Article 2.1 – Nombre de jours de congés payés PAGEREF _Toc127426017 \h 4 Article 2.2 – Acquisition et prise des congés payés PAGEREF _Toc127426018 \h 4 Article 2.3 – Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc127426019 \h 5 Article 2.4 – Indemnisation des congés payés PAGEREF _Toc127426020 \h 5
SECTION 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc127426021 \h 5
Article 2.5 – Champ d’application PAGEREF _Toc127426022 \h 5 Article 2.6 – Durée et Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc127426023 \h 6 Article 2.6.1 – Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc127426024 \h 6 Article 2.6.2 - Conditions d’application PAGEREF _Toc127426025 \h 6 Article 2.6.3 – Durée du travail PAGEREF _Toc127426026 \h 6 Article 2.6.4 – Jours de repos annuel PAGEREF _Toc127426027 \h 7 Article 2.6.5 – Dépassement du forfait PAGEREF _Toc127426028 \h 8 Article 2.6.6 – Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc127426029 \h 9 Article 2.6.7 - Protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos PAGEREF _Toc127426030 \h 9 Article 2.6.8 – Contrôle de la charge de travail et droit d’alerte PAGEREF _Toc127426031 \h 9 Article 2.6.9 – Entretien individuel semestriel PAGEREF _Toc127426032 \h 10 Article 2.6.10 – Télétravail PAGEREF _Toc127426033 \h 10
SECTION 3 – PORTEE PAGEREF _Toc127426034 \h 11
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc127426035 \h 11
Article 3.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc127426036 \h 11 Article 3.2 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc127426037 \h 11 Article 3.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc127426038 \h 11 Article 3.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc127426039 \h 11 Article 3.5 – Transmission à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) PAGEREF _Toc127426040 \h 12 Article 3.6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc127426041 \h 12
PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société TASMANE SAS, au capital de 737.621 euros, dont le siège social est situé 8, rue Bellini 75016 PARIS, immatriculée au RCS Paris sous le n° B 513 272 625, représentée par Monsieur XXX, président.
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société », D’une part,
Et :
Les membres titulaires du CSE :
XXX XXX
Ci-après dénommée « le CSE », D’autre part.
PREAMBULE
Créée le 12 juin 2009, la Société a connu différentes phases d’évolution entraînant une transformation de l’aménagement du travail.
Le temps de travail des salariés historiques de la Société SEVEN était régi par les dispositions de la convention collective des « Bureaux d’études techniques, Cabinet de d’ingénieurs-conseils, Société de conseils après « CCN SYNTEC »).
Le temps de travail des salariés historiques de la Société FONTAINE était issu d’un accord d’entreprise du 30 juillet 2012 modifié par voie d’avenants le 19 janvier 2015 puis le 8 juin 2016. Dans le cadre des opérations de transmission universel du patrimoine de la Société FONTAINE à la Société SEVEN devenue TASMANE, tous les salariés de la Société FONTAINE ont été transférés à la Société TASMANE en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail à compter du 30 novembre 2018.
L’accord d’entreprise du 30 juillet 2012 et ses avenants successifs ont été mis en cause lors de la fusion.
Dans ces conditions, dans un souci de clarification, d’harmonisation mais également d’actualisation du temps de travail de l’ensemble de ses salariés, la Société a décidé d’engager des négociations avec les membres de son CSE le 16 novembre 2022.
Cette démarche a été engagée en tenant compte :
Des besoins de l'activité de la société, des contraintes opérationnelles auxquelles elle est confrontée, des attentes de ses clients et de la qualité de vie au sein de l’entreprise ;
De l'évolution de l'environnement extérieur à l'entreprise qu'il s'agisse de son environnement juridique comme de son environnement économique.
Du statut de ses salariés, tous cadres, et de leur niveau de formation élevé.
