ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre: La société TER TRANSPORTS, Rue Marcel Valérian, ZAC de la Grange Blanche 2, CS 10071 – 84350 COURTHEZON Représentée par XXXX, Président
D’une part Et: Délégué syndical UNSA Délégué syndical CFDT Délégué syndical FO Délégué syndical CFTC
D’autre part
PREAMBULE
Depuis 1946, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1er de la Constitution de 1958, prévoit ainsi que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. » L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Une directive Européenne du 23 septembre 2002, a mis en œuvre ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail. De plus, au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat, en matière de formation et de la rémunération. (Articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1). En revanche, nationalement, des inégalités significatives persistent toujours entre les deux sexes. L’égalité professionnelle constitue un axe fondamental de la négociation collective. C’est ainsi que la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de progresser vers l’égalité réelle des femmes et des hommes au sein de la société. Pour cela, un rapport de situation comparée permet d’identifier les inégalités pour ensuite définir les actions à mener pour tendre à plus d’homogénéité entre les hommes et les femmes.
1 – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes
Le rapport annuel de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, sert d’une part, de fondement au dialogue social sur l’égalité professionnelle, et d’autre part, il donne une information plus précise et plus lisible. Il comporte une analyse d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.
Classification
Répartition par sexe
Répartition par Catégorie Socio Professionnelle
Répartition par âge au 31/12/2020
Général
Personnel roulant
Personnel sédentaire
Age moyen par Catégorie Socio Professionnelle
Rémunération
Conditions de travail
Organisation du travail entre 2020 et 2019
DUREE DE TRAVAIL 2020 DUREE DE TRAVAIL 2019
SEXE TEMPS COMPLET TEMPS PARTIEL TEMPS COMPLET TEMPS PARTIEL OUVRIERS F 10 1 14 5
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur catégorie professionnelle.
3 – Actions prioritaires définies
3.1 Conditions de travail
Améliorer au mieux les conditions de travail des salariés est du ressort de l’employeur. Pour ce faire la société s’engage à mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail ainsi qu’adapter l’organisation et la durée du travail. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Etudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise
Calculer des indicateurs de conditions de travail : turn-over, absentéisme, AT/MP, taux de fidélisation.
Mise en place des actions de bien-être au travail.
Instauration de tableaux de bord RH. Comparaison entre les femmes et les hommes de l’absentéisme, AT/MP, turn-over, taux de fidélisation.
Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes Etudier les AT par le bais d’arbre des causes et les indicateurs du DUER.
Prévenir des risques.
Campagne d’affichage auprès des salariés sur les bons gestes et postures à adopter (notamment le personnel roulant).
Formation & perfectionnement professionnel grâce au formateur à disposition.
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Harmonisation des temps de vie professionnelle / vie personnelle
Implication des conjoints/es lors de la grossesse
Lutte contre les propos et comportements sexistes ou homophobes, et contre le harcèlement et les violences conjugales
Etudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Respecter les temps de repos du personnel roulant et sédentaire.
Anticiper les plannings des tournées du personnel roulant (lorsque c’est possible) Anticiper les absences pour motifs familiaux de longue ou courte durée (congé maternité, congé d’adoption, congé parental) pour le personnel roulant et sédentaire.
Entretien avec son Responsable dans le mois précédent le retour pour valider les conditions de reprise (poste, aménagement, horaires, missions, etc, si changement/évolution)
Autorisation d’absence pour le/la salarié/e et lié/e à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) pour se rendre à maximum 3 examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération, et sans décompte de CP/RC
Action d’information et de prévention du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des RP : relais de messages des autorités publiques, N° d’urgence (3919), associations spécialisées, etc.
Désignation d’un réfèrent « Harcèlement » membre du CSE en 2020
100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail seront étudiées 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail satisfaites dans la mesure des postes disponibles
Limiter les appels téléphoniques ; privilégier des plages horaires en dehors du temps de repos.
Privilégier la communication par sms ou mail pour laisser la liberté au salarié de répondre quand il y sera disposé.
Formalisme par écrit le cas échéant (avenant/ordre de mission)
Le/la salarié/e devra présenter un justificatif de vie + convocation à l’examen
Campagne d’affichage des informations et des coordonnées du référent.
