ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES AUX SALARIES TEVA Santé SAS CONCERNES PAR UN PROJET DE LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE 10 SALARIES
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2030
AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES AUX SALARIES TEVA Santé SAS CONCERNES PAR UN PROJET DE LICENCIEMENTS POUR MOTIF ECONOMIQUE DE MOINS DE 10 SALARIES
Teva Santé SAS
ENTRE
La société TEVA Santé, SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 401 972 476, et dont le siège social est Cœur Défense Tour B 100 - 110 esplanade Charles de Gaulle, 92931 Paris – La Défense Cedex, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée «
TEVA Santé » ou la « Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la société Teva Santé suivantes :
SYNDICAT :UNSA CP
REPRÉSENTÉ PAR :XXX En sa qualité de :Déléguée syndicale
SYNDICAT :CFE CGC
REPRÉSENTÉ PAR :XXX En sa qualité de :Délégué syndical
SYNDICAT :CFDT
REPRÉSENTÉ PAR :XXX En sa qualité de :Délégué syndical
SYNDICAT :CFTC
REPRÉSENTÉ PAR :XXX En sa qualité de :Délégué syndical
ARTICLE 2 : PROCEDURE D’INFORMATION – CONSULTATIONS DU CSE DANS LE CADRE DE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF DE MOINS DE 10 SALARIES PAGEREF _Toc214638472 \h 7
1.Point de départ du délai de consultation PAGEREF _Toc214638483 \h 14
2.Délai de consultation du CSE PAGEREF _Toc214638484 \h 14
3.Réunions du CSE PAGEREF _Toc214638485 \h 14
4.Modalités spécifiques d’information du CSE en cas de Projet impliquant le licenciement envisagé d’un seul salarié PAGEREF _Toc214638486 \h 15
ANNEXE 2 - Mesures d’accompagnement aux reclassements interne et externe EN CAS De licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés PAGEREF _Toc214638487 \h 16
1.Les mesures destinées à éviter les licenciements PAGEREF _Toc214638488 \h 17 1.1.Le reclassement interne en France PAGEREF _Toc214638489 \h 17 1.1.1.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc214638490 \h 17 1.1.2.Recherche des postes disponibles au reclassement interne en France PAGEREF _Toc214638491 \h 17 1.1.3.Processus de reclassement interne PAGEREF _Toc214638492 \h 18 1.1.4.Aides à la prise de décision PAGEREF _Toc214638493 \h 19 1.1.5.Mesures d’aide au reclassement interne PAGEREF _Toc214638494 \h 21 1.1.Le repositionnement sur des postes ouverts à l’international au sein du Groupe PAGEREF _Toc214638495 \h 23 1.1.1.Principes généraux PAGEREF _Toc214638496 \h 23 1.1.2.Candidature à un poste ouvert dans le Groupe à l’étranger PAGEREF _Toc214638497 \h 23 1.1.3.Formalisation du repositionnement sur un poste ouvert au sein du Groupe à l’étranger PAGEREF _Toc214638498 \h 24 1.1.4.Mesures spécifiques d’accompagnement à la prise d’un poste à l’international PAGEREF _Toc214638499 \h 25 2.Les mesures destinées à accompagner les licenciements qui n’auraient pu être évités PAGEREF _Toc214638500 \h 25 2.1.Les bénéficiaires PAGEREF _Toc214638501 \h 25 2.2.Les principes PAGEREF _Toc214638502 \h 25 2.3.L’accompagnement des bénéficiaires PAGEREF _Toc214638503 \h 26 1.1.Définition de la solution identifiée PAGEREF _Toc214638504 \h 27 1.2.Définition du candidat actif PAGEREF _Toc214638505 \h 28 1.3.Accompagnement type 1 : Accompagnement à la recherche d’emploi salarié externe au Groupe PAGEREF _Toc214638506 \h 29 1.3.1.La collecte des emplois PAGEREF _Toc214638507 \h 29 1.3.2.L’engagement de trouver une solution identifiée pour chaque salarié PAGEREF _Toc214638508 \h 29 1.4.Accompagnement type 2 : Accompagnement à la création ou à la reprise d’activité indépendante PAGEREF _Toc214638509 \h 31 1.5.Accompagnement type 3 : Accompagnement au suivi d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France favorisant le développement et l’employabilité du salarié et son repositionnement professionnel sur un métier porteur PAGEREF _Toc214638510 \h 32 1.6.Accompagnement type 4 : Accompagnement à la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite PAGEREF _Toc214638511 \h 33 1.7.Le cabinet spécialisé PAGEREF _Toc214638512 \h 33 1.7.1.Objet général PAGEREF _Toc214638513 \h 33 1.7.2.Mise en place PAGEREF _Toc214638514 \h 33 1.7.3.Composition PAGEREF _Toc214638515 \h 33 1.7.4.Fonctionnement PAGEREF _Toc214638516 \h 33 1.7.4.1.Moyens de fonctionnement PAGEREF _Toc214638517 \h 33 1.7.4.2.Durée de fonctionnement PAGEREF _Toc214638518 \h 34 1.7.5.Mission PAGEREF _Toc214638519 \h 34 1.7.6.Bénéficiaires des prestations PAGEREF _Toc214638520 \h 34 1.8.Le congé de reclassement PAGEREF _Toc214638521 \h 34 1.8.1.Principe PAGEREF _Toc214638522 \h 34 1.8.2.Présentation du congé de reclassement PAGEREF _Toc214638523 \h 34 1.8.3.Adhésion du salarié au congé de reclassement PAGEREF _Toc214638524 \h 35 1.8.3.1.Information des salariés PAGEREF _Toc214638525 \h 35 1.8.3.2.Proposition du congé de reclassement aux salariés PAGEREF _Toc214638526 \h 35 1.8.3.3.Acceptation du congé de reclassement par les salariés PAGEREF _Toc214638527 \h 35 1.8.4.Objectif et déroulement du congé de reclassement PAGEREF _Toc214638528 \h 35 1.8.4.1.Phase de diagnostic PAGEREF _Toc214638529 \h 36 1.8.4.2.Phase d’action PAGEREF _Toc214638530 \h 37 1.8.5.Durée du congé de reclassement PAGEREF _Toc214638531 \h 37 1.8.6.Rupture anticipée PAGEREF _Toc214638532 \h 38 1.8.7.Suspension du congé de reclassement PAGEREF _Toc214638533 \h 40 Maternité, adoption et congé de paternité PAGEREF _Toc214638534 \h 40 Périodes de travail PAGEREF _Toc214638535 \h 40 Pour l’ensemble de ces cas de suspensions (maternité, adoption et congé de paternité, cas légaux et supplémentaires de suspension du congé de reclassement) précédemment visés, la suspension emporte un report du congé de reclassement correspondant à la durée de la suspension. PAGEREF _Toc214638536 \h 42 Autres PAGEREF _Toc214638537 \h 42 1.8.8.Statut du salarié pendant le congé de reclassement PAGEREF _Toc214638538 \h 42 1.8.9.Rémunération du congé de reclassement PAGEREF _Toc214638539 \h 43 1.8.10.Obligations du salarié PAGEREF _Toc214638540 \h 44 1.8.11.Congés payés et absences PAGEREF _Toc214638541 \h 44 1.8.12.Protection sociale PAGEREF _Toc214638542 \h 45 1.8.13.Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis PAGEREF _Toc214638543 \h 45 1.8.14.Indemnité de Concrétisation du Projet Professionnel PAGEREF _Toc214638544 \h 46 1.9.Solde de tout compte PAGEREF _Toc214638545 \h 47 1.10.Les autres aides au reclassement externe PAGEREF _Toc214638546 \h 47 1.10.1.Contacts pris dans le bassin d’emploi PAGEREF _Toc214638547 \h 47 1.10.2.Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc214638548 \h 47 1.10.3.Allocation différentielle de salaire PAGEREF _Toc214638549 \h 48 1.10.4.Aides à la création ou à la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc214638550 \h 49 1.10.4.1.Aide technique PAGEREF _Toc214638551 \h 50 1.10.4.2.Aide financière PAGEREF _Toc214638552 \h 50 1.10.4.3.Aide à l’embauche PAGEREF _Toc214638553 \h 51 1.10.4.4.Formation à la gestion d’entreprise PAGEREF _Toc214638554 \h 51 1.10.5.Actions Formation PAGEREF _Toc214638555 \h 52 1.10.5.1.Formations d’adaptation PAGEREF _Toc214638556 \h 52 1.10.5.2.Formations diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France PAGEREF _Toc214638557 \h 53 1.10.5.3.Actions de formation suivies en dehors du congé de reclassement PAGEREF _Toc214638558 \h 54 2.Les mesures complementaires PAGEREF _Toc214638559 \h 54 2.1.Le préavis PAGEREF _Toc214638560 \h 54 2.2.La priorité de réembauche PAGEREF _Toc214638561 \h 54 2.3.La protection sociale PAGEREF _Toc214638562 \h 55 2.4.Les autres mesures PAGEREF _Toc214638563 \h 55 2.4.1.Maintien du véhicule de fonction et prime au rachat du véhicule de fonction PAGEREF _Toc214638564 \h 55 2.4.2.Participation aux frais de transport dans le cadre de la recherche d’un emploi salarié à l’extérieur du Groupe PAGEREF _Toc214638565 \h 56 2.5.Restitution du matériel PAGEREF _Toc214638566 \h 56 2.6.Les indemnités de rupture PAGEREF _Toc214638567 \h 57 2.6.1.Salaire de référence PAGEREF _Toc214638568 \h 57 2.6.2.Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement PAGEREF _Toc214638569 \h 58 2.6.3.Indemnités Complémentaire de rupture PAGEREF _Toc214638570 \h 59 2.6.4.Plafonnement de l’indemnité de rupture globale PAGEREF _Toc214638571 \h 60 2.7.Clause de non-concurrence PAGEREF _Toc214638572 \h 60 2.8.La prise en charge de la formation demandée par un nouvel employeur PAGEREF _Toc214638573 \h 60 3.La commission de suivi PAGEREF _Toc214638574 \h 61 3.1.La composition de la Commission de Suivi PAGEREF _Toc214638575 \h 61 3.2.La mission de la Commission de Suivi PAGEREF _Toc214638576 \h 61 3.3.La périodicité des réunions PAGEREF _Toc214638577 \h 62 3.4.La durée de la Commission de Suivi PAGEREF _Toc214638578 \h 62 4.le traitement social et fiscal des sommes versées PAGEREF _Toc214638579 \h 62
ANNEXE 3 – A TITRE INFORMATIF – regles d’appreciATION des modifications de contrats de travail DH - dp – dr PAGEREF _Toc214638580 \h 64
Préambule
Des mesures de réorganisation peuvent conduire à considérer la suppression ou la modification de quelques postes dont le quantum ne conduit pas, en l’état de la règlementation applicable, à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Il est rappelé, à cet égard, qu’il n’y a lieu, en l’état des dispositions légales, d’envisager la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsqu’une entreprise, ayant au moins 50 salariés :
Envisage de procéder au licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés, dans une même période de trente jours (article L. 1233-28 du Code du travail) ;
Ou
A procédé, pendant 3 mois consécutifs, à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de trente jours, auquel cas tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions applicables aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours (article L. 1233-26 du Code du travail) ;
Ou
A procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenue de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi en application de l'article L.1233-26 ou de l'article L.1233-28, auquel cas tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions applicables aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours (article L. 1233-27 du Code du travail).
En dehors de ces situations spécifiques donc, il n’y a pas lieu d’envisager la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Les mesures d’accompagnement aux reclassements interne et externe étant alors limitées à celles prévues par la loi et la convention collective, les Partenaires Sociaux sont convenus, d’améliorer ces mesures. Ils entendent fixer également les normes applicables en matière d’ordre des licenciements et définir les délais et principales modalités de consultation du Comité Social et Economique (ci-après désigné le « CSE ») applicables dans le cadre de projets visés au présent accord (ci-après désigné « l’Accord »).
Pour une parfaite information des représentants du personnel, il est en outre prévu que les notes d’information comprennent un calendrier prévisionnel des réunions d’information / consultation.
Il est par conséquent convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord a vocation à s’appliquer, à l’ensemble des salariés de TEVA Santé, en contrat à durée indéterminée (« CDI »), dont le licenciement serait envisagé pour motif économique, consécutivement à des suppressions ou modifications de postes, intervenants dans le cadre de projets limitativement définis ci-après, projets ne conduisant pas en eux-mêmes à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Le présent Accord s’applique donc lorsqu’un projet de réorganisation tel que défini ci-après conduit à envisager le licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés et conduit à la mise en œuvre des procédures visées aux articles L.1233-8 et suivants du code du travail (licenciement de moins de dix salariés dans une même période trente jours).
Peuvent donner lieu à application du présent Accord :
Les projets comprenant une ou plusieurs suppressions de postes occupés entrainant des licenciements contraints potentiels,
Les projets conduisant à proposer des avenants aux contrats de travail suite à des réorganisations au sein de la Société, en cas de refus d’accepter la modification substantielle du contrat de travail.
Sont exclus du champ d’application du présent Accord :
Les projets de régionalisations sans suppressions de poste, dont les modifications de régions n’entraîneraient pas de proposition d’avenants aux contrats de travail,
Les projets de sectorisations, sans suppression de poste, dont les modifications de secteurs n’entraineraient pas de proposition d’avenants aux contrats de travail (cf. les dispositions de la CCN de l’industrie pharmaceutique et règles internes rappelées en annexe à titre informatif uniquement).
Les projets entrant dans le champ d’application du présent Accord, tels que définis ci-dessus, sont ci-après désignés le «
Projet » ou les « Projets ».
ARTICLE 2 : PROCEDURE D’INFORMATION – CONSULTATIONS DU CSE DANS LE CADRE DE PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF DE MOINS DE 10 SALARIES
Les Parties sont convenues d’arrêter les délais et modalités pour la conduite des procédures d’information – consultation, tant d’ordre économique que social du CSE, pour les procédures se rapportant à des Projets conduisant à envisager le licenciement collectif de moins de 10 salariés (de 2 salariés jusqu’à 9 salariés).
Il est d’ores et déjà précisé que les Parties sont convenues de ne pas initier de procédure de consultation dans l’hypothèse où le licenciement d’un seul salarié serait envisagé, conformément aux règles en vigueur.
Délais et modalités de saisine du CSE ont été arrêtés en
Annexe 1 du présent Accord.
ARTICLE 3 : CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENTS
3.1Périmètre d’appréciation des critères d’ordre
Il est convenu qu’en cas de projet de licenciement pour motif économique donnant lieu à application du présent Accord, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements seront appréciés par catégorie professionnelle impactée par une ou des suppressions de poste et sur l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Les critères d’ordre s’appliquent pour déterminer les salariés directement concernés par une suppression de poste.
Les Parties conviennent que dans le cadre de Projets conduisant à une nouvelle sectorisation ou à une nouvelle régionalisation, les critères d’ordre seront appliqués au niveau de chaque nouveau secteur ou de chaque nouvelle région dans les catégories professionnelles impactées par une ou des suppressions de poste, ce afin de ne pas déstabiliser l’ensemble de l’organisation.
3.2Critères d’ordre et pondération
En application des dispositions de l’article L..1233-5 du Code du travail, les critères d’ordre des licenciements sont :
Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
L’ancienneté ;
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, à savoir :
Le handicap ;
L’âge.
Les qualités professionnelles.
Principe : le collaborateur ayant le moins de points au regard des critères d’ordre des licenciements dans sa catégorie professionnelle se trouvera impacté par la suppression de son poste.
