La Société , dont le siège social est , société d'exercice libéral à responsabilité limitée au capital social de , immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro R.C.S. Reims représentée par M. en sa qualité de Co-Gérant d'une part, Et Les représentants du personnel au Comité Social et Economique de la présente société : -M - M Consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les membre du CSE » D’autre part, Il est convenu ce qui suit : PREAMBULE Par application des dispositions nouvelles du Code du travail et notamment de l’article L2232-23-1 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés, a décidé de soumettre aux représentants du personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. L’entreprise est soumise aux dispositions de la convention collective : Géomètres-experts, topographes (Brochure JO 3305 – IDCC 2543).
A la suite d’une revue réalisée au sein de l’entreprise en matière de durée du travail, il est apparu que nos pratiques méritaient d’être optimisées et que le contenu de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans notre entreprise pouvait être amélioré et complété. Conscients de l’importance de ces sujets tant pour les salariés que pour l’entreprise, il a été décidé de revoir en profondeur le précédent accord afin de disposer d’un document qui permette de sécuriser les pratiques de notre entreprise et qu’il soit également d’une plus grande clarté pour l’ensemble des salariés. Les parties conviennent que les modalités d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord sont indispensables pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit notamment en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients. Aussi ce document vise toutes les modalités de durée du travail susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise : l’annualisation, le forfait annuel en jours, le forfait en heures, le temps partiel et le temps partiel modulé, le travail de nuit et la problématique des intempéries.
SOMMAIRE
Partie 1 : Modulation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine Partie 2 : Heures supplémentaires Partie 3 : Forfait heures Partie 4 : Temps partiel Partie 5 : Forfait annuel en jours Partie 6 : Travail occasionnel de nuit et modification des horaires de travail pour raison climatique Partie 7 : Mise en place et vie de l’accord
Partie 1 : Modulation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine Préambule Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse). Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à tous les salariés non-cadres de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite : - des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ; - des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année ; - des salariés à temps partiel.
Article 2 - Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines de « haute activité » et des semaines de « basse activité ». 3.1 Semaines de « haute activité » Les semaines de « haute activité » s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires. 3.2 Semaines de « basse activité » Les semaines de « basse activité » s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
3.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 4 - Programmation indicative – Modification 4.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour. 4.2 Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que des sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, … le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 4.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Article 5 - Décompte des heures supplémentaires 5.1 Décompte sans limitation hebdomadaire Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines de « basse activité ». Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société ou avec son accord exprès préalable à la réalisation des heures, constituent des heures supplémentaires. 5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. 5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Article 6 - Affichage et contrôle de la durée du travail La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence
Article 7 - Rémunération des salariés 7.1 Principe du lissage Pour éviter une variation du salaire selon les semaines de « haute activité » et semaines de « basse activité », la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 7.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; - En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Partie 2 : Heures supplémentaires Préambule La présente partie est conclue dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3121-27 à L. 3121-34 du code du travail relatifs au régime juridique des heures supplémentaires. Article 1 - Définition des heures supplémentaires Pour apprécier les heures supplémentaires, il convient de se référer à l’article 5 de la Partie 1 du présent accord.
Article 2 - Majoration de salaire Les heures supplémentaires sont majorées à 25 %.
Article 3 - Contingent d'heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 90 heures par salarié et par an, dans la mesure où les salariés bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Article 4 - Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent aux conditions suivantes :
à la demande de l’employeur uniquement
et après consultation du CSE.
Il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos. Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 3,5 heures.
Article 5 - Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée et/ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit. Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance d’une semaine. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 48 heures après réception de sa demande. En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE. L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’un chantier ou d’un rendez-vous client dont la technicité nécessite la présence du salarié. Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 2 semaines. La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 mois. Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : 1) Date de la demande (la demande la plus ancienne est prioritaire) 2) Niveau du salarié (le salarié d’un niveau supérieur est prioritaire) 3) Ancienneté (le salarié le plus ancien est prioritaire) Partie 3 : Forfait en heures sur l’année Préambule La présente partie a pour objet de mettre en place des conventions de forfait annuel en heures. Le recours à des conventions de forfait annuel en heures répond à aux variations inhérentes à l'activité de l'entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, et ainsi améliorer la compétitivité de l’entreprise et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et à l’activité partielle. Article 1 - Catégories de salariés concernés Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures les salariés répondant aux critères suivants : salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Au sein de l’entreprise, il s’agit des salariés suivants : - Les salariés itinérants, - Les salariés réalisant des grands déplacements réguliers : le critère de régularité étant rempli lorsque le salarié réalise au moins 6 grands déplacements sur la période de référence. A l'exclusion des salariées relevant de la même classification professionnelle mais n’ayant pas de fonctions itinérantes, ni de grands déplacements réguliers. Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Article 2 - Durée annuelle du travail 2.1 Période de référence La période du forfait annuel en heures commence le 1er juin et expire le 31 mai. 2.2 Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1790 heures (équivalent à 39 heures par semaine). 2.3 Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures Le volume horaire de travail est réparti sur la période de référence, en fonction de la charge de travail, sur certains les jours ouvrables de la semaine. La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent varier, tout au long de la période de référence. Ces variations d’horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié. L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : - L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires. 2.4 Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail L’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Article 3 - Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée 3.1 Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. 3.2 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration conforme à la partie 2 du présent accord.
