Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle : Partie relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
Accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail
et de l’égalité professionnelle :
Partie relative à l’insertion et au maintien
dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Entre les soussignés :
La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 097 127 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par , agissant en qualité de Directeur des relations sociales,
Dûment mandaté par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord
ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,
d’une part,
Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,
Pour SNAJ-CFTC
Pour FO MEDIAS
Pour le Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT
d’autre part,
se sont réunis le 14 novembre 2025 et sont convenus ensemble de ce qui suit
Chapitre 5. Favoriser l’équité professionnelle tout au long de la carrière dans le groupe TF1 PAGEREF _Toc214030922 \h 27
Article 1. Le comité carrière PAGEREF _Toc214030923 \h 27
1.1 La composition du comité carrière PAGEREF _Toc214030924 \h 27
1.2 Les missions et fonctionnement du comité carrière PAGEREF _Toc214030925 \h 27
Article 2. Traitement des collaborateurs travaillant à temps partiel ayant une reconnaissance d’invalidité PAGEREF _Toc214030926 \h 28
Article 3. Le temps partiel senior handicapé PAGEREF _Toc214030927 \h 28
Chapitre 6. Soutenir le secteur protégé PAGEREF _Toc214030928 \h 30
Chapitre 7 Dispositions finales PAGEREF _Toc214030929 \h 31
Article 1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214030930 \h 31
1.1 Présentation du bilan des actions aux instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc214030931 \h 31
1.2 La commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc214030932 \h 31
Article 2. Communication de l’accord PAGEREF _Toc214030933 \h 31
Article 3. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc214030934 \h 31
Article 4. Durée de l’accord. PAGEREF _Toc214030935 \h 32
Article 5. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc214030936 \h 32
Annexe 1 : Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc214030937 \h 33
Annexe 2 : indicateurs de suivi PAGEREF _Toc214030938 \h 34
Annexe 3 : Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014 PAGEREF _Toc214030939 \h 36
Annexe 4 : Manifeste pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019 PAGEREF _Toc214030940 \h 37
Le groupe TF1 est convaincu que la diversité, l’équité et l’inclusion contribuent à la performance collective. C’est pourquoi, à travers sa politique dédiée, TF1 défend et promeut ces valeurs à la fois dans ses contenus, sa gouvernance et tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. TF1 a pour objectif de garantir l’inclusion de toutes les formes de diversité au sein du Groupe, à tous types de postes.
La présente négociation s’inscrit dans la continuité des actions engagées dans le cadre des six précédents accords agréés, et vise à pérenniser l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.
La direction du groupe TF1 et les organisations syndicales représentatives ont décidé de poursuivre la démarche entreprise depuis 2008.
À l’issue de l’agrément préfectoral, la politique handicap devient une composante permanente de la stratégie sociale et de la responsabilité sociétale du groupe TF1. Les principes et mesures issues des accords antérieurs (recrutement, adaptation des postes, recours aux aides externes, sensibilisation des équipes) sont désormais intégrés dans les process RH courants et dans le dialogue social, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement, de garantir l’égalité des droits et de contribuer durablement à l’inclusion professionnelle.
Afin de simplifier les démarches auprès de l’AGEFIPH, la Direction du groupe TF1 s’est engagée, après avis favorable de tous les Comités Sociaux et Economiques du périmètre de l’accord, dans une convention de services avec l’AGEFIPH.
Enfin, cette négociation s’inscrit dans la politique globale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail transposée dans l’accord éponyme du 10 juillet 2024 dont les engagements et avantages sociaux complètent ceux négociés dans le présent accord afin d’assurer la cohérence des démarches compétences, santé et inclusion.
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Les partenaires sociaux souhaitent toutefois préciser que cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non binaires.
Chapitre 1 Champ d’application et pilotage de la politique handicap
Article 1. Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ». On en distingue six types : handicap moteur, visuel, auditif, psychique, déficience intellectuelle et maladies invalidantes (temporaires ou définitives). Article 2. Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires des dispositions de l’accord Groupe sont les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDDU, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore convention de stage).
Les collaborateurs du Groupe TF1 faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie.
Sont visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des collaborateurs en situation de handicap mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés listées à l’annexe 1.
Article 3. Acteurs de la démarche, rôle et responsabilités des différents acteurs
La politique handicap du Groupe TF1 repose sur une coordination étroite entre différents acteurs internes et partenaires externes.
Cet article décrit le rôle et les responsabilités de chacune des parties prenantes mobilisées pour assurer la mise en œuvre effective de l’accord, depuis la Mission Action Handicap jusqu’aux managers, en passant par les fonctions RH, les partenaires sociaux, les services spécialisés et le collectif Han’semble. 3.1 La Mission Action Handicap (MAH)
Rattachée à la Direction du développement des talents et de la responsable diversité du groupe, la Mission Action Handicap est le pilier central de la politique handicap du groupe TF1. Elle assure la mise en œuvre de la politique handicap du groupe et des actions définies dans le présent accord, avec les missions principales suivantes :
Aider dans leurs démarches, les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleurs handicapés ;
Définir, à la suite de la visite médicale de pré-embauche, les éventuels aménagements de poste à mettre en place ;
Suivre et piloter les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques, etc…) ;
Concourir au suivi des collaborateurs en situation de handicap pendant leur carrière professionnelle au sein du Groupe TF1 (conditions d’insertion, formation, mobilité, bilan de compétences, etc…) ;
Contribuer à la mise en œuvre des actions d’accompagnement des collaborateurs en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap et garantir leur efficacité en lien avec l’ensemble des acteurs concernés ;
Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap en lien avec la cellule recrutement et les RRH ;
Sensibilisation et formation des collaborateurs /Manager au handicap ;
Être le contact privilégié de la Direction des Achats afin de favoriser le recours au secteur protégé et adapté
Réaliser, en appui du service paie, les Déclarations Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) ;
Gérer le budget défini sur les différents thèmes prioritaires fixés dans cet accord.
La MAH se tient tout au long de l’année à la disposition des collaborateurs en situation de handicap.
Chaque année, elle propose aux collaborateurs en situation de handicap de faire un point sur leur situation, l’adaptation de leur poste de travail, les compensations dont ils bénéficient et leurs éventuels besoins. A cette occasion, la MAH peut également orienter le collaborateur vers les différents experts (gestionnaire de paie, médecin du travail, consultant pour les droits à la retraite…) pour leur apporter des réponses précises à leurs attentes.
3.2 Les référents handicap
Le référent handicap visé par l’article L.5213-6-1 du code du travail est le responsable de la Mission Action Handicap.
Le référent handicap est soutenu dans ses actions par des experts métiers référents identifiés :
Un juriste social ;
Un chargé de marque employeur et relations écoles ;
Un référent pour la communication interne ;
Un référent pour le recrutement ;
Un référent pour les équipements informatiques ;
Un référent pour la DAGS.
3.3 Les responsables RH opérationnels
Les responsables RH opérationnels, en lien avec la MAH, prennent en charge le suivi des nouveaux embauchés quelle que soit leur situation contractuelle (CDI, CDD, CDDU, stagiaires et alternants). A ce titre, ils font le point sur les éventuelles difficultés rencontrées avant la fin de la période d’essai et à mi-parcours si le contrat est d’une durée supérieure ou égale à 12 mois. En fin de stage ou d’alternance ou de CDD, un rendez-vous est organisé avec le Responsable RH opérationnel et/ou la cellule recrutement pour étudier les opportunités d’emploi dans le Groupe.
