L’UES TEXA, dans sa configuration sociale actuelle, constituée par les membres de l’UES :
TEXA SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 336 588 euros
dont le siège social est sis 37, rue de la Victoire à PARIS (75009) Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS B 341 810 232 SIRET : 341 810 232 00023 – NAF 7022Z
TEXA, Société par Actions Simplifiée au capital de 762 245 euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS B 392 488 722 SIRET : 392 488 722 00019 – NAF 6621Z
TEXA GLOBAL SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 38 112 euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS 417 531 431 SIRET : 417 531 431 00019 – NAF 8299Z
GBA, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000 euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS B 491 314 183 SIRET : 491 314 183 00014 – NAF 7022Z
TROCADERO PARTICIPATIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 41 083 390 euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS B 752 470 831 SIRET : 752 470 831 00021
– NAF 6420Z
STELLIANT (anciennement TEXACORP), Société par Actions Simplifiée au capital de 102 130 862 euros dont le siège social est sis 37 rue de la Victoire à PARIS (75009)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS B 820 803 484 SIRET : 820 803 484 00022 – NAF 6420Z
CELLINKS, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros dont le siège social est sis 37 rue de la Victoire à PARIS (75009)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCS B 841 215 791 SIRET : 820 803 484 00010 – NAF 6622Z
Représentées par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe
Et :
• Agissant en qualité de Délégués Syndicaux du syndicat CFDT Fédération Banques et Assurances 47 avenue Simon Bolivar - 75019 PARIS
• Agissant en qualité de Délégué Syndical du syndicat SNECAA CFE-CGC 42, rue du Provence – 75009 PARIS
• Agissant en qualité de Délégué Syndical du syndicat UNSA 21, rue Jules Ferry – 93177 BAGNOLET
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE……………………………………………………………………..……….…5
ARTICLE PRELIMINAIRE………………………………………………..…………….…6
CHAPITRE 1 - Les mesures visant à accompagner la parentalité…………………………6
Article 1.1 : Accompagner la reprise du travail dans le cadre de la parentalité………………….6 Article 1.2 : Attribution de jours enfants malades……………………………..………………..6 Article 1.3 – Rentrées scolaires et autorisation d’absence………………...…………………….7
CHAPITRE 2 - Les mesures sur l’égalité femmes hommes………………………………..7
Article 2.1 : L’égalité salariale…………………………………………………………………7 Article 2.2 : La formation et la promotion professionnelle……………….……………………8 2.2.1. La formation professionnelle…………………………………………….8 2.2.2. La promotion professionnelle………………….……………………….10 Article 2.3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale...11 Article 2.4 : Les classifications…………………………………………….…………………11 Article 2.5 : La mobilité domicile-travail…………………………………………………….12
CHAPITRE 3 - Les mesures sur le handicap……………………………………………...13
Article 3.1 : Le recrutement des collaborateurs en situation de handicap……………………13 3.1.1. Sur l’embauche ………………………………………...………………13 3.1.2. Sur le processus d’entretien…………………………...………………..13 3.1.3. Sur l’accueil et l’insertion…………………………………...…………14 Article 3.2 : L’accompagnement et le maintien des collaborateurs en situation de handicap..14 3.2.1. L’adaptation du poste de travail………………..………………………15 3.2.2. L’accompagnement dans la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)………………………………………………...15 3.2.3. L’aide financière dans le reste à charge des frais médicaux…………...15 3.2.4. L’autorisation d’absence indemnisée…………………………………..16 3.2.5. Le paiement des jours correspondant au délai de carence en cas de maladie………………………………………………………………………..16 3.2.6. Le télétravail……………………………………………………………16 3.2.7. L’accessibilité des lieux de travail……………………………...……...17 3.2.8. Aide financière dans l’accès au transport pour se rendre sur le lieu de travail………………………………………………………………………….17 3.2.9. Aide financière dans les frais de déménagement………………………17 3.2.10. Le don de jours………………………………………………………..17 Article 3.3 : Faire évoluer le regard sur le handicap………………………………………….18 3.3.1. Communication et sensibilisation………………………………………18 3.3.2. Accueil des chiens guides en éducation………………………………..19
CHAPITRE 4 - Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et promotion de la diversité………………………………………………………………..……………….19
Article 4. 1 : La sensibilisation sur la lutte contre les discriminations…………………………19 4.1.1. Mise en place d’une semaine de sensibilisation…………………………19 4.1.2. Mise en place de formation de sensibilisation………………………….19 Article 4.2 : La procédure de lanceur d’alerte et interlocuteur interne……………………….19 4.2.1. L’existence d’un référent harcèlement…………………………………19 4.2.2. L’existence d’un référent santé, sécurité au travail…………………….21 4.2.3. L’existence d’un référent handicap…………………………………….21
Article 5.1 : Durée de l’accord………………………………………………………………..21 Article 5.2 : Dénonciation – révision…………………………………………………………21 Article 5.3 : Publicité et dépôt de l’accord……………………………………………………21
PREAMBULE
Convaincue que la diversité constitue une richesse humaine, sociale et économique essentielle à la performance et à la cohésion de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’affirmer, à travers le présent accord, leur volonté commune de promouvoir une culture d’inclusion fondée sur le respect, l’équité et la reconnaissance de chacun.
L’engagement de l’UES TEXA est clair et constant : prévenir et combattre toute forme de discrimination, tout en favorisant l’égalité des chances, la diversité et l’inclusion.
Cet engagement est porté collectivement : chaque collaboratrice et chaque collaborateur en est acteur au quotidien.
Il s’applique à l’ensemble des entités, des métiers et des sites de l’UES, à toutes les étapes de nos activités et de nos relations professionnelles.
La politique Diversité et Inclusion vise à créer un environnement de travail où chaque collaboratrice et collaborateur peut s’épanouir et contribuer pleinement au succès de l’entreprise, indépendamment de son genre, de son origine, de sa situation de handicap, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa situation familiale ou de tout autre critère de distinction prohibé par la loi.