A l’issue de ces négociations, le CSE et la Société sont convenus de conclure le présent accord, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du code du travail relatif à la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Cadre juridique
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes dispositions et notamment à tout accord collectif national, de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, engagement unilatéral, usage d’entreprise et/ou tout dispositif quelle qu’en soit sa dénomination dont bénéficient ou ont pu bénéficier les salariés de la Société et ce quelle que soit leur société d’origine ayant pour objet ou portant sur les domaines traités par le présent accord, et notamment à :
L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 12 juillet 2012 et ses avenants successifs des 19 janvier 2015 et 8 juin 2016 ;
La note de service du 28/02/2018 concernant les congés payés et RTT ;
Article 1.2 – Champ d’application
Article 1.2.1 – Salariés bénéficiaires du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit leur société d’origine, leur ancienneté, le coefficient hiérarchique qui leur a été attribué lors de leur embauche ou ultérieurement, qu’ils aient été transférés ou recrutés directement par la Société.
Article 1.2.2 – Champ d’application géographique
Le présent accord s’applique à la Société dans son ensemble, en ce inclus son site actuel (Paris) et tout autre site futur de la Société.
CHAPITRE 2 – DOMAINES COUVERTS PAR L’ACCORD
SECTION 1 – CONGES PAYES
Article 2.1 – Nombre de jours de congés payés
La durée des congés payés est de 25 jours ouvrés par année civile à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif par la Loi ou par la CCN SYNTEC applicable à la Société.
Article 2.2 – Acquisition et prise des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 30 mai de l’année N+1.
Les congés payés ne peuvent pas, en principe, être pris par anticipation c'est à dire avant leur acquisition par un travail effectif. Ils peuvent en revanche, une fois acquis, être pris avant l'ouverture de la période normale de prise de congé. Dans ce cas, l'accord du salarié et de l'employeur est requis.
Le report des jours de congés acquis au titre de l’année N sur l’année N+1 est possible dans la limite de 5 jours. Ces congés reportés devront être apurés avant le 31 décembre de l’année N+1.
Article 2.3 – Modalités de prise des congés payés
Les métiers de conseil sont, par saisonnalité, porteurs de fin de missions au cours de l’été et de démarrage de mission à la rentrée de septembre. Cet élément nécessite la présence des équipes à ces deux périodes et c’est en ce sens que sont ajustées les périodes de congés.
Il est demandé aux salariés de TASMANE de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs et de préférence, si le nombre de jours acquis le permet, 15 jours ouvrés de congés payés entre le 15 Juillet et le 31 août dont obligatoirement 5 jours ouvrés entre le 1er août et le 16 août.
Les salariés nouveaux entrants qui n'ont pas acquis 10 jours ouvrés de congés payés à la date d'ouverture du congé principal devront prendre de façon consécutive le nombre de jours effectivement acquis entre le 15 juillet et le 31 août dont obligatoirement 5 jours ouvrés entre le 1er et le 16 août de la même année.
Il est recommandé de bénéficier de la période entre Noel et Jour de l’an pour prendre des congés, période durant laquelle les nos clients et missions sont en pause.
Les congés devront être posés par le salarié avec un délai de prévenance :
d'un mois minimum pour des congés dans la période au 15 Juillet au 31 Août ou pour les congés inférieurs ou égal à 5 jours ouvrés pour toute période
de 3 mois en dehors de la période au 15 Juillet au 31 Août pour tout congé supérieur à 5 jours ouvrés
Les dates des congés payés devront être fixées en accord avec la Société, qui tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits de l'intéressé, les nécessités de la Société demeurant toutefois toujours prioritaires.
Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail relatif au fractionnement ne s’appliqueront qu’en cas de demande expresse de la Société et pour raison de service de déroger à la règle fixée ci-dessus concernant les modalités de prise du congé principal.
Sous réserve des dispositions figurant ci-dessus aux termes desquelles le congé principal de 10 jours ouvrés obligatoires entre le 15 juillet et le 31 août, 15 jours ouvrés de préférence, les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est rappelé que les jours de congés payés dus en plus des 15 jours ouvrés (congé principal) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit au congé de fractionnement.
Article 2.4 – Indemnisation des congés payés
Les congés payés sont indemnisés conformément aux dispositions du code du travail et de la CCN SYNTEC.
