L’Unité Economique et Sociale TERRENA reconnue par accord collectif en date du 18 mars 2004, modifié, et notamment par l’accord en date du 9 janvier 2023, rassemblant la SCA TERRENA, TERRENA SERVICES, TERRENA PRO, TERRENA INNOVATION, CERIENCE, UVL et CECOVAL,
représentée par
Madame ….., Directrice des Ressources Humaines du Groupe TERRENA, munie de tous pouvoirs aux fins de conclusion des présentes,
et
S.N.T.S – La Blanchardière - 44522 MESANGER
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 813 631 066 et représentée par
Monsieur ….., DG
Et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives, respectivement au sein de l’UES TERRENA (3) et de S.N.T.S (1) :
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. ……,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. ……,
L’organisation syndicale FO représentée par M. ……,
Pour l’UES TERRENA ;
L’organisation syndicale CGT représentée par Mme ……,
Pour la société S.N.T.S. Il a été conclu le présent accord sur l’organisation du travail applicable au sein de la société S.N.T.S.
PREAMBULE
Dans le cadre du projet de cession de l’activité de transport de bovins vifs de la Société coopérative TERRENA à la société SNTS, à effet du 1er janvier 2026, les parties signataires ont souhaité garantir la sécurité juridique et sociale des salariés concernés, en application de l’article L.1224-1 du code du travail, tout en aménageant le cadre collectif aux spécificités de l’entité d’accueil, la Société S.N.T.S.
Pour rappel, ce transfert s’inscrit à la fois dans un contexte de fragilisation économique de la filière bovine, de tensions sur le marché du transport routier de marchandises et de nécessité de professionnaliser et mutualiser l’organisation du transport de bovin vif, dans une seule entité de l’amont du groupe TERRENA.
Les parties soulignent que l’objectif premier du présent accord est de préserver la cohésion et l’expertise métier, en harmonisant les règles sociales et en facilitant l’intégration des collaborateurs issus de l’UES TERRENA, tout en veillant à ne pas altérer la performance économique de la Société S.N.T.S.
Conscients des enjeux d’adaptation liés à la diversité des statuts collectifs, dans un environnement social différent, et soucieux d’accompagner les salariés dans ce changement, les partenaires sociaux se sont engagés à négocier un accord de substitution, de manière anticipée, c’est-à-dire avant la réalisation de l’opération précitée, visant à :
Assurer la portabilité de certains droits, en clarifiant le devenir de compteurs individuels (banques d’heures issues de l’annualisation, repos forfait, compteurs RCR, RCN et RCO),
Mettre en place des dispositifs innovants, tels qu’un Compte Épargne Temps (CET), accessible à l’ensemble des salariés de la Société S.N.T.S, actuels et futurs, afin notamment de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d’accompagner les fins de carrière,
Conforter les organisations du travail existantes au sein de la Société S.N.T.S, tout en sécurisant le recours au forfait annuel en jours.
Un cycle de négociations a donc été ouvert dès le 8 septembre 2025, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des deux Sociétés parties au projet, la première réunion ayant notamment eu pour objet d’arrêter, dans l’intérêt commun, une méthodologie, les thématiques à négocier ainsi que les jalons de la négociation, de telle sorte à pouvoir informer les salariés concernés, au plus tôt, et régulièrement.
La première thématique identifiée par les parties comme étant prioritaire fait l’objet du présent accord et porte sur la durée et les modalités d’organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit.
SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION GENERAL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société S.N.T.S, y compris les salariés issus de la coopérative TERRENA, dont le contrat de travail est transféré dans le cadre de l’article L.1224-1 du code du travail, à effet du 1er janvier 2026, sauf dispositions spécifiques contraires ci-après visées.
SECTION 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
SECTION 3 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL, REPOS ET PAUSE
Article 3.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures au plus par jour.
Néanmoins, et sans préjudice des possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment de situations de surcroît d’activité temporaires et d’engagements pris par l’entreprise vis-à-vis de ses clients, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Pour le personnel roulant, il est précisé que le temps dédié à la conduite ne pourra excéder 9 heures par jour, ou 10 heures par jour dans la limite de deux fois par semaine, en application de la réglementation actuellement en vigueur. S’agissant plus globalement du temps de service, celui-ci peut atteindre 12 heures, sauf s’il s’inscrit dans le cadre du travail de nuit, où il est fixé à 10 heures.
Article 3.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail
Sans préjudice des possibilités de dérogations légales, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au plus, sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures de travail effectif par période de douze semaines consécutives.
Pour le personnel roulant, il est rappelé que le temps de service hebdomadaire, heures d’équivalence incluses, est de 52 heures au plus, pouvant être porté à 56 heures s’agissant des conducteurs « grands routiers ».
Sur deux semaines consécutives, la durée maximale de conduite est fixée à 90 heures au plus.
Article 3.3 – Durée minimale du repos journalier
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives au minimum.
Pour le personnel roulant, une possibilité de fractionnement est ouverte, en une première tranche de 3 heures et une deuxième tranche de 9 heures. Par ailleurs, ce repos peut être réduit à 9 heures, dans la limite de trois fois entre deux temps de repos hebdomadaires, conformèment à la règlementation.
Article 3.4 – Temps de pause
Par principe et sauf dispositions spécifiques mises en place par certaines organisations de travail, les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés.
Pour le personnel en horaire discontinu, c’est-à-dire dont la journée de travail englobe l’heure habituelle de repas, le temps de la pause méridienne, sur la tranche horaire 11H30 – 14h30, est fixé à 30 minutes au minimum.