À ce titre, le présent accord repose sur quatre axes prioritaires :
La parentalité : garantir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en soutenant les parents dans leur rôle.
L’égalité entre les femmes et les hommes : assurer une égalité réelle en matière de rémunération, d’évolution professionnelles, de formation.
Le handicap : maintenir et renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap, promouvoir leur recrutement, leur maintien dans l’emploi tout en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs à la question du handicap.
La lutte contre la discrimination : prévenir, détecter et sanctionner toute forme de discrimination, directe ou indirecte en garantissant un traitement équitable et respectueux pour tous les collaborateurs.
Par cet accord, l’UES TEXA s’attache à ancrer sa démarche en faveur de la diversité dans les axes professionnels fixés. La prévention des discriminations, la promotion de la diversité et de l’inclusion, du respect et de l’équité sont des enjeux prioritaires de la politique de l’UES TEXA.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit la nature du contrat (CDD, CDI, contrat en alternance).
CHAPITRE 1 : LES MESURES VISANT A ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
Au travers de cet accord, l’UES TEXA affirme son engagement en faveur d’une politique de soutien à la parentalité, visant à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
ARTICLE 1.1 – ACCOMPAGNER LA REPRISE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PARENTALITE
Dans une logique d’inclusion et d’accompagnement individualisé, l’UES TEXA s’engage à soutenir les collaborateurs lors de leur reprise d’activité à la suite d’une absence prolongée en lien avec la parentalité (congé maternité, parental, paternité).
Un entretien de reprise sera systématiquement proposé afin d’évaluer, avec le salarié concerné, les conditions les plus favorables à un retour progressif. En fonction des besoins identifiés, plusieurs mesures pourront être envisagées, en accord avec le manager et l’activité du service :
un aménagement temporaire des horaires de travail durant le mois suivant la reprise ;
ou encore la mise en place d’une période privilégiant le télétravail durant le mois suivant la reprise.
Ces dispositifs ont pour objectif de faciliter la réadaptation au rythme professionnel et d’accompagner les périodes d’ajustement liées aux modes de garde.
Ils visent ainsi à garantir un retour au travail dans les meilleures conditions, dans le respect des principes de diversité, d’égalité de traitement et de bien-être au travail.
ARTICLE 1.2 – ATTRIBUTION DE JOURS ENFANTS MALADES
L’UES TEXA souhaite aller au-delà des dispositions de la Convention collective qui prévoit actuellement, pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté :
4 jours par an civil pour 1 ou 2 enfants
1 jour supplémentaire par an au-delà de 2 enfants. L’enfant malade doit avoir moins de 16 ans.
Ainsi, le présent accord prévoit :
5 jours par an pour 1 ou 2 enfants
6 jours par an au-delà de 2 enfants.
Il est maintenu la condition d’1 an d’ancienneté pour bénéficier des jours rémunérés. Par ailleurs, l’enfant malade doit être âgé de moins de 16 ans.
Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, le report de la totalité des jours enfant malade vers l’un des deux est autorisé.
Au-delà du quota autorisé de jours enfant malade payés, le salarié aura la possibilité de prendre un congé payé ou un congé sans solde. Il n’est pas possible de reporter les jours au-delà de l’année civile.
ARTICLE 1.3 – RENTREES SCOLAIRES ET AUTORISATION D’ABSENCE
Conscient que la rentrée scolaire est un moment important pour les collaborateurs en tant que parents, le collaborateur ayant un ou des enfants à charge (et scolarisé(s) jusqu’en classe de 6ème) est autorisé à s’absenter de son poste de travail dans la limite d’1 heure payée par rentrée scolaire pour accompagner son/ses enfant(s), en accord avec le manager et l’activité du service
Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs rentrées scolaires à des jours distincts selon les établissements scolaires, il pourra bénéficier autant de fois d’autorisations d’absence.
CHAPITRE 2 : LES MESURES SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES
Les parties tiennent à rappeler que l’architecture des métiers des entreprises de l’UES TEXA est segmentée entre deux catégories professionnelles dont la proportion entre les femmes et les hommes a toujours été en état de surreprésentation par un des deux sexes. Celui des hommes pour le métier expert et des femmes pour les métiers supports opérationnel. Le présent accord tient compte de cette disproportion et vise à faciliter l’accessibilité de ces métiers aux sexes en minorité, tout en sachant qu’une représentation équilibrer ne pourra s’opérer en 3 années. Néanmoins, l’analyse année après année révèle que des progrès ont été réalisés en matière de représentation des sexes par catégorie de métiers.
ARTICLE 2.1 – L’EGALITE SALARIALE
La rémunération est un critère déterminant dans l’analyse des inégalités entre les hommes et femmes. Dans les sociétés de l’UES TEXA, il convient de remarquer qu’en moyenne, les hommes sont mieux payés (par métiers et par catégorie professionnelle). Cependant, cet écart peut s’expliquer par la surreprésentation des hommes dans la filière experts, métier dont la rémunération est plus élevée à niveau équivalent que pour la filière supports opérationnel, (notamment en raison de la partie variable de la rémunération).
L’index égalité professionnelle de l’UES TEXA affiche un résultat de 75 points sur 100 au titre de l’année 2024. L’UES TEXA comptabilisant 25 points sur 40 à l’indicateur « écart de rémunération ».
L’UES TEXA veille à ce que ses salariés soient rémunérés de la même manière, à compétences égales, sans considération du sexe conformément au principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Ce principe est appliqué non seulement à l’embauche mais également durant tout le temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Malgré le rappel de ces principes ci-dessus, il peut être encore constaté des écarts entre les femmes et les hommes. Aussi, l’UES TEXA souhaite s’engager à examiner chaque année, la situation comparée des salaires de base entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures destinées à réduire les éventuels écarts constatés. Ainsi, l’UES TEXA s’engage sur la durée du présent accord à allouer un pourcentage de l’enveloppe d’augmentation individuelle annuelle pour procéder aux éventuelles corrections identifiées.