3.4 L’équipe recrutement
L’équipe recrutement du Groupe TF1, intégrée à la Direction du Développement des Talents et du Recrutement (DDTR), gère tous les recrutements internes et externes du Groupe.
Ainsi, l’équipe recrutement :
Participe à des forums de recrutement dédiés au handicap ;
Identifie les profils de candidats TH, les reçoit en premier entretien et suit le process de recrutement jusqu’à leur éventuelle embauche, en lien avec la Direction Opérationnelle des Ressources Humaines et la MAH ;
Donne accès à un entretien de recrutement - téléphonique ou physique - à toute candidature de personnes handicapées ayant les compétences et le profil pour les postes disponibles dans le groupe ;
Assure la coordination avec l’ESAT/EA, en charge d’envoyer les courriers de réponse négative.
3.5 Les partenaires sociaux (OS) et les instances représentatives du personnel (IRP)
Force de proposition dans le cadre de la politique handicap de l’Entreprise, les IRP et les OS participent à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, elles peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l’emploi notamment afin d’identifier les besoins d’adaptation des postes ou de l’organisation du travail.
Elles s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et d’en assurer la promotion. 3.6 Le service de prévention et de santé au travail
Le service de prévention et de santé au travail (SPST) met en place une surveillance médicale renforcée pour les collaborateurs en situation de handicap. Lors de la visite médicale d’embauche, le salarié qui déclare un handicap sera orienté vers le médecin du travail qui pourra préconiser des adaptations du poste de travail (aménagements de matériels, d’horaires, organisationnels…).
Le SPST conseille l’Entreprise pour permettre une adaptation optimale du poste. Il participe et veille ainsi au maintien dans l’emploi.
Le SPST réalise les visites médicales :
De reprise et de pré-reprise
Périodiques : tous les deux ans et au plus tous les trois ans (surveillance médicale
adaptée).
Dans le cadre d’un bilan de compétence spécifique pour un collaborateur en situation de handicap, le médecin du travail peut participer au suivi de cette démarche.
Le SPST apporte son aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance.
Le médecin du travail pourra faire appel à un ergonome ou à un autre expert de son équipe pluridisciplinaire. 3.7 L’assistante du service social
L’assistante du service social peut, à la demande des collaborateurs en situation de handicap ou en accord avec eux, établir des évaluations de situation en tenant compte des éléments personnels et des contraintes de l’environnement professionnel. Elle apporte également son aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance. 3.8 La Direction des Achats
La Direction des Achats met en œuvre les actions nécessaires pour atteindre les objectifs en matière de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté en recherchant les possibilités de développement des prestations dans ce secteur.
A cet effet, la direction des Achats s’engage à favoriser l’intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offres et prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble des partenaires du groupe TF1 à cette approche inclusive.
3.9 Le préventeur sécurité-incendie
Le service médical informe la MAH et le service Sécurité de la nécessité d’une prise en charge particulière du collaborateur en cas d’évacuation incendie.
Le préventeur sécurité - incendie met en place les moyens et procédures pour assurer la mise en sécurité en cas d’incendie d’un collaborateur à mobilité réduite (PMR) ou ayant besoin de mesures particulières :
En sensibilisant le manager et l’équipe du collaborateur à mobilité réduite sur la conduite à tenir en cas d’incident et les modalités de prise en charge spécifique ;
En formant les Equipes Locales de Sécurité (ELS) sur la prise en charge des PMR ;
En répartissant les ELS sur l’ensemble des bâtiments afin de pouvoir prendre en charge une PMR où qu’elle se trouve en cas de nécessité.
Les agents de sécurité incendie disposent de la liste des PMR, mise à jour par le service médical et le service sécurité, exclusivement à des fins de mise en sécurité. En cas d’évacuation, les PMR sont mises en sécurité dans le bâtiment par les ELS et/ou le service sécurité qui ont la consigne de confirmer la prise en charge via les interphones de sécurité. Les procédures internes et la configuration bâtimentaire assurent ainsi le maintien de la PMR dans les meilleures conditions de sécurité, en attendant l’arrivée des secours. 3.10 Les référent de la Direction opérationnelle des Systèmes d’Information (DSI)
Le référent à la DSI est l’interlocuteur privilégié de la MAH pour le suivi et la mise en œuvre des compensations validées par la MAH et la médecine du travail des adaptations des postes de travail à effectuer.
Le référent à l’accessibilité numérique veille à l’intégration de « l’accessibilité numérique » dans la conception des schémas directeurs des systèmes d’informations, et le développement des solutions numériques.
3.11 Les managers
Les managers s’attachent à mettre en place un cadre de travail propice à l’engagement et à l’épanouissement professionnel, entretiennent un climat de travail favorable à la prise d’initiative et prêtent une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de leurs collaborateurs. Ils sont en lien avec la MAH et le service de santé au travail pour suivre l’adaptation des postes de travail de leurs collaborateurs en situation de handicap. 3.12 Le collectif Han’semble
Créé en avril 2024, le collectif Han’semble réunit une centaine de collaborateurs du groupe TF1 qui agissent ensemble pour déconstruire les préjugés autour du handicap et sensibiliser les collaborateurs.
En plus d'être sensibilisé et informé régulièrement sur le handicap, ce collectif permet à chacun de ses membres de :
Devenir un relai des actions au sein des directions ;
Fédérer l’ensemble des collaborateurs sur ces sujets ;
Participer à l’organisation des actions de la Mission Handicap ;
Participer à l'accueil des nouveaux collaborateurs et des stagiaires en situation de handicap;
Devenir ambassadeur des actions du Groupe dans les écoles et/ou sur les réseaux sociaux.
Chapitre 2. Actions de communication et de sensibilisation Article 1. Communication externe et interne de la Mission Actions Handicap
Les directions de la communication interne et de la communication externe prendront en charge la communication sur la politique handicap du groupe TF1 en lien avec la MAH (semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, Talent Dating, article dans « Vous faites TF1 » et site corporate, réseaux sociaux…) ;
Un dossier dédié au handicap est publié sur « Vous faites TF1 » pour répertorier l’ensemble des actions réalisées tout au long de l’année, des aides et avantages auxquels les collaborateurs en situation de handicap ont droit au sein du groupe TF1 ;
L’équipe Relations écoles s’attache à organiser des visites des plateaux et présentation des métiers aux jeunes élèves en situation de handicap sur sollicitation de la MAH et met en lumière les actions réalisées en interne pour que les candidats en situation de handicap osent postuler sur nos offres ;
Le Groupe TF1 réaffirme son engagement à travers la signature de plusieurs chartes :
Le Groupe TF1 est signataire de la Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014 (annexe 4) ;
Le groupe TF1 est signataire du Manifeste pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019 (annexe 5).
Le groupe TF1 est signataire de la Charte Cancer@Work depuis le 17 novembre 2022 (annexe 6)
Article 2. Sensibilisation des collaborateurs du groupe TF1
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des collaborateurs en situation de handicap dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.
La poursuite de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des collaborateurs est un levier indispensable à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap au sein du Groupe TF1, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.
Les actions de sensibilisation visent à :
Accompagner et faciliter le travail des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise
Créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé
Mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap et notamment le rôle des différents intervenants (RH, Manager…).
Afin de renforcer la politique de sensibilisation, le Groupe TF1 prend les engagements suivants :
Mettre en place un outil d’auto-diagnostic confidentiel et anonyme en test pour l’année 2026 à l’ensemble des collaborateurs qui s’interrogent sur leur éligibilité à une RQTH.
Communiquer sur le présent accord auprès des comités de direction considérant leur rôle moteur de la réussite de la politique handicap.