Critères :
Ancienneté dans le Groupe Teva :
Par année d'ancienneté
1
1
Pas de plafonnement
1. Calculé prorata temporis en cas d’année incomplète,
le cas échéant, avec deux décimales
Age :
Par année d’âge
1
0,75
Pas de plafonnement
1. Calculé prorata temporis en cas d’année incomplète,
le cas échéant, avec deux décimales
Handicap (reconnu RQTH) :
16 points
Charges de famille et situation sociale :
Points
1 pers. à charge1 5
2 pers. à charge1 10
3 pers. à charge1 15
> 3 pers. à charge1 20
si Parent Isolé2 +10
Personne vivant seule (sans personne à charge) +2
ou membre d’un couple dont les deux membres sont salariés de l’entreprise et appartiennent aux catégories professionnelles concernées par le projet3 +20
ou membre d’un couple dont le conjoint, partenaire, concubin est sans activité (salariée ou indépendante) et bénéficiant d’une allocation France Travail 4 +1
ou membre d’un couple dont le conjoint, partenaire, concubin est sans activité (salariée ou indépendante) et non allocataire (non bénéficiaire d’allocation France Travail) 5 +2
1. Sont considérés comme à charge du salarié :
- l’enfant à naître ; - de plein droit, ses enfants célibataires de moins de 18 ans dont il a la garde ; - s'ils demandent leur rattachement au foyer fiscal, ou s’il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins, ses enfants majeurs célibataires de moins de 21 ans (25 ans s'ils poursuivent leurs études y compris dans le cadre d’un apprentissage) ; - l’enfant d’un couple vivant en union libre. Dans ce cas, le livret de famille et les déclarations d’impôts de chacun des concubins pour l’année N-1 seront demandés afin de justifier de l’existence d’une résidence commune et de la prise en charge effectif l’enfant commun. - les personnes invalides ou handicapés RQTH vivant sous son toit (quels que soient leur lien de parenté, âge et revenus) ; - ses ascendants au 1er degré s’il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins ou s’ils sont rattachés à son foyer fiscal.
2. Salarié seul avec enfant(s) à charge.
3. Affectation des points au salarié ayant le plus grand nombre de points sauf choix contraire du couple. En cas d’égalité de points et en l’absence de choix du couple, les points complémentaires seront affectés à celui qui est le plus âgé. Par couple on entend salariés mariés ou pacsés.
4. La situation de « conjoint, partenaire, concubin sans activité (salariée ou indépendante) et bénéficiant d’une allocation France Travail » devra être justifiée par la production d’attestation / avis de situation émanant de France Travail. 5. La situation de “conjoint, partenaire, concubin sans activité (salariée ou indépendante) et non allocataire (non bénéficiaire d’allocation France Travail)” devra être justifiée par la production d’une déclaration de revenu au titre de N-1 et d’une attestation sur l’honneur pour justifier la situation au titre de N.
Qualités professionnelles :
Il sera attribué un certain nombre de points en fonction de l’appréciation des qualités professionnelles sur la base des deux derniers entretiens annuels d’évaluation (année N-1 et N-2).
Le système d’évaluation est basé sur 3 niveaux :
1 = performance à améliorer ;
2 = bonne performance ;
3 = performance élevée.
Le nombre de points attribués à chacun des niveaux sera le suivant :
1 => 0 point 2 => 3 points 3 => 5 points.
La somme des points correspondant aux évaluations des deux dernières années sera donc retenue.
Pour les salariés qui, compte tenu de leur ancienneté au sein de la société Teva Santé, n’auraient bénéficié que d’un entretien annuel d’évaluation au titre de l’année N-1, ou pour les salariés qui, compte tenu d’une longue absence (maladie ou autre°, n’auraient bénéficié que d’un entretien annuel d’évaluation au titre de l’année N-1 ou N-2, l’appréciation des qualités professionnelles sera évaluée sur la base de l’entretien annuel d’évaluation pour l’année évaluée uniquement et donnera les points suivants :
1=> 0 point 2=> 3 points 3=> 5 points
En plus du nombre de points associé à son évaluation, le salarié se verra attribuer 3 points en plus correspondant à une « bonne performance » pour compenser l’absence de deuxième entretien.
Cette règle sera également applicable aux salariés qui n’auraient bénéficié, pour quelque raison que ce soit, d’aucun entretien annuel d’évaluation au titre des années N-1 et N-2 ; Ces salariés bénéficieront ainsi de 6 points au total.
Les nouveaux salariés qui, compte tenu de leur ancienneté au sein de la société Teva Santé, n’auraient bénéficié d’aucun entretien annuel d’évaluation se verront attribuer 6 points au total.
La situation de chaque salarié est appréciée au regard de sa situation individuelle évaluée par critères résultant de l’addition du nombre de points correspondant à chaque critère.
La situation de famille sera établie sur la base de la définition fiscale et moyennant la production de justificatifs récents.
Toute situation non justifiée par une pièce justificative ne pourra être prise en compte.
La DRH demandera aux salariés d’actualiser leurs informations personnelles qui seront prises en compte pour l’application des critères d’ordre en fournissant les justificatifs appropriés.
Modalités de départage dans le cadre de l’application des critères d’ordre de licenciement
Dans le cas où plusieurs collaborateurs se trouveraient avoir le même total de points au regard de l’ensemble des critères d’ordre de licenciement :
Le licenciement du salarié le moins âgé sera envisagé en priorité ;
En cas d’égalité sur l’âge, le licenciement du salarié ayant le moins de points cumulés en termes de charges de famille et de handicap (reconnu RQTH) sera envisagé en priorité ;
En cas de nouvelle égalité, le licenciement du salarié ayant le moins d’ancienneté sera envisagé en priorité.
3.3Date d’appréciation des critères d’ordre
La date d’appréciation de ces critères (âge, ancienneté, …) est le lendemain de la date à laquelle le CSE aura été consulté, ou le cas échéant informé, sur le Projet concerné.
Un formulaire de recueil des données personnelles sera transmis en fin de procédure aux salariés appartenant aux catégories professionnelles impactées dans le cadre du Projet concerné.
La liste des salariés concernés après application des critères d’ordre sera donc établie à cette date pour chaque Projet concerné.
ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AUX RECLASSEMENTS INTERNES ET EXTERNES
L’ensemble des mesures d’accompagnement applicables aux salariés concernés par un Projet de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés (de 1 salarié jusqu’à 9 salariés) est défini en
Annexe 2.
Il s’agit de mesures relatives tant au reclassement interne, approche prioritaire de l’entreprise afin de préserver l’emploi des salariés concernés, que de mesures d’accompagnement au reclassement externe à l’extérieur du Groupe.
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée, allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2030 et n’aura pas vocation à s’appliquer au-delà de cette date.
Il ne saurait par conséquent être tacitement reconduit.
Un point d’étape sera réalisé à l’occasion d’une réunion avec les signataires à l’expiration d’un délai d’un an suivant la date d’entrée en vigueur du présent Accord.
ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties. La demande de révision devra être formulée par écrit et portée à la connaissance des autres Parties par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier RAR.
Les Parties conviennent que l’ouverture de telles négociations ne préjuge pas de leur issue et qu’elles s’engagent à les conduire de bonne foi.
Dans une telle hypothèse, les Parties se réuniront dans un délai d’1 mois à compter de la première date de réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.
Le présent Accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra donc faire l’objet d’une dénonciation.
ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT, DE NOTIFICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
La Société procédera au dépôt du présent Accord auprès de la DRIEETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
En un exemplaire signé à la DRIEETS compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet dédié conformément aux dispositions légales applicables.
L’Accord sera versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire original de l’Accord, en ce compris préambule et annexes, est établi pour chaque Partie et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société.
ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL
L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet.
Les salariés pourront également avoir accès au présent Accord par le canal de l’intranet.
Un exemplaire du présent Accord sera mis à la disposition du personnel, au service des Ressources Humaines.
Fait à La Défense, le 21 novembre 2025,
En 7 exemplaires originaux.
Pour la Direction de TEVA Santé :
________________________________________ XXX Directeur des Ressources Humaines
La présente annexe a pour objet de définir les délais et principales modalités de consultation dans lesquels s’inscrira la consultation du CSE, sur un Projet conduisant à envisager le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés (de 2 salariés jusqu’à 9 salariés) au sein de TEVA Santé tel que défini par l’article 1 du présent Accord.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre de la procédure de licenciement individuel pour motif économique d’un salarié ne sera pas subordonnée à la consultation préalable du CSE.
Point de départ du délai de consultation
Les Parties conviennent que le point de départ du délai de consultation fixé au point 2 ci-dessous de la présente Annexe est la date de la 1ère réunion du CSE suivant la remise de la note d’information.
Délai de consultation du CSE
Les Parties conviennent qu’à compter du point de départ fixé au point 1 de l’annexe 1 du présent Accord, le CSE disposera d’un délai d’1 mois maximum pour rendre son avis sur un Projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés au sein de TEVA Santé tel que défini par l’article 1 du présent Accord. Ce délai court à partir de la réunion N°1 d’information / consultation, étant entendu que les documents nécessaires à la consultation seraient remis au cours d’une réunion dite « R0 » qui se tiendra 7 jours calendaires avant la R1.
Au terme du délai maximum d’1 mois susvisé, si le CSE n’a pas rendu d’avis, il sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif sur le Projet concerné.
Le délai maximum d’1 mois susvisé ne sera pas prolongé en cas de désignation d’un expert par les membres du CSE.
Réunions du CSE
Il est convenu que lorsqu’il est procédé à l’information-consultation du CSE sur un projet de licenciement collectif pour motif économique en application du présent Accord, les membres élus titulaires du CSE pourront disposer chacun d’un jour de préparation par réunion, ces préparations devant se tenir autant que possible la veille de chaque réunion d’information et de consultation du CSE. Le temps passé en réunion de préparation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur le(s) crédit(s) d’heure(s) de ces membres au titre de leur(s) mandat(s).
Les convocations et ordres du jour sont communiqués aux membres du CSE par mail avec accusé de réception avec tous documents utiles, le cas échéant, 3 jours ouvrés avant la réunion, sauf pour la « R0 » étant rappelé que les documents seront remis lors de cette réunion.
Modalités spécifiques d’information du CSE en cas de Projet impliquant le licenciement envisagé d’un seul salarié
Si la procédure de licenciement individuel pour motif économique d’un salarié n’est pas subordonnée à la consultation préalable du CSE, les Parties conviennent des modalités d’information suivantes du CSE :
Le CSE sera saisi pour information de tout Projet impliquant le licenciement envisagé d’un seul salarié.
Dans ce cadre, le CSE ne sera pas destinataire d’une note d’information mais d’une présentation succincte intégrant le rationnel invoqué à l’appui du licenciement et le calendrier prévisionnel associé au Projet. Cette présentation pourra être remise aux élus en séance.
Si besoin, des points pourront être effectués lors de CSE (ordinaire ou extraordinaire) dans le mois suivant l’information initiale sur le Projet.
ANNEXE 2 - Mesures d’accompagnement aux reclassements interne et externe EN CAS De licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés
Les salariés dont le licenciement pour motif économique serait envisagé, le cas échéant après application des critères d’ordre de licenciement, bénéficieront du dispositif de reclassement interne (cf.1).
Les salariés, dont le licenciement ne pourrait finalement pas être évité, bénéficieront des mesures spécifiques d’accompagnement au reclassement externe au Groupe visées ci-après (cf.2 et suivants).
Ces aides sont de diverses natures.
Elles visent principalement à :
Accompagner les salariés licenciés dans leur démarche de recherche d’emploi à l’extérieur du Groupe avec un cabinet spécialisé ;
Proposer le bénéfice du congé de reclassement ;
Augmenter le champ des compétences des salariés licenciés par la formation, de façon à élargir leur champ de recherche d’emploi ;
Aider financièrement et/ou par la mise à disposition de moyens, par des mesures spécifiques, les salariés licenciés.
Il est précisé que :
Les dispositions du présent Accord ne s’appliqueront qu’une fois par bénéficiaire ;
Les aides spécifiques, dans le cadre du reclassement externe, à la recherche d’un emploi salarié, à la création / reprise d’entreprise et à la formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en ou apportant un élément concret à l’employabilité du salarié ne peuvent se cumuler entre elles ;
Chaque mesure d’accompagnement sera subordonnée à la présentation des justificatifs nécessaires.
Les mesures destinées à éviter les licenciements
Le reclassement interne en France
Le dispositif de reclassement interne se situe préalablement à la notification des licenciements et doit permettre d’éviter au maximum le licenciement des salariés concernés des licenciements pour motif économique.
Il est rappelé que conformément à ses obligations légales, la Société est tenue de rechercher des postes de reclassement interne uniquement sur le périmètre France et non à l’international. La Société n’a donc aucune obligation de proposer des postes de reclassement interne à l’étranger.
Salariés bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert aux salariés concernés par une suppression de poste, le cas échéant, après application des critères d’ordre des licenciements, en leur proposant des postes disponibles au sein de l’entreprise en France ou au sein d’autres entités du Groupe en France.
Le dispositif de reclassement interne s’applique également aux salariés qui auraient refusé une modification de leur contrat de travail et dont le licenciement serait envisagé.
Pour ce faire, la société Teva Santé procèdera de la manière suivante :
Dans un premier temps, identification des postes disponibles relevant de la même catégorie que celle occupée par le salarié ou sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente ;
Dans un second temps s’ils existent, recherche des emplois différents ou de catégorie d’emploi inférieure ou supérieure, dans la mesure où le salarié pourra l’occuper moyennant une formation d’adaptation de moins de 3 mois.
Il est précisé que si l’ensemble des salariés de la Société Teva santé peuvent postuler sur les postes disponibles, à profil équivalent, une priorité sera donnée aux salariés concernés par le reclassement interne.
Recherche des postes disponibles au reclassement interne en France
Les recherches de reclassement interne en France seront conduites durant toute la procédure et ce jusqu’à la notification des licenciements.
Les possibilités de reclassement interne seront examinées avec chaque salarié concerné préalablement à toute notification de licenciement.
Les postes créés ou vacants au sein de l’entreprise seront proposés aux salariés bénéficiaires. Il en sera de même des éventuels postes modifiés refusés.
Processus de reclassement interne
Information sur les postes disponibles
Les salariés concernés par un licenciement pour motif économique se verront communiquer, pour information, la liste de tous les postes disponibles au sein de l’entreprise ou au sein d’autres entités du Groupe en France, au plus tard à la date de leur entretien préalable.
Cette liste sera également mise à jour sur l’intranet.
Proposition collective des postes de reclassement disponibles
La liste des postes disponibles au reclassement au sein du Groupe en France sera diffusée aux salariés par email avec accusé de réception pour tous les salariés concernés.
Lorsque cela est nécessaire, par exemple pour les salariés absents, le Département des Ressources Humaines procèdera par envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette liste précisera pour chaque poste en cause :
La dénomination sociale de la société employeur,
L’intitulé et le descriptif du poste,
La nature du contrat de travail,
La classification du poste et le coefficient,
La durée du travail,
La localisation du poste,
La rémunération annuelle brute et sa composition,
La convention collective de branche applicable.
La liste diffusée précisera également :
Le délai de 15 jours francs dont dispose tout salarié pour présenter sa candidature sur un ou plusieurs postes de reclassement.
Ce délai de candidature commencera à courir à compter du dernier évènement calendaire effectué/achevé :
L’envoi de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par email avec accusé de réception ;
La première présentation de la liste de postes de reclassement en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La mention selon laquelle l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue de ce délai de 15 jours francs vaut refus des offres.
Les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.
Les critères de départage seront les suivants,
sous réserve de disposer des compétences et du profil requis pour occuper le poste : en priorité, application du critère de compétences et des éventuelles diplômes obligatoires pour occuper le poste, ensuite application du critère de l’âge (priorité au plus âgé, au jour près) puis en cas d’égalité, application du critère de l’ancienneté (priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté, au jour près), puis en cas d’égalité, application du critère des charges de famille (priorité au salarié ayant le plus de points au titre du critère des charges de famille).
En cas de candidature d’un salarié sur plusieurs postes ouverts au reclassement interne, le salarié devra faire savoir par écrit à la Société son ordre de préférence. Les critères de départage seront appliqués dans l’ordre de préférence exprimé par chaque salarié.
Exemple : si un salarié choisit un poste en premier choix, les critères de départage seront appréciés sur ce premier poste. S’il n’est pas prioritaire en application des critères, la même méthode sera appliquée sur le second choix et ainsi de suite.
En tout état de cause, une candidature ne sera acceptée que si le salarié concerné dispose des compétences et du profil requis pour occuper le poste en question moyennant le cas échéant une simple formation d’adaptation.
En cas de refus de prise en compte d’une candidature, le salarié postulant recevra une réponse écrite de la part de la DRH.
En l’absence de candidature, le poste, si toujours vacant, sera gardé dans la liste et une nouvelle période de candidature sera précisée.
Jusqu’à la notification des derniers licenciements pour motif économique, la mise à jour de la liste des postes disponibles au reclassement interne s’effectuera selon les mêmes modalités, et la procédure de candidature s’effectuera selon les mêmes formes et le même délai que pour la liste initiale (publicité de la liste, délai de candidature de 15 jours francs, traitement des candidatures).
