La société TEFFRI ENTREPRISES dont le siège social est au 7 rue du Lavoir à Courban (21520), immatriculée au RCS de Dijon sous le n° B 331 383 869, représentée par XXXX, en sa qualité de Président.
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 18/12/2023 annexé aux présentes), ci-après :
XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail répondant tant aux besoins de l’établissement qu’aux aspirations du personnel.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant aux besoins de l’organisation du travail au sein du Château de Courban.
Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions antérieures qui lui seraient contraires. CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause qui n’est pas rémunéré.
La durée de la pause ou des interruptions du travail intervenant après 6 heures de travail effectif ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera en fonction des fluctuations de l’activité.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer dans les zones extérieures aux services sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Ainsi, le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.
ARTICLE 3 – Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures. La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 4 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 9 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire sera lié à la nécessité de répondre au bon déroulement de l’activité de l’établissement.
ARTICLE 6 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
ARTICLE 7 – Congés payés
Les parties conviennent que la prise des congés payés dépend de l'activité à laquelle la société TEFFRI doit s'adapter et, en conséquence, c'est la nécessité de répondre au bon fonctionnement de l’établissement qui guidera les périodes de prise des congés payés.
Toutefois, bien évidemment, les salariés auront la possibilité de formuler des demandes en fonction de leurs propres intérêts et souhaits et, dans la mesure du possible, la société TEFFRI s'efforcera d'y répondre favorablement.
Dans la mesure où la période des congés payés pourrait être fixée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, le présent accord prévoit l'application dans ce cadre d'une renonciation aux jours de fractionnement conformément à la possibilité prévue par la loi. CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE REPOSANT SUR UNE ALTERNANCE DE PERIODES HAUTES ET BASSES
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de la société TEFFRI sera réalisé selon les modes suivants sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.
Du fait que le rythme d’activité est fluctuant et que la durée du travail ne peut être prédéterminée même si elle est décomptée en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.
ARTICLE 1 : Principe, salariés concernés et justifications
Principe
La durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 39 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (39 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant et est décompté en heures mais dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Sont donc concernés l’ensemble des salariés à l’exception de ceux qui entrent dans le cadre du forfait en jours.
Justifications
Cette organisation se justifie compte tenue des variations d’activités, difficilement prévisibles auxquelles l’établissement est soumis.
ARTICLE 2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er Avril 2025 pour se terminer le 31 mars 2026
ARTICLE 3 : Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
ARTICLE 4 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 mars de l’année considérée).
ARTICLE 5 : Programmation indicative
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires sous réserve des nécessités d’adaptation pour satisfaire aux besoins de l’activité qui pourraient nécessiter un délai plus court.
ARTICLE 6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 39 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 1 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit : Chef Pâtissier ou Cheffe Pâtissière, Maitre d’hôtel.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 2 – Durée du forfait-jours
Article 2.1 - Durée du forfait La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile. Article 2.2 - Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 3 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé les concernant à l’article 4. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il appartiendra aux salariés concernés d’agir en acteurs responsables en étant présent, lorsque cela sera nécessaires, pour assurer le bon fonctionnement du service. ARTICLE 4 – Garanties
Article 4.1 – Temps de repos Article 4.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 9 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. Article 4.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 4.2 - Contrôle
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 4.3 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Dans les 60 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 4.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
ARTICLE 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
REMUNERATION. En contrepartie, il sera versé le ou les mois suivants, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié .
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er Avril 2025. Toutefois pour répondre à la demande des salariés cadres au forfait jours, il est prévu que les dispositions du Chapitre III du présent accord entrent en vigueur de manière rétro active à la date du 15 Janvier 2024.
ARTICLE 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 3 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société qu’à celle des représentants du personnels.
En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 4 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 5 : Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 25 Mars 2025.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En 4 exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