Mettre à jour les supports de communication et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise (démarches sur la procédure RQTH, maintien dans l’emploi, dispositif d’alerte professionnelle, Allo Discrim (ou organisme équivalent d'accompagnement juridique …)
Afin d’anticiper les renouvellements des RQTH, un courriel d’information sera envoyé par la MAH aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés six mois avant la fin de la validité de leur titre afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.
Pour faciliter son accueil et son intégration, le collaborateur en situation de handicap pourra, à sa demande et s’il le souhaite, être accompagné par la MAH et un membre du comité Hans’emble.
Les membres des instances représentatives du personnel sont un relais d’information pour le handicap au sein du groupe. Une communication sur les principales mesures de l’accord sera réalisée à destination de l’ensemble des CSE du Groupe TF1.
Chaque année, une synthèse du bilan présentée en commission de suivi sera communiquée aux collaborateurs sur Vous faites TF1.
Article 3. Mobilisation et engagement de la ligne managériale
Les managers et collaborateurs du groupe TF1 percevant une part variable de leur rémunération ont des objectifs RSE notamment liés à la diversité, à l’inclusion et au handicap.
Dans ce cadre et en fonction des enjeux propres à leurs périmètres business, les actions suivantes peuvent être mises en œuvre :
Mener au moins une action de sensibilisation sur la RQTH auprès des équipes (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) avec les RH / la mission handicap, progression du taux de travailleurs handicapés ;
Développer des partenariats qui promeuvent la diversité (mixité, handicap…) au sein de nos programmes sportifs, par ex : traiter d’au moins un sujet lié au handicap au sein de Téléfoot ;
TF1 Factory/Live : former les équipes à la production de formats accessibles ;
Promouvoir la diversité au sein de la rédaction et derrière la caméra, soutien aux opérations type duoday…
Garantir l’accessibilité des outils numériques à destination de l’interne et de l’externe en intégrant des critères d’accessibilité, par ex pour les nouveaux produits applicatifs et logiciels ;
Poursuivre le chantier d’accessibilité de TF1+ (contenus ST/AD mis en avant et dispos sur le direct, accessibilité technique de la plateforme, communication sur les publics concernés) ;
Former les équipes techniques (dev, UX/UI, produit) aux normes RGAA/WCAG et bonnes pratiques.
La MAH accompagne la ligne managériale dans la sélection et la mise en œuvre de ces objectifs.
Les managers sont informés par la MAH qu’ils peuvent, à tout moment, l’inviter à l’occasion d’une réunion de service afin de sensibiliser les collaborateurs aux actions menées en faveur de l’inclusion dans le groupe TF1.
Chapitre 3. Actions en faveur de l’embauche et de l’emploi
En préambule il est rappelé que l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap correspond à
6 % de l’effectif total de chacune des entreprises de 20 salariés et plus.
Pour les filiales de moins de 20 salariés, l’absence d'obligation d'emploi ne doit pas pour autant légitimer une absence totale d'efforts d'intégration de salariés en situation de handicap. Les parties rappellent que les filiales n'atteignant pas le seuil de 20 salariés et qui ne sont pas soumises à une obligation d'emploi bénéficieront de l'ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord de Groupe. Article 1. L’embauche
Le Groupe TF1 entend renforcer ses actions en matière d’embauche de personnes en situation de handicap, en cohérence avec sa politique diversité et inclusion.
Cet article précise les objectifs poursuivis, le plan d’action mis en œuvre pour atteindre le taux d’emploi direct prévu, ainsi que les mesures complémentaires favorisant la rencontre entre les candidats en situation de handicap et les besoins des sociétés du Groupe 1.1 Principe et objectifs
Le recrutement des personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétences conformément à la politique diversité du Groupe TF1.
En s’attachant au recrutement de personnes en situation de handicap sur tous types de contrats (CDI, CDD, alternance ou stage), le groupe s’engage à mettre toutes les mesures nécessaires pour atteindre un taux d’emploi direct, à l’issue de cet accord, au moins égal à
6% sous réserve de l’effectif calculé selon l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale et de l’évolution de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
1.2 Plan d’action relatif à l’embauche
Dans le but de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, le Groupe TF1 s’attachera à développer des outils afin de faciliter toutes les formes de partenariats possibles avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap.
A cet effet, le Groupe TF1 déploiera les actions suivantes :
L’équipe recrutement mobilise tous les moyens nécessaires pour recruter et fidéliser des personnes en situation de handicap. Les offres d’emploi pourront être mises en ligne sur des sites spécialisés tel que l’AGEFIPH ou Talents Handicap.
L’équipe recrutement du Groupe attachera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un stage de formation en entreprise, d’un contrat en alternance, provenant d’une entreprise adaptée ou d’un Etablissement ou Service d’Aide au Travail.
L’équipe marque employeur et relations écoles mettra en œuvre toutes les actions permettant de rendre accessible toutes les opportunités de recrutement aux candidats en situation de handicap (actions de communication, de sensibilisation, échanges avec les étudiants, etc.).
La cooptation est également utilisée au sein du Groupe pour faciliter le recrutement de candidats en situation de handicap. Pour encourager la cooptation, celle-ci est récompensée par une prime de 2 000 euros bruts versée au collaborateur hors cadres dirigeants et supérieurs hiérarchiques du collaborateur « coopté »), une fois la période d’essai validée.
La MAH et l’équipe recrutement étudient toutes les candidatures reçues et les opportunités de transformer des CDD en CDI. 1.3. Autres mesures en faveur de l’embauche
Afin de favoriser les embauches et privilégier le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, le Groupe :
Accueillera des stagiaires et alternants en situation de handicap : le stage et l’alternance permettent de se familiariser avec le monde du travail, tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience. Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap en milieu professionnel et participe à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise.
Impulsera ses relations avec Cap Emploi, France Travail, le milieu associatif…
Entretiendra des relations avec les établissements de l’enseignement secondaire et supérieur afin de présenter les opportunités de formation en alternance et de stage au sein des sociétés du groupe via les relations écoles.
La politique handicap du groupe est présentée sur le site institutionnel de TF1, rubrique « Talents » afin que les candidats sachent que l’équipe recrutement est formée au handicap. Des communications sont régulièrement publiées sur les réseaux sociaux pour faire connaitre la politique handicap et inciter les candidats à postuler.
Les nouveaux collaborateurs CDI, CDD ou alternants sont informés de la politique handicap du groupe et de l’existence de la MAH via le onboarding et/ou les journées d’intégration.
Article 2. Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
L’accès à la formation et à l’évolution professionnelle constitue un levier essentiel pour favoriser le maintien dans l’emploi, la montée en compétences et le développement de carrière des collaborateurs en situation de handicap.
Cet article décrit les dispositifs d’accès à la formation, les adaptations nécessaires pour garantir l’égalité des chances et les actions spécifiques de formation destinées aux différents publics internes (managers, tuteurs, élus, recruteurs, RH). 2.1 Le compte personnel de formation Les salariés en situation de handicap voient leur
Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté à hauteur de 800 € par an, dans la limite d’un plafond de 8 000 € (contre 500 € et 5 000 € pour les autres salariés).
Pour mobiliser le CPF :
Sur le temps de travail, une demande d’autorisation d’absence doit être envoyée à l’employeur (préavis de 60 jours pour une formation inférieure à 6 mois, 120 jours au-delà), l’absence de réponse sous 30 jours vaut acceptation ;
Hors temps de travail, la formation est librement mobilisable sans autorisation de l’employeur.
Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un
abondement supplémentaire versé par l’Université TF1 dans les conditions prévues par l'accord collectif relatif à la GEPP du 21 novembre 2024.