Le défaut de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de 15 jours francs vaudra refus des offres de reclassement proposées collectivement.
Il est précisé que les salariés concernés par le Projet concerné bénéficient d’une priorité d’emploi pour les postes situés au sein de la Société. En revanche, les salariés ne seront pas prioritaires pour pourvoir les postes éventuellement disponibles dans une autre entité juridique du Groupe localisée en France, priorité étant donnée aux salariés employés par cette entité juridique qui seraient eux-mêmes le cas échéant en situation de recherche de reclassement interne. Toutefois, ils bénéficient d’une priorité vis-à-vis des salariés externes au Groupe.
Aides à la prise de décision
Visite du poste en cas de mobilité géographique
Une visite de poste sera organisée, pendant le délai de réflexion de 15 jours francs, pour permettre au salarié de rencontrer le manager du poste et d’échanger avec lui sur la nature du poste. La visite sera guidée par une personne responsable désignée sur le site.
Le manager local s’engage à accorder l’attention et le temps nécessaire, dans les délais impartis, à l’information du salarié concerné.
Le temps consacré à cette visite du poste sera de
1 jour au maximum (absence autorisée payée (congé exceptionnel). Les frais de transports et de repas correspondants seront pris en charge conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.
Séjour de reconnaissance pour le salarié, son conjoint et ses enfants en cas de mobilité géographique
Si le salarié confirme son intérêt de principe pour le poste proposé, le salarié, son conjoint et ses enfants pourront bénéficier d’un séjour de reconnaissance pendant le délai de réflexion de 15 jours francs.
Ce séjour sera de
2 jours ouvrés maximum pouvant être accolés à un week-end, absence autorisée payée (congé exceptionnel).
L’ensemble des frais (billet aller-retour, déplacement, hébergement, restauration pour le salarié, son conjoint et ses enfants) sera pris en charge conformément à la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Ne seront en revanche pas pris en charge les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés les samedi et dimanches si le salarié accole son déplacement à un week-end. Les dépenses excédant les limites de remboursement en vigueur seront à la charge du salarié.
Période d’adaptation éventuelle et formation d’adaptation
En fonction du profil du salarié par rapport au poste de reclassement concerné, à compter de sa prise de poste, le salarié pourra le cas échéant disposer d’une période d’adaptation d’une durée d’
1 mois d’activité effective, qui lui permettra de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire son adaptation au poste.
Il est précisé que la nécessité de prévoir une période d’adaptation sera évaluée par la DRH en fonction du profil du salarié et du poste concerné.
Le salarié aura jusqu’au terme de la période d’adaptation pour confirmer, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception destinée à la DRH ou lettre remise en main propre contre décharge), sa décision d’accepter ou de refuser le poste proposé. A défaut d’écrit dans ce délai, l’acceptation du salarié sera acquise.
La période d’adaptation ne pourra être rompue qu’à l’initiative du salarié. Toutefois, elle pourra être écourtée avec l’accord exprès des parties concernées (entreprise et salarié) afin de confirmer le reclassement interne dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, il sera recherché toute possibilité de formation d’adaptation du salarié à ces nouvelles attributions pour garantir autant que possible le succès du reclassement interne. Ainsi, des stages de formation auprès d’organismes extérieurs ou des formations en poste suivies par un tuteur pourront être organisés après validation par la DRH et la hiérarchie d’accueil.
Réintégration
En cas d’échec de la période d’adaptation éventuelle, le salarié se verra le cas échéant proposer une nouvelle solution de reclassement interne et à défaut, il intégrera le processus lié au(x) licenciement(s) économique(s) envisagé(s) et bénéficiera des mesures d’accompagnement au reclassement externe, sous réserve bien entendu de remplir les conditions posées par le présent Accord pour en bénéficier.
Confirmation de la prise de poste
En cas de période d’adaptation confirmée, le reclassement sera formalisé par :
La signature d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée en cas de reclassement interne au sein de la société Teva Santé ;
La signature d’une convention de transfert tripartite entre la société Teva Santé, l’entité d’accueil et le salarié concerné et d’un contrat de travail entre l’entité d’accueil et le salarié concerné en cas de reclassement interne au sein d’une autre entité juridique du Groupe localisée en France.
En l’absence de période d’adaptation, le reclassement sera formalisé par :
La signature d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée qui sera signé au plus tard lors de la prise du poste au titre du reclassement interne, en cas de reclassement interne au sein de la société Teva Santé ;
La signature, au plus tard lors de la prise du poste au titre du reclassement interne, d’une convention de transfert tripartite entre la société Teva Santé, l’entité d’accueil et le salarié concerné et d’un contrat de travail entre l’entité d’accueil et le salarié concerné en cas de reclassement interne au sein d’une autre entité juridique du Groupe localisée en France.
Il est entendu que le reclassement interne n’ouvre pas droit au bénéfice des indemnités de rupture du contrat de travail et aux mesures d’accompagnement dans le cadre du reclassement externe prévues dans le présent accord.
Mesures d’aide au reclassement interne
Les mesures se cumulent entre elles sauf stipulations contraires, sous réserve d’en remplir les conditions prévues par le présent Accord.
Reprise de l’ancienneté
Les salariés bénéficiant d’un reclassement interne verront leur ancienneté intégralement reprise.
Maintien de rémunération en cas de reclassement interne
En cas de reclassement interne, le maintien a minima de la rémunération brute de base (salaire brut de base et prime d’ancienneté) est assuré à emploi relevant de la même catégorie que celle de l’emploi occupé par le salarié ou à emploi équivalent.
En cas de reclassement interne, avec l’accord du salarié, sur un poste de catégorie inférieure (déclassement), le salarié déclassé bénéficiera du maintien de sa rémunération brute antérieure (salaire brut de base et prime d’ancienneté) et de sa classification. Une ligne spécifique apparaitra sur le bulletin de salaire afin de faire ressortir le delta correspondant au maintien de rémunération (« différentiel de rémunération »).
Les salariés concernés bénéficieront de la structure de rémunération variable applicable à leur nouveau poste.
Remboursement des frais occasionnés par la période d’adaptation
Pour le salarié dont le reclassement interne est subordonné à la réalisation d’une période d’adaptation, en cas de mobilité géographique de plus de 50 km (trajet aller) ou qui nécessite un trajet égal ou supérieur à 1h30 (aller-retour) entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, l’entreprise prendra en charge les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration inhérents à la période d’adaptation.
L’appréciation du kilométrage précité s’effectuera sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide. Lorsque le salarié utilise les transports en commun, le temps de trajet sera évalué en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP.
Cette prise en charge interviendra selon les règles en vigueur dans l’entreprise dans la limite de la durée de la période d’adaptation, sur présentation de justificatifs, conformément à la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Les aides à la mobilité géographique
Tout salarié bénéficiaire sédentaire qui acceptera un reclassement interne :
avec changement de résidence en France,
si la distance entre les deux lieux de travail est supérieure à 50 km,
et après validation, le cas échéant, de la période d’adaptation,
Ainsi que
Tout salarié bénéficiaire des réseaux qui acceptera un nouveau secteur (ou une nouvelle région pour les Directeurs Régionaux) :
avec changement de résidence en France,
et pour lequel une dérogation au principe de résidence sur le secteur n’aurait pas été acceptée par la Direction,
Bénéficiera des mesures suivantes, sous réserve d’en formuler expressément la demande dans le mois suivant la prise de poste ou, le cas échéant, dans le mois suivant le terme de la période d’adaptation validée :
Déménagement et installation
Une prime d’un montant de
10.000 euros bruts pourra être versée dans le mois suivant la prise de poste ou le cas échéant, le terme de la période d’adaptation validée, sur présentation d’un justificatif du nouveau domicile (quittance loyer, EDF, bail, etc.). Cette prime sera chargée comme du salaire.
Dans l’hypothèse où deux salariés en couple seraient concernés, le cas échéant après application des critères d’ordre, et accepteraient une offre de reclassement interne la prime exceptionnelle serait plafonnée à 15.000 euros bruts par foyer fiscal.
Double résidence
Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera sur justificatifs, les frais d’hébergement temporaire du salarié dans la limite
du forfait journalier URSSAF en vigueur pendant une durée maximale de 2 mois à partir de la prise de fonction du salarié, ou le cas échéant, le terme de la période d’adaptation validée.
Assistance du conjoint
Le conjoint (époux / concubin / pacsé), contraint de quitter son emploi pour suivre le salarié, bénéficiera de l’appui du cabinet spécialisé pour ses démarches de recherche d’emploi pendant une période de
6 mois à compter de la prise de poste ou le cas échéant, à compter de la fin de la période d’adaptation confirmée du salarié.
Les prestations du cabinet spécialisé qui lui seront ouvertes sont les suivantes :
Bilan de compétences ;
Cadrage du projet professionnel ;
Technique de recherche d’emploi (CV, lettre, entretien).
Le conjoint devra être actif dans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cette assistance, aucun engagement de proposition d’Offre Valable d’Emploi (OVE) n’incombera au cabinet spécialisé.
Le repositionnement sur des postes ouverts à l’international au sein du Groupe
Principes généraux
La Société n’a aucune obligation de proposer des postes de reclassement interne à l’étranger. Toutefois, le Groupe étant implanté dans plusieurs pays en dehors de la France, les salariés qui seraient intéressés par des postes disponibles à l’étranger pourront candidater sur ces postes, en respectant le processus de recrutement applicable dans les entités juridiques concernées.
Candidature à un poste ouvert dans le Groupe à l’étranger
Dans l’hypothèse où le licenciement d’un salarié serait envisagé, ce salarié pourra s’il le souhaite candidater à un poste ouvert à l’étranger.
Le salarié pourra dans ce cadre être accompagné par la DRH dans sa démarche en lui adressant une demande en ce sens par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture à l’adresse email suivante : DRH.France@tevafrance.com ou par lettre remise en main propre contre décharge à la DRH pendant la phase de reclassement interne.
Le courrier électronique ou la lettre remise en main propre contre décharge devra préciser l’intitulé et la localisation du poste disponible sur lequel le salarié souhaite se porter candidat et comporter une lettre de motivation.
Si le salarié est intéressé par plusieurs postes, il devra mentionner expressément leur ordre de préférence.
Les candidatures seront examinées en application du processus de recrutement applicable dans l’entité juridique dans laquelle le poste est disponible.
Il convient de souligner qu’une candidature aux postes ouverts à l’étranger suppose une connaissance de l’anglais et/ou de la langue du pays où le poste est localisé et que certains postes à l’international peuvent être subordonnés à l’obtention d’une autorisation de travail.
Formalisation du repositionnement sur un poste ouvert au sein du Groupe à l’étranger
En cas de validation du repositionnement d’un salarié sur un poste localisé au sein d’une entité juridique du Groupe à l’étranger, celui-ci sera formalisé par la signature d’une convention de transfert tripartite entre la Société, l’entité d’accueil et le salarié et d’un contrat de travail entre l’entité d’accueil et le salarié.
Il est à noter que les éventuels repositionnements à l’étranger au sein d’une autre entité juridique du Groupe à l’international entraîneront la conclusion d’un contrat local conforme à la réglementation du pays d’accueil.
Le salarié devra retourner la convention tripartite de transfert et le contrat local, signés dans un délai de
21 jours calendaires suivant la première présentation des documents en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou suivant la date de remise en main propre en cas de documents remis en main propre contre décharge ou suivant la date de réception en cas d’envoi par courrier électronique avec accusé de réception. Un dispositif de signature électronique pourra être mis en place.
Le défaut de réception par la Direction dans le délai imparti des documents signés équivaudra à un refus. Le cachet de la poste fera foi en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception. Le repositionnement du salarié sera effectif au plus tôt dès la signature par le salarié des documents susvisés formalisant l’acceptation du poste.
La prise des nouvelles fonctions pourra toutefois être différée en fonction des nécessités du service. La date du repositionnement tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles qui seraient exprimées par le salarié.
Les droits acquis au sein de la Société feront l’objet d’un solde de tout compte au moment du départ du salarié. Néanmoins, le solde de congés payés pourra être transféré. Ce point sera expressément prévu dans la convention de transfert.
Les règles et avantages sociaux relatifs, notamment, aux congés payés, au temps de travail, au véhicule, à la protection sociale, etc. seront ceux en vigueur dans la société d’accueil.
Le salarié ne percevra aucune indemnité de licenciement et son ancienneté sera reprise.
Le salarié repositionné à l’international ne sera pas éligible aux mesures de reclassement interne et externe prévues par le présent Accord.
Le salarié repositionné à l’international sera uniquement éligible aux mesures spécifiques définies ci-après dans le présent Accord.
Mesures spécifiques d’accompagnement à la prise d’un poste à l’international
Les salariés pourront bien entendu bénéficier des mesures prévues dans la politique Groupe, sous réserve d’en remplir les conditions fixées.
Les mesures destinées à accompagner les licenciements qui n’auraient pu être évités
A titre liminaire, il est indiqué que la Société informera le Leem des licenciements pour motif économique effectués, afin que ce dernier s’efforce de contribuer au reclassement externe dans le secteur des salariés concernés, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Les bénéficiaires
Seront éligibles aux mesures de reclassement externe les salariés pour lesquels aucune solution de reclassement interne n’a pas pu être trouvée ou les salariés ayant refusé les solutions de reclassement interne proposées et dont le licenciement pour motif économique ne pourra être évité, sous réserve de remplir les conditions fixées au présent Accord.
Ces mesures ne concerneront donc pas les salariés qui auront fait l’objet d’un reclassement interne réussi ou les salariés repositionnés à l’international au sein du Groupe.
Ces mesures seront ouvertes que le salarié concerné adhère ou non au congé de reclassement, sous réserve du respect des conditions posées par le présent Accord.
Il est précisé que le licenciement des salariés protégés ne sera prononcé qu’après respect de la procédure spéciale de licenciement et après autorisation de l’Inspection du Travail.
Les principes
Les mesures d’accompagnement prévues pour une situation spécifique :
Ne s’appliquent qu’une seule fois par bénéficiaire ;
Ne se cumulent pas avec les mesures prévues au titre d’une autre situation / au titre d’un autre projet.
Chaque mesure d’accompagnement sera subordonnée à la présentation des justificatifs appropriés.
Il est également souligné qu’un salarié optant pour un projet de création / reprise d’entreprise ne pourra uniquement bénéficier des mesures afférentes à ce projet, dès lors qu’il en remplit les conditions, y compris dans l’hypothèse où le salarié choisirait de devenir salarié de sa propre entreprise. En d’autres termes, dans cette dernière hypothèse, le salarié optant pour un projet de création / reprise d’entreprise ne pourra pas bénéficier des mesures prévues en cas de reprise d’un emploi salarié à l’extérieur du Groupe.
L’accompagnement des bénéficiaires
Objectifs du programme d’accompagnement des salariés
établir son « bilan professionnel » et/ou de compétences ;
définir ses objectifs personnels ;
établir un curriculum vitae et des lettres de candidatures ;
former aux techniques de recherche d'emploi ;
préparer aux entretiens d'embauche.
Déroulement du programme d’accompagnement des salariés
Ce programme, qui alterne des séquences de travail individuel et collectif, comporte trois phases distinctes et successives :
Phase 1 : Entretien d'accueil, « bilan professionnel » et diagnostic d'orientation et/ou de formation ;
Phase 2 : Préparation à la recherche d'emploi ;
Phase 3 : Accompagnement individuel de chaque salarié dans sa recherche d'emploi ou dans son projet de création ou de reprise d'activité ou dans un projet de reconversion professionnelle.
Phase 1 : Entretien d'accueil, bilan professionnel et/ou bilan de compétences et diagnostic d'orientation et/ou de formation
Entretien d'accueil
Il s'agit :
d’informer le salarié sur les services que le cabinet spécialisé peut lui apporter en fonction de son projet ;
de lui présenter la démarche adaptée à sa situation et, en particulier, l'intérêt d'un bilan professionnel et personnel pour établir, par exemple, un diagnostic d'orientation et/ou de formation.
« Bilan professionnel » et diagnostic d'orientation et/ou de formation
À partir d'outils adaptés, cette étape porte sur l'analyse du parcours professionnel : formation, réalisations, expérience professionnelle et compétences acquises.
