Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail
Entre la Direction du Groupe Teréga représentée par:
M. Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des sociétés Teréga SAS et Teréga Solutions, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,
Mme. Directrice des Ressources Humaines Groupe par intérim, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ci-après désignées :
C.F.D.T représentée par M.
C.G.T-F.O représentée par M.
UNSA TEREGA représentée par Mme
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe se sont réunies afin de négocier le contenu d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées depuis de nombreuses années au sein du Groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap mais également de qualité de vie au travail.
Le Groupe Teréga s'inscrit tout naturellement dans les préoccupations sociétales actuelles, au rang desquelles figurent l’égalité professionnelle et la diversité. Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité dans toutes ses dimensions constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, en même temps que des sources de progrès économique et social et de réussite collective pour le Groupe Teréga.
Ainsi dans la continuité des accords précédents, les parties signataires souhaitent définir des objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle et de qualité de vie au travail.
Elles s’attachent également à mettre en œuvre certains dispositifs d’accompagnement des collaborateurs lorsqu’ils rencontrent des situations personnelles complexes.
Par la signature et le déploiement de ce nouvel accord, les parties souhaitent démontrer l’engagement renouvelé tant des organisations syndicales que de la Direction en faveur de ces sujets.
Article 2 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations5
Article 3 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes6
Article 3.1 - Mixité du recrutement et de l’emploi6
Article 3.1.1 Féminiser les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique7
Article 3.1.2 Féminiser les fonctions de manager7
Article 3.1.3 Féminiser l’alternance et les stages7
Article 3.1.4 Plan d’actions8
Article 3.2 - Egalité de rémunération9
Article 3.3 - Accompagnement au départ/retour de congé maternité/adoption9
Article 4 - Insertion dans l’emploi et accompagnement des personnes en situation de handicap10
Article 4.1 - Définition du travailleur handicapé10
Article 4.2 - Dispositif d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)10
Article 4.3 - Les acteurs11
Article 4.4 - Information et sensibilisation12
Article 4.4.1 - Information et sensibilisation en interne12
Article 4.4.2 - Information et sensibilisation en externe12
Article 4.5 - Favoriser l’accès à l’emploi13
Article 4.5.1 - Agir en faveur du recrutement13
Article 4.5.2 - Agir en faveur de l’accueil et de l’intégration14
Article 4.5.3 - Agir en amont de l’entrée dans la vie professionnelle14
Article 4.6 - Favoriser le maintien dans l’emploi14
Article 4.6.1 - Mesures organisationnelles14
Article 4.6.2 - Environnement de travail15
Article 4.6.3 - Aides au logement15
Article 4.6.3.1 - Aménagement de la résidence principale16
Article 4.6.3.2 - Frais de déménagement et contribution mensuelle au loyer16
Article 4.6.4 - Autres dispositifs d’aides16
Article 4.7 - Evolution de carrière17
Chapitre II - Qualité de vie et des conditions de travail18
Article 5 - La démarche de qualité vie au travail18
Article 6 - Les acteurs de la qualité de vie au travail18
Article 6.1 - La Direction18
Article 6.2 - La Direction des Ressources Humaines19
Article 6.3 - Les managers19
Article 6.4 - Les Représentants du Personnel19
Article 6.5 - L’ensemble des salariés19
Article 6.6 - Les autres acteurs20
Article 7 - Droit d’expression des salariés20
Article 8 - Concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle20
Article 8.1 - Les échanges sur la charge de travail20
Article 8.2 - Le droit à la déconnexion21
Article 8.3 - L’accompagnement des salariés dans différents moments de leur vie21
Article 8.3.1 - L’accompagnement de la parentalité21
Article 8.3.1.1 Organisation des réunions21
Article 8.3.1.2 Recherche de places en crèche21
Article 8.3.1.3 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et les réunions de parents d’élèves21
Article 8.3.1.4 Formations22
Article 8.3.1.5 Autorisations d’absence pour les parents d’enfants en situation de handicap22
Article 8.3.2 - L’accompagnement des salariés aidants23
Article 8.3.2.1 - Aménagement des horaires de travail23
Article 8.3.2.2 - Création d’une fonction de référent proche aidant24
Article 8.3.2.3 - Information et communication24
Article 8.3.3 - Le don de jours de repos24
Article 8.3.3.1 - Bénéficiaires25
Article 8.3.3.2 - Donateurs25
Article 8.3.3.3 - Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don25
Article 8.3.3.4 - Modalités de recueil des dons26
Article 8.3.3.5 - Procédure de demande26
Article 8.3.3.6 - Modalités d’utilisation des jours26
Article 8.3.3.7 - Situation du salarié bénéficiaire27
Article 9 - Suivi de l’accord27
Article 10 - Dispositions finales27
Article 10.1 - Durée de l’accord27
Article 10.2 - Publicité28
Annexe 1 - Indicateurs de suivi de l’accord30
Article 1er - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés suivantes :
Teréga SAS
Teréga SA
Teréga Solutions
Chapitre I - Egalité professionnelle
En cohérence avec les valeurs portées par le Groupe, les parties considèrent comme étant de leur responsabilité de promouvoir la diversité et l’égalité des chances. Aussi, dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes, le Groupe Teréga s’engage également à prendre des mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’engage également à lutter contre les stéréotypes et à garantir la non-discrimination.
En ce sens, le Groupe Teréga utilisera tout support institutionnel approprié pour affirmer ses ambitions en matière d’égalité professionnelle et démontrer son engagement et ses réalisations en la matière.