2.2 Garantir l’accès aux formations
Le Groupe TF1 s’assure de l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des conditions de validation des formations pour ses collaborateurs en situation de handicap.
Le Groupe TF1 s’engage à orienter les collaborateurs en situation de handicap vers les structures adaptées et à leur garantir un accès égal aux différents dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, période de professionnalisation…).
Sauf contraintes particulières, les modules de formation devront être dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. La MAH pourra coordonner la mise à disposition d’appareillage, d’un interprète en langue des signes etc.
Les formations dispensées en e-learning devront prendre en compte l’accessibilité numérique dans le cahier des charges. 2.3 Former les tuteurs et les managers
Au-delà du plan de sensibilisation global pour l’ensemble du groupe TF1, des formations au handicap sont proposées aux collaborateurs volontaires.
Intégration d'un collaborateur en situation de handicap
Dans le cadre de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, une formation dédiée est proposée à l’équipe sous réserve de l’accord du collaborateur concerné. Cette formation permet de sensibiliser l’équipe accueillante au handicap, et notamment d’aborder les contraintes et adaptations du collaborateur accueilli pour favoriser son intégration.
Tuteur d’un collaborateur en situation de handicap
Le tuteur est le référent de l’alternant dans le groupe TF1. Chaque tuteur se voit confier un alternant par cycle de formation afin d’offrir un encadrement propice à l’épanouissement et au partage de son expérience et de son expertise. Afin de mener à bien sa mission, il bénéficie d’une formation, complétée d’une sensibilisation s’il accueille un collaborateur en situation de handicap. Cette sensibilisation sera organisée par la MAH dès qu’elle aura pris connaissance de l’embauche de l’alternant.
Formation des Managers
Un module de sensibilisation à la diversité et inclusion / handicap est intégré dans les formations pour les
nouveaux managers (Manager up).
Tout
manager, qui à l’occasion d’une mobilité, accueille un collaborateur en situation de handicap ou se voit confier un service composé d’un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap, pourra bénéficier de la sensibilisation nécessaire sur le sujet du handicap dès sa prise de fonction et d’une formation relative au handicap idéalement dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction, et au plus tard dans les 12 mois.
Également,
tous les managers recruteurs sont formés à la lutte contre la discrimination grâce au parcours de formation au recrutement comprenant un e-learning sur les clés du recrutement et une session en présentiel permettant le partage de bonnes pratiques.
Enfin,
tous les managers, y compris ceux qui ne sont pas directement concernés par le management d’un collaborateur en situation de handicap, doivent suivre obligatoirement le E-learning - Changer le regard du handicap afin de leur donner les clés pour aborder le handicap dans l’entreprise.
Formations des élus
Les élus peuvent bénéficier d’une formation sur le handicap, pour les sensibiliser sur l’enjeu et l’importance de leur rôle sur cette thématique ainsi qu’à la politique handicap du groupe. Les nouveaux élus seront invités par la MAH à suivre cette formation.
Les organisations syndicales veillent à ce que 100% de leurs représentants, tous mandats confondus, assistent à ces formations avant la fin de validité de cet accord.
Les membres de la commission de suivi de l’accord ainsi que les membres des CSE (titulaires et suppléants) suivront, pour ceux n’en ayant jamais bénéficié, une formation relative au handicap. Pour ceux qui en ont déjà bénéficié, ils pourront, à leur demande, suivre une nouvelle session de formation tous les cinq ans, sauf en cas de réforme législative sur le sujet auquel cas le délai de cinq ans ne s’appliquerait pas.
Formations des recruteurs et des RH
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que 100% de ses collaborateurs assistent aux formations relatives à l’inclusion.
Tous les collaborateurs de la DRH ainsi que les managers amenés à recruter doivent réaliser le e-learning
« les clés du recrutement au sein du groupe TF1 » visant à renforcer les compétences de chacun en matière de recrutement en assurant le respect des engagements de l'entreprise et du cadre légal.
Ce programme comporte deux parties :
Les principes de la charte de recrutement du groupe TF1 (engagements et principes en matière de disponibilité, délais, posture, etc.).
La non-discrimination : des outils pour garantir des processus de recrutement équitables et inclusifs.
Cet e-learning est complété par un module en présentiel, qui aborde notamment :
L’expérience candidat,
Les outils pour conduire l’entretien,
Les règles de l’inclusion et de la non-discrimination,
Un partage de bonnes pratiques
Une mise en situation avec des cas pratiques.
Les collaborateurs de la DRH en charge du recrutement assistent également tous les cinq ans à la formation « Recruter sans discriminer » qui prévoit un focus spécifique sur le handicap.
Chapitre 4. Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Les parties rappellent que les dispositifs de compensation du handicap et de maintien dans l’emploi visés dans le présent chapitre (aménagement de poste, horaires aménagés, équipements techniques…) ne constituent pas un traitement de faveur et ne doivent, en aucun cas, être un prétexte, pour la hiérarchie, pour refuser une augmentation de salaire, une formation, une promotion ou toute autre évolution du parcours professionnel.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, le groupe TF1 prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Article 1. Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi
Le maintien durable dans l’emploi repose sur une intégration réussie des nouveaux collaborateurs en situation de handicap et sur un accompagnement continu tout au long de leur parcours professionnel.
Cet article précise les modalités d’accueil et d’adaptation des postes de travail, les actions destinées à faciliter les démarches de reconnaissance du handicap ainsi que les mesures d’aménagement de l’organisation du travail favorisant l’exercice de l’activité et la conciliation des temps de vie. 1.1 Intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Les nouveaux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et recrutés en CDI doivent bénéficier d’un entretien avant le terme de la période d’essai avec leur manager et leur responsable des ressources humaines. La MAH a un rôle de coordination pour leur accueil notamment en termes d’aménagement de poste. Un entretien sera proposé à chaque collaborateur en situation de handicap à son arrivée. 1.2 Faciliter la démarche de reconnaissance du handicap
Le Groupe TF1 s’engage à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe TF1 s’engage également à faciliter les démarches administratives ou médicales liées au handicap.
Le Groupe TF1 mettra tout en œuvre pour l’adaptation du poste de travail du collaborateur lors de la survenance d’un handicap ou au regard de son évolution (aménagement ergonomique ou informatique du poste etc…).
La MAH et l’assistante du service social accompagnent le collaborateur tout au long des démarches administratives de reconnaissance du handicap.
Lorsqu’un collaborateur est touché par une maladie invalidante l’amenant à réaliser une démarche RQTH, l’entreprise lui permettra, sur proposition du médecin du travail, de bénéficier pour une durée maximale de trois mois d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures sans impact sur sa rémunération. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine sur une journée à la demande de l’intéressé et sous réserve des nécessités de service.
1.3 Aménager le poste et l’organisation du travail
Aménagement du poste de travail
Dès la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap, les parties prenantes sont tenues de s’assurer de l’installation et de la mise à disposition des outils et équipements nécessaires à sa prise de fonction dans les meilleures conditions. La MAH peut également s’appuyer sur le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire.
Temps de trajet
Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en temps pour temps. En pratique, ces heures pourront être cumulées pour être posées par journée ou demi-journée en accord avec le manager et le service des Ressources Humaines. Par exemple, si le collaborateur doit faire un détour de 20 minutes chaque jour parce que le trajet le plus court n’est pas adapté à son handicap, il pourra bénéficier en fin de semaine d’une heure de récupération.
La demande de repos sera examinée au cas par cas et fera l’objet d’une demande motivée par le collaborateur. Cette mesure ne concerne pas les bénéficiaires d’une convention de transport.