3.2 Embauche
Le recrutement est l’un des leviers permettant de favoriser la mixité. Les processus de recrutement entre les hommes et les femmes doivent se dérouler selon des critères identiques. Malgré cela, il prédomine une absence de femmes dans le secteur du transport. Ainsi la société s’engage à sensibiliser les personnes chargées du recrutement afin de rétablir la mixité dans cette catégorie d’emplois. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous entendent 100% des offres d'emploi seront mixtes
Distribution d’une charte du « vivre ensemble » à tout nouveau collaborateur embauché, et affichage dans l’entreprise 100% des nouveaux salariés recevront cette charte
Augmenter le nombre de
femmes et d’hommes dans les
métiers non mixtes
Augmenter le nombre de
femmes et d’hommes dans les
métiers non mixtes
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV, référentiels de compétences, mise en situation …) Respecter dans tous les cas ces mesures lors des recrutements
Imposer aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes de critères de recrutement définis au préalable Mise en place d’un accord Egalite Femmes / Hommes comme critère de sélection des entreprises de travail temporaire
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes Engagement à respecter l'embauche de 50% d'hommes et 50% de femmes en stage ou en alternance : 4 contrats Pro femmes entre 2019 – 2021 dont 1 stagiaire femme en en 2021 (longue durée)1 contrat pro homme en 2020
Maintenir la mixité pour le personnel sédentaire Tendre au maximum vers 50% de femmes & 50% d'hommes concernant le personnel administratif et exploitation :
4 cadres femmes & 2 cadres hommes 3 Agents de Maitrise hommes 11 employés dont 4 femmes et 7 hommes 2 femmes au service Comptabilité 1 femme au service Paie 3 femmes au service RH 1 femme au contrôle de gestion 1 femme au service Exploitation
Favoriser l'embauche des femmes dans les prochains recrutements Engagement de recrutement de 10% de femmes contre 90% d'hommes par rapport à la proportion de CV reçus pour le personnel roulant Engagement respecté en 2019 et 2020.
Développer des partenariats avec des écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
Missionner des femmes de la profession afin qu'elles soient ambassadrices de leurs métiers dans les écoles, forum…
Proposer une formation de perfectionnement professionnel au camion remorque décaissable aux femmes comme aux hommes.
Partenariat mise en place de POEI/AFPR pour permettre aux femmes d’accéder à la formation de conductrice routière en s’assurant d’être embauchée à l’issue
Dans toute représentation, et notamment sur les réseaux sociaux : Mettre en avant autant de femmes que d’hommes sur des métiers tant dits « masculins » que « féminins » 1 intervention faite par 1 femme du service RH au sein de la structure de POLE EMPLOI en 2020
Autres interventions possibles en 2021.
Conductrices SPL / Conductrices Polyvalentes Exploitantes de Transport
Plan de formation et suivi des intégrations
Suivi des POEI embauchés, turnover, taux de fidélisation.
Faire bénéficier tout nouvel embauché ou toute nouvelle embauchée du cursus d'intégration lors de son arrivée dans l'entreprise
100% des nouveaux embauchés doivent bénéficier du cursus d'intégration (livret d’accueil, qqs heures ou 1/2 journée ou 1 journée avec le chauffeur formateur)
Ou avec chaque responsable si cela concerne un autre métier de l’entreprise
Pour le personnel roulant : 100 % des nouveaux embauchés disposent d’une période d’intégration allant d’1 à plusieurs jours selon le niveau d’expérience, avec le formateur de l’entreprise sur la partie théorique, et conduite du métier, puis une partie pratique avec un tuteur pour ce qui concerne le décaissable.
Pour le personnel sédentaire : 100 % des nouveaux embauchés disposent d’une période d’intégration d’environ 3 semaines afin de découvrir et d’être formés à leur poste de travail dans les meilleures conditions. 1 période de découverte des autres services (par demi-journée), et aspects du métier font également parties du planning d’intégration du personnel sédentaire.
3.3 Rémunération effective
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La société s’engage principalement à réajuster sa politique salariale pour résorber les inégalités. Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités
Réduire/supprimer les écarts sur le salaire fixe d’embauche Veiller à une égalité entre les Hommes et les Femmes à poste égal 100% des salaires égaux, à poste égal entre les hommes et les femmes
Calcul de l’index annuel professionnel d’égalité entre les femmes et les hommes.
Mise en place d'une augmentation annuelle égale entre les Hommes et les Femmes en termes de montant en fonctions de critères similaires Les augmentations sont effectuées équitablement en fonction de la convention collective
Attribuer la prime d’intéressement sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial (mariage, pacs, maternité, paternité, enfant ou parent malade) 100% des salariés bénéficieront de la prime d’intéressement et de l’augmentation conventionnelle dès leur retour de congé familial
Réajuster le salaire de la personne absente durant un congé parental/maternité à son retour en fonction des augmentations durant la période
Contrôle par la Direction des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités, ou expérience comparable
Nombre de personnes en congé parental/maternité
Grille de salaires / Application de la convention collective en vigueur
La société s’engage à mettre en place une action de communication interne sur l’égalité professionnelle chaque année en diffusant une synthèse de l’accord en vigeur. La société s’engage à prévenir, recenser, dénoncer et sanctionner tout acte, comportement ou affichage sexiste, discriminatoire, et ou de harcèlement. La société tient à rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.
4 – Entrée en vigueur et durée d’application
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
5- Publicité et dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr suite au délai d’opposition de 8 jours. Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes. Fait à Courthézon, le 14 janvier 2021, en 7 exemplaires originaux. Pour TER TRANSPORTS