Article 4 - Rémunération Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 39 heures par semaine, soit sur 169 heures par mois. Le salaire inclut les majorations pour heures supplémentaires pour les heures comprises entre 35 heures et 39 heures.
Article 5 - Incidence des absences sur la rémunération En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 6 - Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : - La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ; - Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Article 7 - Convention individuelle de forfait : caractéristiques La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter : - La motivation du recours au forfait heures en fonction des critères définis à l’article 1 de la présente partie - La période de référence - Le nombre d’heures comprises dans le forfait - Les modalités de suivi du forfait - La rémunération correspondant au forfait
Partie 4 : Temps partiel Préambule La présente partie est prévue dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du code du travail, relatifs au temps partiel. Les partenaires sociaux se sont fixés les objectifs suivants : - Encadrer le recours au travail à temps partiel - Prévoir la possibilité d’aménager le temps partiel sur une période d’un an
Article 1 - Définition du travail à temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an.
Article 2 - Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel. La procédure à suivre est la suivante : 1. Demande écrite du salarié au moins 1 mois avant la date souhaitée ; 2. Réponse écrite de la Direction au moins 15 jours avant la date souhaitée : en cas de refus l’employeur doit motiver sa réponse. Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet. La procédure à suivre est la suivante : 1. Demande écrite du salarié au moins 1 mois avant la date souhaitée ; 2. Réponse écrite de la Direction au moins 15 jours avant la date souhaitée : en cas de refus l’employeur doit motiver sa réponse. Article 3 - Priorité d'emploi : passage à temps partiel Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Article 4 - Priorité d'emploi : passage à temps complet Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Article 5 - Égalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet. Article 6 - Répartition de la durée du travail La répartition des horaires de travail dans la journée du salarié à temps partiel se décompose conformément aux stipulations contractuelles. L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures. L'interruption pourra être supérieure à deux heures entraînant une répartition de la durée de travail sur quatre jours avec l'accord du salarié. Article 6 bis - Durée minimale de travail : fixation et garantie Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire. Cette durée, fixée par les dispositions légales en vigueur, est égale à 24 heures par semaine. Néanmoins, en application de l’article L3123-7 du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée minimale de travail à la demande écrite et motivée du salarié pour 3 raisons alternatives : - Soit pour faire face à des contraintes personnelles, - Soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois, - Soit à la demande d’un salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. Article 7 - Modification de la répartition de la durée du travail La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Article 8 - Heures complémentaires : fixation Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Article 8 bis - Mentions du contrat de travail Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser : - La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; - Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; - Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; - Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Article 9 – Temps partiel aménagé Avec l’accord de chaque salarié, il sera possible de prévoir un aménagement du temps partiel sur une période d’un an. Article 9 bis - Champ d'application Le présent article s'applique aux salariés à temps partiel de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite : - Des cadres dirigeants ; - Des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Article 9 ter - Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d'aménager le temps de travail, des salariés à temps partiel, sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Article 9 quater - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle minimale de 1 102 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité. Néanmoins, en application de l’article L3123-7 du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée minimale de travail à la demande écrite et motivée du salarié pour 3 raisons alternatives : - Soit pour faire face à des contraintes personnelles, - Soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois, - Soit à la demande d’un salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. 1. Semaines de « haute activité » Les semaines de « haute activité » s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
2. Semaines de « basse activité » Les semaines de « basse activité » s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant. 3. Compensation et durée moyenne hebdomadaire L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 9 quinquies - Programmation indicative – Modification 1. Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour. 2. Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. 3. Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée. Article 9 sexies - Décompte des heures complémentaires 1. Décompte sans limitation hebdomadaire Les heures effectuées au-delà des 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 102 heures ou de la durée inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant, à la demande de la Société, constituent des heures complémentaires.
2. Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures complémentaires. 3. Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 102 heures ou de la durée inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant, au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 102 heures ou de la durée inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant, n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 102 heures ou de la durée inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant. Article 9 septies - Affichage et contrôle de la durée du travail La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Article 9 octies - Rémunération des salariés 1. Principe du lissage Pour éviter une variation du salaire selon les semaines de haute activité et semaines de basse activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant sur toute la période de référence. 2. Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires le cas échéant.
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; - En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 3. Incidences des absences : indemnisation et retenue Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 24 heures ou à une durée moyenne hebdomadaire inférieure définie par le contrat de travail, dans le cadre des dérogations prévues ci-avant).
