ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SARL TECH INFOR
ENTRE LES SOUSSIGNEES
SARL TECH INFOR, dont le siège social est situé au 30 Rue de Mathias - ZA Mathias – 26 320 SAINT MARCEL-LES- VALENCE, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 351 765 615, numéro SIRET : 351 765 615 00056, représentée par X, agissant en qualité co-gérant, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET
Y, membre titulaire du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
PREAMBULE
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail » a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018).
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, en conférant une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du Travail. C’est dans ce contexte que la société
TECH-INFOR a souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant :
-d’assurer la compétitivité de l’entreprise par une organisation du travail permettant de faire face aux besoins de l’activité et de bénéficier d’une plus grande souplesse dans le recours aux heures supplémentaires, -d’obtenir pour les salariés un meilleur équilibre entre leur vie personnelle/familiale et leur vie professionnelle notamment par l’octroi de Jours de Réduction du temps de travail (JRTT) ou de Jours de Repos Supplémentaires (JRS).
Pour cela, le présent accord prévoit de mettre en place deux dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la société :
-un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, par l’octroi de JRTT.
Cet aménagement permet d’adapter l’organisation du temps de travail sur l’année aux besoins de l’entreprise tout en maintenant une durée de travail hebdomadaire de 39 heures, avec une compensation sous forme de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Ce dispositif de JRTT permet ainsi à chaque salarié de bénéficier de jours de repos, calculés en fonction de la durée hebdomadaire de travail pour une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
-un dispositif de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité de salariés, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et vie personnelle/familiale par l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRS).
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’effectif de la société étant compris entre 11 et moins de 50 salariés et en l’absence de délégués syndicaux, les Parties ont négocié et conclu le présent accord collectif d’entreprise.
Il est rappelé que la société
TECH-INFOR, spécialisée dans l’activité de programmation et de conseil informatique, applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques – Cabinets d’Ingénieurs – Conseils – Sociétés de Conseils (IDCC 1486).
En conséquence et conformément aux principes de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques – Cabinets d’Ingénieurs – Conseils – Sociétés de Conseils (IDCC 1486), notamment Titre 6 relatif au temps de travail, à l’Accord national du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre 1999 ainsi que ses avenants modificatifs étendus ou non, aux accords d’entreprise, aux engagements unilatéraux, aux usages, aux pratiques, portant sur le même objet.
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit le statut et la classification conventionnelle, liés à la SARL TECH INFOR par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet sur la base de 39 heures.
Sont donc exclus de la présente partie les salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours, les cadres dirigeants, les salariés à temps complet en dessous de 39 heures hebdomadaires, et contrats en alternance (apprentis, professionnalisation).
Article 2 – Période de référence
L’aménagement du temps de travail est mis en place sur une période de référence annuelle, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Article 3 – Horaire collectif
Il est rappelé que l’horaire collectif de travail hebdomadaire au sein de la SARL TECH INFOR est fixé à
39 heures par semaine.
Les salariés continueront donc à effectuer un horaire hebdomadaire de travail effectif de 39 heures.
L’horaire collectif est le même pour chaque semaine et affiché et communiqué dans les conditions de l’article L. 3171-1 et D. 3171-1 du Code du travail.
Il est rappelé que ces 39 heures s’entendent comme du temps de travail effectif c’est-à-dire comme un temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, et par conséquent, ne sont pas décomptés dans la durée du travail.
Article 4 – Modalités de compensation : rémunération et JRTT
En contrepartie, les salariés bénéficieront :
Du paiement de 3.25 heures supplémentaires hebdomadaires majorées conformément aux dispositions légales et compensant ainsi l’accomplissement des heures effectuées entre 35 et 38.25 heures
De 5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, sous réserve d’une présence effective sur l’année civile complète, compensant ainsi l’accomplissement du temps de travail de 38.25 à 39 heures.
Le nombre de JRTT a été déterminé comme suit : 228 jours travaillés en moyenne sur une année, 228/5 = 45.6 semaines travaillées, 45.6 semaines * 0.75 = 34.2 heures supplémentaires par an, 34.2/7.8 (durée d’une journée de travail) = 4.38 JRTT arrondi à l’entier supérieur, 5 JRTT par an pour un salarié présent toute l’année.