Aménagement des horaires
Le collaborateur en situation de handicap a droit à la mise en place d’un aménagement d’horaires individualisés dès lors qu’il en fait la demande. Cet aménagement doit lui permettre d’accéder à l’emploi, d’exercer son activité professionnelle ou encore lui permettre de se maintenir dans son emploi. Ainsi, il n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres collaborateurs.
Les collaborateurs aidants familiaux ayant à charge un proche en situation de handicap bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.
L’aménagement des horaires individualisés peut également entrainer le report d’heures d’une semaine sur l’autre.
La demande d’horaires aménagés doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure, en lien avec le Médecin du travail et la MAH.
Travail à domicile
Le Groupe TF1 s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les collaborateurs en situation de handicap. Le travail à domicile est un des moyens pour favoriser le maintien dans le poste.
A cet égard, les collaborateurs en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue pourront bénéficier du travail à domicile à temps partiel ou à temps plein après avis du médecin du travail et du RH/ manager concernant la faisabilité par rapport à l’organisation du travail.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines définiront en lien avec le collaborateur les modalités pratiques du lien entre ce dernier et sa hiérarchie. Le cas échéant, les frais d’aménagement de leur poste de télétravail sont pris en charge dans la limite de
200% du budget prévu par l’accord collectif de groupe relatif au télétravail. La demande de remboursement est effectuée sur l’outil KDS pour les notes de frais et validée par la MAH.
En cas de besoin, la MAH continuera à étudier les besoins spécifiques du télétravailleur, en lien avec le médecin du travail.
Article 2. Prévention de l’inaptitude et maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi est aussi important que le plan d’embauche. La MAH en concertation avec la médecine du travail, a pour objectif de maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient.
Le plan de maintien concerne les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et/ou les collaborateurs présentant une limitation de leur aptitude ou en cours de reconnaissance.
Cet article décrit les dispositifs d’appui, d’accompagnement et de suivi collectif ou individuel (programmes d’évolution professionnelle, comités de suivi, cellule de maintien dans l’emploi) permettant d’analyser les situations à risque, d’anticiper les besoins d’adaptation et de proposer des solutions concrètes de maintien ou de reclassement adaptées aux capacités et aspirations des collaborateurs 2.1. L’offre d’accompagnement (PEPS) et le coaching carrière
Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, le groupe TF1 a mis en place un
Programme d’Evolution Professionnelle Sur-mesure (PEPS) développé pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe qui souhaitent se mettre en mouvement. Elle répond à l’ambition de donner les moyens à chacun de développer ses talents et son employabilité et de construire son parcours professionnel, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, nourrie par une dynamique d’acquisition de compétences en continu. Elle repose autant sur les moyens que l’entreprise met à disposition des collaborateurs que sur l’énergie que ceux-ci déploient pour la réalisation de leur projet professionnel.
Les outils et dispositifs proposés dans le cadre de l’offre PEPS sont ouverts à tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap.
Les collaborateurs bénéficient également tout au long de leur parcours de l’accompagnement du
coach carrière interne, fonctions occupées par le Responsable Carrière et Mobilité, qui est à leur disposition et prodigue des conseils pour orienter et dynamiser leur carrière et pour les aider dans certaines démarches.
Dans le cadre de l’offre pour tous, il est prévu les mesures suivantes :
Diagnostic avec le coach carrière interne (Responsable Carrière et Mobilité) préalable à tout déblocage de dispositif (cadrage du besoin, renseignements sur l’offre et ses possibilités) ;
Démarche de coaching approfondie sous réserve de répondre à un besoin identifié et tangible s’inscrivant dans le développement des compétences du collaborateur et de son parcours professionnel ;
Pour les collaborateurs bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement de coaching externe : suivi de l’avancée de l’accompagnement par le Responsable Carrière et Mobilité.
L’ensemble de ces dispositifs est développé dans l’accord collectif de groupe relatif à la GEPP du 21 novembre 2024. 2.2 Les comités de suivi des arrêts de travail
Au moins 3 fois par an, et à tout moment le cas échéant, les Responsables RH de chaque périmètre se réunissent sous l’égide de la Direction des Relations Sociales avec le service de santé au travail, l’assistante du service social, la mission handicap afin d’identifier les actions permettant de maintenir les collaborateurs dans leur emploi. 2.3 La cellule de maintien dans l’emploi
Lorsqu’une situation particulière d’un collaborateur l’exige,
une cellule de maintien dans l’emploi, pourra se réunir pour identifier et proposer des aides pour un maintien ou un retour dans l’emploi afin de prévenir les risques d’inaptitude.
Cette cellule peut être composée selon les cas :
du collaborateur avec son accord, notamment s’il est en arrêt de travail,
du RRH du périmètre qui coordonne la réunion,
du manager,
d’un représentant de la Direction des relations sociales,
du médecin du travail ou d’un membre du service de santé au travail,
du responsable Diversité et mission handicap,
d’un représentant du personnel choisi, le cas échéant, par le collaborateur,
de l’assistante du service social.
Lorsque l’adaptation de l’environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du collaborateur en situation de handicap à son poste, l’employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l’inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Ensemble, les membres de cette cellule identifieront les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le collaborateur, maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Dans ce cadre, plusieurs dispositifs peuvent être envisagés pour soutenir le collaborateur dans sa démarche de reconversion professionnelle :
Un bilan de compétences adapté ;
L’accompagnement du coach carrière interne ;
Un coaching personnalisé par un coach spécialisé dans le champ du handicap ;
Des actions de formations…
Article 3. Aides matérielles, sociales et financières
Le maintien dans l’emploi suppose également de répondre aux besoins de compensation du handicap dans ses dimensions matérielles, sociales et économiques.
Cet article recense les aides proposées par le Groupe TF1, en complément des dispositifs légaux et des organismes partenaires, pour soutenir les collaborateurs dans leurs déplacements, leurs conditions de logement, les situations de fragilité ou la prise en charge de dépenses directement liées au handicap.
3.1. Aides aux transports Les collaborateurs dont le handicap nécessite de recourir à une société de transport spécialisé pour effectuer leurs
déplacements domicile/lieu de travail doivent effectuer des démarches administratives auprès de leur MDPH et de l’AGEFIPH pour obtenir une prise en charge des frais engagés. La MAH et l’assistante sociale du groupe peuvent accompagner les collaborateurs pour réaliser les démarches.
A partir du 1er janvier 2026, et à titre transitoire, une avance financière correspondant aux sommes dues au titre de la prestation compensatoire du handicap (PCH) et du financement de l’AGEFIPH pourra être accordée au salarié dont le dossier est en cours d’instruction auprès de la MDPH dont il dépend. Une convention individuelle signée par le salarié et l’entreprise formalisera les conditions pour bénéficier de cette avance.
Dans ce cadre, les salariés concernés devront justifier :
Avoir demandé une prestation compensatoire du handicap (PCH) auprès de la MDPH dont ils dépendent ;
Avoir demandé une aide financière auprès de l’AGEFIPH ;
Du devis du prestataire de transport.
Un budget transport de 150 € par an est alloué aux bénéficiaires de cet accord ayant au moins 3 mois d’ancienneté pour leur permettre de faire des trajets en taxi ou VTC lorsqu’ils en ont besoin. Le remboursement de leurs courses s’effectue sur l’outil KDS pour les notes de frais.
Par ailleurs, la MAH prend en charge, en fonction du budget disponible, dans la limite de 1000€, les frais de
passage du permis de conduire, si ce dernier est rendu nécessaire du fait de l’altération de la mobilité du collaborateur.