En outre, l’UES TEXA s’engage à ce que les congés maternité, paternité ou adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière de ses collaborateurs. L’UES TEXA s’applique à attribuer aux salariés une rémunération non impactée par les absences liées aux congés liés à la parentalité.
Ainsi, conformément à la règlementation en vigueur, l’UES TEXA s’engage à ce que la rémunération fixe des collaboratrices soit majorée dans l’année qui suit la fin de la période de congé maternité/adoption (lors de la prochaine campagne de revalorisation individuelle) de la moyenne du montant des augmentations de sa catégorie professionnelle, sous réserve de leur reprise de travail effectif.
L’UES TEXA souhaite élargir ce principe au congé paternité et s’engage ainsi à ce que la rémunération fixe brut annuel du salarié soit réévaluée dans l’année qui suit la fin du congé de paternité (lors de la prochaine campagne de revalorisation individuelle), à hauteur de la moyenne des augmentations de sa catégorie professionnelle, sous réserve de la reprise effective du travail et des performances évaluées lors de l’entretien annuel.
Concernant la prime d’activité liée au chiffre d’affaires : le système est parfaitement égalitaire car basé sur un pourcentage sur le chiffre d’affaires et la période de congé liée à la maternité ou l’adoption est neutralisée. Dans ce cas, le calcul est effectué au prorata des jours travaillés dans l’année. L’UES TEXA entend élargir ce principe au congé lié à la paternité. Ainsi, la période de congé liée à la paternité sera neutralisée dans le montant de la rémunération brute du calcul de la prime d’activité.
Pour s’assurer du respect des principes édictés ci-dessous, les actions/objectifs ci-après sont envisagés.
Supprimer les éventuels écarts de rémunération qui seraient injustifiés. Des mesures de régulation seront prises au cas où des inégalités seraient constatées.
Une analyse approfondie (tenant compte du niveau, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, expérience) sera menée afin de détecter des différences salariales non justifiées. Une fois cette analyse réalisée conjointement par les services RH et le responsable hiérarchique pour identifier si la différence de salaire est justifiée, il sera effectué un rééquilibrage sur la durée du présent accord.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétence et expérience équivalente : - en utilisant les mêmes critères de sélection pour les candidats à l’embauche afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé - en privilégiant les compétences, la nature des diplômes obtenus, le potentiel d’évolution du candidat et l’expérience professionnelle – en communiquant à l’équipe chargée du recrutement des données sur la politique de rémunération lors du processus d’embauche.
Rappeler aux managers par le service RH les obligations légales en matière d’égalité salariale au préalable de l’attribution des augmentations individuelles
Prohiber toute discrimination salariale liée à la parentalité - augmenter le salaire de base des collaborateurs dans l’année qui suit la fin de leur période de congé maternité/adoption/paternité, sous réserve de leur reprise de travail effectif (100%)
S’assurer dans le cadre du calcul de la prime d’activité liée au chiffre d’affaires du personnel expert que les toutes périodes de maintien de salaire de base du congé paternité, maternité ont bien été neutralisées dans l’assiette de la rémunération brute.
Indicateurs :
Nombre d’ajustements d’éventuels écarts injustifiés opéré
% de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui suit la fin de la période de congé maternité/adoption (100%)
% de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui suit la fin de la période de congé paternité
Nombre de salariés experts ayant bénéficié dans le calcul de la prime d’activité d’une neutralité du salaire versé dans le cadre du congé de maternité/congé de paternité.
Le salaire moyen de base des embauches par an des hommes et femmes par métiers, compétence et expérience équivalente
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.2.1 La formation professionnelle
Ce domaine d’actions est primordial pour permettre à tous les salariés d’avoir accès dans les mêmes conditions à des évolutions de carrière et de qualification.
La branche note que le secteur de l’expertise est impacté par la transformation digitale dans l’assurance et la gestion de sinistres, une accélération des délais de traitement des missions et une orientation vers le service client. Ainsi, la politique de formation dans les entreprises est guidée par ces enjeux et amène à une évolution des emplois vers de nouvelles compétences (notamment la relation client).
Les parties à l’accord tiennent à rappeler que les formations sont dispensées et accessibles à tous les salariés sans distinction de sexe. Ainsi, l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
En outre, l’UES TEXA souhaite accorder aux femmes des parcours de formation visant à promouvoir des passerelles entre les métiers, mais également des parcours de formation pour les femmes visant à évoluer sur un poste à responsabilité.
Aussi, l’UES TEXA met en place une formation pour les recruteurs portant sur la détection et la prévention des biais inconscients ainsi que sur la prévention des discriminations à toutes les étapes du processus de recrutement.
Il est rappelé que la période d’absence d’un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF).
Les formations organisées au sein de l’UES TEXA s’adressant à une population déterminée par leur métier et non leur sexe et tiennent compte des contraintes familiales (avec le développement de l’e-learning, nouveau mode d’apprentissage et améliorant l’accessibilité à la formation). L’UES TEXA s’efforcera de prendre en compte le bureau d’affectation du collaborateur pour l’organisation des cursus de formation.
En cas d’absence de longue durée (congé maternité/adoption, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois) et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle. L’organisation d’un entretien professionnel de retour à l’emploi contribue à faciliter cette reprise d’activité.
A l’occasion des formations managériales, la Direction insistera sur l’importance du rôle du manager, qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses collaborateurs ainsi que d’accompagner le développement professionnel de son équipe.
Les actions/objectifs à mener/atteindre sont les suivantes concernant la formation professionnelle :
Sensibiliser les managers sur la lutte contre les comportements discriminatoires et l’importance d’accompagner le développement professionnel de leurs équipes
Proposer aux femmes dans le cadre de l’entretien professionnel des parcours de formation visant à promouvoir des passerelles entre les métiers (ex. la certification) ou à évoluer sur un poste à responsabilités. L’objectif est d’assurer, chaque année et sur toute la durée de l’accord, une progression supérieure à celle de l’année précédente.
