ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A TERRES DE LOIRE HABITAT
Entre les soussignés :
TERRES DE LOIRE HABITAT dont le siège social est à Blois, 18 Avenue de l’Europe Représenté par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble du personnel :
Le syndicat INTERCO CFDT représenté par Mr … en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CGT représenté par Mr … en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La direction et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur engagement pour la diversité, l’égalité professionnelle femmes-hommes et la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi, tant au niveau du recrutement que dans l’accès à la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la mobilité et la rémunération. Terres de Loire Habitat souhaite donner à chacune et à chacun, à compétences et expériences professionnelles égales, la même possibilité d’accéder à l’emploi et de construire son parcours professionnel.
Le présent accord est conclu :
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2241-3 du code du travail ;
En adéquation avec les termes de l’accord national des Offices Publics de l’Habitat relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
En application de l’ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007 et de l’article L. 421-24 du code de la construction et de l’habitation ;
Dans le cadre des dispositions de la loi n° 2015 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Cet accord qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Terres de Loire Habitat a pour objet la mise en œuvre d’un plan d’action, afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité homme-femme en matière d’embauche, de rémunération, de formation et de mener des actions afin de favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1 – L’embauche : rééquilibrage de la mixité dans certaines catégories
Le personnel féminin de Terres de Loire Habitat représente 50 % des salariés en CDI au 1er décembre 2023. Les femmes sont en proportion plus faibles dans deux catégories :
La catégorie des gardiens d’immeubles et des employés d’immeubles (9 femmes pour 33 hommes soit 21 % des effectifs). Il est à noter qu’une femme gardienne d’immeubles sera recrutée, sur la commune de Saint Aignan, à compter du 1er janvier 2024 portant l’effectif féminin dans cette catégorie à 10 ;
Dans une moindre mesure, la catégorie des cadres et cadres supérieurs (13 femmes pour 21 hommes soit 38 %).
Terres de Loire Habitat souhaite promouvoir l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus étant strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats internes ou externes.
Objectifs
Terres de Loire Habitat s’engage à renforcer, à niveau de compétences équivalent, le positionnement des femmes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement, et en particulier rééquilibrer la proportion des femmes dans les catégories gardiens, employés d’immeubles, cadres et cadres supérieurs.
Cet objectif peut être atteint tant au moyen d’embauches que de mobilités internes.
Les actions
Pour ce faire, Terres de Loire Habitat sensibilisera ses principaux acteurs de recrutement (E.T.T., Pôle Emploi, cabinet de recrutement, …) sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Plus spécifiquement concernant les gardiens et employés d’immeubles, une démarche volontariste d’accueil de personnel féminin sera engagée visant ainsi à améliorer l’accès à ces emplois.
De même, une vigilance particulière est apportée à l’accès des femmes aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement, y compris au sein de l’équipe de direction dans toute la mesure du possible.
Indicateur chiffré
Engagement pour le pourcentage de femmes dans les catégories gardiens – employés d’immeubles soit augmenté et que pour la catégorie cadres – cadres supérieurs que le pourcentage soit au moins égal à celui de 2023.
Évaluation des coûts et échéancier
La mesure en elle-même n’entraîne pas de coûts particuliers mais des coûts induits relatifs au temps consacré à la démarche de sensibilisation à la nécessité d’adapter les postes de travail et l’attractivité de ces postes à l’égard du personnel féminin.
Échéancier : cette mesure pour l’année 2024 sera renouvelée également en 2025 et 2026.
Article 2 – Les rémunérations
2 – 1 Méthode de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Il est convenu que la mesure des écarts s’effectue à partir des salaires de base mensuels ou annuels, dans leurs valeurs médianes ou moyennes.
Les valeurs comparées sont corrigées des effets des différentes primes payées aux salariés.
Les éléments de rémunération complémentaires au salaire de base ne seront pris en compte éventuellement que s’ils concernent l’ensemble de la population comparée et résultent de modes et bases de calcul strictement identiques.
De manière à identifier et à analyser le plus précisément et objectivement possible les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent d’utiliser une méthode comparative des situations, d’une part pour chaque niveau de classification, et d’autre part emploi par emploi. Les comparaisons pourront se faire dès lors qu’un effectif minimum de salariés, fixé à 3 titulaires de chaque sexe, sera identifié, de manière à permettre le calcul de valeurs statistiques moyennes ou médianes ayant un sens.
En effet, le système de cotation des emplois par coefficients de TDLH, tel qu’il résulte de l’application de l’accord d’entreprise permet d’identifier des écarts de cotation entre emplois d’une même catégorie de classification, écarts permettant d’expliquer les écarts entre les moyennes et médianes de rémunération de base de ces emplois.
L’analyse comparée prendra en compte les différences objectives de responsabilité, d’autonomie, de complexité entre les niveaux de classification, entre les emplois, voire entre les postes de travail, pouvant expliquer d’éventuels écarts.
Dans ce cadre, un écart non expliqué par les motifs cités plus haut sera considéré comme anormal dès lors qu’il atteindra le seuil de 10%.