3.2 Aides au logement
Le groupe TF1, au travers de sa contribution à l’effort de construction versée aux organismes collecteurs, peut proposer des
logements via l’action logement ; il est précisé que ces demandes sont traitées en priorité.
3.3 Les services d’assistance dans les moments difficiles
Des services
d’assistance (aides ménagères, garde d’enfant) sont mis en place par le contrat de prévoyance pour les collaborateurs du groupe TF1 en cas d’atteinte corporelle grave, d’hospitalisation ou d’immobilisation supérieure à 5 jours. Les conditions sont énumérées dans la notice des garanties.
La
plateforme ANGEL est le portail d’accès à l’ensemble de ces services :
Prendre soin de ma santé (chat médico-social, bilan nutritionnel avec une diététicienne par chat…)
Veiller sur ma santé mentale (consultation téléphonique confidentielle avec un psychologue agréé)
Consulter un généraliste (téléconsultation, second avis médical)
Trouver un soignant (opticien, dentiste, audioprothésiste, spécialiste etc …)
Faire face à une maladie grave (chat médico-social, consultation téléphonique confidentielle avec un psychologue agréé, trouver l’hôpital le plus adapté à la pathologie…)
Gérer mon hospitalisation
Mon soutien social (conseil sur les aides sociales, consultation téléphonique confidentielle avec un psychologue agréé)
Le climat et ma santé (conseils pour lutter contre l'éco-anxiété, conseils par chat pour protéger ma santé face au climat…)
Les collaborateurs adhérents au régime frais de santé peuvent bénéficier des services proposés sur la plateforme
MY PREVENTION pour leur vie quotidienne : entretien et travaux ménagers, petits travaux de jardinage, petit bricolage, gardiennage et surveillance temporaire des résidences principales et secondaires, préparation de repas à domicile, livraison de repas ou courses à domicile etc… un conseiller personnel peut organiser ces services pour le collaborateur ou ses proches. Les tarifs d’intervention ont été négociés par MY PREVENTION et sont éligibles aux déductions fiscales.
Les collaborateurs du groupe TF1 bénéficient également des services d’un Care Manager pour les accompagner et concilier au mieux leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant familial.
Des
Chèques Emploi Services Universel (CESU) sont attribués une fois par an aux bénéficiaires de cet accord pour financer les services à la personne ayant au moins trois mois d’ancienneté. Le montant alloué est réévalué chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
3.4 Autres aides financières
Les collaborateurs ayant des besoins spécifiques (convention de transport, prothèses auditives, achat, la location ou la réparation de matériel nécessaire à la compensation du handicap…) peuvent demander à
l’AGEFIPH une aide financière qui vient en complément de la Prestation de compensation du handicap (PCH) attribuée par leur MDPH.
Les collaborateurs peuvent déposer un dossier de demande d’aides financières exceptionnelles, liées à la santé ou au handicap de l’un de leurs ayants-droits, auprès du Fonds Social de l’Institution
Uniprevoyance ou de l’Action Sociale de l’institution Audiens.
Les aides accordées sont ponctuelles, non imposables et non remboursables dans les situations suivantes : reste à charge de dépenses de santé, situation de handicap, adaptation et maintien dans le logement, soutien des aidants familiaux : aide à domicile, prestation bien-être des aidants.
Enfin, la
MAH pourra étudier au cas par cas les restes à charges des collaborateurs (après sollicitation des organismes précités) et accorder, le cas échéant, une aide complémentaire.
Article 4. Accessibilité
L’accessibilité constitue un levier majeur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi.
Le Groupe TF1 veille à garantir un environnement de travail accessible à tous, tant dans ses espaces physiques que numériques.
Cet article précise les engagements pris pour améliorer en continu l’accessibilité des locaux, des outils numériques et technologiques, ainsi que la prise en compte des besoins spécifiques des collaborateurs dans ces aménagements. 4.1 Accessibilité des locaux
Une attention particulière, au-delà des cadres légaux, en vue d’améliorer l’accessibilité et l’évacuation des bâtiments sera apportée aux locaux de l’entreprise :
locaux de travail, restaurant d’entreprise, locaux sociaux, installations sanitaires…en lien avec les CSSCT (à défaut les CSE) et la Direction des affaires générales et de l’immobilier du groupe TF1.
Cette attention sera portée également lors des
déménagements et réaménagements des locaux.
La MAH et le service de santé au travail participent à toutes les commissions dans le cadre des projets de réaménagement et formulent, si besoin, leurs recommandations. Le service de prévention et de santé au travail sera consulté le cas échéant pour permettre une meilleure compréhension des éventuelles contraintes médicales des collaborateurs en situation de handicap.
Les demandes concernant
l’accessibilité de locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un collaborateur donné, seront examinées en amont. L’avis du collaborateur sera pris en compte pour la recherche de solutions.
Les
procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront prendre en compte les collaborateurs en situation de handicap :
-Aménagement des sanitaires ; - Aménagements des accès à la Régie Finale (automatisation des portes) ; -Modification de l’accessibilité des interphonies pour l’évacuation des personnes à mobilité réduite ; -Synthèse vocale des ascenseurs ; Une sensibilisation du collaborateur à mobilité réduite et de son équipe par le préventeur sécurité devra être prévue sur les mesures d’évacuation.
Le groupe s’engage à poursuivre tous les travaux nécessaires et utiles aux collaborateurs en situation de handicap.
4.2 Accessibilité numérique, aides aux équipements techniques et technologiques spécifiques
Le groupe TF1 poursuit son engagement dans le cadre de l’adaptation des outils numériques à toutes les formes de handicap sensoriel.
La Direction des technologies s’engage à favoriser
l’optimisation de l'accès aux outils d'entreprise, notamment numériques, aux collaborateurs en situation de handicap.
En lien avec la MAH et le référent à la DSI, elle pourra notamment proposer des formations aux équipes de développement et contributeurs de contenus, à l’accessibilité et ainsi favoriser le maintien dans l’emploi. Article 5. Les congés
Pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et contraintes personnelles liées au handicap, le Groupe TF1 accorde des dispositions spécifiques en matière de congés.
Cet article regroupe les droits existants et les congés supplémentaires dédiés aux collaborateurs en situation de handicap, aux parents d’enfants handicapés ou aux aidants familiaux, ainsi qu’un congé spécifique pour les collaboratrices atteintes d’endométriose.
5.1 Congés légaux
La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un parent adulte handicapé est un des critères à prendre en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.
En application de l’article L3141-17 du code du travail
, la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Cependant, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
5.2 Congés spécifiques
Les congés spécifiques pour démarches administratives ou soins médicaux
Le collaborateur en situation de handicap, ou engageant les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ou pour lui faciliter l’accès aux soins médicaux bénéficie
de 5 jours, fractionnables en dix demi-journées, de congés supplémentaires rémunérés.
A l’occasion de la première demande RQTH,
un jour supplémentaire sera accordé au collaborateur pour lui permettre d’effectuer ses démarches administratives.
Les absences sont accordées sur présentation, au gestionnaire administratif et paie, d’un justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation ou d’un récépissé de rendez-vous auprès d’une administration en lien avec le handicap.
Le collaborateur en situation de handicap peut organiser librement ses jours de congés mais devra au préalable consulter son responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service. Ces jours d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif. Le droit à ces congés est apprécié au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étalant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés ou aidant familial
Le Groupe TF1 a souhaité maintenir les congés spécifiques pour parents d’enfants handicapés mis en place dans le cadre des précédents accords.