SECTION 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.5 – Champ d’application
Les dispositions de la présente section s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
En application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 2.6 – Durée et Organisation du
temps de travail
Afin de tenir compte de l’activité de la Société, du niveau de formation élevé de ses collaborateurs et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail mais aussi dans un souci d’équité, d’harmonisation et de simplification, seule 1 modalité d’organisation du temps de travail est retenue : Modalité de gestion autonome : Forfait jours/an.
Article 2.6.1 – Collaborateurs concernés
Sous réserve d’un accord écrit, cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des collaborateurs cadres quels que soient leur niveau de classification hiérarchique et leur niveau de rémunération.
En effet, outre leur niveau élevé de formation, les responsabilités qui leur sont confiées ainsi que les missions qu'ils réalisent ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif.
Ils accomplissent, selon leur niveau et les étapes des missions confiées, des tâches de conception et de créations, de conduite et de supervision de travaux, des missions commerciales ou encore des missions de management avec une large autonomie.
De plus, ce type d’organisation du temps de travail permet aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 2.6.2 - Conditions d’application
Le forfait en jours fait l’objet d’un écrit précisant notamment :
La nature des fonctions occupées et le degré d’autonomie du collaborateur justifiant le recours au forfait-jours ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens entre le salarié et l’employeur.
Article 2.6.3 – Durée du travail
a)Forfait « plein »
Les collaborateurs concernés ont une durée annuelle de 218 jours de travail incluant la journée de solidarité.
La journée de solidarité est fixée : le lundi de Pentecôte de chaque année.
Le décompte du temps de travail est réalisé par journée/demi-journée étant précisé que constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.
La durée annuelle du travail ne peut pas dépasser une limite absolue de 230 jours.
Dans l’hypothèse où un salarié n’a pas acquis suffisamment de congés payés et où, par conséquent, il n’a pu en bénéficier au cours de la période de référence suivante, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours non acquis.
Pour un salarié entré en cours d’année civile, et pour lequel le plafond de 218 jours n’est pas applicable, son nombre de jours de de travail est calculé en fonction de la durée, en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante :
218 x nombre de semaines travaillées /47
b)Forfait réduit
En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés peut être inférieur à 218 jours par an.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit impérativement tenir compte de la réduction convenue.
Article 2.6.4 – Jours de repos annuel
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail en jours sur l’année, les collaborateurs concernés bénéficient de jours de repos annuel (ci-après dénommés pour des raisons de simplification JRTT), dont le nombre est calculé comme suit :
JRTT = nombre de jours de l’année – (repos hebdomadaires + congés payés + jours fériés) – 218 jours de travail
Le nombre de JRTT est calculé chaque début d’année et communiqué aux collaborateurs concernés.
Le bulletin de paie comporte le nombre de jours attribués et le nombre de jours restant à prendre.
Acquisition des JRTT
L’acquisition de JRTT s’apprécie sur l’année civile. Les JRTT s’acquièrent au prorata temporis.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre théorique de JRTT est déterminé selon la formule suivante :
Droits du collaborateur = Nombre de JRTT pour l’année complète x (nombre de jours ouvrés effectivement travaillés/nombre de jours ouvrés de l’année)
En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT acquis est déterminé de la même façon qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
Une comparaison est alors effectuée entre les jours pris et les jours acquis :
Si le nombre de jours acquis est supérieur au nombre de jours pris => le solde est indemnisé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le nombre de jours acquis est inférieur au nombre de jours pris => une retenue est effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Les salariés concernés sont régulièrement tenus informés du nombre de JRTT porté à leur crédit par une mention spécifique figurant sur le bulletin de salaire, chaque mois. Cette mention est la référence pour toute information nécessaire sur les jours acquis et pris.
b) Prise des JRTT
Les périodes d’acquisition et de prise des JRTT sont confondues et sont fixées du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Sur le nombre de JRTT défini pour l'année, 2 jours sont fixés par l'employeur et sont communiqués aux salariés en janvier de chaque année. La journée de solidarité sera imputée sur ces 2 jours.
Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée et demandés par le salarié en considération des contraintes liées à son activité professionnelle dans le cadre et le respect de l'autonomie et des responsabilités qui lui sont confiées.