Cette séquence permet à la personne de :
reconstituer sa carrière en identifiant les temps forts, les réussites et les échecs et de faire un inventaire de son savoir-faire en dégageant des niveaux de maîtrise des tâches ;
réaliser la synthèse de son profil en l'éclairant sur la faisabilité de son projet de reclassement (freins et éléments facilitateurs) et, éventuellement selon le type du projet, en le confrontant aux secteurs d'activités et métiers porteurs et/ou aux postes disponibles sur le marché de l'emploi et, en adaptant, si nécessaire, ses compétences aux besoins du bassin d'emploi par des actions de formation, d'adaptation ou de perfectionnement ou de reconversion dans le cadre d'un changement de métier et/ou de secteur d'activité.
Phase 2 : Préparation à la recherche d'emploi à l’extérieur du Groupe
Cette préparation se déroule en groupe. Elle s'appuie sur des sessions en ateliers complétées par un ou plusieurs entretiens individuels selon les besoins préalablement identifiés et les profils.
Phase 3 : Accompagnement individuel et personnalisé des projets des salariés
Quatre types d’accompagnement distincts peuvent être envisagés selon les projets des salariés et en fonction de leur demande :
Accompagnement type 1 : Accompagnement à la recherche d’emploi salarié externe (à l’extérieur du Groupe) :
Suivi individuel ;
Collecte d’emploi ;
Engagement d’OVE (voir ci-après).
Accompagnement type 2 : Accompagnement à la création ou à la reprise d’activité indépendante en France :
Aide à l’analyse du projet et de sa faisabilité ;
Validation et montage du projet ;
Suivi des démarches à effectuer et mise en œuvre du projet.
Accompagnement type 3 : Accompagnement à l’identification et au suivi d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France favorisant le développement et l’employabilité du salarié et son repositionnement professionnel sur un métier porteur.
Accompagnement type 4 : Accompagnement dans la transition entre l’activité professionnelle et la retraite :
Aide à la constitution du dossier ;
Accompagnement dans les démarches afférentes ;
Accompagnement des Séniors dans leur réflexion sur une activité complémentaire à la retraite ;
Permettre de vivre au mieux cette transition de fin de carrière.
Définition de la solution identifiée
Dans le cadre des prestations proposées, le cabinet spécialisé accompagnera les salariés dans l’identification d’une solution identifiée dans les délais impartis.
La mission de reclassement externe sera considérée comme remplie dès lors que le salarié bénéficie d’une solution identifiée, qui peut consister en
l’une des options suivantes :
soit le salarié a retrouvé un emploi en CDI, ou en CDD / CTT d’une durée égale ou supérieure à 6 mois ou s’est vu proposer2 OVE ;
soit le salarié a créé ou repris une entreprise en France, dont la crédibilité et la faisabilité ont été validées par le cabinet spécialisé et la Commission de Suivi ; cette création ou reprise d’entreprise étant matérialisée par la présentation d’un extrait Kbis ou de tout autre document officiel attestant de l’activité ;
soit le salarié a intégré un dispositif d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France, présentant une forte présomption d'embauche à son terme et validé par le cabinet spécialisé ;
soit le salarié s’inscrit dans un projet personnel de départ à la retraite ;
soit le salarié a exprimé le désir de ne pas rechercher d’emploi salarié ou d’activité professionnelle ou ne plus faire appel au cabinet spécialisé.
Définition du candidat actif
Sont des candidats actifs, les salariés qui :
adhèrent au cabinet spécialisé dès son ouverture, à sa méthodologie et aux conseils ;
font de leur recherche d’emploi une priorité ;
participent à l'ensemble des actions organisées par le cabinet spécialisé dans le cadre du programme d'aide au reclassement : ateliers de travail, entretiens avec le consultant, formations... ;
mènent personnellement une démarche active de recherche d'emploi en liaison avec le cabinet spécialisé et tiennent régulièrement celui-ci informé des résultats obtenus ;
acceptent de se présenter aux entretiens de recrutement et y participent activement. Au cours de ces entretiens, le salarié devra adopter un comportement adéquat et favorisant l’aboutissement du processus de recrutement ;
participent pour la totalité de leur durée aux actions de formation validées par le cabinet spécialisé et jugées nécessaires pour leur reclassement.
Le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement, en dehors des cas de suspension du congé de reclassement prévus au présent Accord.
Un salarié qui refuserait sans raison valable plus de 2 OVE dans les autres cas, ne serait plus considéré comme actif. Sa situation serait étudiée par la Commission de Suivi qui pourra alors l’exclure, le cas échéant, de tout dispositif d’accompagnement. Une charte d'engagement est signée et fixe les « droits et devoirs » du cabinet spécialisé et du salarié. Le non-respect par le salarié de cette charte l’exclura du bénéfice de l’accompagnement par le cabinet spécialisé.
La sortie anticipée de l’accompagnement par le cabinet spécialisé, pour quelque raison que ce soit, entraîne, pour les salariés bénéficiant de l’accompagnement type 1, la perte de l’engagement du cabinet spécialisé sur les OVE.
Il est précisé que le soutien du cabinet spécialisé pourra être retiré notamment dans les cas suivants :
le salarié ne signe pas la charte d’engagement avec le cabinet spécialisé dans un délai de 8 jours calendaires après avoir adhéré ;
le salarié ne contresigne pas la note portant sur le contenu du congé de reclassement, tel que définie avec le cabinet spécialisé ;
le salarié ne respecte pas les engagements qu’il a pris dans la charte d’engagement ;
le salarié retrouve un emploi avant le terme de cette période. Dans ce cas, le salarié ne pourra plus prétendre au bénéfice du cabinet spécialisé.
Accompagnement type 1 : Accompagnement à la recherche d’emploi salarié externe au Groupe
Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 1 sont uniquement les salariés qui recherchent un emploi salarié et non ceux qui ont opté pour la création/reprise d’entreprise ou qui ont opté pour une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France ou pour un départ à la retraite.
La collecte des emplois
L'objectif de la collecte des emplois est de contacter directement les décideurs dans les entreprises, d'identifier leur potentialité de recrutement et de proposer ces postes aux personnes prises en charge par le cabinet spécialisé.
La collecte des emplois est organisée en fonction :
des objectifs professionnels du participant, validés par le consultant ;
de son lieu de résidence ;
des réalités du marché du travail.
La collecte des emplois s’opérera auprès :
des entreprises du bassin d’emploi ;
des organismes consulaires, unions patronales, et associations professionnelles ;
de la presse (locale, régionale, nationale) ;
des médias audio visuels ;
de France Travail ;
des antennes emplois mises en place par le cabinet d’aide au reclassement auprès d’autres entreprises.
L’engagement de trouver une solution identifiée pour chaque salarié
Dans le cadre du soutien à la recherche d’un emploi salarié, le cabinet spécialisé s’engagera à ce que, avant le terme du congé de reclassement en cas d’adhésion à celui-ci ou avant le terme de la durée prévue pour le congé de reclassement auxquels les salariés concernés auraient pu prétendre, 100% des candidats actifs bénéficient de :
Au minimum, deux (2) OVE, pour les salariés de moins de 50 ans,
Au minimum trois (3) OVE, pour les salariés de 50 ans et plus,
Sans que ce nombre soit limitatif pendant toute la durée du congé de reclassement auquel les salariés ont adhéré ou auquel ils auraient pu prétendre.
L’âge du salarié sera apprécié par année complète et révolue à la date de notification du licenciement pour motif économique.
Le présent engagement, à la charge du cabinet spécialisé, de trouver une solution identifiée pour chaque salarié concerné ne vaut que pour la durée du congé de reclassement.
Définition de l'Offre Valable d'Emploi
Par Offre Valable d'Emploi (OVE), il faut entendre :
une offre d’emploi identifiée par le cabinet spécialisé ;
conduisant en principe à une offre ferme de CDI, ou exceptionnellement de CDD/CTT de 6 mois ou plus ;
correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes ou au projet professionnel du candidat validé par le cabinet spécialisé ;
offrant une rémunération (éventuels 13ème mois et prime d’ancienneté inclus) au moins égale à 80 % de l’ancien salaire annuel brut de base ;
et répondant aux critères géographiques suivants :
pour un poste de nature sédentaire : lorsque le poste est localisé dans un périmètre de 50 Km autour du domicile principal du salarié concerné au moment de la notification de la rupture de son contrat, et/ou conduisant à un temps de trajet de 2 heures Aller/ Retour maximum ;
pour un poste de nature itinérante : lorsque le domicile du salarié est en tout ou partie sur le secteur proposé dans le cadre du nouvel emploi.
Pour un poste de nature sédentaire : lorsque le poste est localisé dans un périmètre de 50 Km autour du domicile principal du salarié concerné au moment de la notification de la rupture de son contrat, ou conduisant à un temps de trajet de 2 heures Aller/ Retour maximum ;
Il pourra être dérogé à ces règles sur demande du salarié lorsque le projet professionnel retenu conduit à aller au-delà de ces distances et/ ou localisation.
L’appréciation des durées et kilométrages précités s’effectuera sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide. En Ile-de-France, lorsque le salarié utilise les transports en commun, le temps de trajet sera évalué en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP.
Ces critères constituent des référentiels. Chaque salarié sera libre d’accepter une offre d’emploi ne correspondant pas à la définition d’une OVE. L’offre non conforme à ces critères mais acceptée par le salarié vaudra alors OVE. Dans cette hypothèse, la Société ne pourra pas se voir reprocher un quelconque manquement à son obligation de reclassement externe.
Dans le cas où la période d’essai chez le nouvel employeur serait interrompue par celui-ci ou par le salarié, la proposition effectuée comptera néanmoins comme une OVE, l’interruption n’étant pas imputable à TEVA Santé.
Dans le cas où le salarié accepte un emploi au terme d’une OVE et que le contrat de travail avec nouvel emploi se poursuit au-delà de la période d’essai, le cabinet spécialisé n’aura pas à proposer d’autres OVE.
Le salarié ne pourra pas s’opposer à l’examen d’une offre d’emploi en adéquation avec son profil et ses aptitudes, telles que définies en commun avec le cabinet spécialisé.
Le refus par le salarié de se rendre à un entretien de recrutement avec un employeur proposant une offre répondant aux caractéristiques de l’OVE sera assimilé à une OVE.
Les salariés éligibles aux OVE sont uniquement les salariés qui recherchent un emploi salarié et non les salariés qui ont opté pour la création ou reprise d’entreprise en France ou pour une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France ou pour un départ à la retraite.
Un salarié qui refuserait sans raison valable au moins2 OVE, ne serait plus considéré comme actif.
La qualification d’OVE est acquise lorsque les caractéristiques de l’offre d’emploi correspondent à celles définissant une OVE mais que le salarié refuse de se rendre à l’entretien (hors circonstance personnelle exceptionnelle : maladie, …), rendant ainsi impossible la formalisation d’une offre ferme.
Accompagnement type 2 : Accompagnement à la création ou à la reprise d’activité indépendante
Dans le cas où le salarié souhaiterait créer ou reprendre une entreprise, un accompagnement spécifique avec un consultant spécialisé lui sera proposé afin de favoriser l’émergence et la construction du projet, au vu du marché visé et des compétences et savoirs du collaborateur.
L’accompagnement spécifique dont le collaborateur bénéficiera repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation Homme/projet) ;
Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet portant notamment sur les aspects suivants :
La formalisation du projet :
Contraintes et motivations : environnement familial, rythme de travail, engagements quotidiens, ce dont le candidat dispose : revenus et patrimoine ;
Le plan de financement : investissements (besoins), fonds propres + concours bancaires (ressources), constitution du dossier bancaire, études des garanties mobilisables, aide à l’obtention de subventions diverses ;
L’étude du couple Produit / Marché : Etude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès et du chiffre d’affaires prévisionnel ;
Choix des formes d’exploitation envisageables ;
Présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers ;
Motiver les appréciations sur les points forts et points faibles avec émission d’un accord / de réserves.
La mise à disposition et la sélection d’opportunités :
Contacts avec les professionnels ;
Recherche dans la presse spécialisée ;
Offres de possibilités par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce, etc.
Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet. Il est précisé que le soutien de la Cellule de Reclassement Externe pourra être retiré notamment dans les cas suivants :
Le salarié adhérant à la Cellule de Reclassement Externe ne signe pas la charte d’engagement avec la Cellule de Reclassement Externe dans un délai de 15 jours calendaires après avoir adhéré ;
Le salarié ne contresigne pas la note portant sur le contenu du congé de reclassement, tel que défini avec la Cellule de Reclassement Externe ;
Le salarié ne respecte pas les engagements qu’il a pris dans le cadre de la charte d’engagement ;
Le salarié retrouve un emploi avant le terme de cette période. Dans ce cas, le salarié ne pourra plus prétendre au bénéfice de la Cellule de Reclassement Externe, sauf dans le cadre des exceptions prévues au présent PSE.
Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 2 sont uniquement les salariés qui ont opté pour la création/reprise d’entreprise et non les salariés qui recherchent un emploi salarié ou qui ont opté pour une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France ou pour un départ à la retraite.
Accompagnement type 3 : Accompagnement au suivi d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France favorisant le développement et l’employabilité du salarié et son repositionnement professionnel sur un métier porteur
Dans le cas où le salarié souhaiterait mettre en œuvre un projet de formation longue ou de reconversion (qualifiante et/ou diplômante) un accompagnement spécifique lui sera proposé :
un travail de réflexion et de validation du projet professionnel ;
l’élaboration d’un bilan approfondi de ses compétences ;
l’identification des besoins de formation et l’information sur les aides existantes ;
l’identification des organismes de formation habilités répondant aux besoins pédagogiques ;
la mise en relation avec les acteurs institutionnels du bassin d’emploi ;
une aide dans la constitution de son dossier et les formalités administratives à réaliser.
Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 3 sont uniquement les salariés qui ont opté pour une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France et non les salariés qui recherchent un emploi salarié ou qui ont opté pour la création ou reprise d’entreprise ou pour un départ à la retraite.
Accompagnement type 4 : Accompagnement à la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite
La durée du congé de reclassement sera consacrée à la préparation et l’accompagnement dans le cadre de leur retraite (constitution du dossier et accompagnement dans les démarches afférentes).
Le congé de reclassement prendra en tout état de cause fin dès que les droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale seront ouverts.
Il est précisé que les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement type 4 sont uniquement les salariés qui ont opté pour un départ à la retraite à l’issue du congé de reclassement et non les salariés qui ont opté pour la création ou reprise d’entreprise en France ou pour une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France, ou les salariés qui recherchent un emploi salarié à l’extérieur du Groupe.
Le cabinet spécialisé
Objet général
Le cabinet spécialisé est une structure d'accueil, de formation, d'orientation, d'aide et de conseil destinée à mettre en œuvre efficacement les mesures d'accompagnement du présent Accord relatives au reclassement externe. Sa mission consiste à assister chaque salarié licencié pour motif économique dans toutes les étapes de sa recherche d’une solution à l’extérieur du Groupe :
Soit dans une recherche d’emploi salarié ;
Soit dans un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Soit dans un projet de formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France.
Le cabinet spécialisé sera accessible aux salariés dont le licenciement pour motif économique aura été notifié, qu’ils adhèrent ou non au congé de reclassement.
Mise en place
Le prestataire en charge est retenu par la Société en fonction de son sérieux, de ses références notamment dans les activités de l’industrie pharmaceutique, de ses moyens et de ses engagements.
Composition
Le cabinet spécialisé est placé sous la responsabilité de la Société. Les consultants sont pilotés par le cabinet prestataire et leurs actions supervisées par un directeur de projet. La structure de l’équipe d’intervention est déterminée de manière précise en début d’intervention en tenant compte de l’effectif à accompagner.
Fonctionnement
Moyens de fonctionnement
Le cabinet spécialisé dispose des moyens matériels nécessaires pour accompagner les salariés dans leurs démarches de recherche d’emploi ou de création ou de reprise d’activité ou de reconversion professionnelle, en fonction des besoins identifiés.
Durée de fonctionnement
Pour chaque collaborateur, le principe est que le cabinet spécialisé fonctionnera pour la durée du congé de reclassement qui le concerne.
En cas de non-adhésion au congé de reclassement, le principe est que le cabinet spécialisé fonctionnera pour une durée correspondant à la durée du congé de reclassement applicable au salarié concerné, à compter de la date de notification du licenciement pour motif économique.
Mission
La mission générale du cabinet spécialisé sera d’aider chaque salarié dans sa recherche d’une solution professionnelle en dehors du Groupe. Dans ce cadre, les consultants du cabinet écoutent, informent, conseillent et soutiennent la personne dans son projet professionnel.