Article 5 – Modalités d’acquisition des JRTT
Il est rappelé qu’un salarié à temps plein ayant effectivement travaillé toute l’année et ayant bénéficié de l’intégralité de ses congés payés légaux, peut prétendre à 5 JRTT par an.
Par conséquent, une absence sur la semaine ne permettra pas au salarié d’acquérir un droit à repos sur cette semaine-là. En pratique les jours de RTT sont acquis mois par mois, à raison de 0.41 jours de RTT par mois de travail effectif.
Toutefois, ne sont pas pris en compte, pour le calcul des jours RTT, les jours de congés payés, les jours RTT, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, absences pour maladie, les jours de congé pour événements familiaux, les congés sans solde. Les périodes d'absence ci-dessus ont pour conséquence la réduction du nombre de jours RTT, à hauteur du nombre de jours RTT qu'auraient généré ces périodes, si elles avaient été travaillées.
Article 6 - Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris :
dans l’année civile,
par demi-journée et journée entière,
dans le cadre d’une demande écrite formulée au minimum 7 jours ouvrés avant le jour de l’absence,
validée par le personnel encadrant ou membre de la Direction en tenant compte des nécessités de service. En cas de non validation, les salariés seront invités à choisir une autre date.
Les JRTT ne peuvent pas être pris en totalité en une seule fois et ne peuvent pas être pris de manière consécutive.
Les JRTT non pris au 31 décembre sont perdus. Ils ne sont pas reportables.
Article 7- Entrées /sorties en cours de période de référence
Les JRTT sont acquis au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Article 8 – Rémunération
Les salariés sont donc rémunérés chaque mois sur la base de :
38,25 heures hebdomadaires,
soit
165,75 heures mensuelles.
Article 9 – Heures supplémentaires
Compte tenu de l’aménagement spécifique de la durée du travail sur l’année avec octroi de JRTT, sont considérées comme des heures supplémentaires :
-Les heures effectuées entre 35 et 38.25 heures, soit 3.25 heures par semaine, -Toute heure excédant l’horaire de 39 heures, demandé expressément par la Direction.
Le présent accord prévoit de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Le décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires est effectué sur l’année civile.
Dispositif de forfait annuel en jours
Article 10 – Salariés éligibles
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours : -Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties rappellent que le présent dispositif de forfait annuel en jours décrit dans cet accord d’entreprise se substitue aux dispositions de l’article 4 du Chapitre II de l’accord national du 22 juin 1999 annexé à la Convention Collective Nationale susvisée. Ainsi, les Parties ont choisi de définir la catégorie de personnel concernée par le dispositif de forfait annuel en jours applicable à la société TECH-INFOR, qui est applicable aux salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus, sans être tenu par une quelconque classification conventionnelle, ni même à un montant minimum de rémunération (sauf grille de salaires minimas mensuels définis dans la Convention Collective Nationale susvisée).
Article 11 - Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-la référence au présent accord, -les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié pour qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours, -la période de référence du forfait annuel, -le nombre de jours travaillés dans l’année, -la rémunération correspondante.
Article 12 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité soit du 01/01/N au 31/12/N et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le décompte de la durée du travail se fera en journées ou demi-journées. Lorsque le salarié travaille 3h30 dans une journée il est décompté une demi-journée de travail. Au-delà, une journée entière est décompté du forfait annuel.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.
Par ailleurs, pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
Article 13 – Jours de repos
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile – nombre de jours tombant un week-end – nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine – nombre de jours du forfait.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée, sur l’année civile et de manière homogène. Ces jours de repos ne peuvent être cumulés, ne peuvent être accolés aux congés payés et ne peuvent pas être pris de manière consécutive.
Les salariés devront poser leurs jours de repos de manière concertée avec les membres de la Direction de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service, de l’équipe et de l’entreprise.
Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice.
Les salariés devront informer un membre de la Direction par écrit au minimum 7 jours ouvrés avant la prise du jours de repos. En cas de désaccord, le salarié sera invité à choisir une autre date.