S’assurer que les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée de plus de 6 mois ait bénéficié d’un entretien professionnel de retour à l’emploi
Former les recruteurs aux biais inconscients dans l’année suivant l’embauche ou dans les 3 années à venir pour les recruteurs en poste (objectif : 100% des recruteurs formés sur la durée de l’accord)
Indicateurs
Nombre de formations dispensées par sexes par niveau chaque année
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi un parcours de formation entre les métiers chaque année
Nombre de managers ayant suivi une formation managériale chaque année
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation l’année qui suit leur retour après une absence de longue durée de plus de 6 mois
Proportion d’hommes et de femmes inscrits à la certification interne chaque année
2.2.2 La promotion professionnelle
La promotion professionnelle est un élément clé dans la gestion des ressources humaines des sociétés de l’UES TEXA. Elle est également déterminante dans l’égalité hommes femmes car c’est grâce aux évolutions et passerelles diverses entre les métiers que l’écart entre la surreprésentation dans certains métiers d’hommes ou de femmes diminuera.
L’index égalité professionnelle de l’UES TEXA affiche un résultat de 15 points sur 15 à l’indicateur « écart de promotion » au titre de l’année 2024.
Pour autant, l’UES TEXA a la volonté d’encourager au sein de l’UES mais également du Groupe le passage de poste administratif au poste de télé expert, d’expert ou métreur sous réserve de suivre une formation diplômante/parcours d’intégration correspondant à l’activité d’expertise exercée (exemple : parcours jeune expert pour l’UES TEXA). Les Sociétés de l’UES TEXA s’engagent également à promouvoir les experts femme dans un parcours expert (construction, premium, RC, RE, …).
Les actions/objectifs à mener/atteindre sont les suivantes concernant la promotion professionnelle :
Analyser les entretiens professionnels des salariés afin de permettre des promotions en faveur d’une meilleure répartition des sexes au sein des métiers
Favoriser les passerelles entre les métiers administratifs et expertises (télé-expert, métreur, expert…) par plusieurs moyens : communiquer sur les passerelles possibles (témoignage) - mettre à jour les postes disponibles et les diffuser aux collaborateurs – utilisation de talentsoft /workday comme système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne – avec un minimum de six administratifs (ves) sur un poste de télé expert/ d’expert ou métreur, sur la période d’application de l’accord. L’objectif est aussi d’assurer, chaque année et sur toute la durée de l’accord, une progression supérieure à celle de l’année précédente.
Encourager dans le cadre de l’entretien professionnel les experts femme dans un parcours expert (construction, premium, RC, RE, …)
Communiquer sur les passerelles entre les métiers administratifs et l’expertises (témoignage…).
Indicateurs
Nombre et % de promotions par sexe sur une année (par promotion, nous entendons un changement de niveau et/ou de statut et/ou de poste)
Nombre d’administratif (ve) passé chaque année sur un poste de télé expert /expert ou métreur
Nombre de promotions de femmes expert vers d’autres métiers d’experts (construction, premium, RC, RE, …) chaque année
Nombre d’actions d’information sur les passerelles entre les métiers
Nombre de femmes expertes évoluant de la catégorie multi-spécialistes vers spécifique
Nombre de femmes à l’embauche sur les postes d’experts (tous types d’expertise confondus)
ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La vie familiale induit des contraintes que l’entreprise se doit de faciliter afin de permettre de manière globale une qualité de vie au travail qui déborde le cadre professionnel. Plus largement, l’entreprise doit permettre aux salariés sans distinction de sexe de développer leur carrière sur un même plan d’égalité. Les mesures ci-dessous sont mises en place afin de faciliter cette articulation.
Dans cet objectif, la Direction souhaite aller au-delà des dispositions légales et conventionnelles de Branche en matière de congé maternité/paternité.
Pour les salariées en congé maternité, l’UES TEXA s’engage à garantir le maintien du salaire de base pendant toute la durée du congé de maternité/adoption.
Ainsi, pour encourager/favoriser la présence des pères dans leur famille lors d’une naissance ou d’une adoption, le collaborateur en congé de paternité et dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération de base.
Les collaborateurs continuent de bénéficier des avantages issus des dispositions de la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations (acompte gratification, prime d’ancienneté,..).
Les actions/objectifs à mener/atteindre sont les suivantes concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
100% des salariés en congé paternité/maternité/adoption bénéficie d’un maintien du salaire de base brut durant la période d’absence
Communiquer sur l’existence du congé paternité lors de la naissance d’un enfant. Le constat étant que peu d’hommes connaissent ce congé et la possibilité d’y avoir droit. L’objectif est de garantir que 100 % des salariés signalant une naissance au service RH soient informés de l’existence du congé paternité ainsi que de ses modalités de rémunération.
Indicateurs
Nombre d’hommes en congé paternité ayant bénéficié d’un maintien du salaire de base
Nombre d’actions d’information sur les droits liés au congé paternité par an
ARTICLE 2.4 – LES CLASSIFICATIONS
Au sein de l’UES TEXA, un avenant à la convention collective nationale des entreprises d’expertises en matière d’évaluations industrielles et commerciales a modifié la grille de classification au 1er janvier 2018. Ce changement, en réduisant le nombre de strates, a pu mettre en évidence de nouvelles disparités entre les sexes avec par exemple une proportion élevée de femmes dans les niveaux 2 et 3.
L’UES TEXA s’engage à initier sur la durée du présent accord un important travail visant à assurer la cohérence des niveaux de classification avec la réalité des postes occupés par les salariés. Cette démarche permettra ensuite d’identifier d’éventuels écarts significatifs entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.