Bénéficiaires des prestations
Bénéficient, au titre du présent Accord, de l’ensemble des prestations du cabinet spécialisé les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des Projets.
Le congé de reclassement
Principe
Le congé de reclassement a pour objet, en cas de licenciement consécutif à un refus de modification du contrat de travail ou à une suppression de poste, de faciliter le retour à l’emploi de chaque salarié licencié :
en lui assurant le maintien aux effectifs de la Société pendant une durée donnée ainsi qu’une dispense d’activité ;
pour lui permettre de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel en bénéficiant d’actions de formation et des prestations d’un cabinet spécialisé.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société, le salarié bénéficiaire et le cabinet spécialisé mis en place.
Présentation du congé de reclassement
Le congé de reclassement débutera à l’issue de la période de réflexion de
8 jours calendaires faisant suite à la date de première présentation de la notification de licenciement pour motif économique et s’achèvera à l’issue d’une période maximale définie ci-après selon l’âge du salarié, incluant la durée du préavis.
Au cours de ce congé, le salarié ayant adhéré au congé de reclassement bénéficiera, dans un premier temps, d’un diagnostic complet lui permettant de faire le bilan de son parcours professionnel afin d’élaborer un projet professionnel de reclassement.
Dans un deuxième temps, le salarié ayant adhéré au congé de reclassement aura accès aux prestations du cabinet spécialisé qui l’accompagnera dans ses démarches d’un repositionnement professionnel.
Ces prestations pourront être complétées, le cas échéant, par des actions spécifiques de formation et de validation des acquis professionnels.
Adhésion du salarié au congé de reclassement
Information des salariés
Les salariés concernés recevront une note d’information sur le congé de reclassement au plus tard dans le cadre de l’entretien préalable.
Proposition du congé de reclassement aux salariés
La proposition de congé de reclassement figurera dans la lettre de licenciement notifiée au salarié par courrier recommandé avec AR.
Acceptation du congé de reclassement par les salariés
En cas de licenciement, le salarié aura
8 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre de licenciement pour faire connaître sa réponse à la Société. Le silence du salarié à l’expiration du délai de réponse équivaut à un refus d’adhérer au congé de reclassement.
Il est précisé que le salarié licencié étant dispensé d’exécution de son préavis dans le cadre de la notification de son licenciement, il ne travaillera donc pas pendant ce délai de réflexion.
En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débutera à l’expiration du délai de réponse de
8 jours calendaires.
Le bénéficiaire du congé de reclassement devra se mettre à la disposition du cabinet spécialisé et se rendre aux convocations qui lui seront adressées par celui-ci.
Objectif et déroulement du congé de reclassement
L’adhésion au congé de reclassement est indissociable de l’accompagnement par un cabinet spécialisé dans le repositionnement professionnel.
Ce dernier devra mettre en œuvre tous les moyens pour développer avec chaque salarié adhérent un projet personnalisé et ainsi faciliter son retour à l’emploi. La Société charge également le cabinet spécialisé de suivre régulièrement et de contrôler le sérieux de la démarche de recherche d’emploi de chaque salarié adhérent.
Le congé de reclassement permet au salarié adhérent :
d’une part, d’effectuer un entretien d’évaluation et d’orientation et si nécessaire un bilan de compétences afin de définir le projet professionnel et d’arrêter les mesures à mettre en œuvre pour favoriser son reclassement (
phase de diagnostic) ;
d’autre part, de bénéficier des prestations du cabinet spécialisé et, le cas échéant, d’actions de formation et de validation des acquis de l’expérience professionnelle
(phase d’action) ;
Phase de diagnostic
Entretien d’évaluation et d’orientation
L’entretien d’évaluation et d’orientation a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.
Après avoir évalué les modalités de préparation de la campagne de recherche de reclassement, l’entretien d’évaluation et d’orientation permettra à chaque salarié concerné :
d’établir, avec le cabinet spécialisé, un bilan professionnel, c’est-à-dire : identifier les contraintes professionnelles et personnelles du salarié et apprécier ses compétences professionnelles et leur adéquation au marché du travail ;
de définir ses objectifs personnels.
Bilan de compétences
Dans l’hypothèse où l’entretien d’évaluation et d’orientation n’aurait pas permis au salarié de définir un projet professionnel de reclassement, un bilan de compétences lui sera proposé.
Ce bilan aura pour objet d’aider le salarié à définir et approfondir son projet de reclassement professionnel.
Après validation par le cabinet spécialisé, ce projet de reclassement professionnel, qui déterminera le contenu personnalisé du congé de reclassement, sera formalisé dans un document rédigé par le cabinet spécialisé.
Ce document reprendra l’ensemble des actions nécessaires à la mise en œuvre du projet de reclassement du salarié. Il détaillera la durée des actions qui devront être éventuellement engagées (actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle)
et les différentes étapes de leur mise en œuvre. Un exemplaire sera remis au salarié et à la Société.
A partir de ces informations, la Société établira un document qui sera remis au salarié.
Document remis par la Société au salarié concerné précisant le contenu du congé de reclassement
Ce document constitue un engagement formel pour le salarié de suivre les activités du cabinet spécialisé et précise les éléments suivants :
le terme du congé de reclassement (en fonction de l’âge, du projet et de la situation du salarié adhérent) ;
les prestations du cabinet spécialisé dont le salarié concerné peut bénéficier ;
le cas échéant, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;
l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par le cabinet spécialisé ;
la rémunération du salarié concerné pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
les engagements du salarié pendant le congé et les conditions de rupture de celui-ci.
Le salarié dispose d’un nouveau délai de
8 jours calendaires pour signer le document, à compter de la date de la 1ère présentation de la lettre recommandée avec AR contenant ce document ou à compter de la remise en main propre contre décharge de ce document.
L’absence de signature par le salarié concerné au terme de ce délai vaut refus du congé de reclassement. Dans ce cas, la Société notifiera par lettre recommandée avec AR au salarié concerné la fin du congé de reclassement.
Phase d’action
Bénéfice des mesures dispensées par le cabinet spécialisé
L’adhésion du salarié au congé de reclassement emporte adhésion automatique aux prestations offertes par le cabinet spécialisé. Dans ce cadre, les salariés en congé de reclassement bénéficieront, pendant la durée du congé, de toutes les prestations offertes par le cabinet spécialisé.
Le cas échéant, actions de formation et de validation des acquis de l’expérience professionnelle
Afin de favoriser son reclassement, le salarié concerné pourra bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle.
Les conditions d’accès à ces prestations seront déterminées dans le document remis au salarié à l’issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation ou à l’issue du bilan de compétences.
Ces actions de formation auront un lien direct avec l’emploi que le salarié est susceptible d’occuper après son reclassement. Le choix de ces formations sera arrêté avec l’organisme responsable du cabinet spécialisé.
Les formations susceptibles de faciliter le reclassement du salarié seront notamment appréciées en fonction des expériences, de la formation initiale et des aptitudes professionnelles du salarié.
Des démarches nécessaires à la validation des acquis de l’expérience professionnelle pourront être engagées, si le salarié possède les conditions requises pour ce faire.
Durée du congé de reclassement
La durée du congé de reclassement ne pourra excéder une durée maximale variant selon l’âge, le projet et la situation du salarié bénéficiaire. La durée du congé de reclassement sera fixée conformément aux dispositions de l’article L. 1233-71 du Code du Travail.
Ainsi, la durée maximale du congé de reclassement sera de :
9 mois pour les salariés bénéficiaires âgés de moins de 35 ans à la date de notification du licenciement.
12 mois pour les salariés licenciés âgés de 35 ans à moins de 40 ans à la date de notification du licenciement.
18 mois pour les salariés âgés de 40 ans à moins de 50 ans à la date de notification du licenciement.
20 mois pour les 50 ans à moins de 55 ans à la date de notification du licenciement.
24 mois pour les salariés licenciés âgés d’au moins 55 ans à la date de notification du licenciement.
Pour les salariés s’inscrivant dans un projet personnel de départ à la retraite, le congé de reclassement prendra en tout état de cause fin dès que les droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale seront ouverts.
Pour les salariés ayant le statut RQTH et OETH, à la date de notification du licenciement, application d’une durée supplémentaire de 6 mois dans la limite d’une durée maximale de congé de reclassement de 24 mois, étant précisé que pour les salariés s’inscrivant dans un projet personnel, le congé de reclassement prendra en tout état de cause fin dès que les droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale seront ouverts.
Pour les salariés inscrivant leur projet professionnel dans un projet de formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France, possibilité de majoration de la durée initiale maximale dans la limite d’une durée maximale de congé de reclassement de 24 mois pour couvrir les actions de formation, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’éligibilité de cette mesure de prolongation de la durée maximale du congé de reclassement sera subordonnée à l’avis de la Commission de Suivi sur la base de l’examen préalable par celle-ci d’une demande motivée et détaillée du salarié concerné. Cette possibilité de prolongation ne sera ouverte aux salariés que dans l’hypothèse où la durée de la formation, validée et initiée pendant les 12 premiers mois du congé de reclassement, excèderait la durée initiale maximale prévu pour le congé de reclassement, sauf décalage du début de la formation pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié concerné (par exemple en cas de confinement).
La durée du congé s’entend durée du préavis inclus et décomptée à compter du 9ème jour suivant la date de la notification du licenciement pour motif économique.
A l’échéance fixée, le congé de reclassement du salarié concerné prendra fin automatiquement.
Le bénéfice des prestations du cabinet spécialisé est sans incidence sur le terme du contrat de travail qui lui prend fin à l’issue du congé de reclassement en cas d’adhésion à celui-ci, quelle que soit la situation du salarié à cette date.
Le montant correspondant à l’indemnité spécifique compensatrice de préavis est payé au mois le mois, le régime spécifique du congé de reclassement (versement de l’allocation de reclassement) s’appliquant pour la période excédentaire le cas échéant.
Rupture anticipée
Le congé de reclassement pourra prendre fin de façon anticipée à l’initiative du salarié, et après enregistrement de la demande par la Direction et la Commission de Suivi, dans les cas suivants :
soit la réalisation du projet professionnel du salarié (soit en cas de création ou reprise d’entreprise, soit en cas de finalisation de la formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France) :
en cas de création ou de reprise d’entreprise, le salarié devra informer la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge à laquelle sera joint le Kbis ou tout justificatif utile à la création ou reprise de l’activité.
afin de permettre aux salariés de bénéficier de l’Aide aux Créateurs et Repreneurs d’Entreprise (ACRE), les salariés concernés pourront également sortir du congé à la date indiquée par eux sous réserve que leur projet professionnel soit finalisé ; la seule démarche restant à accomplir étant l’immatriculation de leur société / entreprise. Il appartiendra aux salariés concernés d’adresser à la DRH une lettre recommandée avec AR ou une lettre remise en main propre contre décharge en ce sens afin que cette dernière prenne acte de la sortie du congé.
soit le reclassement professionnel du salarié sur un emploi salarié (CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois) à l’extérieur du Groupe, sous réserve des dispositions du présent Accord sur la suspension du congé de reclassement : le salarié qui trouvera un nouvel emploi durant le congé de reclassement devra en informer dans les meilleurs délais la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge de son reclassement en précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Cette lettre devra être adressée à la Société avant son embauche ; la date de l’embauche fixant la fin du congé de reclassement ;
soit la réalisation du projet personnel du salarié. Le congé de reclassement prendra fin dès que les droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale seront ouverts. Il est précisé que pour les salariés dont le projet personnel sera un départ à la retraite, la durée maximum du congé de reclassement ne pourra être reportée du fait d’un changement ultérieur de législation et/ou de règlementation applicable en matière de retraite du régime général de la Sécurité Sociale ou de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
soit la décision du salarié de mettre fin au congé de reclassement de manière anticipée : cette décision devra être notifiée à la DRH par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Dans ces hypothèses :
soit le préavis est en cours et le contrat de travail se poursuit jusqu’à son terme ;
soit le terme du préavis est dépassé :
en cas de reclassement professionnel sur un emploi salarié : la date de l’embauche fixera la fin du congé de reclassement (à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions prévues au présent Accord) ;
dans les autres cas : la date de remise ou de première présentation de la lettre du salarié à la Société fixera la date de la fin du congé de reclassement (à l’exception des cas où le congé de reclassement est suspendu, dans les conditions prévues au présent Accord).
Le congé de reclassement pourra également prendre fin, de façon anticipée à l’initiative de la Société lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié :
refusera de suivre les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle ;
ne se présentera pas aux convocations du cabinet spécialisé ou aux entretiens d’embauche organisés par celui-ci.
La Société mettra alors en demeure le salarié d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre de mise en demeure, le congé de reclassement sera rompu. Dans une telle hypothèse, le solde de l’allocation de congé de reclassement ne sera pas dû.
En l’absence de réponse du salarié à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec AR.
Lorsque le préavis du salarié n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.
Pendant la période de congé de reclassement excédant le préavis, la date de première présentation de cette lettre fixe le terme du congé de reclassement.
En cas de réponse du salarié à la lettre de mise en demeure dans le délai imparti, la Commission de Suivi examinera si le salarié dispose ou non d’un motif légitime expliquant ses manquements / absences. La Société répondra au salarié dans les meilleurs délais.
Suspension du congé de reclassement
Maternité, adoption et congé de paternité
La salariée en état de grossesse peut suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Périodes de travail
Cas légaux de suspension du congé de reclassement :
En application de l’article L. 1233-72-1 du Code du travail issu de la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels et modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il est expressément prévu que le congé de reclassement puisse comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.
Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L. 1242-3 du Code du travail, renouvelables une fois par dérogation aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail, ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend.
Il est précisé que les contrats de travail à durée déterminée visés sont exclusivement, dans le cadre légal de la suspension du congé de reclassement, les CDD et contrats de travail temporaires conclus :
Au titre des dispositions légales (ou, pour l’intérim, d’un accord de branche étendu) destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Il s’agit notamment des contrats de professionnalisation, des contrats uniques d’insertion et des CDD seniors ;
Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret (ou pour l’intérim par accord de branche étendu), à assurer un complément de formation professionnelle du salarié.
Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la société Teva Santé, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur dans le cadre de son CDD/CTT.
Au terme de ces périodes d’emploi sous CDD/CTT, si une offre d’emploi est formulée au salarié par le nouvel employeur et que celui-ci l’accepte, cette embauche met fin au congé de reclassement.
Si au contraire le CDD/CTT prend fin sans être poursuivi, le congé de reclassement reprendra jusqu’à son terme, si ce terme n’est pas déjà expiré. La suspension du congé de reclassement n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de reclassement initialement prévu.
Cas supplémentaires de suspension du congé de reclassement :
Outre les cas légaux de suspension du contrat de travail visés ci-dessus, le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu :
En cas de reprise d’activité dans le cadre d’un CDI : suspension du congé de reclassement pendant la période d’essai renouvellement inclus le cas échéant et dans la limite d’une durée maximale de 6 mois.
Si la période d’essai est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois et qu’elle est confirmée, le congé de reclassement prend fin au terme de la période d’essai.
Si la période d’essai est d’une durée supérieure à la durée maximale de 6 mois et qu’elle n’est pas rompue dans ce délai de 6 mois, le congé de reclassement prend fin au terme des 6 mois.
Si le nouveau contrat conclu vient à être rompu pendant la période d’essai au cours des 6 mois, le salarié revient en congé de reclassement.
Le terme du congé de reclassement est reporté d’autant dans la limite de la durée initiale d’indemnisation restant à courir à la date de suspension.
En cas de reprise d’activité dans le cadre d’un CDD ou CTT : suspension du congé de reclassement pour la durée du nouveau contrat dans la limite de 6 mois.
Le salarié revient en congé de reclassement et le terme du congé de reclassement est reporté d’autant dans la limite de la durée initiale d’indemnisation restant à courir à la date de suspension, si :
Le nouveau contrat conclu vient à être rompu pendant la période d’essai,
Le nouveau contrat (renouvellement compris le cas échéant) n’est pas renouvelé ou ne donne pas lieu à une embauche à durée indéterminée au cours de la durée maximale de 6 mois.
Pour les CDD ou CTT, le congé de reclassement prend fin, en tout état de cause, au plus tard au terme de la période de suspension de 6 mois.
En tout état de cause, le congé de reclassement ne peut être suspendu qu’à deux reprises uniquement (2 événements : CDI, CDD, CTT ou renouvellement du CDD ou du CTT) et dans la limite de la durée maximale de suspension de 6 mois susvisée (appréciée toutes causes de suspension confondues liée à une reprise d’activité).