Renonciation aux jours de repos
En accord avec l’employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 14 – Caractéristiques du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, si le salarié en forfait annuel en jours gère librement son temps de travail, il doit prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. Le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors des réunions, formations, séminaires, évènements… organisés par l’entreprise, et en tout état de cause, en cas de situation particulières nécessitant sa présence, et de façon plus générale, à la demande d’un membre de la Direction. En outre, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 15 – Garanties
Obligation d’observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes : - un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles, - un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles, L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément aux dispositions du présent accord.
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Ce contrôle se fera mensuellement par le biais d’une fiche de suivi du forfait annuel en jours, qui devra être remis par le salarié rempli et signé à Monsieur Charley FEREYRE ou toute personne qui viendrait se substituer à lui, au plus tard le 5 du mois suivant. Monsieur Charley FEREYRE après avoir vérifié les informations le contresignera. Dans ce document de contrôle, devront être identifiés :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées de repos prises : congés payés, jours de repos supplémentaires,
les absences (maladie, évènements familiaux …),
les jours fériés,
les repos hebdomadaires.
Ce système contrôlera également le respect des temps de repos journalier, hebdomadaire permettant ainsi de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre les deux journées de travail ainsi que les 35 heures de repos hebdomadaire, ainsi que le respect de l’amplitude de travail.
Dispositif d’alerte et de veille
Afin de permettre à l’employeur d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place deux types de dispositifs d’alerte et de veille :
une alerte mensuelle via la fiche de suivi du forfait annuel en jours :
En effet, cette alerte/veille consiste en une information de la part soit de Monsieur Charley FEREYRE ou toute personne qui viendrait se substituer à lui, soit du salarié bénéficiant du dispositif en forfait annuel en jours, dès lors que la fiche de suivi : -n’aura pas été remise en temps et en heure, -fera apparaître que le repos quotidien, hebdomadaire et l’amplitude de travail n’ont pas été respectés, -fera apparaître que le salarié a émis un commentaire sur la partie de la fiche relative à : « Observations particulières/difficultés rencontrées dans le cadre du forfait-jours/demande d’entretien » Dans ce cas et dans les 7 jours calendaires, Monsieur Charley FEREYRE ou toute personne qui viendrait se substituer à lui convoquera le salarié en forfait annuel en jours à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient pu être identifiées.
une alerte à tout moment dans l’année du salarié en forfait annuel en jours :
En cas d’alerte formalisée par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge, recommandée avec accusé de réception, sms…) par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur doit organiser dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’alerte, un échange par tous moyens (réunion physique ou entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées. Dans les deux cas, les éventuelles mesures prises feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur ou le responsable hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées : - la charge individuelle de travail du salarié, - l'organisation du travail dans l’entreprise, -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, -la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, il est le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours travaillés, des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les jours de repos non pris, comme le constat d’un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, pourront être imposés.
Au regard des constats effectués, les Parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 16 – Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc…) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement.
Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues,
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour la société.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, usager, sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, que par les salariés de la société.
En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable
Article 17 – Rémunération
Rémunération
Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération sera lissée sur 12 mois.
Prise en compte des absences et valorisation des absences
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
La journée d’absence est valorisée par le calcul suivant :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence
Prise en compte des entrées pendant la période de référence
En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le nombre de jours de repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, et en proratisant selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié.
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche : -décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur, -décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié est susceptible d’avoir droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) * rémunération journalièreLa rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
En cas de situation où le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait avoir droit, l’employeur sera fondé à procéder à la compensation de la rémunération indue correspondante.
Dispositions finales
Article 18 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du 01/01/2026 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt à la DREETS.
Article 19 : Suivi et interprétation de l’accord
Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de l’employeur ou son représentant, et d’un membre titulaire du CSE.
Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.
Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.
Article 20 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui fera l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes conditions que l’accord initial. La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision.
Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La personne qui dénonce l’accord doit simultanément notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la DREETS.
Article 21 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction. Il sera également tenu à disposition au bureau de la Direction. Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis au membre titulaire du CSE.