2 – 2 Principe d’égalité de rémunération et d’opportunité de promotion
Le respect du principe légal d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tel qu’il est énoncé dans l’article L. 1142 et suivants du Code du Travail, est fondamental. Le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de l’évolution de sa rémunération.
Terres de Loire Habitat rappelle ses engagements :
La situation de rémunération de chaque salarié, fait l’objet d’un examen systématique par les responsables hiérarchiques, la DRH et la Direction de Terres de Loire Habitat, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En l’absence de justification, des mesures correctives de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une augmentation de salaire, d’une promotion, ou de toute autre solution équivalente.
Dans ce processus, l’entreprise veille à ce que les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Toutefois, Terres de Loire Habitat rappelle que l’objectif d’équité de traitement entre les hommes et les femmes ne peut avoir pour conséquence une décision de promotion ou de revalorisation salariale qui ne serait pas, en premier lieu, justifiée au regard de la contribution ou de la performance professionnelle du salarié.
Indicateurs de suivi des rémunérations hommes/femmes
Les indicateurs de suivi sont présents dans la BDESE qui est présentée chaque année aux membres du CSE. Ils sont également diffusés lors de la négociation annuelle obligatoire avec les Délégués Syndicaux.
Article 3 – L’accès à la formation professionnelle
3 – 1 Accès à la formation
Terres de Loire Habitat garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF). L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Terres de Loire Habitat veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3 – 2 Organisation de la formation au titre de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, Terres de Loire Habitat prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Favoriser les formations organisées en intra.
3 – 3 Suivi des actions de formation
A chaque réunion du CSE, un point est fait sur les dépenses de formation, le nombre d’heures, le nombre de stagiaires (en dissociant les femmes et les hommes) ayant suivi des actions de formation.
Les actions de formation sont consultables par les représentants du personnel sur la BDESE.
Si des écarts conséquents apparaissent entre le nombre de stagiaires hommes et femmes, des mesures correctives seront mises en place l’année suivante pour réduire ces inégalités.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Terres de Loire Habitat réaffirme sa volonté d’aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Terres de Loire Habitat propose à son personnel un certain nombre de dispositions favorisant l’articulation entre ces deux éléments.
4 – 1 Le travail à temps partiel
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service (ex : astreintes, effectif limité…).
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité. Les données relatives au travail à temps partiel à Terres de Loire Habitat sont étudiées dans la BDESE qui est présentée chaque année aux membres du CSE. Elles font également l’objet d’une analyse lors de la négociation annuelle obligatoire entre la direction et les organisations syndicales.
4 – 2 Les horaires variables
Conformément à l’accord d’entreprise sur le temps de travail, les salariés du siège et des agences bénéficient d’un système d’horaires variables avec des plages fixes à respecter et des plages mobiles. Il est certain qu’un tel système permet aux salariés (ées) de mieux ajuster leur temps de travail en fonction de leurs impératifs privés.
4 – 3 Prise en compte de la vie professionnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions
Terres de Loire Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions professionnelles doivent être planifiées. Elles se déroulent pendant les plages fixes du dispositif d’horaires variables.
4 – 4 Parentalité et évolution professionnelle
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Objectifs
A l’issue des congés maternité, de paternité, d’adoption et parentale d’éducation, Terres de Loire Habitat s’engage à faciliter le retour à l’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Actions
Au retour du congé, et dans un délai de 15 jours, le salarié se verra proposer un entretien.
Les périodes d’absence du salarié(e) en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de congé de présence parentale et de congé parental d’éducation sont intégralement considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du Congé Personnel de Formation.
Indicateurs chiffrés
Indicateur chiffré 1 : nombre de salariés en congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation.
Indicateur chiffré 2 : nombre de salariés ayant été reçus à un entretien de reprise.
Évaluation des coûts et échéancier
La mesure en elle-même n’entraine pas de coûts particuliers mais des coûts induits relatifs au temps consacré à la démarche d’entretien de retour de congé.
Échéancier : il s’agit d’une mesure annuelle à renouveler en 2025 et 2026.
4 – 5 Télétravail
Dans l’objectif d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, un accord sur le télétravail a été conclu le 26 janvier 2022.
Cet accord a permis de poser les bases permettant l’expérimentation du télétravail au sein de Terres de Loire Habitat.
4 – 6 Droit à la déconnexion
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par horaire collectif applicable au sein de Terres de Loire Habitat. Les salariés sont invités à ne pas lire les mails et à ne pas y répondre en dehors de leur temps de travail.
Article 5 – Durée de l’accord – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.
Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme de modifier le présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra sont dépôt.
Article 6 – Dénonciation de l’accord
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance de la convention d’assurance collective.
Article 7 – Dépôt et Publicité
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de Terres de Loire Habitat.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Blois.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de Terres de Loire Habitat et sera porté à la connaissance des salariés à travers le site Intranet de Terres de Loire Habitat dans la rubrique « Accords Collectifs ».
Fait à Blois, le 20 décembre 2023 en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.