Les JRTT ne peuvent donner lieu au fractionnement.
Ces jours peuvent être accolés aux congés payés. Ils peuvent également être cumulés entre eux dans la limite de 5 jours consécutifs.
Délai de prévenance
La prise de JRTT devra faire l’objet d’une demande électronique via le logiciel de demandes de congés (actuellement le logiciel Fitnet) soumise à l’accord du supérieur hiérarchique ou du ou des directeurs de missions sur lesquelles intervient le collaborateur qui la validera en fonction des contraintes de permanence et de services client, puis au service des ressources humaines pour la tenue des décomptes, dans les délais suivants :
[14] jours calendaires (2 semaines) avant la date prévue lorsque le nombre de JRTT pris sera égal ou supérieur à 2 jours consécutifs ;
[7] jours calendaires (1 semaine) lorsque le JRTT pris sera d’une seule journée.
Article 2.6.5 – Dépassement du forfait
Journées de congés payés
Tout collaborateur à la possibilité de report de 5 jours à partir de la date de fin de prise des congés payés au 31 Mai. Ces 5 jours sont à prendre d’ici au 31 Août.
Journées de RTT
Pas de possibilité de report de jours. A fin décembre, les jours de RTT doivent être pris ou épargnés.
Epargne des jours de RTT et de congés
Les collaborateurs peuvent transférer des jours de congés et des jours RTT jusqu’à la limite de 10 jours. Les jours non pris à l'issue de la période de référence peuvent être placés dans le dispositif PERCO, dans la limite du nombre annuel de jours fixé par l'article L3334- 8 du code du travail (soit 10 jours par an à la date de rédaction du présent accord, notamment JRTT, jours conventionnels, jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables).
Le transfert de ces jours et l'alimentation du dispositif PERCO se fait dans les limites et conditions fixées par la loi et le règlement dudit PERCO tel que déposé auprès de la DREETS et dont un exemplaire a été transmis à chacun des salariés.
Les jours non pris seront rémunérés comme suit :
[Salaire fixe annuel de base annuel/218 = salaire journalier de référence] + 10%
L’abondement est fait dans une limite de 500 Euros
En tout état de cause, ces règles de report et d’épargne ne peuvent permettre au salarié de travailler plus de 230 jours par an.
Article 2.6.6 – Rémunération forfaitaire
La rémunération des collaborateurs concernés est forfaitisée et lissée sur l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie comporte la mention de « Forfait mensuel » en place de « salaire mensuel de base » et indique la nature et le volume du forfait.
Article 2.6.7 - Protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos
Respect des temps de repos
Au-delà du décompte du temps de travail en jours et de la libre organisation de leur temps de travail, il est important que l’amplitude journalière de travail reste raisonnable. En conséquence, les collaborateurs bénéficient du droit au repos hebdomadaire et quotidien/ainsi que des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail.
A cet égard, la Direction veillera au respect les durées maximales du travail qui s’établissent comme suit :
Durée du repos quotidien minimum : 11 heures consécutives
Durée du repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives.
Droit à la déconnexion
Le respect des durées maximales de travail et minimales de repos par le salarié implique pour celui-ci de se déconnecter quotidiennement des outils de communication à distance sur des plages horaires d'une durée suffisante.
La société de son côté s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition notamment par les moyens suivants :
De manière générale, les collaborateurs sont invités à ne pas répondre aux messages électroniques en dehors des plages habituelles de travail ;
Les salariés doivent configurer leur téléphone portable professionnel de manière à désactiver les notifications de message électroniques professionnelles le soir et le week-end ;
Des démarches de sensibilisation forte des managers et du comité de direction au principe d'obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages habituelles de travail ;
Guide sur la déconnexion.
Article 2.6.8 – Contrôle de la charge de travail et droit d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Décompte des jours travaillés
Le collaborateur saisit ses jours de travail/de congés/de RTT/jours ancienneté chaque semaine dans le logiciel prévu à cet effet (actuellement le logiciel Fitnet).
Le suivi des jours de travail s’effectuera hebdomadairement/mensuellement, conjointement par les collaborateurs et la Direction au moyen des informations saisies dans le logiciel.