Pour rappel, ce congé est accessible aux collaborateurs en CDI dès lors qu’au sein de leur foyer, un enfant est reconnu en situation de handicap, sans limite d’âge, pour les enfants domiciliés au foyer du collaborateur ou à charge fiscalement. Il est également accessible aux collaborateurs dont le conjoint ou l’un ou l’autre de ses ascendants directs est reconnu en situation de handicap.
Ces collaborateurs bénéficient alors de
5 jours maximum de congés supplémentaires par année. La période de référence applicable allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces congés ne sont pas reportables d’un exercice à l’autre. Ils ne sont pas imputés sur le budget de la MAH.
Ces jours sont fractionnables en demi-journées. Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l’enfant ou de l’adulte handicapé.
Ils sont accordés sur présentation obligatoire de 2 justificatifs à la MAH qui aura en amont validée la reconnaissance du handicap : -Situation de handicap de l’enfant ou de l’adulte handicapé (RQTH, carte d’invalidité, notification MDPH, document attestant que l’enfant est titulaire d’Allocation Education Spéciale…) -Justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation.
Les collaborateurs à qui le corps médical
annonce la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez leur enfant ont droit, sur justification, à 5 jours de congés spécifiques supplémentaires.
Lorsque l’annonce a lieu
pendant la grossesse ou à la naissance de l’enfant, le congé maternité et le congé naissance pourront, sur justification, être prolongés de quatre semaines.
De plus, les parties rappellent que l’accord collectif en faveur des aidants familiaux du 22 septembre 2024 permet un
soutien administratif et psychologique (care manager) et un soutien financier aux collaborateurs qui cessent temporairement leur activité professionnelle pour s’occuper d’un proche dans le cadre d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de présence parentale. Dans ce cadre, le groupe TF1 a mis en place une garantie de prévoyance qui permet de bénéficier d’un revenu de remplacement complémentaire aux allocations journalières versées au titre des congés précités.
Enfin, peut bénéficier de
dons de jours de repos tout collaborateur du groupe, sans condition d’ancienneté :
ayant à prendre soin d’un de ses enfants (sans limite d’âge) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
ayant à charge un conjoint, un concubin, un partenaire de PACS ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave,
dont un de ses enfants (ou un enfant de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) ou un de ses parents (ou un parent de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) a son pronostic vital engagé.
Les modalités du don de congés sont organisées par l’accord collectif relatif à la QVCT du 10 juillet 2024.
Congé spécifique pour les collaboratrices atteintes d’endométriose
Les collaboratrices atteintes d’endométriose et qui sont engagées dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou titulaires d’une RQTH au titre de cette pathologie, bénéficient de 12 jours de congés supplémentaires sur l’année.
Chapitre 5. Favoriser l’équité professionnelle tout au long de la carrière dans le groupe TF1 En application des dispositions légales, en aucun cas un collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en termes de rémunération, promotion, formation et mobilité.
En effet, il devra être traité équitablement avec tous les autres collaborateurs en matière de recrutement, de rémunération, de formation (y compris à l’occasion d’une mobilité en cas de besoin pour renforcer les compétences nécessaires au poste), et d’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, le handicap ne saurait en aucun cas être un obstacle à la mobilité. A cet effet, la MAH et le Responsable Ressources Humaines pourront dans le cadre de leurs missions faire appel au service de santé au travail, et/ou à la cellule de maintien dans l’emploi en vue d’étudier toutes les adaptations de postes réalisables et à réaliser dans le cadre de la mobilité d’un collaborateur en situation de handicap. La MAH assure un suivi particulier des souhaits de mobilités exprimés en entretien professionnel avec la cellule mobilité. Article 1. Le comité carrière
Afin de garantir l’équité de traitement et la transparence des parcours professionnels, le Groupe TF1 a institué un Comité carrière spécifique aux collaborateurs en situation de handicap.
Cet article définit la composition, les missions et le fonctionnement de ce comité dont le rôle est d’analyser les situations individuelles, d’identifier d’éventuels écarts de traitement et de proposer, le cas échéant, des mesures correctrices en matière de rémunération, de formation ou d’évolution professionnelle.
1.1 La composition du comité carrière
Un
Comité carrière, composé des DRH, de la MAH, du service Compensations & Benefits, du responsable mobilité, d’un représentant de l’Université, se réunit une fois par an au cours du dernier trimestre de chaque année.
1.2 Les missions et fonctionnement du comité carrière
Son rôle est d’examiner la situation individuelle des collaborateurs en situation de handicap et notamment la rémunération, les processus de formation, d’évolution de carrière et d’évaluation de la performance dont ils ont fait l’objet. Dans ce cadre, il pourra décider de mesures de formation, de repositionnement en termes de classification ou de rattrapage salariale si un collaborateur en situation de handicap apparait en retard ceci sur les bases d’études fondées sur le métier concerné, l’ancienneté, l’expérience professionnelle acquise, le niveau de responsabilité et d’expertise et la moyenne de salaire des intéressés par rapport au marché et aux salaires des collaborateurs du groupe TF1 placés dans une situation similaire.
En amont du Comité carrière, tous les salariés en situation de handicap peuvent demander un entretien à leur responsable ressources humaines.
Le comité carrière partage avec la commission de suivi du présent accord les éléments suivants:
L’état des lieux constaté sur les situations des collaborateurs en situation de handicap ;
Les mesures prises notamment en termes d’engagement d’actions de formation, de réévaluation de salaire, de repositionnement, le tout en explicitant la méthodologie employée.
De façon à donner de la visibilité aux représentants du personnel, et à s’assurer de l’effectivité de ces mesures, la direction communiquera à l’occasion du bilan RIS transmis chaque année aux CSE, les données suivantes relatives aux collaborateurs en situation de handicap :
le nombre de collaborateurs éligibles aux RIS,
le nombre de collaborateurs augmentés,
le nombre de promotions,
le taux moyen d’augmentation appliqué.
Article 2. Traitement des collaborateurs travaillant à temps partiel ayant une reconnaissance d’invalidité
Les collaborateurs dont le temps de travail est réduit du fait de la reconnaissance de leur invalidité bénéficieront du maintien de l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse et des régimes de retraite complémentaire à hauteur d’une activité à temps plein.
L’employeur prendra en charge le supplément de
cotisations patronales et salariales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires.
Article 3. Le temps partiel senior handicapé
Les collaborateurs en situation de handicap susceptibles de pouvoir liquider leur retraite à taux plein dans les cinq années qui suivent ont la possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel : le temps partiel senior handicapé (TPSH). La période à temps partiel ne peut être inférieure à 18 mois. Ce dispositif est irréversible.
Cette demande devra être expressément adressée à la Direction des ressources humaines et être autorisée par le médecin du travail. Le TPSH ne peut pas être cumulé avec un temps partiel thérapeutique ou lié à la reconnaissance d’une invalidité par la CRAMIF/CARSAT.
A l’issue de la durée du TPSH qui ne peut excéder 5 ans, le contrat de travail sera rompu selon le motif « départ à la retraite à l’initiative du salarié ».
Les collaborateurs pourront réduire leur temps de travail à 50%. Ce temps partiel, formalisé dans un avenant au contrat de travail, sera rémunéré à proportion du temps de travaillé, soit à 50% du salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté) qui aurait été accordé pour une rémunération à temps plein.
Une indemnité TPSH correspondant à l’une des 3 options décrites ci-dessous basée sur un pourcentage du salaire global à temps plein sera versée aux collaborateurs qui feront la demande du dispositif pendant la période travaillée.