Article 2 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties réaffirment le principe de non-discrimination et d’égalité des chances en termes :
d’embauche
d’évolution professionnelle
d’accès à la formation professionnelle
de rémunération
Afin de garantir l’effectivité de ce principe, les parties conviennent que :
Les offres d’emploi ne doivent faire apparaître aucune préférence pouvant s’apparenter à un motif discriminatoire tel que défini le Code du travail ;
Les collaborateurs en charge du recrutement (fonction RH et métiers) et les managers font l’objet de sensibilisations et d’informations en matière d’égalité professionnelle et de non discrimination ;
Les critères de recrutement et d’évolution professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la performance.
Article 3 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties réaffirment l’importance qu’elles attachent à garantir une amélioration continue de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Grâce aux actions engagées depuis plusieurs années par le Groupe Teréga en matière d’égalité professionnelle, les parties constatent, au regard de la situation à fin octobre 2023 que :
la proportion de femmes dans les effectifs est de 27,5% (CDI) ;
la proportion de femmes dans les postes à management est de 30,8% ;
Le calcul de l’index égalité professionnelle femmes/hommes 2023 au niveau du Groupe aboutit à un résultat de 94/100.
Fortes de ces constats, les parties souhaitent:
développer des actions contribuant à l’embauche de femmes dans le Groupe Teréga et plus particulièrement dans les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique ;
développer des actions contribuant à l’évolution professionnelle des femmes vers les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique ;
poursuivre les actions contribuant à l’égalité salariale et à la promotion des femmes à des postes de management.
Ainsi, dans la continuité des actions déjà mises en œuvre, les parties s’accordent à prendre les mesures suivantes afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.1 - Mixité du recrutement et de l’emploi
Au 30 octobre 2023, les femmes représentent 27,5% des effectifs du Groupe Teréga. Cette proportion s’explique en partie par l’importance numérique des métiers techniques et technologiques au sein du Groupe Teréga, métiers exercés majoritairement par des hommes jusqu’à présent.
Les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre leurs efforts en matière de mixité dans tous les métiers du Groupe Teréga et notamment dans les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique.
Les parties s’y engagent à travers les trois objectifs suivants
Féminiser les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique ;
Féminiser les emplois de managers ;
Féminiser l’alternance et les stages ;
Article 3.1.1 Féminiser les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique
Les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique sont définis par l’accord Groupe relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du Groupe Teréga du 13 juillet 2023.
Au 30 octobre 2023, les femmes représentent 16% des effectifs de ces métiers.
A travers cet accord, le Groupe Teréga a l’ambition de progresser dans la féminisation de ses effectifs techniques et technologiques de la transition énergétique :
en accueillant plus de femmes dans les recrutements externes réalisés dans ces métiers ;
en encourageant les femmes à se positionner sur ces métiers dans le cadre de mobilités internes. La Direction des ressources humaines et la filière managériale devront encourager cette démarche et être attentives aux candidatures internes féminines.
Le présent accord fixe l’objectif suivant sur la féminisation des métiers techniques et technologiques de la transition énergétique :
A l’issue de la période d’application du présent accord, les femmes représenteront 18% des effectifs des métiers techniques et technologiques de la transition énergétique.
Article 3.1.2 Féminiser les fonctions de manager
On entend par manager tout collaborateur qui a la responsabilité hiérarchique d’une ou plusieurs personnes.
Au 30 octobre 2023, la part des femmes managers dans le Groupe Teréga est de 30,8%. La représentativité des femmes au sein des effectifs du Groupe Teréga est, à cette même date, de 27,5%.
Le présent accord fixe l’objectif suivant :
Maintenir une proportion de femmes parmi les managers au moins équivalente à la proportion de femmes dans les effectifs
Article 3.1.3 Féminiser l’alternance et les stages
La féminisation de l’alternance et des stages permet d’offrir des leviers supplémentaires afin de féminiser les effectifs du Groupe Teréga.
Le présent accord fixe l’objectif suivant sur la féminisation de l’alternance et de stages :
Recruter tous les ans au moins 30% de femmes parmi les recrutements en contrat d’alternance et en stage
Recruter tous les ans au moins 25% de femmes parmi les recrutements en contrat d’alternance et en stage dans les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique
Article 3.1.4 Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs précédemment définis, les parties s’engagent à mettre en œuvre le plan d’actions décrit ci-dessous.
La mobilisation collective sur les objectifs précédents ainsi que la réalisation du plan d’actions feront progresser le taux de féminisation des effectifs du Groupe Teréga.
Plan d’actions
Indicateurs
Sensibiliser et informer le personnel en charge du recrutement, RH et métiers, en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination selon l’engagement prévu à l’article 4 du titre 3 de l’ Accord GEPP du 13/02/2023:
mettre en place une méthodologie homogène de recrutement orienté compétences et intégrant les principes de non discrimination ;
former l’équipe RH concernée à cette méthode ;
concevoir et déployer progressivement un module de formation destiné aux recruteurs métiers.
Taux de formation de l’équipe RH à la méthodologie (objectif 100%)
Taux de formation des recruteurs métiers (objectif 100%) Augmenter le taux de candidature féminine pour chaque recrutement, notamment s’agissant des postes techniques et technologiques de la transition énergétique.
De la même manière, augmenter le taux de candidature masculine sur des postes hors techniques et technologique de la transition énergétique Taux de candidatures externes féminines ou masculines
Taux de candidatures internes féminines ou masculines Inclure un intitulé et une phrase inclusive dans les offres d’emplois rédigées en externe
Pourcentage des offres rédigées en externe ayant un intitulé et une phrase inclusive (objectif 100%)
Mettre en valeur des modèles féminins et susciter les vocations des femmes vers les métiers techniques, technologiques et de la transition énergétique (TETTE) :
adhésion à des groupes externes qui promeuvent la féminisation,
participation à des manifestations en faveur de la féminisation,
mixité des représentations visuelles (photos, vidéos, témoignages…),
présence dans les forums écoles préparant aux métiers TETTE.
