advisor, MSL, Manager de ventes, autre fonction ;
Indicateur 2 : présentation annuelle à la Commission égalité professionnelle, dans le cadre du rapport de situation comparée, des écarts de rémunération Femme Homme sur le salaire de base de décembre, et pour les écarts supérieurs ou égaux à 5% une analyse et une justification seront apportées par des éléments objectifs.
Lorsque l’effectif sera inférieur à 5 femmes et/ou 5 hommes, la Direction communiquera les écarts de rémunération.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
4.4 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constat de la situation actuelle
En 2024, les salariés à temps partiels et au forfait jours réduit représentaient 2,54% de l’effectif total de l’Entreprise. II est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou au forfait jours réduit ou encore de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié. Au cours de l’année 2024 :
6 forfaits jours réduit (95% de femmes et 5% d’hommes) ;
100% des demandes de temps partiel ou de forfait jours réduit ont été acceptées en 2024 ;
100% des demandes de reprise d’activité à temps plein ont été acceptées en 2024.
La Direction rappelle son attachement à faciliter et encourager la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés
Afin de permettre à tout collaborateur de l’Entreprise de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. Notamment, afin de faciliter l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, l’Entreprise préconise de faire débuter la formation en présentiel, qui se déroulerait sur plusieurs jours, le 1er jour à partir de 9h30, pour permettre ainsi aux collaborateurs d’organiser et de concilier au mieux leur vie familiale avec leur vie professionnelle, et de terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (idéalement, pas après 17h30) permettant à chacun des intéressés de profiter pleinement de la formation. Concernant les collaborateurs résidents en province, l’Entreprise préconise de faire débuter la formation en présentiel, qui se déroulerait sur plusieurs jours, le 1er jour à partir de 11h00, pour permettre ainsi aux collaborateurs d’organiser et de concilier au mieux leur vie familiale avec leur vie professionnelle, et de terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (en tout état de cause, pas après 16h30) permettant à chacun des intéressés de profiter pleinement de la formation et de leur permettre de rentrer à des heures convenables à leur domicile. Par ailleurs l’Entreprise met en pratique son Accord de Droit à la déconnexion du 19 novembre 2020, invitant les salariés de 20h à 8h du lundi au vendredi ainsi que le week-end et pendant leurs congés et jours de repos, à ne plus utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition dans le cadre de leurs fonctions, ni à utiliser des moyens de connexion à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages téléphoniques ou électroniques. L’accord de Droit à la déconnexion de Takeda France préconise aussi de planifier les réunions entre 9h et 17h pour garantir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et éviter autant que faire se peut les réunions le vendredi après-midi. Concernant le passage à temps partiel ou au forfait jours réduit ou encore le retour à temps plein, il est rappelé qu’en cas de demande, la Direction des Ressources humaines organisera un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les adaptations à mettre en œuvre.
Objectif de progression n°4 : assurer une traçabilité des demandes de passage du « temps complet/temps partiel », « forfait jours/forfait jours réduit » et inversement (sur la base du volontariat des salariés)
Indicateurs chiffrés :
indicateur 1 : pourcentage de l’effectif total de l’entreprise à temps partiel / forfait jours réduit au 31 décembre de chaque année [hors CAA & congé de mobilité] ;
indicateur 2 : nombre de salarié(e)s femme et homme ayant formulé une demande de passage à temps partiel / forfait jours réduit ;
indicateur 3 : nombre de salarié(e)s femme et homme ayant obtenu une demande de passage à temps partiel / forfait jours réduit ;
indicateur 4 : nombre de salarié(e)s femme et homme ayant obtenu une reprise d’activité à temps plein/forfait jours de droit commun.
La Direction rappelle son attachement à faciliter et encourager la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Stipulations finales
Article 5. SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité professionnelle Femme Homme mise en place au sein du Comité Social et Economique.
Les parties rappellent que la composition et les modalités de fonctionnement de la Commission égalité professionnelles sont précisée par l’accord collectif d’entreprise portant sur le fonctionnement du CSE du 1er décembre 2023.
Article 6. Entrée en vigueur, duree, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prend effet le 1er septembre 2025 et prendra fin le 1er septembre 2028.
A cette date, le présent accord collectif cessera de plein droit de produire effet sans se transformer en accord collectif à durée indéterminée, compte tenu de l’obligation de négocier un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail). La périodicité des négociations obligatoires concernant le thème précité est ainsi portée à 3 ans.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l'article L. 2261-7-1 du code du travail.
La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception, courriel avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’attester de la date de réception par le destinataire.
ARTICLE 7. DEPOT, Publicité, communication
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie du présent accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Un exemplaire original du présent accord sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à courbevoie, le 10 juillet 2025, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires de cet accord via l’outil DocuSign.