Aussi, l’UES TEXA s’engage à nouer des partenariats écoles/ faire des portes ouvertes avec des écoles dont les cursus présentent un meilleur équilibre homme femme parmi leurs étudiants (par exemple : ESA, IFPAS sur les cursus BTS ; licence assurance) pour les métiers administratifs.
Par ailleurs, la volonté de l’UES TEXA est de multiplier les canaux de sourcing (ex. Indeed…) dans l’optique d’obtenir davantage de candidats et potentiellement de candidatures d’hommes.
Dans le cadre des réflexions autour de la transmission des compétences de collaborateurs proches d’un départ à la retraite, l’UES TEXA identifiera des potentiels féminins pour prendre le relai sur les personnes identifiées proche d’un départ à la retraite parmi les 20 plus hautes rémunérations avec la formalisation d’un parcours interne de succession.
La législation relative à l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes encourage la présence de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. En 2024, une seule femme figurait dans ce top 10.L’UES TEXA espère voir ce chiffre progresser grâce à l’arrivée de deux collaboratrices au sein du COMEX, contribuant ainsi à renforcer la mixité.
Par ailleurs, dans le cadre du programme de gestion des carrières en cours d’élaboration en renouvellement du programme de « pool de leadership féminin » lancé en 2025 pour accompagner les femmes identifiées comme ayant un fort potentiel est renouvelé pour la durée de l’accord.
L’identification de ces potentiels se fera par l’intermédiaire des managers, de la RH et de la Direction générale au travers des peoples review des évaluations/entretiens annuels et professionnels.
Les actions et objectifs à mener sont les suivantes concernant les classifications :
Augmenter chaque année la part des femmes dans les cadres dirigeants (niveau 9 à 10) – suivre la féminisation des instances de Direction
Avoir deux femmes dans le Top 10 d’ici la fin de l’accord
Augmenter la part des femmes chez les experts (niveau 6 à 8) – objectif de 23.75% de femmes en 2026 avec une progression de 0,5% les années suivantes
Augmentation de la part des hommes dans les métiers administratifs – objectif de 9.75% d’hommes en 2026 avec une progression de 0,5% les années suivantes
Indicateurs :
Nombre de femmes aux niveaux 8, 9 et 10
Nombre de potentiels féminins identifiés
Pourcentage de femmes par niveau dans la filière des experts
Nombre de salariées « Pool de leadership »
Pourcentage d’hommes par niveau dans la filière supports opérationnel
Nombre de femmes dans le top 10 des rémunérations
ARTICLE 2.5 - LA MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL
La Direction a la volonté d’encourager au sein de l’UES TEXA mais également du Groupe l’usage des mobilités les moins polluantes notamment pour le personnel itinérant avec la rationalisation de la gestion de son parc auto et la mise à disposition de véhicules hybrides et 100% électriques.
Elle souhaite également encourager le développement des mobilités partagées au quotidien avec pour objectif de limiter l’émission de CO2.
Les actions à lancer concernant l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sont les suivantes :
Promouvoir le développement d’un covoiturage interne
Déploiement d’écrans de télévision au sein des maisons Stelliant permettant d’informer les collaborateurs sur les actualités du groupe mais également d’autres items tels que l’état du trafic des transports en commun en temps réel ou la météo du jour afin d’optimiser et anticiper au mieux les déplacements professionnels
Indicateurs
Nombre de site avec écran de télévision
Nombre de campagne d’information sur le covoiturage
CHAPITRE 3 : LES MESURES SUR LE HANDICAP
L’UES TEXA mène depuis plusieurs années des actions pour recruter des personnes en situation de handicap mais également des mesures ciblées envers le personnel en situation de handicap.
Dans ce contexte, soucieux de prendre en compte la situation des personnes qui sont confrontées à un handicap, les partenaires sociaux et la Direction se sont rapprochés pour négocier et signer le premier Accord en faveur des travailleurs en situation de handicap de l’entreprise pour les années 2020 à 2022.
Un second accord a été signé pour les années 2023 à 2025 afin de poursuivre les actions déjà engagées et capitaliser sur ces dernières pour aller plus loin dans les nouvelles démarches visant à augmenter notre taux d’emploi, continuer à accompagner au mieux nos collaborateurs et mettre l’ensemble de ses dispositifs au service de notre stratégie d’entreprise. C’est dans ce contexte que l’accord présent s’inscrit.
ARTICLE 3.1 : LE RECRUTEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Tous les postes de la société sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par la société en termes de compétences professionnelles, de niveau de diplôme et d’adaptabilité de chaque candidat.
Sur l’embauche
Les actions engagées en faveur du recrutement dans le cadre des accords précédents, ont montré qu’il n’était pas aisé de trouver des profils répondant aux exigences et besoins de postes de l’UES TEXA.
Néanmoins, les participations à des forums spécialisés (Hello Handicap), la signature d’un partenariat avec un cabinet spécialisé (Défi RH), la formation des équipes RH et des Managers ont porté leurs fruits.
L’UES TEXA continuera à prôner une politique de recrutement Handi-accueillante par la présence de la mention suivante dans ses annonces d’emploi (interne ou externe) : « Notre politique de recrutement est engagée en faveur de l'intégration des travailleurs en situation de handicap ».
Sur le processus d’entretien
Lors du processus d’entretien à une offre d’emploi, l’UES TEXA présentera le poste à pourvoir au candidat en s’appuyant de la fiche de poste. La personne en charge de mener l’entretien demandera au candidat si des besoins particuliers seront nécessaires pour pouvoir occuper le poste. L’objectif étant que le candidat sache, en connaissance de cause, les attendus du poste et exprime les besoins en compensation éventuels à mettre en place en fonction de l’existence de son handicap/pathologie. A ce titre, la politique handicap menée au sein de l’UES TEXA sera valorisée et présentée au candidat, qu’il soit ou non, en situation de handicap déclarée.