Pour le personnel roulant soumis aux dispositions européennes du transport routier, une pause minimale de 45 minutes doit être respectée toutes les 4h30 de conduite, pouvant être remplacée par une première pause de 15 minutes, suivie d’une pause de 30 minutes réparties au cours de la période de conduite susvisée.
Sans préjudice des dispositions précédentes, le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d'au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d'au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures.
SECTION 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 – Les organisations du travail en heures
A l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en « jour », l’ensemble des personnels relève d’une organisation du travail définie en heures, en dehors de tout régime d’annualisation entendu au sens de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Les parties réaffirment ici la volonté de ne pas modifier les organisations du travail existantes au sein de la Société S.N.T.S.
Article 4.1.1 – L’organisation du travail pour le personnel roulant
Article 4.1.1.1 – Principes généraux
Durée du travail
La durée de travail effective ou temps de service de l’entreprise est calculée sur le mois.
Elle est de 151,67h, auxquelles s’ajoutent 17,33 heures qualifiées d’heures d’équivalence. Par exception, elle peut être définie en-deçà (par exemple, sans heures d’équivalence) ou au-delà (par exemple à hauteur de 186 heures par mois, heures d’équivalence comprises), eu égard à certains profils de conducteurs, et/ou compte tenu de spécificités d’organisation liées à l’activité.
Les heures d’équivalence donnent lieu à une majoration définie par les textes réglementaires et sont rémunérées à échéance mensuelle.
Définition du temps de service
Le temps de service des conducteurs intègre les temps suivants :
Les temps de conduite ;
Les temps d’autres travaux, tels que le chargement, le déchargement, l’entretien du véhicule, les opérations administratives ;
Des temps de disponibilité, notamment la surveillance des opérations de chargement et de déchargement.
Les temps d’interruption (temps de pause, temps de repos/coupure, …) ne sont pas pris en compte dans le temps de service.
Heures supplémentaires et contingent annuel
Conformèment aux articles D.3312-45 et suivants du code des transports, est définie comme heure supplémentaire toute heure de temps de service réalisée au-delà des heures d’équivalence.
Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées en sus à l’initiative d’un salarié, sans accord préalable de la hiérarchie, pourront être traitées en heures supplémentaires, si elles sont justifiées.
Sauf dispositions légales spécifiques contraires, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Chaque heure supplémentaire et la majoration associée sont intégralement rémunérées et suivent les régimes social et fiscal, tels que déterminés par les textes en vigueur.
Les heures supplémentaires payées s’imputent sur un contingent annuel d’heures supplémentaires défini à hauteur de 260 heures par salarié.
Les parties rappellent que ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents ;
les heures dites « de récupération » ou heures de travail perdues telles que prévues par la loi ;
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
En cas de nécessité, après avis du CSE, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle, dans les conditions fixées par l’article R. 3312-48 du code des transports, et qui doit être prise dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Suivi des horaires
L’ensemble des conducteurs utilise un dispositif chronotachygraphe. La carte chronotachygraphe enregistre les données d’activité et doit être vidée quotidiennement.
Le décompte de la durée du travail est réalisé via la transmission des données au logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise et/ou, sur décision de la Direction, via un document ad’ hoc (par exemple, un compte rendu journalier d’activité).
Article 4.1.1.2 – Mesures d’adaptation pour les salariés transférés
S’agissant des salariés de l’UES TERRENA transférés au 1er janvier 2026, il est convenu, par les parties, de laisser le choix à chaque conducteur entre :
Le maintien d’une durée mensuelle de travail à 151,67h et de son forfait mensuel de 6,50h (pour rappel, majorées à 25%), soit 158,17h ;
L’alignement sur la durée de travail de 169h par mois appliquée au sein de la société S.N.T.S.
Chaque salarié concerné devra faire part de sa décision, au travers d’un document signé avant la réalisation de l’opération de transfert. A défaut de choix explicite dans les délais impartis, le salarié visé conservera la durée contractuelle de travail appliquée dans son entité d’origine.
Article 4.1.2 – L’organisation du travail pour le personnel sédentaire
Article 4.1.2.1 – L’organisation du travail pour le personnel à temps plein
A l’exclusion des salariés régis par le forfait annuel en jours tels que visés à l’article 4.2 du présent accord, la durée mensuelle de travail pour le personnel sédentaire est fixée à 151,67 heures ou à 169 heures, par convention individuelle signée entre les parties (forfait mensuel en heures).
Toute convention signée sur la base mensuelle de 169 heures intègre le paiement de 17,33 heures en heures supplémentaires, majorées selon le taux légal en vigueur (soit actuellement 25%).
Il est rappelé que le salarié titulaire d’une telle convention peut réaliser, au sein de chaque semaine, ou de chaque jour, un nombre d’heures de travail différent, la durée totale d’heures au cumulé sur le mois devant correspondre à la convention horaire définie, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Le salarié doit toutefois démarrer / finir sa journée de travail, en étant aligné sur les exigences inhérentes à l’activité transport.
Pour mémoire, tout temps de travail réalisé en dehors des conventions individuelles doit donner lieu à une demande de l’employeur ou être autorisé par lui, pour être pris en compte et traité en heures supplémentaires.
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé à l’article 4.1.1.1 du présent accord.
Le suivi des heures travaillées est réalisé au travers de l’outil de gestion des temps de l’entreprise et/ou, sur décision de la Direction, via un document ad’ hoc (par exemple, un compte rendu journalier d’activité).
Article 4.1.2.2 – Mesures d’adaptation pour les salariés transférés
Pour les salariés relevant des fonctions d’exploitation, il est précisé qu’ils peuvent opter, soit pour une convention individuelle mensuelle en heures, soit pour un forfait annuel en jours, défini à hauteur de 216 jours travaillés par an, et ce, à effet du 1er janvier 2026. Un nouvel avenant au contrat de travail est dans ce cadre formalisé.