Ce décompte faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire/congés payés/JRTT/jours ancienneté…) sera ensuite transmis au service des ressources humaines.
Droit d’alerte
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées maximales de travail/temps de repos doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines par email afin qu’une solution alternative soit trouvée sans délai pour lui permettre de respecter les dispositions du présent accord.
De même, en cas de difficultés inhabituelles liées par exemple, à une mission chez un client et/ou à un déplacement professionnel, le collaborateur peut émettre une alerte par email auprès de la Direction et du service des ressources humaines.
L’employeur reçoit alors le salarié dans un délai de 8 jours et lui adresse par email les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures mises en place font l’objet d’un suivi par le service des ressources humaines.
Par ailleurs, si l'employeur dans le cadre de son contrôle régulier de la charge de travail du collaborateur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il organisera sans délai un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Article 2.6.9 – Entretien individuel semestriel
Un entretien professionnel sera réalisé à l’issue de chaque semestre pour évoquer et suivre l’organisation du travail et notamment la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur concerné, l’amplitude des journées de travail.
Lors de ces entretiens, le collaborateur et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens semestriels.
Article 2.6.10 – Télétravail
Afin de favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail, de réduire la fatigue et la perte de temps occasionnées par les temps de transport, de permettre un équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de favoriser l’engagement et le développement de l’autonomie des collaborateurs, l’entreprise met en place un dispositif de télétravail occasionnel.
Ce dispositif est encadré par une charte télétravail et fera l’objet de sessions de formation auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés. Toutes les personnes nouvellement embauchées bénéficient également de cette formation dans le cadre de la présentation des process RH.
SECTION 3 – PORTEE
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tout accord collectif national, de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, engagement unilatéral, usage d’entreprise et/ou tout dispositif quelle qu’en soit sa dénomination dont bénéficient ou ont pu bénéficier les salariés de la Société et ce, quelle que soit leur société d’origine, ayant pour objet ou portant sur les domaines traités par le présent accord.
Le socle social collectif des salariés de la Société résulte en conséquence désormais du Code du travail, de la Convention Collective Nationale du SYNTEC et du présent accord concernant l’aménagement du temps de travail et les congés payés.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée d’une année.
L’accord prend effet le jour qui suit le dépôt de l’accord auprès des services du DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes. Il est remis à tous les salariés de la Société et à tout nouveau salarié embauché.
Sauf dénonciation effectuée dans les conditions de l’article 3.2, l’accord se renouvellera par tacite reconduction.
Article 3.2 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne pourra pas être dénoncé unilatéralement pendant sa durée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes 3 mois au moins avant la date de son échéance.
Article 3.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision dans les conditions légales en vigueur.
Cette demande de révision pourra notamment être formulée en cas d'entrée en vigueur d'un nouvel accord de branche et/ ou en cas de modification de la législation sur l’un des thèmes visés au présent accord.
Toute modification éventuelle devra faire l'objet d'un avenant.
Article 3.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en six exemplaires originaux dont un pour chaque Parties.
Un exemplaire original de l’accord et une version numérique seront adressés à la DREETS - Section Centrale Travail - Service Accords d'Entreprise - aux fins de dépôt via le site en ligne Télé Accords du gouvernement.
Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris aux fins de dépôt.
Article 3.5 – Transmission à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI)
Le présent accord est transmis par la partie la plus diligente à la CPPNI de la branche de SYNTEC dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 et suivant du code du travail.
Article 3.6 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord est confié à une commission composée de la manière suivante :
1 représentant de la direction ;
2 membres du CSE
Les parties prévoient de faire le point tous les ans et pour la première fois le 15 février 2024.
Il est également convenu que le CSE ou la direction pourront demander la réunion de la commission à tout moment en tant que de besoin.
II est rappelé en toutes hypothèses, que les membres du CSE sont les interlocuteurs des salariés en cas de litige éventuel entre un salarié et son supérieur hiérarchique concernant l'application de l'accord.
Fait à Paris, le 15 février 2023 En six exemplaires originaux
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