Le manager et/ou le service recrutement remontera les besoins identifiés au service RH afin de les mettre en œuvre (adaptation du poste de travail, aménagement de l’accessibilité de l’environnement de travail, mise en place d’aides techniques…) dans l’éventualité où la candidature serait retenue.
En aucun cas, le candidat exprimant des besoins en compensation sera écarté du processus de recrutement sur ce motif, à partir du moment où il en a les compétences et si ses contraintes sont compatibles avec les exigences du poste.
Sur l’accueil et l’insertion
Dans chaque établissement de l’UES TEXA, les nouveaux embauchés en situation de handicap auront accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.
Cependant, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, les mesures complémentaires suivantes seront ou pourront être mises en œuvre :
Le service RH contactera personnellement tout nouveau collaborateur, déclarant sa situation de handicap, afin de comprendre ses besoins spécifiques, lui demander le niveau de confidentialité qu’il souhaite autour de son handicap, selon le degré de confidentialité choisi, relayer les informations nécessaires aux interlocuteurs concernés (selon les cas : manager, équipe, tuteur).
S’il y a lieu, préparer l’équipe de travail à l’intégration de la personne : avec son accord, informer et sensibiliser le manager et l’équipe au type de handicap pour créer un environnement favorable à son accueil et intégration.
Un entretien individuel avec la médecine du travail à la prise de poste afin d’identifier les aménagements éventuels nécessaires du poste de travail, les besoins de formation spécifiques, souhaitables compte tenu de la nature du handicap.
Pour faire vivre une politique handicap, il est primordial d’instaurer des partenariats de confiance avec le service de santé au travail composé d’une équipe pluridisciplinaire : médecin du travail, infirmier du travail, assistante sociale, ergonome, psychologue… Aussi, afin de développer la collaboration avec les médecins du travail, le service RH informera les différents centres de santé au travail d’un accord signé en faveur du handicap, des dispositions du présent accord et de la présence d’un référent handicap.
Un suivi individualisé par le service RH et le référent handicap afin d’aider et éventuellement détecter et pallier toutes difficultés auxquelles le salarié ou ses collègues peuvent être confrontés
Un bilan de situation à l’issue de la période d’essai avec le service RH.
ARTICLE 3.2 : L’ACCOMPAGNEMENT ET LE MAINTIEN DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap continuera à être un objectif prioritaire. L’UES TEXA s’engage, grâce notamment aux moyens proposés dans l’accord à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans leur emploi.
Les mesures de maintien dans l’emploi déclinées ci-après poursuivent les objectifs suivants :
Offrir un mieux-être dans le quotidien de travail des travailleurs en situation de handicap.
Leur permettre de s’inscrire durablement dans l’emploi et d’évoluer professionnellement en prenant en compte leur situation de handicap.
Proposer des solutions concrètes pour répondre à une situation rendue complexe en raison d’une problématique de santé.
Aider les équipes à répondre aux objectifs de productivité auxquels elles sont soumises.
L’adaptation du poste de travail
Au moment de la connaissance, la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé, des mesures seront prises pour tenir compte de la situation du salarié, uniquement sur préconisation du médecin du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, toutes les mesures appropriées et proportionnées d’aménagement de poste seront mises en œuvre pour les salariés éligibles sous réserve de l’accompagnement financier de l’AGEFIPH.
Après examen de la situation du salarié, le suivi des préconisations du médecin du travail pourra donner lieu à :
Un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste (écrans larges, fauteuils ergonomiques, etc.),
Il pourra être fait appel à un ergonome pour l’étude de l’aménagement physique du poste
Un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, passage à temps partiel
La recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison du handicap
La mise en place d’un aménagement spécifique lors de l’apparition du handicap pendant la relation contractuelle : objectif - accompagner le salarié durant la période d’acceptation.
L’accompagnement dans la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La reconnaissance de la qualité de travailleurs en situation de handicap permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues par le présent accord. Par conséquent, il est jugé primordial que la démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap soit encouragée.
Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. Faire reconnaitre sa situation de handicap ou renouveler son statut est une étape parfois difficile à franchir. Pour aider les salariés dans cette situation, le collaborateur ou le service RH seront accompagnés d’un prestataire externe qui pourra :
Aviser les personnes dont le statut de Travailleur Handicapé vient à échéance dans l’année
Accompagner le collaborateur dans les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
L’aide financière dans le reste à charge des frais médicaux
Pour les travailleurs en situation de handicap ayant besoin de matériel médical spécifique leur permettant de compenser les effets du handicap (prothèse auditive, orthèse, ceinture lombaire...), la Direction de l’UES TEXA s’engage à :
Informer les salariés des mesures d'aide existantes pour le financement du matériel
Accompagner les personnes concernées dans leur demande de prestation de compensation du handicap
Prendre en charge financièrement les sommes restant à la charge du salarié (toute en partie dans la limite de 700 €) après déduction des aides de droit commun (Sécurité Sociale, mutuelle, Maison Départementale des Personnes Handicapées)
L’autorisation d’absence indemnisée
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’absences autorisées rémunérées dans les situations suivantes :
4 jours d’absence rémunérée (ou 8 demi-journées) pour les rendez-vous et examens médicaux liés au handicap, sur présentation d’un justificatif médical en lien avec la pathologie déclarée et du document attestant de la qualité de travailleur handicapé déclarée auprès de la Société, par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) (en cas de besoin, une journée supplémentaire pourra être accordée après étude avec le service des ressources humaines) ;
1 jour d’absence rémunérée (ou 2 demi-journées) pour la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé. Cette journée est accordée l’année des démarches de reconnaissance ou de renouvellement, en accord avec le manager, sur présentation de justification.
Il sera également possible aux parents d’un enfant en situation d’handicap ou au salarié dont le conjoint est en situation de handicap de bénéficier d’un jour, sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Les journées ou demi-journées prises pourront être accolées ou non accolées. Les jours d’absence rémunérée mentionnés dans le présent paragraphe ne seront pas considérés comme des jours d’absences dans le cadre du calcul de la prime variable du personnel support opérationnel.