Nombre de participations/an à des manifestations en faveur de la féminisation (objectif : 2 par an)
Nombre d’ adhésion, sur la durée de l’accord, à un groupe externe qui promeut la féminisation (objectif : 1 sur la durée de l’accord)
Article 3.2 - Egalité de rémunération
Les parties rappellent que l’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche à qualification et responsabilité équivalentes et une progression salariale similaire à parcours professionnel semblable. En aucun cas le salaire ne pourra être déterminé en fonction du sexe.
La mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se fait au travers de l’index de l’égalité professionnelle.
Les parties s’engagent à ce que sur la durée du présent accord, le résultat de l’index de l’égalité professionnelle, calculé au niveau du Groupe Teréga, soit au moins égal tous les ans à 94/100.
Pour cela, les parties conviennent de mettre en oeuvre les actions suivantes :
réduire les écarts de rémunération,
s’assurer d’une proportion homogène de bénéficiaires d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (sans changement de coefficient),
s’assurer d’une proportion homogène de changement de coefficient entre les femmes et les hommes (hors automatisme),
s’assurer que toute femme revenant d’un congé maternité bénéficie d’une augmentation de salaire (hors campagne MSI),
s’assurer de la parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les résultats de ces actions seront mesurés au travers des indicateurs de l’index.
En cas d’évolution législative de l’index de l’égalité professionnelle, celles-ci seront prises en compte dans la réalisation des objectifs et actions définis ci-dessus.
Article 3.3 - Accompagnement au départ/retour de congé maternité/adoption
Avant le départ en congé maternité ou adoption, les collaborateurs pourront bénéficier d’un entretien RH afin que leur soit notamment exposées les modalités de ce congé. Les managers des collaborateurs concernés devront également organiser un échange afin d’évoquer le fonctionnement de l’activité et l’organisation de l’équipe pendant la durée de l’absence pour congé maternité ou adoption.
Indicateurs :
Nombre de personnes contactées / nombre de personnes concernées (objectif 100%)
Nombre de personnes rencontrées/ nombre de personnes concernées
Au retour de congé maternité ou adoption, les collaborateurs bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou la direction des ressources humaines afin d’aborder les conditions de la reprise du travail et, si nécessaire, les besoins en formation.
Indicateur : Nombre de personnes rencontrées / nombre de personnes concernées (objectif 100%)
Article 4 - Insertion dans l’emploi et accompagnement des personnes en situation de handicap
Les parties souhaitent d’une part, faciliter l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et, d’autre part, accompagner les salariés déjà en poste dans leur quotidien dès lors qu’ils sont reconnus comme travailleurs handicapés ou qu’ils subissent une aggravation de leur handicap.
Article 4.1 - Définition du travailleur handicapé
Conformément au Code du travail, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, est considérée comme travailleur handicapé.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Article 4.2 - Dispositif d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Être reconnu travailleur handicapé permet de bénéficier d’un certain nombre de dispositifs d’aides au sein du Groupe Teréga mais également auprès d’organismes externes. La démarche liée à la reconnaissance du handicap est une démarche individuelle qui relève du seul choix du collaborateur. Le Groupe Teréga pourra assister les collaborateurs qui le souhaitent dans cette démarche, sur leur temps de travail, par le biais du service médical et de l’assistante sociale. En outre, des autorisations d’absence payées pourront être accordées, sur présentation de justificatifs, aux collaborateurs devant se rendre à d’éventuelles convocations des services de l’administration.
Afin de compenser les frais engagés à l’occasion des démarches effectuées en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de son renouvellement, une allocation forfaitaire de 1.000,00 € (mille euros) sera versée à réception de la notification de la reconnaissance de travailleur handicapé ou de son renouvellement.
Cette allocation est imposable et soumise à cotisations sociales, en fonction de la législation en vigueur à la date d’attribution.
Article 4.3 - Les acteurs
Les salariés participent à l’intégration des personnes en situation de handicap.
La hiérarchie assure l’intégration des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’équipe. Elle autorise, lorsque l’activité le permet, les aménagements d’horaire demandés.
Le médecin du travail assure un suivi individuel adapté des salariés en situation de handicap. Il prescrit les aménagements d’horaire et de poste nécessaires à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le référent handicap:
réalise, en lien avec le médecin du travail et, le cas échéant, les organismes compétents (de type Agefiph), les études de poste et s’assure de la mise en place des aménagements prescrits par le médecin du travail ;
accompagne, en lien avec le médecin du travail, les salariés en situation de handicap et leurs managers en vue de faciliter leur intégration et leur maintien dans l’emploi ;
contribue à informer les salariés sur les dispositifs d’aide et d’accompagnements existants ;
anime les actions de sensibilisation internes et externes sur le sujet du handicap.
L’assistante sociale:
accompagne les salariés en situation de handicap dans la constitution de leur dossier de demande de RQTH auprès de la MDPH ;
accompagne les salariés en situation de handicap dans la constitution de leurs dossiers de demande d’aide financière auprès des organismes compétents pour des aménagements, équipements et appareillages liés à leur situation de handicap.
La direction des ressources humaines:
organise les actions de sensibilisation sur le handicap en interne et en externe ;
assure les adaptations nécessaires au poste et à l’environnement de travail des salariés en situation de handicap ;
garantit le respect des principes de non discrimination s’agissant du recrutement, de l’intégration, de la formation, de la gestion de carrière et de la rémunération des salariés en situation de handicap.