Durant cette période d’exécution d’une période de travail auprès d’un autre employeur, l'allocation de congé de reclassement n'est plus versée par la société Teva Santé, le salarié étant exclusivement rémunéré et employé par ledit employeur.
Ces cas de suspension n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque le projet validé dans le cadre du congé de reclassement est un projet de formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion ou un projet de création ou reprise d’entreprise en France ou un projet personnel de départ à la retraite.
Pour l’ensemble de ces cas de suspensions (maternité, adoption et congé de paternité, cas légaux et supplémentaires de suspension du congé de reclassement) précédemment visés, la suspension emporte un report du congé de reclassement correspondant à la durée de la suspension.
Il est précisé que le suivi d’un stage ne suspend pas le congé de reclassement.
Le salarié devra demander par écrit à la DRH à bénéficier du dispositif de suspension susvisé.
Autres
La maladie ou toute autre cause que celle évoquée aux paragraphes précédents, ne sauraient suspendre et prolonger l’échéance du congé de reclassement.
Statut du salarié pendant le congé de reclassement
Pendant toute la durée du congé de reclassement, le bénéficiaire du congé de reclassement demeure inscrit à l’effectif de la Société et conserve son statut de salarié. La période de congé de reclassement qui s’exécute au-delà de la durée du préavis n’est pas considérée comme du temps de travail.
Par conséquent, les outils professionnels mis à la disposition du salarié (tel qu’ordinateur portable, téléphone portable) doivent être restitués à l’issue de la période du congé de reclassement correspondant au préavis. Il en sera de même du véhicule de fonction.
A l’issue du congé de reclassement, le salarié se verra remettre son solde de tout compte incluant les indemnités qui lui seront le cas échéant dues par application du présent Accord, sous réserve de l’acompte qui lui aurait le cas échéant déjà été versé.
La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des éléments du solde de tout compte (congés payés, RTT).
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra au plus tard à la fin contractuelle du congé de reclassement.
Il est précisé que la période du congé de reclassement, excédant le préavis, n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Rémunération du congé de reclassement
La rémunération du salarié est prise en charge par la Société. Un bulletin de salaire sera remis chaque mois au salarié pendant toute la période du congé de reclassement.
En fonction de la durée du préavis conventionnel, la rémunération du congé de reclassement se décompose comme suit :
pendant le préavis, le salarié percevra chaque mois la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période ;
pour la période excédant la durée du préavis, et jusqu’au terme du congé de reclassement, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle versée par la Société dont le montant est égal à 75 % de la rémunération mensuelle brute de référence, telle que définie au présent Accord.
La rémunération mensuelle brute de référence sur laquelle est déterminée le montant de l’allocation mensuelle versée par la Société est calculée comme suit à titre exceptionnel :
En dehors de la rémunération variable, sera prise en compte la rémunération brute perçue par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins précédant la notification de son licenciement pour motif économique et sur laquelle ont été assises les contributions d’assurance chômage.
Entrent par conséquent en ligne de compte :
le salaire brut mensuel de base ;
la prime d’ancienneté le cas échéant ;
les éventuels avantages en nature,
les primes de toute nature, y compris la prime vacances.
Sont en revanche exclus de l’assiette de calcul :
Les systèmes d’attributions d’actions, résultant de politiques Groupe, de quelque nature que ce soit (incluant Long Term Incentive Plan, RSU) ;
Les sommes perçues au titre de la participation et de l’intéressement ;
Les sommes perçues au titre de l’abondement PERECO/PEE, relativement aux versements volontaires des collaborateurs ;
Les jours de congés CP et jours de RTT transférés dans le PERECO ;
Le paiement des jours du CET ;
Les sommes versées à titre de remboursement de frais, frais de transports, etc.
S’agissant spécifiquement de la rémunération variable inclue dans l’assiette de calcul, sera prise en compte dans l’assiette de calcul la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la notification de son licenciement (ci-après désignée « Période 1 »).
A titre exceptionnel, une comparaison sera faite avec la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la Période 1. Le montant de rémunération variable le plus favorable sera retenu et intégré dans l’assiette de calcul.
Le montant de l’allocation ne peut être inférieur à 85% du SMIC.
Au-delà du préavis, cette allocation est assujettie uniquement à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) aux taux applicables aux revenus de remplacement, après abattement de 1,75 %, et aux cotisations au titre de la Mutuelle et de la prévoyance, dans la limite d’un congé de reclassement de 12 mois (préavis inclus).
Le régime social de l’allocation de reclassement versée au-delà de la durée du préavis est défini par renvoi à l’article L. 5122-4 du Code du Travail relatif à l’indemnité d’activité partielle.
L’allocation de reclassement versée au-delà de 12 mois (préavis inclus) de congé de reclassement sera assujettie aux cotisations et contributions sociales applicables aux revenus d’activité, sous réserve de dispositions légales et réglementaires prévoyant une extension du régime social de faveur.
En cas de suspension du congé de reclassement dans les conditions prévues par le présent Accord, cette période de 12 mois étant suspendue, elle est reportée d’autant dans la limite de la durée d’indemnisation restant à courir à la date de suspension.
Il est rappelé que le régime social et fiscal de l’allocation versée dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Il est donc entendu que toute modification législative et/ou réglementaire sur le régime social et fiscal de l’allocation sera appliquée. A date, cette allocation rentrera dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié.
Obligations du salarié
Pendant toute la durée du congé de reclassement, le salarié prend l’engagement de suivre l’ensemble des formations et des entretiens nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel et de son reclassement externe. Le salarié s’engage à mener personnellement une démarche active dans le cadre de son repositionnement professionnel. Pour les salariés dans le cadre d’un départ à la retraite, la durée du congé sera consacrée à la préparation et leur accompagnement dans le cadre de leur projet de retraite.
Par ailleurs, et sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessus au titre de la suspension du congé de reclassement, le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée pendant le congé de reclassement. A défaut, conformément à la loi, le congé de reclassement prendra fin avec effet immédiat.
En cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption pendant le congé de reclassement, le salarié s’engage à en informer la Société dans les 48 heures et à transmettre l’arrêt de travail et le décompte des IJSS dont il aura bénéficié.
Cet engagement est formalisé et détaillé dans le document signé par le salarié à l’issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation ou du bilan de compétences.
Congés payés et absences
Pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, le salarié acquiert ses droits à congé payés.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert pas de droits à congé payés ni à RTT. En principe, il ne pourra également pas prendre de congés payés pendant le congé de reclassement.
Toute absence non justifiée ou non autorisée entraînera la rupture anticipée du congé de reclassement dans les conditions ci-dessus indiquées.
Protection sociale
Pendant la période de congé de reclassement, le salarié conservera la qualité d’assuré et bénéficiera du maintien aux droits des prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie – maternité – décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Pendant la période du congé excédant la période de congé de reclassement légal, le salarié conserve sa qualité d’assuré social et continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces au titre de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès.
Les cotisations salariales et patronales relatives à la Mutuelle et à la Prévoyance seront prises en charge par la Société et les salariés, conformément à la répartition habituelle comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales, pendant la durée du congé de reclassement excédant le préavis (hors cas de suspension).
Le salarié qui retrouverait un emploi (sous forme d’un CDD, d’un CTT ou d’un CDI) cesserait immédiatement de bénéficier du maintien de la mutuelle/prévoyance pendant la période précitée et bénéficierait des régimes de protection sociale applicables au sein de l’entreprise d’accueil.
En l’état de la règlementation à la date de signature du présent Accord et sous réserve d’évolution, il est précisé, qu’à compter du terme du congé de reclassement, les salariés concernés pourront conserver, dans le cadre de la portabilité de leurs droits, le bénéfice des garanties complémentaires prévoyance et frais de santé pendant une durée de 12 mois, à condition de justifier de leur prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Prise en charge des cotisations pour les retraites complémentaires dans le cadre du congé de reclassement pour la durée excédant le préavis
Il est rappelé que, s’agissant de la retraite de l’assurance vieillesse, la période de congé légal de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse.
A titre exceptionnel, sous réserve de la conclusion du présent Accord, les cotisations de retraite complémentaires au régime AGIRC-ARRCO et l’acquisition des points complémentaires afférents seront maintenues pendant toute la durée du congé de reclassement excédant le préavis, et dans la limite du congé légal de reclassement dont la durée peut varier en cas d’actions spécifiques de formation de reconversion professionnelle (en ce compris le préavis), durée éventuellement reportée, pour les salariés éligibles aux dispositifs de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus au présent Accord.
Il est précisé que le maintien de ces cotisations sera automatiquement suspendu en cas de suspension du congé de reclassement dans les cas prévus au présent Accord.
Le maintien des cotisations, dans les conditions spécifiques prévues par le présent Accord, cessera automatiquement au terme de la durée légale du congé de reclassement ou en cas de rupture de celui-ci dans les cas prévus au présent Accord.
Conformément à l’article 81 de l'Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, les cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Les cotisations seront calculées sur la base du salaire brut de référence retenu pour le calcul de l’allocation de congé de reclassement.
Les taux et plafonds de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement et applicables à la catégorie de salariés dont relevait le salarié avant la notification de la rupture de son contrat de travail.
Tout changement de taux de cotisations, qui serait imposé par une modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables, impactera automatiquement les salariés bénéficiaires du présent Accord.
Indemnité de Concrétisation du Projet Professionnel
Si le congé de reclassement prend fin de manière anticipée en raison du reclassement externe du salarié en dehors du Groupe, au plus tard avant l’expiration d’une durée de congé de reclassement de
12 mois, ce dernier percevra une indemnité de rupture additionnelle dite indemnité de Concrétisation du Projet Professionnel (« ICPP ») d’un montant déterminé selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de mois entier de congé de reclassement restant à courir* X 75% de la rémunération moyenne mensuelle brute de référence)
/
2
=
ICPP
* Le nombre de mois entiers de congé de reclassement restant à courir inclut le mois de la date de rupture effective du contrat de travail et est plafonné à 12 mois.
En cas de reclassement intervenant au-delà de la durée de congé de reclassement de 12 mois, le salarié ne pourra prétendre au versement d’une indemnité de l’ICPP.
La rémunération moyenne mensuelle brute de référence sera calculée sur la base de celle retenue pour le calcul de l’indemnité correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que spécifiquement décrite dans le présent Accord.
En cas de licenciement pour motif économique, on entend par reclassement confirmé le cas du salarié licencié pour motif économique qui a été embauché par une entreprise extérieure au Groupe et qui pourra justifier d’un CDI ou d’un CDD (ou CTT) de 6 mois et plus et dont le projet validé dans le cadre du congé de reclassement était la reprise d’un emploi salarié.
Bénéficie également de l’ICPP, le salarié licencié pour motif économique reprenant ou créant une entreprise dont le début d’activité intervient au plus tard à la moitié de la durée prévue du congé de reclassement et dont le projet validé dans le cadre du congé de reclassement était la création ou la reprise d’entreprise. C’est la date de début d’activité qui déterminera le montant de l’ICPP et non la date de dépôt du dossier devant la Commission de Suivi.
Cette indemnité sera versée au salarié sortant définitivement du congé de reclassement.
Cette indemnité ne sera donc pas versée au salarié n’adhérant pas au congé de reclassement.
Les salariés licenciés pour motif économique et dont le projet validé dans le cadre du congé de reclassement était le bénéfice d’une formation qualifiantes ou diplômantes ou certifiantes ou de reconversion en France ne sont pas éligibles à l’ICPP. Il en est de même des salariés ayant un projet personnel de départ à la retraite.
Solde de tout compte
Le solde de tout compte sera versé à l’issue du congé de reclassement, en cas d’adhésion au congé de reclassement, sous réserve de l’acompte qui lui aurait le cas échéant été versé.
Il est précisé qu’en cas d’adhésion au congé de reclassement, l’indemnité compensatrice de congés payés et de RTT sera versée à l’issue de la période de congé de reclassement correspondant au préavis.
A la demande du salarié, un acompte de 50 %, sur le montant des indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et Indemnités Complémentaire de rupture) à percevoir au terme du contrat de travail pourra également être consenti au salarié concerné durant la période correspondant au préavis.
A défaut d’adhésion au congé de reclassement, le solde de tout compte sera versé à l’issue du préavis.
Les autres aides au reclassement externe
Contacts pris dans le bassin d’emploi
Outre les missions qui lui sont confiées, le cabinet spécialisé prendra tout contact utile en vue d’assurer le reclassement des salariés notamment auprès des organismes suivants :
les chambres de commerce et de métiers ;
les chambres syndicales patronales de la pharmacie.
Le cabinet spécialisé pourra également prendre contact avec les municipalités et les conseils généraux et tout autre organisme à même de favoriser la mise en œuvre du projet du salarié.
Aides à la mobilité géographique
Le salarié licencié pour motif économique qui est contraint à une mobilité géographique en France pour reprendre un nouvel emploi salarié à l’extérieur du Groupe du fait :
d’une distance entre l’ancienne résidence et le nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km (trajet aller), entrainant un temps de trajet aller au moins égal à 1h30 ; l’appréciation du kilométrage précité s’effectuant sur la base des données délivrées par le site mappy.fr en prenant en compte les options de chemin le plus court / chemin le plus rapide ou, lorsque le salarié utilise les transports en commun, l’évaluation du temps de trajet s’effectuant en utilisant les sites de la SNCF et de la RATP ; et
d’une distance le contraignant à changer de résidence principale en France,
Bénéficiera de l’ensemble des mesures suivantes, sous réserve d’en demander le bénéfice, en apportant les justificatifs correspondants, dans les 3 mois de la date du reclassement externe effectif qui devra en tout état de cause intervenir pendant la durée correspondant à celle prévue pour le congé de reclassement du salarié concerné.
Déménagement et installation
Le salarié bénéficiera d’une prime exceptionnelle de
10.000 euros bruts, qui sera chargée comme du salaire.
Dans l’hypothèse où deux salariés en couple seraient concernés et accepteraient une offre de reclassement externe la prime exceptionnelle serait plafonnée à
15.000 euros bruts par foyer fiscal.
Le versement de la prime interviendra dans le mois suivant la remise d’un justificatif de son changement effectif de résidence principale impliquant un déménagement.
Double résidence
Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la Société remboursera sur justificatifs, les frais d’hébergement du salarié dans la limite
du forfait journalier URSSAF en vigueur pour permettre l’hébergement du salarié dans le secteur géographique du nouveau lieu de travail, pendant une durée maximale de 2 mois à partir du reclassement externe effectif du salarié.
Assistance du conjoint
Le conjoint (époux / concubin / pacsé), contraint de quitter son emploi pour suivre le salarié, bénéficiera de l’appui du cabinet spécialisé pour ses démarches de recherche d’emploi pendant une période de 6 mois à compter de la date du reclassement externe effectif du salarié concerné.
Les prestations du cabinet spécialisé qui lui seront ouvertes sont les suivantes :
Bilan de compétences ;
Cadrage du projet professionnel ;
Technique de recherche d’emploi (CV, lettre, entretien).
Le conjoint doit être actif dans sa recherche d’emploi.
Dans le cadre de cette assistance, aucun engagement de proposition d’Offre Valable d’Emploi n’incombe au cabinet spécialisé.
Allocation différentielle de salaire
Une allocation différentielle de salaire (ADS) pourra être versée aux salariés licenciés qui subiront une perte de salaire brut mensuel de base (salaire de base + prime d’ancienneté, hors rémunération variable) en acceptant un nouvel emploi salarié assorti d’un salaire brut mensuel de base (salaire de base + prime d’ancienneté, hors rémunération variable) inférieur à celui qu’ils percevaient avant la date de notification de leur licenciement.
Cette allocation sera versée aux salariés licenciés embauchés en CDI ou en CDD/CTT d’une durée minimale de 6 mois.
A durée de travail égale, le versement de l’allocation interviendra dans les conditions et limites suivantes :
Pour les salariés âgés de moins de 50 ans à la date de notification de leur licenciement pour motif économique: versement d’une allocation d’un montant maximal
de 500 euros bruts par mois pendant une période de 12 mois à compter de leur embauche ;
Pour les salariés âgés d’au moins 50 ans à la date de notification de leur licenciement pour motif économique versement d’une allocation d’un montant maximal de
500 euros bruts par mois pendant une période de 24 mois à compter de leur embauche.