Le paiement des jours correspondant au délai de carence en cas de maladie
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu est un objectif prioritaire pour les parties signataires. Sans remettre en cause ce principe, un collaborateur en situation de handicap peut être amené à s’absenter pour maladie dans le cadre de soins obligatoires en lien avec son handicap. La Convention Collective Nationale de la branche des sociétés d’expertises et d’évaluations applicable aux collaborateurs de l’UES TEXA au jour de la signature du présent accord prévoit en son article 55 un délai de carence de 3 jours calendaires à compter du 2ème arrêt maladie sur une période de 12 mois consécutifs à partir du 1er arrêt de travail.
Dans un objectif d’améliorer le quotidien des travailleurs en situation de handicap qui du fait de leur handicap peuvent se voir prescrire plusieurs arrêts maladie sur 12 mois consécutifs de leur médecin, les 3 jours de carence tels que prévus par la Convention Collective ne seront pas appliqués pour les jours d’arrêts maladie relatifs à des soins obligatoires en lien avec le handicap du salarié, sur justificatifs (RQTH et attestation médicale). Cette mesure s’applique aux collaborateurs bénéficiant d’un an d’ancienneté minimum.
Ces dispositifs seront portés, individuellement, à la connaissance de chaque salarié en situation de handicap lors des entretiens annuels avec la Mission Handicap et de façon collective à l’ensemble des salariés au cours des communications régulières.
Le télétravail
Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, et dans l’attente de parvenir à un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux sur ce thème, la Direction a souhaité mettre en place une Charte sur le télétravail. Les salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés sont éligibles au dispositif de télétravail dans l’UES TEXA dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.
La charte de télétravail applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (sans reconnaissance travailleur handicapé) prévoit un volume hebdomadaire de jours télétravaillés :
Pour les salariés exerçant leur activité à temps plein : Le télétravail sera de 2 jours par semaine ;
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel (forfait jour réduit) : Le télétravail sera d’1 jour par semaine.
Compte tenu de leur situation particulière, et au choix du collaborateur, les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficieront d’un jour supplémentaire par semaine de télétravail par rapport à l’ensemble des salariés sans reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les demandes de matériel adapté ou ergonomique éventuellement formulées (siège ergonomique, matériel informatique, poste de travail…) en vue du télétravail des personnes en situation de handicap seront étudiées au cas par cas par le service RH sur préconisation du médecin du travail. Le matériel qui serait mis en place dans ce cadre resterait la propriété de l’UES TEXA, et serait restitué lorsque le télétravail prendrait fin.
L’accessibilité des lieux de travail
En conformité avec la législation en vigueur, l'UES TEXA veille à l'accessibilité des locaux pour les salariés en situation de handicap. En particulier, lors de recherche de nouveaux locaux, le Responsable Immobilier et Services Généraux est attentif à ce que la réglementation en matière d'accessibilité des personnes en situation de handicap soit respectée (place de parking, toilette aménagée, ascenseurs…).
Aide financière dans l’accès au transport pour se rendre sur le lieu de travail
Les parties à l’accord ont conscience que le bien-être de ses collaborateurs en situation de handicap passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidienne.
C’est la raison pour laquelle la Direction de l’UES TEXA prend en charge, sur présentation de justificatifs et dans la limite de 700 euros TTC par an, les frais de transport adaptés travail-domicile des salariés en situation de handicap, qui en raison de leur handicap, ne peuvent pas prendre les transports en commun.
Cette participation est conditionnée à la constatation par le Médecin du travail/Médecin traitant de la nécessité pour le salarié de prendre les transports adaptés. Elle vient en complément des aides déjà versées aux salariés par les organismes externes à la Société.
Aide financière dans les frais de déménagement
Dans un objectif d’améliorer le quotidien des travailleurs en situation de handicap et dans le prolongement des mesures mises en place sur le régime du télétravail, la Direction de l’UES TEXA participera à la prise en charge des frais de déménagement du salarié en situation de handicap (location de camionnette, société de déménagement) amené à déménager soit pour se rapprocher de son lieu de travail, pour se rapprocher d’un accès au réseau de transport en commun permettant de se rendre au travail. La mission handicap examinera l’éligibilité de chaque demande selon les conditions définies et la finalité de l’aide.
Le salarié devra présenter trois devis, sur la base desquels la Société choisira le meilleur rapport qualité / prix, dans la limite d’un plafond de 1 500€ TTC.
Le don de jours
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un collègue devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant de compenser tout ou partie de la perte de revenus en résultant. Le don de jours de repos est un dispositif prévu par le code du travail, permettant à tout salarié de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don est définitif et irrévocable.
Bénéficiaires
Peut bénéficier de ce don de jours de repos le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans en situation de handicap ou vit maritalement avec son conjoint, concubin, partenaire de Pacs en situation de handicap qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le collaborateur doit au préalable avoir soldé la totalité de ses congés payés au titre de l’année en cours (CP N) et des compteurs d’absence (congé d’ancienneté, de fractionnement…).
Jours concernés
Le don est fait sous forme de jour entier dans la limite de 5 jours par collaborateur. Il peut porter sur tous les jours de repos non pris sur la période de référence, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés de l’année en cours ;
Soit un autre jour de récupération non pris (congé d’ancienneté, congé de fractionnement…)
Démarches
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande au service RH en précisant le nombre et la nature de ces jours.
Le salarié bénéficiaire du don adresse au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le conjoint, concubin, partenaire de Pacs.
Ce certificat atteste de la particulière gravité du handicap. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Sous réserve de l’accord du salarié bénéficiaire du don et de son éligibilité au dispositif, une communication à l’initiative du service RH sera réalisée au niveau de l’entreprise pour un appel aux dons.