Article 4.4 - Information et sensibilisation
Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation visant à combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image des personnes en situation de handicap qui font obstacle à leur emploi et sont préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.
Dans cette optique, il est important de sensibiliser les équipes et les managers à la diversité du handicap et aux réalités diverses qui en découlent dans l’entreprise.
Les actions de sensibilisation décrites ci-dessous seront reconduites sur toute la durée de l’accord afin d’apporter aux collaborateurs les éléments permettant de mieux appréhender la problématique du handicap au travail et de mieux connaître les moyens mis en place pour accompagner les bénéficiaires des mesures de l’accord.
Article 4.4.1 - Information et sensibilisation en interne
Le Groupe Teréga s’engage à :
mettre à disposition et tenir à jour un guide sur le handicap destiné à faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap ;
sensibiliser les managers et les collaborateurs ayant des fonctions de tuteurs ;
organiser annuellement des actions de communication en interne pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Proposer aux collaborateurs du Groupe Teréga de participer à des actions d’inclusion dans l’emploi des personnes en situation de handicap (ex duoday).
Article 4.4.2 - Information et sensibilisation en externe
Les signataires du présent accord souhaitent favoriser l’échange d’informations et le partage d’expériences avec des partenaires impliqués sur les thèmes liés à l’emploi et plus généralement à l’intégration des personnes en situation de handicap.
Les parties considèrent que le développement de relations avec des partenaires externes permet d’enrichir la connaissance des sujets sur le handicap mais aussi de partager des bonnes pratiques.
Consciente que l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et la lutte contre toute forme de discrimination à leur égard dépassent le cadre du Groupe Teréga, ce dernier souhaite :
poursuivre son engagement auprès des associations oeuvrant pour la promotion et l’emploi des personnes en situation de handicap ;
apporter son soutien financier aux associations dans le cadre d’activités sociales, culturelles et sportives organisées en faveur des personnes en situation de handicap;
Présenter la politique diversité sur le site internet du Groupe Teréga.
Article 4.5 - Favoriser l’accès à l’emploi
Les parties signataires souhaitent affirmer l’ouverture de la politique de recrutement du Groupe Teréga aux personnes en situation de handicap et se fixe pour objectif d’employer des personnes en situation de handicap dans la proportion de 6 % de son effectif total, pour chaque société du groupe concernée par l’obligation d’emploi.
Les actions en faveur de l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent autour des principes suivants :
considérer que tout poste est susceptible d’être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste ;
respecter l’égalité de traitement lors du recrutement en considérant toute personne en situation de handicap sous le seul angle de ses qualifications et de son expérience professionnelle, à l’exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap ;
faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap ;
construire un réseau de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap ;
favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par des actions menées en amont de l’entrée dans la vie professionnelle ;
Maintenir et développer le même niveau de partenariat avec les entreprises du secteur protégé.
Article 4.5.1 - Agir en faveur du recrutement
Dans le cadre de la mise en oeuvre de partenariats et actions nécessaires pour favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, le Groupe Teréga s’engage à :
diffuser des offres de postes à pourvoir en externe sur des sites de recrutement dédiés au personnes en situation de handicap ;
rappeler aux entreprises de travail temporaire la politique du Groupe Teréga en matière de recrutement de personnes en situation de handicap ;
entretenir les partenariats avec les agences et sites de recrutement spécialisés.
Article 4.5.2 - Agir en faveur de l’accueil et de l’intégration
Dès transmission de la “reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé”, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de cette transmission, le référent handicap procèdera à une étude des adaptations nécessaires au poste et à l’environnement de travail.
Dans les 6 mois suivant le recrutement, le changement de poste ou la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, un entretien avec le référent handicap sera proposé au collaborateur concerné afin de s’assurer de sa bonne intégration et, le cas échéant, de la réalisation des aménagements nécessaires.
Article 4.5.3 - Agir en amont de l’entrée dans la vie professionnelle
Le Groupe Teréga s’attache à accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre d’actions professionnelles susceptibles de contribuer à leur insertion professionnelle (ex : alternance, période de mise en situation en milieu professionnel, stage…)
Par ailleurs, le Groupe Teréga s’engage à verser annuellement une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes œuvrant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 4.6 - Favoriser le maintien dans l’emploi
Le Groupe Teréga s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Pour cela, le Groupe Teréga s’appuiera sur les compétences du médecin du travail et, si nécessaire, d’experts externes. Cela peut notamment passer par une adaptation des conditions de travail sur un plan organisationnel.
Article 4.6.1 - Mesures organisationnelles
Aménagement horaires de travail
Lorsque des aménagements d’horaires sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires de travail pourront notamment être adaptés aux vues des contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.
Absences autorisées payées
Pour faciliter l’accès aux soins des salariés en situation de handicap, des absences autorisées payées peuvent être accordées dans la limite de 8 heures par mois (1 jour par mois pour les salariés en forfait jours). Le nombre d’heures nécessaires est fixé en lien avec le médecin du travail.
Télétravail
Une attention particulière sera portée aux besoins en équipements (2ème ordinateur par exemple) des salariés en situation de handicap pour lesquels le télétravail régulier aura été préconisé par le médecin du travail.
Temps partiel
Lorsque les préconisations du médecin du travail pour le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, ayant été employé au moins 12 mois civils consécutifs à temps plein, s’orientent vers un passage à temps partiel, le salarié peut opter pour le maintien des cotisations d’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale et des régimes complémentaire et supplémentaire à hauteur de son activité à temps plein dans les conditions prévues par l’Accord Groupe relatif à la durée du travail et à l’organisation du travail du 20 décembre 2022.