Article 4.1.2.3 – L’organisation du travail pour le personnel à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale de travail.
Les parties rappellent que le recours au travail à temps partiel est possible, sous toutes ses formes (temps partiel hebdomadaire, temps partiel mensuel, …).
Les parties rappellent également que :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Le travail à temps partiel est organisé suivant les termes du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle, ou pluri-hebdomadaire régie par l’article L.3123-2 du code du travail (temps partiel pour les besoins de la vie personnelle).
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel une interruption supérieure à 2 heures.
Pour tous les salariés employés à temps partiel, la limite dans laquelle ils peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Article 4.2 – L’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillées
Article 4.2.1 – Salariés bénéficiaires
Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés définies ci-après :
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’unité auquel ils seraient intégrés, au sens de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Les techniciens et agents de maîtrise, qui se caractérisent par une activité présentant une véritable autonomie, dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue. Sont notamment visées les fonctions présentant un caractère itinérant. Au sein de l’entreprise à ce jour, entrent notamment dans cette définition les personnels d’exploitation.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 4.2.2 – Niveau maximal des conventions de forfait en jours travaillés
Le niveau du nombre de jours travaillés par an est fixé à :
216 jours pour les salariés appartenant à la catégorie des techniciens et agents de maitrise,
218 jours pour les salariés appartenant à la catégorie des cadres.
Le niveau du forfait en jours est déterminé en incluant la journée de solidarité pour un salarié présent sur la période complète, déduction faite des congés payés légaux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Sans préjudice des possibilités de dérogations légales, le repos hebdomadaire doit être respecté : il comprend au minimum 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Article 4.2.3 – Période de référence
La répartition de la durée du travail du personnel cité à l’article 4.2.1 est organisée sur une période annuelle s’étalant du 1er juin au 31 mai.
Article 4.2.4 – Formalisation du forfait annuel en jours travaillés
La mise en place effective du forfait annuel en jours travaillées est prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Ainsi, une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 4.2.5 – Forfait annuel réduit en jours travaillés
Les salariés souhaitant bénéficier d’un forfait annuel inférieur à 216 ou 218 jours travaillés (cas du forfait en jours réduit), verront leur nombre de jours de repos forfait réduit au prorata du nombre de jours définis au contrat de travail par rapport à la référence de 216 ou 218 jours, et arrondi au nombre entier le plus proche.
Exemple : Si sur l’année N, un salarié à temps plein travaille 218 jours et bénéficie de 10 jours de repos forfait, alors, un salarié travaillant sur un forfait réduit 198 jours se verra allouer : 10 jours x (198 /218) = 9,08, arrondi à 9 jours ouvrés de repos par année complète d’activité.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé légal complet sur la période annuelle de référence (notamment pour cause d’entrée, de départ, ou d’absence, en cours de période d’acquisition), la durée annuelle de travail est augmentée du nombre de jour(s) de congé légal auquel le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.
Inversement, pour les salariés ayant acquis et effectivement pris un congé légal supérieur à 30 jours ouvrables, la durée annuelle de travail effectif est diminuée du nombre de jour(s) de congé légal supplémentaire que le salarié a acquis et effectivement pris.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 4.2.6 – Jours de repos forfait (RFT)
Les salariés soumis à l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés bénéficieront de repos forfait.
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète sur l’année.
Le nombre de jours repos forfait pour la période de référence allant du 1er juin au 31 mai se calcule ainsi :
La période comporte 365 ou 366 jours calendaires desquels on déduit : - les jours de repos hebdomadaires ; - les jours fériés tombant un jour ouvré ; - 25 jours de congés payés ; - 218 jours travaillés ou 216 jours travaillés, selon la catégorie socio-professionnelle ; ce qui donne le nombre de jours de repos forfait (RFT).
Une information portant sur le nombre théorique de jours de repos attribués fait l’objet d’une note d’information annuelle, présentée en CSE et envoyée aux salariés en janvier. Les jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence, soit le 31 mai de chaque année, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, dans la mesure du possible. Est considéré comme une demi-journée toute période se terminant avant 13h ou débutant à partir de 13h. Ces jours de repos seront planifiés de manière prévisionnelle par le salarié, et validés par son responsable hiérarchique. Toute modification de ces dates de demi-journées ou journées de RFT, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf circonstances exceptionnelles. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les jours de repos forfait à la ou les dates choisies par le salarié, ce ou ces dernier(s) seront convenus conjointement avec la direction.
Article 4.2.7 – Suivi de la convention de forfait en jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises :
Le salarié enregistre dans l’outil de gestion des temps les jours de repos :
CP = Congé Payé ;
RFT = Repos forfait ;
Le service RH saisit dans l’outil de gestion des temps les éléments variables d’activité qu’il reçoit du salarié à savoir :
Abs = Autres absences (maladie, congé conventionnel exceptionnel…),
L’outil de gestion des temps identifie les jours fériés et repos hebdomadaire, ce qui permet de déduire automatiquement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Le supérieur hiérarchique, qui a une vision de la gestion des temps de son équipe, est en charge de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du
travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Le salarié concerné bénéficie des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives). Compte tenu de son autonomie, il doit se conformer à ces règles.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition temporelle des jours travaillés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille à prévenir toute situation de surcharge.
À cet effet, le salarié renseigne mensuellement, de manière auto-déclarative, les jours d’absence (congés, RFT, etc.) dans l’outil de gestion des temps. Les jours de présence sont, quant à eux, déduits par défaut selon le principe du forfait jours. Ce relevé est ensuite validé par le supérieur hiérarchique, afin de garantir le respect du forfait jours et d’assurer un suivi efficace de la charge de travail.