Il est précisé que les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le service RH sera garant du caractère anonyme de l’opération et de son suivi. Ainsi, en aucun cas il ne pourra être communiqué aux salariés, l’identité de la personne « receveur » ni à l’inverse, l’identité des donneurs.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
ARTICLE 3.3 : FAIRE EVOLUER LE REGARD SUR LE HANDICAP
3.3.1. Communication et sensibilisation
L’UES TEXA souhaite continuer à briser les tabous et préjugés existants sur le handicap, le plus souvent par méconnaissance.
L’UES TEXA délivrera une information globale concernant le présent accord auprès de l’ensemble des collaborateurs. La Direction diffusera une communication régulière des actions menées par le biais des différents supports de communication existant dans l’entreprise (intranet, affichage dans les bureaux, lettre mensuelle présentée dans chaque site, newsletters, …), sur les réseaux sociaux professionnels (linkedIn) ou de nouveaux supports.
Fort de l’expérience positive sur le rôle du référent handicap, il continuera à être le relais entre les managers, le service RH et le salarié. Ainsi, il sera en copie des échanges entre les différents acteurs sur une problématique, une question concernant le collaborateur en situation de handicap. Les coordonnées du référent (e-mail et téléphonique) seront diffusées à l’occasion des campagnes d’information sur le handicap. Le référent handicap peut également être saisi de façon confidentielle par les salariés.
Aussi, l’UES TEXA souhaite renforcer la mobilisation de ses équipes afin de mieux intégrer les personnes en situation de handicap. Chaque année, des actions de sensibilisation (évènements, ateliers, webinars, jeux digitaux, témoignages) seront organisées, en s’appuyant sur l’enthousiasme manifesté par les salariés.
Accueil des chiens guides en éducation
Dans le cadre des actions de sensibilisation au handicap et de promotion de l’inclusion, l’UES TEXA pourra autoriser, sous respect de l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et du respect des règles d’hygiène et de sécurité, l’accueil ponctuel dans ses locaux de chiens guides en éducation accompagnant des salariés volontaires engagés auprès d’une école de chiens guides reconnue.
La demande d’autorisation préalable devra s’accompagner d’une attestation de l’organisme d’éducation du chien guide.
Cette démarche vise à favoriser la connaissance du rôle des chiens guides, à soutenir leur formation et à renforcer la sensibilisation des équipes au handicap.
CHAPITRE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PROMOTION DE LA DIVERSITE
Conformément aux principes légaux d’égalité de traitement, et consciente de sa responsabilité sociale comme de l’importance d’un environnement de travail respectueux de chacun, l’UES TEXA réaffirme sa volonté de prévenir toute forme de discrimination et de valoriser la pluralité des parcours.
Elle inscrit ainsi la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité comme un axe prioritaire de sa politique sociale.
ARTICLE 4. 1 : LA SENSIBILISATION SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Mise en place d’une semaine de sensibilisation
Afin de sensibiliser les collaborateurs sur la lutte contre les discriminations et sensibiliser sur les stéréotypes, une « Semaine de la diversité » se tiendra annuellement.
Mise en place de formation de sensibilisation
Dans le cadre du « parcours management », destiné aux managers en devenir, un module de sensibilisation aux biais cognitifs est intégré afin de renforcer leur capacité à prendre des décisions éclairées, objectives et équitables, notamment dans les situations de recrutement, d’évaluation et d’accompagnement des équipes.
ARTICLE 4.2 : LA PROCEDURE DE LANCEUR D’ALERTE ET INTERLOCUTEUR INTERNE
L’existence d’un référent harcèlement
Conformément aux dispositions issues de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, l’UES TEXA a désigné plusieurs référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » (les Responsables Ressources Humaines), chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La Direction a fait le choix en accord avec le CSE d’étendre les missions des référents au harcèlement moral.
De plus, le CSE a procédé à la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.
Ces référents font partie des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le médecin du travail, l’inspection du travail et le défenseur des droits. Le nom du référent élu du CSE est affiché à cet effet sur les panneaux d’affichage présents sur les sites/bureau.
Aussi, la Direction des ressources humaines a défini un process interne en présence de soupçons de harcèlement pour cesser tout éventuel agissement répréhensible qui porterait atteinte à la santé des collaborateurs et donc à leur qualité de vie au travail : Le traitement des situations de harcèlement implique :
La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun,
L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées,
Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire,
La sanction de l’auteur de faits de harcèlement, s’ils sont avérés,
La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation,
La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles,
La sanction de toute fausse accusation délibérée.
L’UES TEXA tient à préciser que le lanceur d’alerte bénéficie d’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Ainsi, les lanceur d’alerte ne peuvent :
être écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
être sanctionnées et/ou licenciées ;
être discriminées, directement ou indirectement, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ;
faire l’objet de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.
L’existence d’un référent santé, sécurité au travail
Un référent santé et sécurité au travail (référent SST) a été désigné au sein de l’entreprise. Ce dernier a notamment pour mission de :
Participer aux actions de l’entreprise dans la protection et la prévention des risques professionnels ;
Analyser les risques professionnels et psychosociaux auxquels peuvent être exposés tous les travailleurs de l’entreprise ;
Participer à la rédaction du Document Unique d’évaluation des risques ;
Diffuser les consignes de sécurité et informer les collaborateurs sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés.
L’existence d’un référent handicap
Un référent handicap a été nommé au sein de l’UES TEXA. Rattaché à la Direction des Ressources Humaines, son rôle est d’être l’interlocuteur direct des salariés en situation de handicap pour toutes questions sur leurs « statut » ou problématiques rencontrées. Il est également le relais entre les managers, le service RH et le salarié.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 5.2 : DENONCIATION – REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. De même l’accord pourra être révisé selon les dispositions légales.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties au présent accord devront se réunir dans les meilleurs délais pour engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 5.3 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est réalisé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, dans le respect des dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues.