Il en est de même pour les salariés qui souhaitent s’orienter vers un temps partiel et dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile est reconnu invalide de 3ème catégorie au sens du 3°de l’article L.341-4 du Code de la sécurité sociale.
Article 4.6.2 - Environnement de travail
Afin de favoriser l’accès aux locaux des personnes en situation de handicap, le Groupe Teréga veillera à garantir l’ergonomie des postes de travail et l’aménagement de l’environnement de travail (accès, mobilier, sécurité…) en lien avec le médecin du travail, la CSSCT et, si besoin, en ayant recours à un expert externe.
Article 4.6.3 - Aides au logement
Le Groupe Teréga accompagnera tout salarié reconnu travailleur handicapé dans ses démarches d’accès au logement. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une participation financière à l’aménagement de la résidence principale ou au déménagement vers une autre résidence principale dans les conditions définies ci-dessous.
Article 4.6.3.1 - Aménagement de la résidence principale
Le Groupe Teréga contribuera aux dépenses d’aménagement de la résidence principale requises par la situation de handicap d’un collaborateur ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans le Groupe. Cette contribution est conditionnée au bénéfice par le collaborateur d’une prise en charge de ses dépenses d’aménagement par un organisme extérieur (ex : MDPH, AGEFIPH…). La contribution du Groupe Teréga viendra en complément de cette prise en charge lorsque celle-ci ne permettra pas de couvrir la totalité des dépenses d’aménagement nécessaires.
Cette contribution s’élèvera au maximum à 50% de la somme restant à la charge du salarié (toutes aides extérieures déduites), plafonnée à 200 points UFIP tous les 5 ans. Elle sera imposable et soumise à cotisations sociales. En cas d’évolution du handicap, la contribution pourra être renouvelée dans les mêmes conditions avant la fin de la période de 5 ans.
Article 4.6.3.2 - Frais de déménagement et contribution mensuelle au loyer
Tout salarié en situation de handicap qui fait le choix de déménager pour louer ou acheter une nouvelle résidence principale plus adaptée à sa situation de handicap, pourra bénéficier:
d’une prise en charge de ses frais de déménagement vers cette nouvelle résidence principale ;
dans le cas où il est locataire, de la contribution mensuelle au loyer telle que prévue par l’accord groupe relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du Groupe Teréga du 13 juillet 2023.
La demande de prise en charge des frais de déménagement et de la contribution mensuelle au loyer devra préciser la nature des adaptations à la situation de handicap.
Article 4.6.4 - Autres dispositifs d’aides
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, le Groupe Teréga contribuera aux dépenses d’aménagements ou d’équipements, dont l’usage peut être à la fois d’ordre personnel et professionnel (ex : aménagement de véhicule, appareillage…) réalisées par les collaborateurs en situation de handicap ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans le Groupe Teréga.
Cette contribution sera conditionnée à une prise en charge par un organisme externe tel que la MDPH ou l’AGEFIPH. Elle s’élèvera à 50% de la somme restant à la charge du salarié (toutes aides extérieures déduites) dans la limite de 200 points UFIP tous les 5 ans. Elle sera imposable et soumise à cotisations sociales.
En cas d’évolution de la situation de handicap, la contribution pourra être renouvelée dans les mêmes conditions avant la fin de la période de 5 ans.
Article 4.7 - Evolution de carrière
Le Groupe Teréga réaffirme le principe de l'égalité de traitement entre les salariés pendant le déroulement de la carrière. Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération ainsi que d'un accès à la formation, dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes, à l'exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap.
Pour faciliter l'accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés, le Groupe Teréga s'engage à mettre en place, lorsque cela est possible, des formations en ligne et/ ou des formations à proximité du lieu de travail.
Chapitre II - Qualité de vie et des conditions de travail
Article 5 - La démarche de qualité vie au travail
Les parties conviennent que la démarche de qualité de vie au travail du Groupe Teréga a pour ambition d’adresser les enjeux de santé et de favoriser le bien-être au travail tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.
A travers sa démarche de qualité de vie au travail, le Groupe Teréga souhaite :
sécuriser et développer les collaborateurs dans leur environnement de travail ce qui passe par la maîtrise de la charge de travail, l’identification et le traitement des irritants, le développement de la coopération et de la transversalité et par des outils et des espaces de travail adaptés ;
faire des changements une opportunité pour les collaborateurs grâce à des actions visant à prendre en compte les facteurs humains dans les projets de transformation, à maîtriser le rythme des changements, à clarifier et simplifier les processus et à impliquer les collaborateurs dans la mise en œuvre des changements ;
reconnaître et valoriser le travail des collaborateurs au quotidien en favorisant les initiatives et innovations.
Article 6 - Les acteurs de la qualité de vie au travail
Pour qu’elle puisse produire les effets escomptés, il est nécessaire que la démarche de qualité de vie au travail soit prise en compte dans l’ensemble des activités du Groupe Teréga et portée par chacun des acteurs ci-après définis au regard de leur rôle et responsabilités.
Article 6.1 - La Direction
La Direction insuffle, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, une politique dynamique, à tous les niveaux, respectueuse du bien être des collaborateurs. Dans ce cadre, elle s’assure de la prise en compte de la dimension humaine dans les décisions prises, dans l’instruction des projets de transformation ainsi que dans leur déploiement opérationnel.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction prend, en sa qualité d’employeur, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs.
Article 6.2 - La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources humaines est l’interlocuteur privilégié des managers, des collaborateurs et des Directions sur les sujets en lien avec les conditions de travail et le bien être des collaborateurs.