Enfin, un échange spécifique sur ces éléments est prévu et formalisé dans le cadre de l’entretien annuel, permettant d’évaluer la charge de travail, l’organisation du temps et les éventuels ajustements nécessaires.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise dont les modalités sont prévues par l’accord « Egalité professionnelle et des chances », actuellement en vigueur.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 4.2.8 – Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 4.2.9 – Arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er juin au 31 mai. Le salarié intègre l’entreprise le 1er février.
Par hypothèse, sur la période de référence, 8 jours fériés chômés sont comptabilisés, dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 120 jours séparent le 1er février du 31mai. Proratisation : 251 x 120/365 = 82. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 79 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 4.2.10 – Cas particulier des absences donnant lieu à une appréciation en heures
A titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : une journée de forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures.
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait.
Article 4.3 – Dispositions particulières tenant au sort des banques d’heures et autres compteurs des salariés transférés
Eu égard aux organisations du travail en place au sein de l’UES TERRENA, et considérant l’état des banques / compteurs d’heures / jours présenté dans le cadre des négociations, les parties ont décidé d’adopter les mesures suivantes, soucieux de permettre aux salariés transférés : de conserver un « capital » temps chez le nouvel employeur S.N.T.S, pour des usages personnels (aménagement de fin de carrière, garde d’enfant(s), rendez-vous médicaux, ou tout autre évènement lié à la vie privée) ; et /ou de bénéficier d’un complément de revenus à l’occasion de la réalisation du transfert de leur contrat de travail.
Article 4.3.1 – Traitement de la banque d’heures issues de l’annualisation du temps de travail
Dans le cadre de la cessation de la relation de travail avec la Société coopérative TERRENA, chaque salarié se verra communiquer, au mois de janvier 2026, un bilan individuel des heures travaillées, au regard de sa banque d’heures arrêtée au 31 décembre 2025.
Si cette banque d’heures est positive, elle sera payée au titre de la période d’annualisation en cours, du 1er juillet au 31 décembre 2025. Le solde d’heures positif n’emportera pas une qualification d’heures supplémentaires et fera l’objet d’un paiement à taux normal au mois de janvier 2026 (bulletin de régularisation), par la société coopérative TERRENA.
Si la banque d’heures est négative, il n’y aura aucune incidence pour le salarié concerné (absence de retenue salariale).
Article 4.3.2 – Traitement des autres compteurs en heures
S’agissant des compteurs exprimés en heures correspondant à des RCR (repos compensateur de remplacement), RCN (repos compensateur de nuit) et RCO (repos compensateur obligatoire), les options suivantes seront proposées, au travers d’un formulaire écrit à compléter par le salarié transféré :
Pour le salarié relevant de la tranche d’âge de plus de 50 ans : dans la finalité d’aménager son temps de travail avant la liquidation d’une pension de retraite, sous la forme par exemple d’un congé de fin de carrière, possibilité de transférer l’intégralité des heures inscrites en compteur dans le Compte Epargne Temps (CET) de la Société S.N.T.S, ou d’en obtenir le paiement total ou partiel.
Pour le salarié relevant de la tranche 45 - 50 ans : possibilité de transférer jusqu’à 70% des heures dans le CET de la Société S.N.T.S ; 30% des heures seront donc a minima payés, et jusqu’à 100%, par arbitrage du salarié.
Pour le salarié relevant de la tranche d’âge de moins de 45 ans : possibilité de transférer jusqu’à 50% des heures dans le CET de la Société S.N.T.S ; 50% des heures seront donc a minima payées, et jusqu’à 100%, par arbitrage du salarié.
Il est précisé que la condition d’âge s’apprécie par projection au 31 mai 2026.
A défaut de choix écrit du salarié, l’intégralité des compteurs sera payé, selon un état au 31 décembre 2025.
Les sommes réglées ont un caractère salarial. Par conséquent, elles sont chargées et imposables, à l’exception de celles correspondant aux repos compensateurs de remplacement qui peuvent relever d’un régime fiscal / social favorable, en application des textes en vigueur.
Article 4.3.3 – Traitement des compteurs en jours
Tout salarié transféré régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours et disposant de droits à repos forfait en compteur au 31 décembre 2025 verra lesdits droits payés par la société coopérative TERRENA, à l’occasion du transfert, en alignement avec l’article 4.3.1 du présent accord.
SECTION 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties entendent souligner que la mise en place d’un compte épargne temps au sein de la Société S.N.T.S, à la date du 1er janvier 2026, résulte de la volonté commune de reprendre le dispositif existant au sein de l’UES TERRENA, auquel les salariés transférés sont particulièrement attachés. Pour précision, ce dispositif bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société S.N.T.S., et répond à des conditions propres de fonctionnement.
Il est d’ores et déjà acté, à ce stade, que tout salarié transféré pourra choisir, au moment de la réalisation de l’opération juridique, de déverser, jusqu’à l’intégralité des droits crédités dans son CET « TERRENA », dans le CET « S.N.T.S » nouvellement mis en place. Ce choix fera l’objet d’un écrit. A défaut de transfert total ou partiel, le salarié visé verra ses droits liquidés en argent à due proportion, selon les modalités définies par l’accord collectif « Compte Epargne Temps » de l’UES TERRENA du 19 juin 2020.
Article 5.1 – Principes du Compte Epargne Temps
Le compte d’épargne temps (CET) est reconnu par les parties au présent accord comme un outil d’épargne permettant aux salariés qui le souhaitent d’accompagner la réalisation de projets individualisés.
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.