La dispense d’activité est déterminée en fonction d’un TPSH d’une durée maximale de 5 ans. Le nombre de mois sera réduit prorata temporis dans le cas d’une durée moindre.
Quatre options sont possibles : Pour une durée du TPSH de 5 ans :
Formules de TPSH Durée Temps de travail Rémunération globale Temps Libéré Complément cotisation retraite TPSH-65% 18 à 60 mois 50% 65% 24 mois Sur une base 100% TPSH-70% 18 à 60 mois 50% 70% 20 mois
TPSH-75% 18 à 60 mois 50% 75% 10 mois
TPSH-80% 18 à 60 mois 50% 80% Néant
Quelle que soit l’option choisie, l’employeur prend en charge les cotisations patronales de retraite (base et complémentaire) sur une base 100% pour la période du TPSH.
L’aménagement du temps de travail et la période de dispense d’activité sont positionnés en accord avec le manager et la direction des ressources humaines.
Chapitre 6. Soutenir le secteur protégé
Le recours aux structures du secteur adapté et protégé (EA et ESAT) constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale de personnes éloignées de l’emploi en milieu ordinaire.
Afin de contribuer à l’insertion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’avoir recours à des entreprises adaptées et aux établissements d’aides par le travail. Cela permet, par le soutien au secteur protégé, d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans la politique de l’emploi.
Afin de développer les prestations actuellement sous traitées, la Direction des Achats en collaboration avec la MAH sera chargée d’identifier les pistes de développement du recours au secteur protégé et adapté. Le travail consistera à évaluer la qualité des produits et prestations actuellement sous-traitées et d’identifier de nouvelles perspectives.
La Direction des Achats favorisera l’intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offres et prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble des partenaires du groupe TF1 à cette approche inclusive.
Chapitre 7 Dispositions finales
Article 1. Suivi de l’accord
1.1 Présentation du bilan des actions aux instances représentatives du personnel
La MAH présente aux CSE une fois par an, le bilan des actions dans le domaine du recrutement, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la sous-traitance au secteur protégé. La DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) devra être portée à la connaissance des CSE, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, à l’exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH. 1.2 La commission de suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux membres par organisations syndicales signataires. Les préventeurs santé et sécurité seront également conviés.
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année par la Commission de suivi au cours duquel seront présentés les indicateurs identifiés dans le présent accord.
Le cas échéant, la commission pourra faire des propositions d’ajustement en vue d’améliorer l’application des dispositions du présent accord. Article 2. Communication de l’accord
Afin de sensibiliser au mieux l’ensemble des collaborateurs du Groupe TF1, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les engagements et actions mis en œuvre dans le présent accord. Cette sensibilisation sera faite au moyen de divers supports de communication (livret ou brochure, Vous faites TF1, affichage…) afin que chacun puisse être tenu informé des actions réalisées. Article 3. Périmètre de l’accord
Entrent dans le champ d’application de cet accord les sociétés du Groupe TF1, filiales de TF1 SA au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce et expressément visées dans l’annexe 1.
Article 4. Durée de l’accord. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2028.
Article 5. Publicité et dépôt
Une copie du présent accord de groupe sera notifiée à chaque partie signataire et sera communiquée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt,
Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 14 novembre 2025
Pour la Direction :
Pour SNAJ-CFTC
Pour FO MEDIAS
Pour le Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT
Annexe 1 : Périmètre de l’accord
TF1 SA
TF1 PUBLICITE
LA CHAINE INFO (LCI)
TF1 BUSINESS SOLUTIONS
MUZEEK ONE
UNE MUSIQUE
UES POLE DECOUVERTE
E-TF1
TF1 PRODUCTION
TF1 FACTORY
STS EVENEMENTS
TF1 FILMS PROD
Annexe 2 : indicateurs de suivi
Les indicateurs communiqués sur les 3 dernières années sont arrêtés à compter de l’exercice civil N qui fait l’objet du bilan présenté en commission de suivi chaque année avant la fin du premier trimestre N+1.
Chapitre 1. Champ d’application de l’accord et principe de mutualisation
Article 2. Bénéficiaires de l’accord
Nombre de collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années au niveau de l’accord Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant quitté le groupe TF1 sur les 3 dernières années Analyse des collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années Par tranche d’âge Par classification
Article 3. Les compensations organisationnelles et matérielles
Nombre de compensations matérielles mises en place et typologie sur les 3 dernières années
Article 4. Principe de mutualisation des fonds et gestion du budget
Contribution globale due à l’URSSAF et son évolution sur les 3 dernières années
Chapitre 2. Acteurs de la démarche et communication
Article 2. Actions de communication et de sensibilisation
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation déployées par année de l’accord
Chapitre 3. Actions en faveur de l’embauche et de l’emploi
Article 1. L’embauche
Nombre de recrutements par année par nature de contrat : CDI, CDD (≤ ou > à 6 mois), dont l’alternance, et les stagiaires Ces indicateurs sont communiqués chaque année, en cumulé, au regard, le cas échéant, des objectifs fixés par le présent accord.
Evolution du taux d’emploi global sur les 3 dernières années Nombre de forums, actions de sensibilisation et partenariats avec les écoles
Article 2. Formation et évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap
Nombre de formations octroyées aux collaborateurs en situation de handicap sur les 3 dernières années
Nombre de formations et sensibilisations organisées pour les managers et les tuteurs
Nombre de stagiaires par formations et sensibilisations organisées pour les managers et les tuteurs Nombre de managers et tuteurs de collaborateurs en situation de handicap formés Nombre de managers formés Nombre d’élus formés Bilan du Comité carrière (état des lieux constaté, réévaluation salariale, actions de formation, repositionnement)
Chapitre 4. Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Article 1. Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi
Nombre de reconnaissances du statut de collaborateurs en situation de handicap en cours d’activité sur les 3 dernières années
Nombre de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste (dont le travail à domicile à temps partiel ou à temps plein)
Article 4. Prévention de l’inaptitude et maintien dans l’emploi
Nombre d’actions menées dans le cadre de la reconversion et du maintien dans l’emploi : - nombre de cellules de maintien dans l’emploi réunies - nombre de bilans de compétence financés - nombre de formations financées
Article 5. Les congés
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours de congés spécifiques Nombre total de jours de congés pris par exercice
Chapitre 5. Accompagnement des fins de carrière et garantie des droits à retraite
Article 2. Le temps partiel senior handicapé
Nombre de collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’un TPSH sur les 3 dernières années
Annexe 3 : Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014
Document en consultation sur le site internet de l’ARCOM : https://www.arcom.fr/sites/default/files/Charte%20CSA-Minist%C3%A8re%20Version%20Finale.pdf
Annexe 4 : Manifeste pour l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019
Document en consultation sur le site internet https://www.manifesteinclusion.org/
Annexe 5 : Charte Cancer@Work
Document en consultation sur le site internet : https://www.canceratwork.com
Annexe 6 : Glossaire
Accessibilité : ensemble des facteurs permettant à une personne, quel que soit son handicap, d’accéder aux informations, équipements et services offerts par l’entreprise avec la plus grande autonomie possible dans des conditions normales de fonctionnement.
AGEFIPH : Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CPF : Compte personnel de formation
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
DRIEETS : Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DSN : Déclaration Sociale Nominative
EA : Entreprise Adaptée
EATT : Entreprise Adaptée de Travail Temporaire
ESAT : Établissement et Service d’Aide au Travail
GEPP : Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
MAH : Mission Action Handicap
OETH : Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté
TH : Travailleur Handicapé
TPSH : Temps Partiel Sénior Handicap
URSSAF : Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociales et d’Allocations Familiales