Dans ce cadre, elle est à l’écoute des besoins de l’ensemble des collaborateurs et apporte conseil et expertise dans les domaines de la santé et de la qualité de vie au travail en proposant les outils et actions adaptés au regard de chaque situation.
Article 6.3 - Les managers
Chaque manager contribue à l’application des actions inhérentes à la démarche de qualité de vie au travail auprès de leur équipe tant individuellement que collectivement. Il en est un relais essentiel.
Les managers jouent un rôle clé dans l’accompagnement du changement. Ils sont à l’écoute des membres de leur équipe et relaient les problématiques rencontrées par ces derniers s’ils ne peuvent y répondre seuls.
Afin de les accompagner dans leur rôle, la Direction des ressources humaines mettra à disposition des managers les outils et informations utiles et favorisera le partage de bonnes pratiques et les temps d’échange entre pairs.
Article 6.4 - Les Représentants du Personnel
Les représentants du personnel participent activement à la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail notamment par la remontée d’informations et de situations sensibles.
Article 6.5 - L’ensemble des salariés
Chaque salarié est acteur tant de sa propre qualité de vie au travail que de celle de son entourage professionnel.
Article 6.6 - Les autres acteurs
Outre les différents acteurs précités, le Groupe Teréga s’appuie au besoin sur des professionnels externes au Groupe intervenant dans les domaines relevant de la qualité de vie au travail tels que notamment le médecin du travail, l’assistante sociale ou la psychologue du travail.
Article 7 - Droit d’expression des salariés
Les salariés disposent d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail.
Les parties conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur les thématiques précitées est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
A ce titre, les parties rappellent que l’expression des salariés peut s’exercer au travers des rituels d’équipe existants.
Par ailleurs, un baromètre social est réalisé tous les deux ans pour compléter le champ d’expression des salariés. Ce baromètre permet aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail (ex : sens, relations de travail, reconnaissance, conditions d’organisation, bien être, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, développement professionnel).
A la suite de ce baromètre, l’entreprise met en place, si nécessaire, des plans d’actions.
Article 8 - Concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle
Article 8.1 - Les échanges sur la charge de travail
Les parties rappellent que des échanges réguliers entre le salarié et son manager sur la charge de travail et, le cas échéant, la mise en œuvre des actions correctrices nécessaires, contribuent à favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Outre ces échanges réguliers, un point est notamment fait lors de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié, qu’il soit en forfait jours ou non.
La Direction des ressources humaines met également à disposition des collaborateurs une offre de service dédiée à l’accompagnement de la régulation de la charge de travail.
Article 8.2 - Le droit à la déconnexion
Les parties rappellent que des dispositions relatives au droit à la déconnexion ont été négociées dans le cadre de l’Accord Groupe relatif à la durée du travail et à l’organisation du travail du 20 décembre 2022.
Article 8.3 - L’accompagnement des salariés dans différents moments de leur vie
Les événements de la vie privée peuvent impacter la vie professionnelle des salariés. Les parties ont donc souhaité mettre en œuvre différents dispositifs afin d’accompagner les collaborateurs dans une logique de conciliation des temps.
Article 8.3.1 - L’accompagnement de la parentalité
Article 8.3.1.1 Organisation des réunions
Le Groupe Teréga veillera à ce que les réunions de travail soient organisées dans le respect:
des horaires de travail pour les salariés à horaires fixes,
de la plage horaire 9h00-18h00 pour les autres salariés.
En cas de dépassement exceptionnel de la plage horaire de réunion initialement prévue, l’organisateur de la réunion s’assurera de la disponibilité des participants.
Article 8.3.1.2 Recherche de places en crèche
Le Groupe Teréga se fixe comme objectif de rechercher des places en crèche et en nombre adapté au besoin des collaborateurs.
Indicateur: nombre de demandes de places en crèches satisfaites.
Article 8.3.1.3 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et les réunions de parents d’élèves
Afin que les parents puissent accompagner leurs enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en classe de 6ème incluse, l’horaire de travail du jour de la rentrée scolaire de septembre pourra être décalé jusqu’à deux heures pour les salariés qui en font la demande. La récupération de ce temps sera organisée en concertation avec la hiérarchie.
Afin que les parents puissent participer aux réunions de parents d’élèves, lorsque celles-ci sont positionnées sur des plages fixes de l’horaire variable ou à l’intérieur de l’horaire fixe, l’horaire de travail du jour de la réunion pourra faire l’objet d’un aménagement particulier, en accord avec la hiérarchie, sous réserve que les heures non effectuées soient récupérées.
Article 8.3.1.4 Formations
Les parties réaffirment le principe selon lequel la parentalité ne doit pas être un frein ni à l’évolution professionnelle ni au développement des compétences.
Pour limiter les difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels, le Groupe Teréga privilégiera les actions de formation situées à proximité du lieu de travail du salarié lorsque cela est possible. Par ailleurs, des modules de formation seront déployés sous forme de e-learning chaque fois que cela est possible.