Le compte épargne-temps est utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent accord lequel est régi par les dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Article 5.2 – Salariés bénéficiaires
L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de la Société S.N.T.S, dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté égale ou supérieure à 12 mois.
Article 5.3 – Alimentation du compte épargne temps en temps et par unités monétaires
Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les seules unités temporelles suivantes : jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés (soit au maximum 5 jours par an pour un salarié ayant acquis un droit plein à congé payé).
Le salarié doit donc avoir remis une demande d’alimentation de son compte épargne temps au plus tard le 30 avril de l'année considérée en précisant le nombre de jours concernés. Si le 30 avril n’est pas un jour ouvré, la demande doit avoir été remise avant le dernier jour ouvré précédent.
Si l’employeur accepte cette demande d’affectation, en totalité ou en partie, l’affectation du solde de journées ou demi-journées de repos restant à prendre, dans la limite de 5 jours, est réalisé automatiquement au dernier jour de la période de référence.
En tout état de cause, l’alimentation effective du compte épargne temps peut être réduite au regard de l’insuffisance du/des droit(s) à l’aide duquel (desquels) le salarié aura sollicité l’alimentation de son CET.
Le compte épargne temps peut également être alimenté, à la seule initiative du salarié, par la conversion partielle ou totale de toute prime ayant caractère de salaire, ce qui exclut notamment les remboursements de frais professionnels, dans la limite de 400 euros par an, et sous réserve de respecter le plafond absolu du CET, défini à l’article 5.13 du présent accord.
Article 5.4 – Alimentation par une partie de l’indemnité de départ volontaire en retraite
Tout salarié qui le souhaite peut solliciter le versement partiel au Compte Epargne Temps, de l’indemnité de départ volontaire à la retraite à laquelle il peut prétendre au moment de son départ en retraite, dans la limite de 80% du montant estimé de cette indemnité, à la date de sa demande.
La part de l’indemnité ainsi versée au CET s’analyse en un acompte sur le montant de l’indemnité de départ volontaire que le salarié percevra le moment venu en cas de départ volontaire à la retraite.
Cette possibilité ne peut être mobilisé qu’au cours des 12 mois qui précèdent la date indicative de départ à la retraite.
La valeur maximale de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pouvant être versée au CET est déterminée en tenant compte du plafond de 80% du montant estimé de l’indemnité calculée à la date à laquelle le salarié a présenté sa demande d’alimentation de son CET, et en fonction du taux horaire ou du salaire journalier de référence du salarié calculé à la même date.
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ effectif à la retraite, le calcul de l'indemnité de départ volontaire à la retraite devant être versé prend en compte la fraction de cette indemnité versée au CET au titre d’acompte.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, le montant de la part de l’indemnité versée au CET au titre d’acompte sur le montant de l’indemnité de départ volontaire fera l'objet d'une régularisation, y compris par compensation avec les sommes versées à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Tout salarié qui demande l’alimentation de son CET en application du présent article consent à l’ensemble des présentes dispositions.
Article 5.5 – Modalités de gestion du compte épargne temps
Le salarié informe l'employeur, selon les modalités définies par l’entreprise, par note de service, de la nature du ou des éléments affectés au CET (temps et / ou numéraire), ou encore de la proportion de l’affectation en CET.
Pour chaque salarié adhérant au compte-épargne temps est ouvert un compte individuel CET. L’information du salarié quant à l’état de son compte est notamment réalisée par une indication sur le bulletin de salaire.
Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en heures.
Les jours de congés affectés sont, pour les salariés à temps complet, évalués forfaitairement sur une base de 7 heures (une demi-journée est donc égale à 3,50 heures).
Pour les salariés employés à temps partiel, les jours de congés affectés sont évalués prorata-temporis soit :
pour une journée complète affectée : 7 heures X durée contractuelle de travail/35 heures ;
pour une demi-journée affectée : 3,50 heures X durée contractuelle de travail/35 heures.
Les unités monétaires affectées sont converties en heures, à la date de leur affectation, comme suit :
pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures :
Somme brute affectée / taux horaire brut de base contractuel à la date d’affectation
= nombre d’heures affecté (au centième près).
Le taux horaire brut de base contractuel à la date d’affectation est le taux horaire brut mentionné sur le dernier bulletin de paie remis au salarié à la date d’affectation, en correspondance avec le salaire mensuel de base, hors autres éléments de rémunération (primes diverses, treizième mois, indemnisations diverses, majorations diverses, …).
pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en jours, le calcul est effectué en deux temps :
Transformation de l’unité monétaire affectée en équivalent jours travaillés : XY [somme brute affectée / salaire journalier théorique calculé sur la base du salaire forfaitaire mensuel de base du mois d’affectation / nb moyen mensuel de jours ouvrés (21,67)] ;
Nombre d’heures affectées au CET :
XY x 7 (suivant règle forfaitaire susmentionnée), au centième près.
Article 5.6 – Effet de l’adhésion et/ou d’affectation de droits individuels
La demande d’adhésion emporte acceptation des termes du présent accord, en sa rédaction en vigueur comme aux révisions qui peuvent lui être apportées à l’avenir.
L’affectation ultérieure de droits vaut également acceptation des principes de fonctionnement du CET et des termes des présentes, en la rédaction en vigueur au moment de l’affectation.
Article 5.7 – Utilisation du Compte Epargne Temps
Article 5.7.1 – Indemnisation d’un congé sans solde en cours de carrière
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie un congé sans solde, tel que par exemple :
Un congé création d’entreprise ;
Un congé sabbatique ;
Un congé parental d’éducation ;
Un congé pour convenance personnelle.
Le compte épargne temps est utilisé en concertation avec l’activité et après accord du responsable, y compris en complément d’autres congés légaux non visés ci-avant.