Cette allocation devra avoir été demandée par le salarié :
dans le mois suivant le terme du congé de reclassement pour le salarié ayant adhéré au congé de reclassement ; ou
dans le mois suivant l’embauche pour les salariés n’ayant pas adhéré au congé de reclassement sous réserve que cette demande intervienne pendant une durée correspondant à la durée maximale prévue pour le congé de reclassement.
Cette allocation sera versée à la fin de chaque trimestre incluant la période concernée, à la condition expresse que le salarié ainsi reclassé ait communiqué au préalable les bulletins de salaire pour la période en question.
Si le nouveau salaire brut mensuel de base du salarié venait à augmenter pendant la période de versement de l’allocation différentielle de salaire (12 mois ou 24 mois suivants son embauche), le montant de l’allocation pourrait s’en trouver réduit d’autant immédiatement. Dans l’hypothèse où pendant cette période, le nouveau salaire brut mensuel de base du salarié venait à atteindre un niveau supérieur ou égal à son salaire antérieur au sein de la société Teva Santé, le versement de l’allocation différentielle de salaire serait immédiatement suspendu.
Cette allocation a le caractère de salaire et sera donc imposable et assujettie à charges sociales dans les mêmes conditions que les traitements et salaires.
Aides à la création ou à la reprise d’entreprise
L’objectif est d’aider le salarié licencié à créer son propre emploi en tant qu’artisan, commerçant, profession libérale :
soit dans le cadre d’une société ayant la personnalité morale (immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés / Chambre des Métiers) hors société civile ayant un objet immobilier, et dont le salarié licencié détient directement au moins 51% du capital et des droits de vote et est dirigeant effectif, titulaire d’un mandat social.
soit en qualité d’autoentrepreneur et/ou travailleur indépendant (enregistrée au statut d’auto-entrepreneur).
Dans ce cadre, le cabinet spécialisé soutiendra le salarié licencié ayant un projet personnel pour le conseiller et l’orienter.
Les aides visées ci-après pourront également être allouées dans la situation suivante :
entreprise déjà créée par le salarié dans les conditions visées au premier paragraphe,
projet personnel visant à la réactivation ou au développement de l’activité de l’entreprise ainsi constituée.
Les associations n’ouvrent en revanche pas droit au bénéfice des aides précitées.
Le bénéfice de l’ensemble des aides et mesures d’accompagnement décrites au présent paragraphe :
est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier :
avant le terme du congé de reclassement pour le salarié y ayant adhéré ; ou
dans les 4 mois suivant la date de notification du licenciement pour motif économique, en cas de non-adhésion au congé de reclassement.
n’est ouvert qu’aux salariés pour lesquels la création ou reprise d’entreprise constitue le projet de reclassement externe et ne se cumule pas avec les aides prévues lorsque le reclassement externe est constitué par la reprise d’un emploi salarié ou par le suivi d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France.
Aide technique
Le cabinet spécialisé aidera à l’étude, au lancement et au suivi des projets de création ou de reprise d’entreprises.
Dans un premier temps, les conseillers spécialisés se tiendront à la disposition des salariés candidats à la création ou à la reprise d’entreprise, pour :
les accompagner dans la structuration de leurs projets ;
les aider dans les démarches administratives à accomplir ;
les conseiller dans la construction du dossier afin de rechercher les financements nécessaires ;
identifier les actions de formations adéquates.
Dans un second temps, le salarié qui confirme son souhait d’approfondir un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra obtenir des conseillers du cabinet spécialisé une aide technique à la constitution du dossier que ce soit au plan administratif, comptable ou opérationnel (business plan).
Le salarié pourra bénéficier du soutien technique du cabinet spécialisé pendant la durée de fonctionnement de celui-ci et/ou pendant une durée de 6 mois à compter de la création ou de la reprise de l’entreprise.
Aide financière
Pour bénéficier de l’aide financière à la création ou reprise ou développement d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier auprès du cabinet spécialisé. Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger la viabilité du projet, tels qu’ils pourront avoir été arrêtés avec l’aide du cabinet spécialisé lors de la phase préparatoire.
Ces éléments pourront notamment être une étude de marché, un détail des moyens et accords de financement, le business plan, les bilans en cas de reprise ou de développement d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés s’associeraient (ou seraient associés) dans un même projet, l’aide ne sera pas accordée à chaque salarié mais uniquement à l’associé possédant plus de 51% du capital social et des droits de vote de la nouvelle structure, à charge pour celui-ci de l’utiliser conformément à son objet.
Après avis du cabinet spécialisé et validation de la Commission de Suivi, la Société accordera une aide d’un montant de
20.000 euros bruts destinée à constituer le capital de la nouvelle structure et/ou à financer l’achat du matériel indispensable à l’activité, sous réserve de la production préalable d’un justificatif d’inscription de l’entreprise au Registre du Commerce / Chambre des Métiers et/ou enregistrement au statut d’auto-entrepreneur.
Cette aide financière sera versée de la manière suivante :
La Société versera au salarié 50% du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité, au moment de l’immatriculation au Registre du Commerce / Chambre des Métiers et/ou enregistrement au statut d’auto-entrepreneur ;
6 mois après le premier versement, la Société versera au salarié les 50% restants de l’aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu’il exerce une activité véritable (par exemple, attestation d’un expert-comptable attestant de l’activité, présentation de sa comptabilité, etc.).
Par ailleurs, la Société remboursera, sur présentation des justificatifs, les honoraires d’un expert-comptable ou de tout autre conseil lié à l’entreprise au titre du premier exercice, dans la limite de 5.000 euros HT.
Le versement de cette aide par la Société vaut respect par la Société de ses obligations en matière de reclassement externe.
Aide à l’embauche
Si l’entreprise nouvellement créée par un ex salarié de la société Teva Santé souhaite embaucher en CDI un salarié directement impacté par le Projet concerné, une aide complémentaire de
15.000 euros HT sera versée directement à la société crée ou reprise à l’issue de la période d’essai validée du salarié, sous réserve de la production de justificatifs confirmant l’embauche et la validation de la période d’essai.
Formation à la gestion d’entreprise
Une aide financière d’un montant maximal de
10.000 euros TTC par salarié pour suivre une action de formation permettant de faciliter la création ou la reprise d’entreprise pourra être proposée aux salariés concernés.
Aucun frais annexe à la formation ne sera pris en charge par l’entreprise.
Cette action de formation devra être validée par le cabinet spécialisé et par la Commission de Suivi.
Les actions de formation seront réglées directement par la société Teva Santé aux organismes de formation.
Le bénéfice de la formation à la gestion d’entreprise n’est pas cumulable avec celui de la formation d’adaptation ou de la formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion.
Il est précisé que la formation doit être validée et les actions de formation initiées :
Avant le terme du congé de reclassement pour le salarié y ayant adhéré ; ou
Dans les 4 mois suivant la date de notification du licenciement pour motif économique en cas de non-adhésion au congé de reclassement.
Actions Formation
Formations d’adaptation
Les salariés licenciés pour motif économique peuvent avoir besoin de renforcer certaines compétences avant d’occuper un nouveau poste. A ce titre, il pourra être envisagé des formations d’adaptation d’une durée de
3 mois maximum.
Il est précisé que la formation doit être validée par le cabinet spécialisé et par la Commission de Suivi et les actions de formation initiées et terminées pendant la durée du congé de reclassement ou pendant la durée correspondant à la durée du congé de reclassement pour ceux qui n’ont pas adhéré.
Ce type d’action de formation sera préparé avec le cabinet spécialisé qui pourra se charger de rechercher les prestataires adéquats en coordination avec le département formation de l’entreprise.
Ce type d’action n’est ouvert qu’aux salariés pour lesquels la reprise d’un emploi salarié constitue le projet de reclassement externe et ne se cumule pas avec les aides prévues lorsque le reclassement externe est constitué par la création ou la reprise d’entreprise ou par le suivi d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France.
La Société participera au financement des formations d’adaptation demandée par le salarié après validation par le cabinet spécialisé qui justifie l’action de formation envisagée par le salarié, sous réserve de respecter les conditions tenant à l’éligibilité de ces mesures et à la date de la demande telles que visées dans les paragraphes précédents.
Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’un budget individuel de
10.000 euros TTC, directement réglé à l’organisme de formation.
En tout état de cause, la Société ne pourra être tenue responsable du manque d’assiduité du salarié en formation et/ou de la non-validation de la formation par le salarié pour quelque motif que ce soit. Les frais annexes à la formation suivie par le salarié (matériel pédagogique, frais d’hébergement, de transport, de restauration, etc.) resteront à la charge exclusive du salarié concerné.
Formations diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France
Certains salariés pourraient avoir pour projet de changer d’orientation professionnelle et ainsi avoir besoin de formations. Ces dernières devront nécessairement être
qualifiantes ou diplômantes ou certifiantes ou de reconversion pour être prises en charge.
La formation doit être validée et les actions de formation initiées et terminées pendant la durée du congé de reclassement ou pendant la durée correspondant à la durée du congé de reclassement pour ceux qui n’ont pas adhéré.
La perception d’allocations de stage en entreprise par les salariés en formation de reconversion n’aura aucun impact sur l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement.
La Société participera au financement d’une formation demandée par le salarié après validation par le cabinet spécialisé du projet professionnel qui justifie l’action de formation envisagée par le salarié, sous réserve de respecter les conditions tenant à l’éligibilité de ces mesures et à la date de la demande telles que visées dans les paragraphes précédents.
Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’un budget individuel de
20.000 euros TTC, directement réglé à l’organisme de formation. Les salariés pourront participer à une ou plusieurs actions de formations longues ou de reconversion dans la limite du budget individuel de 20.000 euros TTC.
Il est précisé que les formations complémentaires doivent nécessairement être en lien direct avec la formation initiale.
En tout état de cause, la Société ne pourra être tenue responsable du manque d’assiduité du salarié en formation et/ou de la non-validation de la formation par le salarié pour quelque motif que ce soit.
Un dépassement de ces budgets pourra éventuellement être accordé après validation de la Commission de Suivi, pour des salariés présentant des caractéristiques d’adaptation ou de reconversion spécifiques par rapport à leur projet professionnel et sous réserve de l’engagement du salarié de suivre avec assiduité les formations arrêtées. Dans ce cadre, les budgets de formation pourront être mutualisés. La mutualisation des budgets sera encadrée selon les principes suivants :
La mutualisation sera étudiée en fonction des sorties des congés de reclassement ;
Ainsi, le budget restant sera divisé par le nombre de salariés toujours en congé de reclassement à la date de la Commission de Suivi au cours de laquelle seront examinées les demandes de dépassements de budget.
Les frais annexes à la formation suivie par le salarié (matériel pédagogique, frais d’hébergement, de transport, de restauration, etc.) resteront à la charge exclusive du salarié concerné.
La prise en charge d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France vaut respect par la Société de ses obligations en matière de reclassement externe.
Le bénéfice de cette mesure d’accompagnement n’est ouvert qu’aux salariés pour lesquels le suivi d’une formation diplômante, qualifiante, certifiante ou de reconversion en France constitue le projet de reclassement externe et ne se cumule pas avec les aides prévues lorsque le reclassement externe est constitué par la création ou reprise d’entreprise ou par la reprise d’un emploi salarié.
Actions de formation suivies en dehors du congé de reclassement
Le salarié licencié pour motif économique qui n’aura pas choisi d’adhérer au congé de reclassement, pourra bénéficier du financement d’actions de formation en vue de son reclassement externe après validation de son dossier par la Commission de Suivi.
Le bénéfice de cette mesure d’accompagnement est subordonné à la demande expresse et écrite du salarié concerné d’en bénéficier dans les 6 mois suivant la date de notification de son licenciement pour motif économique.
Cette prise en charge s’effectuera dans la limite d’un budget individuel maximum de
10.000 euros TTC par salarié. Cette prise en charge ne se cumule avec aucune autre prise en charge d’actions de formation.
Aucun frais annexe à la formation ne sera pris en charge par l’entreprise.
Les mesures complementaires
Le préavis
Les salariés licenciés pour motif économique et qui n’auront pas adhéré au congé de reclassement seront dispensés d’effectuer leur préavis afin d’être rendus disponibles au plus tôt pour la recherche de leur solution professionnelle individualisée.
La période de préavis donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice versée aux échéances habituelles de la paie.
Il est rappelé que les salariés qui ont adhéré au congé de reclassement sont dispensés d’activité pendant toute la durée du congé de reclassement.
La priorité de réembauche
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre de l’application du présent Accord pourront bénéficier d’une priorité de réembauche dans l’entreprise pendant un délai de 12 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Pour en bénéficier, ils devront manifester le désir d’user de cette priorité, au cours du délai de 12 mois pendant lequel ils peuvent bénéficier de la priorité de réembauche, par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Dès lors, tous les postes venant à être créés ou rendus disponibles dans l’entreprise et correspondant à la qualification du salarié (ou à toute nouvelle qualification acquise par lui et dont il en aura informé la Société au préalable) dans les 12 mois suivant la rupture de son contrat de travail, seront portés à sa connaissance par courrier recommandé avec accusé de réception.
Il est précisé que le courrier de la Société précisera en plus des conditions de travail, la date à laquelle le salarié devra prendre son travail, si le salarié accepte de prendre le poste.
Le salarié réembauché sur un poste équivalent recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il occupait précédemment. Cette rémunération devra tenir compte des augmentations générales intervenues dans l'entreprise depuis son licenciement.
La protection sociale
La portabilité des droits en matière de garantie de frais de santé et de prévoyance s’effectuera conformément aux dispositions légales en vigueur.
En application de l’avenant n°3 du 18 mai 2009 (relatif à la portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance complémentaire) à l’ANI du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail et des dispositions de la loi de Sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, le salarié bénéficiera du maintien du régime de frais de santé et/ou de prévoyance en vigueur dans la société Teva Santé à compter de la date de cessation effective de son contrat de travail et pendant la période de prise en charge par l’assurance chômage, sans que celle-ci puisse excéder la durée de son contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de :
12 mois pour la couverture frais de santé ; et
12 mois pour les garanties au titre de la prévoyance.
Le salarié justifiera directement auprès de l’organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues à l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Il est à noter que le maintien de ces garanties sera signalé dans le certificat de travail du salarié concerné et que société Teva Santé informera l’organisme assureur de la cessation de son contrat de travail, en application des dispositions de l’article L.911-8, 6° du Code de la Sécurité sociale.
Les garanties conservées sont celles en vigueur au sein de société Teva Santé, en application des dispositions de l’article L.911-8, 3° du Code de la Sécurité sociale.
Le financement des garanties est assuré intégralement par société Teva Santé dans le cadre du système de mutualisation du financement.
Néanmoins, la portabilité ne peut pas conduire le salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage, qu’il aura reçu au titre de la même période, conformément aux dispositions de l’article L.911-8, 4° du Code de la Sécurité sociale.
Il est précisé que les salariés licenciés bénéficieront de la portabilité des droits en matière de matière de frais de santé et de prévoyance dans les conditions prévues par la loi.
Les autres mesures
Maintien du véhicule de fonction et prime au rachat du véhicule de fonction
Les salariés licenciés pour motif économique
et qui bénéficient d’un véhicule de fonction continueront à en garder le bénéfice ainsi que celui de la carte carburant, pendant la durée du congé de reclassement correspondant au préavis pour ceux qui ont adhéré au congé de reclassement et pendant la durée du préavis pour ceux qui n’ont pas adhéré au congé de reclassement.
Véhicule et carte carburant devront être restitués à l’issue de cette période selon la procédure en vigueur.
Le véhicule de fonction et la carte carburant devront être utilisés dans les conditions prévues à la politique applicable au sein de la société Teva Santé. Les éventuels frais de remise en état du véhicule suivront la politique flotte automobile en vigueur.
En cas de non-restitution par le salarié du véhicule de fonction et de la carte carburant à l’expiration de la période maximum susvisée, la Société se réserve le droit de procéder à la refacturation au salarié concerné du loyer correspondant au véhicule de fonction, au coût et aux dépenses liées à la carte carburant et au coût lié à l’assurance du véhicule. En cas de non-restitution du véhicule et de la carte carburant par le salarié dans les délais impartis, la société Teva Santé se réserve la possibilité de porter plainte.