Pour faciliter l’accès à la formation tout en tenant compte des contraintes familiales liées à la parentalité, un dispositif d’aide financière est mis en place. Ainsi, dès lors qu’une formation :
doit se dérouler à l’occasion d’un jour d’absence dans le cadre du temps partiel hebdomadaire,
nécessite un déplacement géographique en dehors des heures habituelles de travail,
entraîne un ou plusieurs découchés,
les frais engagés pour la garde des enfants de moins de 14 ans ainsi que des enfants en situation de handicap, seront remboursés, sur présentation des justificatifs, dans la limite de 50 euros pour une journée et de 100 euros pour une journée et une nuit. Ces sommes feront l’objet d’une réintégration en avantage en nature et seront soumises à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Article 8.3.1.5 Autorisations d’absence pour les parents d’enfants en situation de handicap
Tout salarié, parent d’un enfant en situation de handicap (reconnaissance du handicap prononcé par la MDPH) à sa charge effective, totale et permanente au sens de la sécurité sociale, peut bénéficier, quel que soit l’âge de l’enfant de :
5 jours d’absences autorisées payées l’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…) ;
18 demi-journées d’absences (9 jours pour les salariés en forfait jours) autorisées payées chaque année à compter de la survenance du handicap afin d’accompagner l’enfant à des examens ou traitements médicaux ;
d’aménagements d’horaires de travail permettant de répartir différemment ses heures de travail, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
Les autorisations d’absence et aménagements d’horaires décrits ci-dessus sont soumis à la production de justificatifs de reconnaissance du handicap.
Les 5 journées d’absence octroyées lors de l’année de survenance du handicap peuvent être prises par anticipation avant la décision de reconnaissance par la MDPH. Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces jours par anticipation devra fournir un certificat médical mentionnant la notion de handicap ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de l’engagement dans une démarche de reconnaissance de la situation de handicap auprès de la MDPH.
Article 8.3.2 - L’accompagnement des salariés aidants
En complément des dispositifs légaux et des dispositifs existants au sein du Groupe Teréga et mobilisables dans le cadre de l’aidance (temps partiel, forfait jours réduit, télétravail exceptionnel, compte épargne temps), les parties conviennent de mettre en œuvre de nouvelles dispositions.
Article 8.3.2.1 - Aménagement des horaires de travail
Des aménagements d’horaire pourront être examinés au bénéfice des salariés aidants dans le but de faciliter l’accompagnement de la personne aidée. L’objectif est de faciliter le maintien des conditions d’exercice de l’activité professionnelle du salarié aidant dans le respect des contraintes d’organisation du service dont il relève tout en conciliant son rôle d’aidant.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, un échange avec le manager et la Direction des ressources humaines pourra être envisagé afin de mettre en place un aménagement temporaire des horaires de travail.
Dans ce cadre, s’agissant du système des horaires variables, qui permet déjà une certaine souplesse, celui-ci pourra être adapté en aménageant si besoin les plages fixes.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Toutefois, ils pourront échanger avec leur manager et la Direction des ressources humaines concernant les difficultés qu’ils rencontrent dans l’organisation de leur travail afin d’étudier, le cas échéant, les solutions à mettre en œuvre.
Article 8.3.2.2 - Création d’une fonction de référent proche aidant
Une fonction de référent proche aidant est créée au sein de la Direction des ressources humaines.
Le(s) référent(s) proche aidant ont pour missions de :
rencontrer les salariés proches aidants et les réorienter vers les interlocuteurs adaptés ;
renseigner les collaborateurs sur les mesures dont peuvent bénéficier les proches aidants ;
accompagner les salariés jusqu’à la mise en place de ces mesures.
Article 8.3.2.3 - Information et communication
Les actions d’information et de communication permettent de faire connaître la problématique de l’aidance et de diffuser une culture d’intégration et d’inclusion à l’ensemble des salariés. Elles permettent également de faire connaître les dispositifs d’accompagnement dont peuvent bénéficier les salariés aidants.
A ce titre, le Groupe Teréga s’engage à :
communiquer annuellement, notamment lors de la journée nationale des aidants, sur les dispositifs en faveur des salariés aidants ;
mettre à jour, lorsque cela est nécessaire, le guide de l’aidant familial dont l’objectif est d’expliquer ce qu’est un aidant et d’informer sur les dispositifs existants.
Article 8.3.3 - Le don de jours de repos
Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions légales relatives au don de jours de repos.
Le don de jours de repos est un dispositif qui véhicule des valeurs de cohésion sociale et de solidarité promues par le Groupe Teréga. Les parties ont donc souhaité promouvoir ce dispositif en l’incluant dans le présent accord.
L’objectif est de définir les modalités et conditions dans lesquelles les salariés des entreprises du Groupe Teréga peuvent céder des jours de repos.
Le don de jours ne peut se faire qu’entre salariés de la même entreprise.
Le présent accord sera complété par une note d’organisation sur le don de jours de repos.
Article 8.3.3.1 - Bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’un don de jours de repos les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (y compris contrat en alternance) ayant au moins 4 mois d’ancienneté à la date de la demande.
Les situations ouvrant droit au don de jours de repos sont celles prévues aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, L.3142-25-1 et L. 3142-94-1 du Code du travail ainsi qu’à l’article L.723-12-1 du Code de la sécurité intérieure.
A l’exception des réservistes et des sapeurs-pompiers volontaires, l’accès au dispositif de don de jours de repos est soumis à épuisement préalable du compte épargne temps, et dans le cas d’un parent venant en aide à son enfant en situation de handicap, à épuisement des droits à autorisation d’absence mentionnés à l’article 8.3.1.5 du présent accord.
Pour mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos, il est nécessaire que le salarié bénéficiaire produise les justificatifs requis par le code du travail.
Article 8.3.3.2 - Donateurs
La possibilité de donner des jours de repos est ouverte aux salariés titulaires d’un contrat CDI, CDD, contrat en alternance, justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois à la date du don.
Article 8.3.3.3 - Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Pourront faire l’objet d’un don les jours de repos acquis suivants :
cinquième semaine de congés payés et jours de congés supplémentaires visés par l’Accord Groupe relatif à la durée du travail et à l’organisation du travail du 20 décembre 2022 ;
jours de RTT ;
jours de RECS ;
jours de repos forfait ;
jours de récupération 3x8 ;
jours épargnés dans le CET.