A défaut de stipulations légales ou conventionnelles prévoyant un délai plus court/plus long, lorsque le congé en cause fait l’objet de stipulations légales ou conventionnelles, et sans préjudice du respect des dispositions alors en vigueur, le salarié doit respecter dans l’un ou l’autre de ces cas un délai de prévenance d’un mois, avant la date de début de son absence projetée, afin de prévoir efficacement l’organisation du travail.
Article 5.7.2 – Congé de fin de carrière
Le compte épargne temps peut être utilisé pour accompagner l’anticipation d’un départ en retraite par une cessation anticipée, totale ou progressive, de l’activité professionnelle, sous réserve de l’acceptation de ce congé et de ses modalités par l’employeur.
En pareille situation, le salarié précise s’il entend se placer en situation d’indemnisation totale et jusqu’à épuisement du compte, d’une cessation totale d’activité ou s’il préfère une cessation progressive, auquel cas il précise le taux de remplacement qu’il souhaite atteindre grâce à la liquidation du présent compte.
Le salarié doit respecter dans ce cas un délai de prévenance de 4 mois avant la date de début du congé, afin de prévoir efficacement l’organisation du travail.
Article 5.7.3 – Accompagnement d’une action de formation
Le compte épargne temps peut être utilisé pour accompagner une action de formation initiée par le salarié, sous réserve de son acceptation par l’employeur.
Le salarié doit respecter dans ce cas un délai de prévenance de 4 mois, avant la date de début de son absence projetée, afin de prévoir efficacement l’organisation du travail.
Article 5.7.4 – Accompagnement de la parentalité
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser l’adossement d’un congé spécifique aux congés suivants pour en permettre l’allongement individuel :
congé maternité ;
congé paternité ;
congé d’adoption.
Le salarié doit informer l’employeur de son intention de mobiliser le compte épargne temps dans ce contexte d’adossement d’un congé spécifique au plus tard au moment où il informe son employeur, dans le respect des dispositions légales en vigueur, de son futur départ en congé (maternité, paternité ou d’adoption), et ce afin de prévoir efficacement l’organisation du travail.
Cette information précisera la durée de l’allongement souhaité, étant précisé que l’allongement ne peut dépasser le temps nécessaire à la liquidation de l’ensemble des droits détenus dans le CET.
Les parties soulignent que l’allongement ainsi mis en œuvre par la voie conventionnelle n’a pas pour effet, direct ou indirect, de prolonger les protections légales qui peuvent être attachées à tel ou tel congé, protections qui restent alors uniquement régies par les termes de la Loi.
Le compte épargne temps peut également être utilisé :
pour indemniser les jours de congés prévus par la loi pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge,
le congé de présence parentale prévu par la loi.
La demande de mobilisation de droits issus du compte épargne temps dans l’un de ces cas doit être formulée au plus tard dans les trente (30) jours calendaires qui suivent la fin de l’évènement en cause.
Le salarié doit être en mesure de fournir un certificat médical justificatif sur simple demande.
Article 5.7.5 – Accompagnement familial
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser :
un congé de solidarité familiale ;
un congé de proche aidant (ex : congé de soutien familial) ;
un congé exceptionnel pour aider ou assister le conjoint malade ou accidenté.
La demande de mobilisation de droits issus du compte épargne temps dans ce cas doit être formulée au plus tard dans les trente (30) jours calendaires qui suivent la fin de l’évènement en cause.
Le salarié doit être en mesure de fournir un certificat médical justificatif sur simple demande.
Article 5.7.6 – Compensation du délai de carence appliqué par l’assurance maladie
Le compte épargne temps peut être utilisé pour compenser en tout ou partie le délai de carence appliqué par la sécurité sociale en cas de maladie et sous réserve que ce délai de carence ne donne pas lieu, à quelque titre que ce soit, à complément partiel ou total par l’employeur ou un tiers.
Le salarié doit présenter sa demande en ce sens à sa hiérarchie, au plus tard, concomitamment à l’envoi de son arrêt de travail et à la condition que cette justification ait été adressée dans les délais prescrits par la loi et les textes conventionnels, étant rappelé que les délais de justification sont imposés notamment aux fins de permettre la bonne organisation des services et du travail des autres salariés.
Article 5.7.7 – Délais
Pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement des services, les parties au présent accord ont souhaité déterminer des délais minimums devant être respectés. Toute demande formulée en dehors des délais fixés par les présentes peut donc être refusée par l’entreprise. Les parties au présent accord invitent les salariés demandeurs comme leur hiérarchie à anticiper le plus possible la mobilisation des droits inscrits sur le CET, dans l’intérêt réciproque de chacune des parties.
ARTICLE 5.8 – Rémunération du congé
L’utilisation en temps du CET donne lieu à un décompte forfaitaire de celui-ci dans les mêmes conditions que celles posées à l’article 5.5.
Ainsi, les sommes versées par l’employeur au salarié à l’occasion de la prise d’un congé défini à l’article 5.7 sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé (prise en compte de la situation au premier jour du départ en congé à l’exclusion de toute autre règle) tel que défini précédemment.
De même, si une règle de conversion doit être appliquée, il sera fait application des règles posées à l’article 5.5.
Sous réserve de dispositions contraires à l’article 5 (plafonnement de l’allongement de certains congés à la période pouvant être indemnisée en application du présent accord), lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
Article 5.9 – Droits pendant le congé et réintégration au terme du congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent (notamment l’obligation de loyauté), sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance complémentaire en vigueur au sein de l’entreprise sont, le cas échéant, assurées dans les conditions prévues par les règlements de complémentaire santé et prévoyance des dits contrats.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté. Pour les autres congés, il est fait application des règles légales ou conventionnelles applicables.