Par ailleurs, les salariés licenciés pour motif économique de leur contrat de travail et qui bénéficient d’un véhicule de fonction pourront prétendre à une prime d’un montant maximum de 8.000 euros bruts visant à contribuer au rachat d’un véhicule du parc Teva Santé, sous réserve de présentation d’un justificatif de rachat. Cette prime a le caractère de salaire et sera imposable et assujettie à charges sociales dans les mêmes conditions que les traitements et salaires.
Participation aux frais de transport dans le cadre de la recherche d’un emploi salarié à l’extérieur du Groupe
Afin de l’aider dans ses recherches d’emploi et en particulier de faciliter sa mobilité pour se rendre aux entretiens et accéder au cabinet spécialisé, la société Teva Santé allouera au salarié licencié pour motif économique une indemnité mensuelle brute de 125 euros bruts, à compter de la date de restitution du véhicule de fonction et de la carte carburant et pour la durée restante du congé de reclassement. Cette mesure est applicable aux salariés licenciés et ayant adhéré au congé de reclassement.
Cette mesure ne se cumule pas avec celle du maintien du véhicule de fonction.
En cas d’entretien d’embauche nécessitant un déplacement en dehors de la ville de résidence (en province pour les salariés d’Ile de France), la Société remboursera les frais de transports engagés à hauteur des montants prévus dans la politique voyage en vigueur au moment de la demande et sur présentation des justificatifs (lettre de convocation à entretien et justificatifs de frais de transport).
Restitution du matériel
Dans le cadre de leurs activités au sein de TEVA Santé, des iPad et/ou des iPhone et/ou des ordinateurs portables ont été remis à certains collaborateurs.
Le salarié licencié pour motif économique qui bénéficiait de ces moyens devra les restituer au service informatique à la fin de la période correspondant au préavis qu’il adhère ou pas au congé de reclassement.
Les indemnités de rupture
Salaire de référence
La base de calcul (rémunération brute de référence) des indemnités de rupture est la suivante :
En dehors de la rémunération variable, sera prise en compte la rémunération brute perçue par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins précédant la notification de son licenciement pour motif économique et sur laquelle ont été assises les contributions d’assurance chômage.
Entrent par conséquent en ligne de compte :
le salaire brut mensuel de base ;
la prime d’ancienneté le cas échéant ;
les éventuels avantages en nature,
les primes de toute nature, y compris la prime vacances.
Sont en revanche exclus de l’assiette de calcul :
Les systèmes d’attributions d’actions, résultant de politiques Groupe, de quelque nature que ce soit (incluant Long Term Incentive Plan, RSU),
Les sommes perçues au titre de la participation et de l’intéressement,
Les sommes perçues au titre de l’abondement PERECO/PEE, relativement aux versements volontaires des collaborateurs,
Les jours de congés CP et jours de RTT transférés dans le PERECO.
Le paiement des jours du CET ;
Les sommes versées à titre de remboursement de frais, frais de transports, etc.
S’agissant spécifiquement de la rémunération variable inclue dans l’assiette de calcul, sera prise en compte dans l’assiette de calcul la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la notification de son licenciement (ci-après désignée « Période 1 »).
A titre exceptionnel, une comparaison sera faite avec la rémunération variable perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la Période 1. Le montant de rémunération variable le plus favorable sera retenu et intégré dans l’assiette de calcul.
Ex : Licenciement notifié en novembre 2025
REMUNERATION BRUTE DE REFERENCE = Rémunération brute perçue au titre des 12 derniers mois (décembre 2024 à novembre 2025) + meilleure rémunération variable annuelle perçue sur les 24 derniers mois (comparaison entre rémunération variable perçue pour la période de décembre 2024 à novembre 2025 VS rémunération variable perçue pour la période décembre 2023 à novembre 2024)11
Il est précisé que le salaire de référence, tel que défini ci-dessus, servira de base de calcul aux indemnités de rupture prévues ci-dessous dans le présent Accord et y compris pour le calcul de l’allocation de reclassement dans le cadre du congé de reclassement.
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent Accord percevront l’indemnité conventionnelle de licenciement déterminée selon leur ancienneté (ou l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable).
Cette indemnité sera versée au terme du contrat de travail.
Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement correspond à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
A titre d’information, il est précisé que l’indemnité de licenciement pourra le cas échéant être soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu en cas de dépassement des plafonds d’exonération en vigueur à la date de versement.
Pour rappel, l’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée comme suit, selon les dispositions en vigueur :
a)
Pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans d'ancienneté : 0,3 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté : 0,34 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté : 0,38 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté : 0,42 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 20 et jusqu'à la veille des 25 ans d'ancienneté : 0,45 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 25 et jusqu'à la veille des 30 ans d'ancienneté : 0,48 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant entre 30 et jusqu'à la veille des 35 ans d'ancienneté : 0,49 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
Pour les salariés ayant au moins 35 ans d’ancienneté : 0,50 mois par année d’ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
b) Pendant 7 ans, les salariés embauchés avant le 1er janvier 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 31 décembre 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a) ci-dessus et celle au présent b) :
A partir d’un an d'ancienneté, 9/30 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
Pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/30 de mois par année Pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/30 de mois par année ;
Pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/30 de mois par année ;
Pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/30 de mois par année.
c) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Le montant total de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.
Indemnités Complémentaire de rupture
Afin d’indemniser les préjudices liés à la rupture du contrat de travail et à la perte d’un emploi, il est prévu
une indemnité complémentaire de rupture à l’indemnité conventionnelle de licenciement de base au bénéfice des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent Accord.
En sus de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié licencié pour motif économique dans le cadre du présent projet bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture dont le montant sera fonction de l’ancienneté du salarié, appréciée par année complète et révolue d’ancienneté à la date de notification du licenciement pour motif économique.
Le salaire mensuel brut moyen de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire de licenciement sera calculé sur la base de celui retenu pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture telle que précisée dans le présent Accord.
Son montant, exprimé en mois de salaire brut moyen de référence, sera déterminé de la manière suivante :
Ancienneté du salarié
Appréciée par année complète et révolue d’ancienneté à la date de notification du licenciement pour motif économique
Indemnité complémentaire de rupture
Exprimée en mois de salaire brut moyen de référence Inférieure à 3 ans 3 mois Supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 5 ans 6 mois Supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 10 ans 8 mois Supérieure ou égale à 10 ans et inférieure à 15 ans 10 mois Supérieure ou égale à 15 ans et inférieure à 20 ans 12 mois Supérieure ou égale à 20 ans 14 mois
Pour les salariés âgés d’au moins 45 ans et de moins de 50 ans à la date de notification du licenciement pour motif économique, le montant de l’indemnité complémentaire de rupture sera majoré de 25%.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de notification du licenciement pour motif économique, le montant de l’indemnité complémentaire de rupture sera majoré de 50%.
En sus de l’indemnité complémentaire de rupture précitée, une indemnité complémentaire additionnelle de rupture sera prévue, dont le montant variera en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit :
Ancienneté du salarié
Appréciée par année complète et révolue d’ancienneté à la date de notification du licenciement pour motif économique
Indemnité complémentaire additionnelle
Exprimée montant brut
Inférieur à 5 ans
7.000 euros
Entre 5 ans et inférieure à 10 ans
20.000 euros
Entre 10 ans et inférieure à 20 ans
30.000 euros
Supérieure ou égale à 20 ans
40.000 euros
L’indemnité complémentaire de rupture incluant les majorations et l’indemnité complémentaire additionnelle de rupture forme ensemble les Indemnités Complémentaires de rupture.
Plafonnement de l’indemnité de rupture globale
L’indemnité de rupture globale (indemnité de licenciement + Indemnités Complémentaires de rupture) est plafonnée à 36 mois de salaire mensuel brut moyen de référence ou à 300.000 euros bruts, selon le premier plafond atteint entre ces deux plafonds.
En tout état de cause, le montant total des indemnités suivantes sera limité à 10 PASS :
Pour les salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique : Indemnité conventionnelle de licenciement + Indemnités Complémentaires de rupture + indemnité de concrétisation du projet professionnel.
Le salaire mensuel brut moyen de référence pris en compte pour le calcul de ce plafond sera calculé sur la base de celui retenu pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, tel que défini dans le présent Accord.
Clause de non-concurrence
Afin de faciliter le reclassement externe des salariés concernés, les éventuelles clauses de non-concurrence prévues dans leur contrat de travail seront levées, dans les lettres de licenciement, dans les conditions contractuelles et conventionnelles applicables.
La prise en charge de la formation demandée par un nouvel employeur
La société qui embauche un salarié licencié pour motif économique âgé de 50 ans et plus à la date de notification de son licenciement, pourra bénéficier de la prise en charge d’une formation complémentaire, sur production de justificatifs et dans la limite d’un plafond de
10.000 euros TTC.
Cette demande devra avoir été formulée dans les 6 mois de l’embauche du salarié.
Les conditions cumulatives d’accès à ce dispositif (qui seront validées par la Commission de Suivi) sont les suivantes :
avoir retrouvé un emploi en CDI ;
réaliser l’action de formation dans les 6 mois suivant l’embauche ;
effectuer le stage de formation dans un organisme agréé.
Le montant de cette formation, qui vient en sus du budget individuel de formation, sera directement versé à l’organisme formateur par TEVA Santé.
Aucun frais annexe à la formation ne sera pris en charge par la Société.
La commission de suivi
La Société mettra en place, après avis du CSE, une Commission de Suivi.
La composition de la Commission de Suivi
La Commission de Suivi est composée de représentants de la Direction et des partenaires sociaux, avec voix délibérative. Les votes seront exprimés à bulletin secret, si un des membres de la Commission de Suivi le réclame.
Elle sera composée de 2 membres permanents côté représentants de l’entreprise et d’un représentant par Syndicat représentants les syndicats signataires du présent Accord.
S’y ajouteront 1 ou 2 représentants du cabinet spécialisé qui auront une voix consultative uniquement.
Le temps passé en séance par les membres de la Commission, représentants du personnel, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; il ne s’impute pas sur leur(s) crédit(s) d’heure(s) au titre de leur(s) mandat(s).
Les éléments permettant d’assurer le suivi seront préparés et présentés par le cabinet spécialisé.
La mission de la Commission de Suivi
La Commission de Suivi aura pour mission de suivre l’application du présent Accord pendant sa durée de validité, et de répondre aux situations collectives et individuelles des salariés concernés.
Plus en détail, la mission de la Commission de Suivi comprendra les tâches suivantes :
suivi de l’application des critères d’ordre de licenciement, étant précisé que la responsabilité de l'application des critères d'ordre incombe à l’entreprise ;
suivi des reclassements internes effectués pendant la période d'adaptation ;
suivi dans le cadre du reclassement externe des progrès de l’accompagnement et de l’action du cabinet spécialisé (nombre et validité des Offres Valables d’Emploi, suivi des accompagnements...) ;
suivi des projets de repositionnement professionnel des salariés ;
analyse des demandes de formation ;
analyse des projets de création ou de reprise d’entreprise ;
arbitrage sur les éventuels litiges ou demandes particulières concourant au reclassement des salariés.
La périodicité des réunions
La Commission de Suivi se réunira tous les mois les 3 premiers mois puis une fois par trimestre par téléphone ou en présentiel. Une réunion extraordinaire pourra toutefois être organisée à la demande de l’un de ses membres.
Un compte-rendu mensuel sera établi par le prestataire sélectionné et adressé aux membres de la Commission de Suivi dans les 15 jours calendaires suivant chaque réunion.
La durée de la Commission de Suivi
La durée de la Commission de Suivi sera liée à la durée des congés de reclassement des salariés concernés par les projets de réorganisation.
le traitement social et fiscal des sommes versées
Il est expressément convenu que les sommes prévues et versées au titre du présent Accord s’entendent comme brutes.
Les règles d’assujettissement à cotisations sociales et les règles d’imposition appliquées seront celles en vigueur au moment de leur versement (solde de tout compte). L’entreprise et le salarié garderont chacun la part de contributions et cotisations sociales qui lui revient.
A titre informatif, à la date de signature du présent Accord, le régime fiscal et social des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité complémentaire de rupture) versées dans le cadre du présent Accord est le suivant :
En matière d’impôt sur le revenu :
Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée :
Du montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, sans limitation ;
De 50 % de l'indemnité totale ou du double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, dans les deux cas dans la limite de 6 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (« PASS »), soit 282.600 euros pour 2025.
En matière de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) :
Exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) de la part non imposable des indemnités de rupture, dans la limite de 2 PASS, soit 94.200 euros pour 2025. La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales.
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le montant des indemnités versées excèderait 10 PASS (471.000 euros en 2025), ces indemnités seraient assujetties à cotisations sociales dès le 1er euro.
En matière de CSG-CRDS :
Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La partie excédentaire est soumise à CSG-CRDS.
Les plafonds d’exonération pris en compte sont donc fonction de la valeur du PASS, étant précisé qu’elle évolue chaque année.
Exemples à titre informatif uniquement sur le régime social :
Cas 1 : L’ensemble des indemnités (ICL + Complémentaire) ne dépasse pas 2 PASS soit 94.200 euros en 2025.
Indemnité complémentaire
Indemnité complémentaire Limite des 94.200 euros Limite des 94.200 euros CSG-CRDS (-9.7%)
Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) Exonération de cotisations sociales
Cas 2 : L’ensemble des indemnités (ICL + Complémentaire) dépasse 2 PASS soit 94.200 euros en 2025. Il existe alors deux situations :
Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) Limite des 94.200 euros Limite des 94.200 euros
CSG-CRDS (-9,7%) CSG-CRDS (-9,7%)
Exonération de cotisations sociales Exonération de cotisations sociales
L’ICL est supérieure à 2 PASS
Indemnité complémentaire
Indemnité complémentaire left Cotisations salariales (-22%) Cotisations salariales (-22%)
Exonération de cotisations sociales
Exonération de cotisations sociales
Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL)
Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) Limite des 94.200 euros Limite des 94.200 euros
ANNEXE 3 – A TITRE INFORMATIF – regles d’appreciATION des modifications de contrats de travail DH - dp – dr
Rappel à titre purement informatif des nouvelles règles applicables aux Délégués Hospitaliers et aux Délégués Pharmaceutiques :
Constitue une modification du contrat de travail, c’est-à-dire nécessitant un avenant :
Soit une évolution du secteur géographique nécessitant un changement du domicile du salarié du fait de l’éloignement important avec le secteur – ex : proposition d’un autre secteur par l’employeur qui nécessite un déménagement.
Soit un agrandissement* du secteur entrainant une modification** de plus de 50% du périmètre de promotion.
Soit un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 30% du temps de trajet*** maximum entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion.
Soit un agrandissement du secteur géographique entrainant une modification comprise entre 33 et 50% du périmètre de promotion ainsi qu’une augmentation de 20% à moins de 30% du temps de trajet maximum*** conduisant à une augmentation de ce temps de trajet supérieure ou égale à 30 minutes aller entre le lieu d’habitation et le professionnel / établissement le plus éloigné dans le périmètre de promotion.
Il est souligné que les règles de la Convention Collective de branche ont ici été adaptées et assouplies de manière plus favorable pour les salariés du Terrain suite aux discussions intervenues entre la Direction et les Partenaires Sociaux.
Soit tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur ayant nécessité un avenant.
* Agrandissement : appréciation de l’évolution de la superficie du secteur en km2.
** Taux de modification du périmètre de promotion : appréciation du nombre de professionnels de santé ciblés – secteur initial versus nouveau secteur.
Taux de modification = max (Nombre d’unités ajoutées ; Nombre d’unités retirées) Nombre d’unités du secteur actuel
*** Evolution du temps de trajet : appréciation de la distance entre le lieu d’habitation et l’extrémité du secteur de la cible la plus éloignée versus la distance entre le lieu d’habitation et l’extrémité du nouveau secteur de la cible la plus éloignée.
Schéma explicatif de l’arbre décisionnel pour information
Rappel des règles applicables aux Directeurs Régionaux :
Il est rappelé que les nouvelles stipulations de l’article 31 2° b de la Convention collective nationale de l’Industrie Pharmaceutique, issues de l’Accord du 11 avril 2019 portant révision de la Convention collective nationale, ne sont pas applicables aux Directeurs Régionaux dans le cadre des régionalisations.
Il est rappelé que conformément aux critères en vigueur dans l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au Directeur Régional en cas de nouvelle définition de la Région d’affection :
si cette nouvelle définition entraîne un déménagement obligatoire à la demande de l’entreprise ;
ou si la région d’affectation comporte plus de 9 secteurs et que l’évolution du nombre de secteurs est supérieure à 33% (arrondi supérieur).