Afin de préserver un temps de repos suffisant, les salariés pourront effectuer un don dans la limite de 5 jours par année civile quelle que soit la nature des jours donnés.
Le salarié renonçant à des jours de repos dans le cadre du don de jours devra travailler le temps correspondant. Ce don ne fera pas naître de droits supplémentaires au profit du salarié donateur, notamment en cas de don de jours de repos forfait.
Article 8.3.3.4 - Modalités de recueil des dons
A compter du dernier trimestre 2024, un fonds de solidarité sera mis en place afin de recueillir les jours donnés par les salariés.
Le fonds de solidarité est mobilisé lorsqu’un salarié formule une demande de dons de jours dans les conditions prévues par le présent accord après validation de la Direction des ressources humaines.
L’alimentation de ce fonds est ouverte du 1er janvier au 30 novembre de chaque année et pourra recueillir un maximum de 90 jours. Une fois ce plafond atteint, il ne sera plus possible pour les salariés de céder des jours de repos au fonds de solidarité. L’alimentation du fonds sera ouverte dès que le nombre de jours disponibles dans le fonds passera en dessous de 90.
Lorsque le solde de jours du fonds est insuffisant, une campagne supplémentaire d’appel aux dons est organisée.
La Direction des ressources humaines s’engage à communiquer annuellement sur la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos acquis dans le cadre du fonds de solidarité.
Les modalités de recueil des dons seront précisées par une note d’organisation postérieure à la signature du présent accord.
Article 8.3.3.5 - Procédure de demande
La demande de don de jours de repos est adressée à la Direction des ressources humaines dans les conditions prévues par la note d’organisation. Elle est accompagnée des justificatifs requis.
La Direction des ressources humaines instruit la demande.
Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée.
Article 8.3.3.6 - Modalités d’utilisation des jours
Il est accordé au bénéficiaire:
un maximum de 45 jours ouvrés par année civile pour les motifs liés à l’accompagnement d’un enfant, d’un proche ainsi que pour le motif lié à la perte d’un enfant ;
un maximum de 8 jours ouvrés par année civile pour le motif lié à l’engagement à servir dans la réserve opérationnelle ainsi que pour les sapeurs pompiers volontaires.
Les jours sont pris par journée entière et de manière continue ou discontinue dans un délai de 12 mois suivant la date d’attribution des jours. Un même événement ne pourra donner lieu à une nouvelle demande qu’à l’expiration du délai de 12 mois.
Dès validation de la demande du salarié, un entretien est organisé entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines afin de définir conjointement le calendrier d’absence du salarié.
En cas de reliquat de jours donnés à l'issue de la période de 12 mois, les jours non utilisés sont affectés au fonds de solidarité.
Article 8.3.3.7 - Situation du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération mensuelle de référence pendant son absence.
Les périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté, les droits à congés payés ainsi que les droits à intéressement et participation.
Article 9 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi est instituée par le présent accord. Son rôle est de suivre l’application des dispositifs prévus par le présent accord.
La commission est composée de trois représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.
La commission se réunira une fois par an à compter de 2025.
Article 10 - Dispositions finales
Article 10.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suit son dépôt.
Article 10.2 - Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Pau le 9 février 2024
Pour les sociétés du Groupe
Pour les organisations syndicales représentatives
M. Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des sociétés Teréga SAS et Teréga Solutions Pour la C.F.D.T représentée par M.
Mme Directrice des Ressources Humaines Groupe par intérim
Pour la C.G.T-F.O représentée par M.
Pour l’UNSA Teréga représentée par Mme
Annexe 1 - Indicateurs de suivi de l’accord
Indicateur
Résultat à date
Objectif
Proportion de femmes dans les effectifs des métiers techniques et technologiques de la transition énergétique 16% au 30/10/2023 18% à l’issue de l’accord Proportion de femmes parmi les managers 30,8% au 30/10/2023 Maintenir une proportion de femmes parmi les managers au moins équivalente à la proportion de femmes dans les effectifs Proportion de femmes parmi les recrutements en contrat d’alternance et en stage 26,5% au 30/10/2023 30% /an Proportion de femmes parmi les recrutements en contrat d’alternance et en stage dans les métiers techniques et technologiques de la transition énergétique 23,6% en 2023 25%/an Taux de formation des équipes RH en charge du recrutement à une méthodologie homogène de recrutement NA 100% à l’issue de l’accord Taux de formation des recruteurs métiers NA 100% à l’issue de l’accord Taux de candidatures externes féminines sur les postes techniques et technologique de la transition énergétique 25% en 2023 Augmenter le taux Taux de candidatures externes masculines sur les postes hors techniques et technologique de la transition énergétique 18% en 2023 Augmenter le taux Taux de candidatures internes féminines sur les postes techniques et technologique de la transition énergétique 35% en 2023 Augmenter le taux Taux de candidatures internes masculines sur les postes hors techniques et technologique de la transition énergétique 29% Augmenter le taux Taux d’offres d’emploi rédigées en externe ayant un intitulé et une phrase inclusive NA 100% à l’issue de l’accord Index de l’égalité professionnelle calculé au niveau du Groupe Teréga 94/100 (index 2023 sur exercice 2022) au moins 94/100 chaque année Proportion de personnes concernées par un congé maternité/adoption contactées par la RH pour un entretien avant le départ en congés NA 100% Proportion de personnes concernées par un congé maternité/adoption rencontrées par la RH pour un entretien avant le départ en congés NA NA Proportion de personnes concernées par un congé maternité/adoption rencontrées par la RH et/ou leur hiérarchie à l’issue du congé maternité/adoption NA 100%