A l’issue du congé, à l’exception du congé de fin de carrière, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou, si celui-ci n’existe plus, dans un emploi de même nature assorti d’une rémunération équivalente.
ARTICLE 5.10 – Monétisation du compte épargne temps
Les droits épargnés sur le compte peuvent être monétisés par le salarié dans les conditions définies ci-après, et dans le respect des dispositions légales prévoyant que les droits constitués au titre du congé annuel ne peuvent pas être monétisés.
La monétisation est effectuée dans les 45 jours qui suivent la demande du salarié, sous réserve de l’acceptation par l’employeur de celle-ci. La monétisation ne peut être demandée qu’une fois par semestre civil.
La valorisation monétaire des droits est effectuée suivant les règles similaires à celles posées à l’article 5.5.
Article 5.10.1 – Rachat de trimestres de cotisations d’assurance vieillesse
Le compte épargne temps peut être utilisé en tout ou partie pour contribuer au rachat de trimestre(s) de cotisation à l’assurance vieillesse. Le salarié qui sollicite la monétisation totale ou partielle de son compte doit être en mesure de produire les justificatifs sur simple demande.
Article 5.10.2 – Autres cas de monétisation
Le compte épargne temps peut, en outre, être converti en tout ou partie en argent :
dans les cas prévus par les dispositions légales ou réglementaires et les cas de déblocage anticipé de la participation (à ce jour listés par l’article R. 3324-22 du Code du travail),
dans les situations visées aux articles 5.7.3 à 5.7.5 du présent accord,
dans les situations limitatives suivantes :
Arrivée au foyer d’un enfant (naissance ou adoption) ;
Acquisition, construction, agrandissement, remise en état de la résidence du salarié.
La demande de monétisation devra être présentée dans les 6 mois suivant la survenance du fait générateur.
Article 5.11 – Sort du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis au moment de la rupture. Les heures mentionnées au crédit du compte individuel sont alors liquidées dans les mêmes conditions que celles posées à l’article 5, à savoir calculées sur la base du salaire brut (tel que défini précédemment) perçu par l’intéressé au moment de sa sortie des effectifs.
Article 5.12 – Évolution des droits – Régimes social et fiscal
Les parties soulignent que les variations des niveaux de rémunération de base entre le moment de l’affectation au compte épargne temps et le moment de la monétisation du compte ou de son utilisation pour financer un congé, ou de la rupture du contrat de travail, jouent pleinement, en faveur ou en défaveur du salarié, et sans que l’employeur puisse en être tenu pour responsable et/ou doive en apporter la garantie à quelque titre que ce soit.
En outre, la rémunération différée dont bénéficie le salarié (ou la liquidation au moment de la rupture du contrat) est entièrement soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions de droit commun applicables au moment du versement, ainsi qu’à la fiscalité applicable sur le revenu des personnes physiques.
Les conséquences potentielles de l’évolution de la législation sociale et fiscale sont opposables à l’employeur comme au salarié, sans que l’un ou l’autre puisse en être tenu pour responsable et/ou doive en apporter garantie à quelque titre que ce soit (par exemple augmentation des charges patronales et/ou salariales). A ce titre, chaque salarié est réputé pleinement informé que les conséquences potentielles de l’évolution de la législation sociale et fiscale lui incombent personnellement.
En permettant l’utilisation du compte épargne temps, la Société S.N.T.S accepte ces règles.
Réciproquement, chaque salarié qui, adhère au CET affecte des droits, demande la mobilisation, la monétisation ou la liquidation de ses droits inscrits, accepte irrévocablement ces règles.
Article 5.13 – Plafonnement des droits
Le compte épargne-temps est plafonné à 210 heures épargnées (soit 30 journées de 7 heures).
Ce plafond peut être dépassé dans le cadre de l’affectation au CET par le salarié de l’indemnité de départ volontaire à la retraite dans les conditions définies à l’article 5-4.
En aucun cas, la valorisation du Compte Épargne Temps (CET) ne peut excéder le montant maximum du plafond de garantie de l’Association pour la Garantie des Salaires (AGS), tel que défini à la date de la cessation du contrat de travail. À titre indicatif, pour l’année 2025, ce plafond est fixé à :
62 800 € pour les contrats de travail conclus depuis moins de 6 mois ;
78 500 € pour les contrats conclus entre 6 mois et 2 ans ;
94 200 € pour les contrats conclus depuis plus de 2 ans.
Une fois la limite d’alimentation du CET atteinte, le nombre d’heures épargnées par le titulaire du compte ne peut plus augmenter et la fraction du compte épargne temps dépassant le plafond est automatiquement convertie en indemnité compensatrice.
De manière dérogatoire, pour les salariés transférés au 1er janvier 2026 qui optent pour la portabilité de leurs droits issus du CET « TERRENA » vers celui de la Société S.N.T.S, les parties conviennent que ce plafond soit inopposable. A titre d‘exemple, si le nombre d’heures transféré du CET « TERRENA » est de 960 heures, c’est ce même volume d’heures qui sera repris dans le CET « S.N.T.S », bien qu’il soit supérieur au plafond de 210 heures.
En d’autres termes, si le plafond de 210 heures est dépassé à la suite de l’opération de transfert de tout ou partie du CET « TERRENA », le compte « S.N.T.S » ne pourra plus être alimenté (il est bloqué à 960 heures pour reprendre l’exemple ci-avant), sauf consommation des droits amenant le salarié en-deçà des 210 heures.
Section 6 – Les congés payés
Les parties rappellent que les droits à congés payés se décomptent dans l’entreprise en jours ouvrés.