Partie 5 : Le forfait annuel en jours Préambule Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée au cas des salariés cadres et non-cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Par conséquent, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : • Les salariés ayant le statut de cadre, c’est-à-dire ceux étant positionnés au niveau IV et V de la convention collective des Géomètres experts et topographes ; • Le salarié au poste de Responsable administratif, financier et ressources humaines. Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants. Les salariés concernés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission : une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps sont nécessaires. La notion d’autonomie précitée s’appréciant s’agissant de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps — horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours (hors journée de solidarité sur l'année de référence), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Le nombre de jours de repos est calculé selon la formule figurant en annexe du présent accord. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journée ou de demi-journées travaillées par chaque salarié au forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait. Le plafond des jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés d’ancienneté conventionnels.
Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 217 jours (hors journée de solidarité) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Ce nombre maximal doit tenir compte : - Du repos quotidien (tout salarié bénéficiant, conformément au présent accord, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 13 heures consécutives sauf circonstances exceptionnelles, dans tous les cas, le repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures) - Du repos hebdomadaire (35 heures consécutives) - Des jours fériés chômés dans l’entreprise - Des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (hors journée de solidarité). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - Du repos quotidien minimum de 13 heures consécutives sauf cas de circonstances exceptionnelles. Dans tous les cas, le repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures ; - De repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; - Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - Des jours de repos compris dans le forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment : • Le nombre de jours travaillés dans l'année ; • La période annuelle de référence ; • Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; • Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; • Le droit à la déconnexion, • La rémunération. Article 8 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : - Un entretien individuel annuel - La mise en place d’un système déclaratif s’agissant des jours travaillés et des jours de repos, permettant un enregistrement mensuel sur la base d’un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l’employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures de l’après-midi. Lorsqu’il existe, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d’application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. Lorsqu’il existe, le Comité Social et Economique est consulté au moins une fois par an, dans le cadre de l’article L. 4614-7 du code du travail.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : - Le salarié est tenu de faire part des problématiques rencontrées lors de l’entretien, - Ensuite le supérieur hiérarchique recherche l’origine de la problématique rencontrée - Puis un second entretien est organisé dans le mois suivant afin que le salarié et son supérieur hiérarchique trouvent ensemble une solution permettant de faire face à ladite problématique. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte affichée sur le tableau d’affichage. Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Partie 6 : Travail occasionnel de nuit et modification des horaires de travail pour raison climatique Préambule Les parties se réfèrent aux stipulations de la convention collective des Géomètre experts (article 4.4) et topographe s’agissant du travail de nuit. S’agissant de la modification des horaires pour raisons climatiques, les parties conviennent que cette stipulation est rendue nécessaire compte tenu de l’activité de la société. Article 1 : Travail occasionnel de nuit
- Qualification
Le recours au travail de nuit à partir de 21 heures jusqu'à 6 heures du matin doit être exceptionnel. Il est limité dans la profession aux hypothèses d'intervention imposant son recours pour des raisons techniques, économiques, professionnelles ou autres émanant des prescripteurs ou clients. Ne peuvent être des travailleurs de nuit au sens de l'article L. 213-1 du code du travail que les personnels intervenant sur site.
- Durée maximale de travail
En cas de nécessité vérifiée, la durée quotidienne du travail de nuit ne pourra dépasser dix heures, pause comprise.
- Majorations
Les heures travaillées la nuit ouvrent droit à une majoration de 75 % ou à un repos compensateur à cette majoration, à prendre dans le mois suivant la période de travail y ouvrant droit. Un panachage majoration/repos correspondant à cette majoration pourra être demandé par le salarié et avec accord de l’employeur. Article 2 : Modification des horaires de travail pour raison climatique Afin de garantir la santé et de la sécurité des travailleurs, en cas de conditions climatiques rendant difficile la réalisation de certaines prestations de travail, les horaires de travail des salariés, prévues initialement, pourront être modifié, sous réserve du respect des conditions suivante : - La Direction devra motiver ladite modification ; - La modification devra intervenir au plus tôt avant le début de la prestation de travail.
Partie 7 : Mise en place et vie de l’accord Article 1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter de 1 er juin 2024. Article 2 - Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivante : envoi d’un courrier motivant la demande de révision en recommandé ou remis en mains propres contre décharge, adressé aux parties signataires au présent accord. La révision de l’accord pourra être réalisée conformément aux dispositions légales en vigueur. Article 3 - Suivi et clause de rendez-vous Les signataires du présent accord se réuniront 1 fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois afin d'adapter lesdites dispositions. Article 4 - Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 5 - Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETSPP de la Marne. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Article 6 - Notification et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Marne pour information. Elle en informera les autres parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage dans l’entreprise. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social. Fait à Champigny, le 13 Mai 2024
Signature(s)
M. M.Représentant du personnel Représentant du cabinetau Comité Social et Economique
ANNEXE I CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AU FORFAIT JOURS
Au titre de chaque année civile ou d’une période 12 mois, il faut tenir compte : ▪ du nombre de jours dans l’année ou sur la période de 12 mois ; ▪ du nombre de samedis et dimanches ; ▪ du nombre de jours ouvrés de congés payés ; ▪ du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
▪ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois
Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
▪ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
▪ Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 216 jours de forfait = nombre de jours de repos.