La période de référence, tant pour l’acquisition des droits à congés payés que pour la prise de droits à congés payés est fixée comme suit : 1er juin – 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, l’acquisition des droits à congés payés s’effectue du 1er juin N au 31 mai N+1. Les congés payés ainsi acquis se prennent sur la période du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
S’agissant des salariés transférés au 1er janvier 2026, les droits à congés payés acquis au sein de la Société coopérative TERRENA seront repris par la Société S.N.T.S.
Sur la seule période d’acquisition en cours, qui prendra fin le 31 mai 2026, par référence à la période d’acquisition applicable au sein de la Société S.N.T.S, il est précisé que les intéressés capitaliseront donc un droit à congé de 23 jours ouvrés au plus. Le cas échéant, ils pourront utiliser leur CET, en complément, pour atteindre 25 jours de repos rémunérés, à positionner sur la période de prise du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Les parties signataires ont par ailleurs décidé, au profit des salariés éligibles à un congé d’ancienneté, tel que défini par les accords de l’UES TERRENA, de valoriser ledit congé en euros et de l’intégrer dans une prime historique S.N.T.S, à titre compensatoire, à effet du 1er janvier 2026, dans la mesure où ce congé n’existe pas au sein de la Société d’accueil.
Le calcul de l’ancienneté sera réalisé, par projection au 31 mai 2026, dans l’hypothèse où des salariés franchiraient un des trois paliers (18 ans, 25 ans ou 32 ans) dans cet intervalle. La valorisation en euros s’appuiera sur le taux horaire brut de base du mois de décembre 2025.
Section 7 – Application, effets et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application au 1er janvier 2026.
Sur les thèmes abordés par les parties dans le présent accord, celui-ci vaut à la fois accord de substitution au regard des salariés dont les statuts collectifs seront mis en cause à l’occasion de la réalisation de l’opération juridique au 1er janvier 2026, et accord collectif de référence pour l’ensemble des autres salariés, se substituant le cas échéant à tout engagement unilatéral de même objet.
Section 8 – Modalités de suivi
Le suivi du présent accord est réalisé par le Comité Social et Économique le cas échéant.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord peut également être évoqué lors des négociations périodiques obligatoires, lorsque le thème « durée du travail » est abordé.
Section 9 – Dénonciation et révision
La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment.
La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par LRAR soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives du côté salarié, la DIRECCTE et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.
La révision est demandée soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires du côté salarié, en soumettant aux autres une proposition de rédaction nouvelle. La révision peut notamment être proposée lors des négociations périodiques obligatoires, auquel cas un projet rédactionnel de révision n’est pas requis.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Section 10 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception, remise en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’en établir la date, auprès du délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TERRENA et de la Société S.N.T.S.
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.
Il est ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la coopérative TERRENA, société dominante de l’UES TERRENA et la Société S.N.T.S
Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait à Ancenis, le 22 octobre 2025, et signé via le procédé « DocuSign ».
Pour l’UES TERRENA Pour la Société S.N.T.S
Mme …….M. ……
Pour la CFDT (UES TERRENA) Pour la CGT (S.N.T.S)
M. …..Mme ……
Pour la CFE CGC (UES TERRENA) Pour FO (UES TERRENA)
M. …..M. ……
ANNEXE
Extrait de l’accord collectif de Groupe TERRENA du 22 avril 2022 relatif aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail – Droit à la déconnexion
Article V. Droit à la déconnexion
Principes
En dehors de ses périodes de travail, et, le cas échéant, en dehors des périodes d’astreintes, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence le salarié veillera donc à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
Temps de repos quotidien,
Temps de repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, …)
Congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
Et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là …), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise et du groupe. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail. Ainsi, chaque salarié émettant un message numérique est invité à avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituels d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, sur la période horaire 20h00 / 06h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Il doit dans la mesure du possible privilégier la fonction d’envoi différé.
Information et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion
Des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numérique sont mises en place au sein du groupe, à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de direction. Les entreprises du groupe veillent à assurer la diffusion de ce droit en leur sein tout au long de la durée d’application de l’accord. A ce titre, divers moyens de communication peuvent être mobilisés (affichage, communication par intranet éventuel, diffusion de guide…) pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible, chaque salarié doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs, notamment interne au groupe :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Engagement 8 : un guide de gestion des temps collectifs, d’équilibre des temps et de l’usage raisonné des technologies de l’information et de la communication, notamment digitale, est élaboré et diffusé dans l’ensemble des entreprises du Groupe.
Le cas échéant, les recommandations de ce guide peuvent venir abonder le contenu de la charte d’utilisation des systèmes d’information du Groupe.
Particularités concernant les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés
En complément des mesures précédentes, pour cette catégorie de salariés, les entretiens de suivi aborderont la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (pro-perso). Si cette partie de l’entretien conduit au constat d‘une dérive sur l’usage des outils, des actions de maîtrise doivent être définie.
Elles peuvent porter sur l’organisation individuelle et autonome du travail, l’appréciation de la charge de travail, l’équilibre entre les temps de vie. Le groupe rappelle son attachement au respect des droits à repos journalier, hebdomadaire, aux congés payés et aux jours de repos attribués au titre de l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, etc.). Il est à ce titre précisé que le salarié doit veiller, dans le cadre de son autonomie, à ne pas utiliser les outils numériques pendant une plage minimale de 11 heures consécutives et pendant les temps de repos hebdomadaire.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter sa hiérarchie. Un entretien est alors organisé afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises.
Engagement 9 : chaque salarié en convention de forfait jours bénéficie de la possibilité d’échanger sur sa charge de travail à sa demande et a minima à une fois par an, au cours d’un entretien périodique avec son manager.
