Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail
SOMMAIRE
Préambulep 2
Article 1- Premier domaine d’action choisi: la rémunération effective p 3
Article 2- Deuxième domaine d’action choisi: les embauches p 3
Article 3- Troisième domaine d’action choisi: la formationp 4
Article 4- Quatrième domaine d’action choisi: l’articulation entre activité
professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et qualité de vie
au travail.p 5
Article 5- Prévention du harcèlement dans l’entreprisep 6
Article 6- Part des femmes dans l’entreprisep 6
Article 7- Suivi du présent accordp 6
Article 8- Durée de l’accordp 7
Article 9- Date d’entrée en vigueurp 7
Article 10- Publicitép 7
Article 11- Communication internep 7
Article 12- Révisionp 7
PREAMBULE
ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société TEXELIS, dont le siège social est situé à Limoges, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 501 698 419 00022, représentée par
Monsieur , en sa qualité de Directeur Général
et Madame , en sa qualité de DRH.
d’une part,
et:
Les organisations syndicales représentatives de salariés:
— le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical — le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical — le syndicat CFE CGC représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
d’autre part,
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’entreprise avait conclu le 11 avril 2018 un troisième accord sur l’égalité hommes/femmes et la qualité de vie au travail. Trois bilans annuels de cet accord ont été réalisés en 2019, 2020 et 2022 et mis à disposition des organisations syndicales dans la BDESE.
L’indicateur égalité Hommes/Femmes, également mis à disposition dans la BDESE, fait apparaitre les index suivants : 2019 : 83/100 2020 : 84/100 2021 : 85/100 2022 : 75/100 2023 : 80/100
A ce titre, les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement au principe général de la règlementation sociale prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des emplois de l'entreprise.
Il a été convenu ce qui suit.
Article 1- Premier domaine d’action choisi: la rémunération effective
L’objectivité des salaires est un des éléments fondamentaux de l’égalité hommes femmes. L’objectif est de continuer à résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes.
Les processus de sélection et de recrutement chez Texelis se déroulent selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. Ces processus retiennent des critères objectifs de sélection identiques qui reposent notamment sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel dans le respect des dispositions règlementaires.
L’engagement de la direction porte sur une prise de décision sur le salaire d’embauche après analyse détaillée du marché du travail. Le niveau de rémunération demandé par le candidat sera un élément parmi d’autres. L’embauche se fera à un niveau de salaire et une position hiérarchique identiques pour les hommes et les femmes, pour un emploi équivalent et un profil de recrutement similaire.
Texelis s’engage à poursuivre l’effort pour résorber les écarts dans toutes les catégories.
Une analyse des éventuels écarts de rémunération sera réalisée une fois par an au premier trimestre de chaque année (cf commission de suivi). Si, lorsqu’à situation identique un écart de rémunération devait être constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons objectives (notamment qualification, ancienneté et nature de l’emploi occupé). En l’absence de justification sur la base d’éléments objectifs, une action spécifique correctrice serait engagée.
Indicateurs: - Présentation d’un rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes sur l’année écoulée. Ce rapport sera établi sur la base de chaque coefficient. - Bilan sexué des augmentations individuelles et des promotions par catégorie et par position, en en précisant la raison (ex: écart égalité de rémunération hommes femmes..). A compter du 1er janvier 2024, l’ensemble des rapports et bilans sera présenté sur la base de la nouvelle classification, par groupe et classe d’emplois.
Article 2- Deuxième domaine d’action choisi : les embauches
La mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social au sein de l’entreprise qui incite Texelis à veiller à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage donc à :
Développer la communication auprès des partenaires externes pour faire connaître les métiers Texelis afin de susciter les candidatures du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté (journées portes ouvertes, partenariats école…).
Veiller à ce que les présentations soient réalisées par un binôme homme femme, dans la mesure du possible.
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, notamment dans la rédaction des offres d’emplois afin de ne pas « sexuer » les postes.
Lors de chaque recrutement, demander aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutement de proposer des candidatures féminines pour les postes à pourvoir et respecter les principes de non-discrimination.
Etudier avec la plus grande attention les candidatures femmes sur l’ensemble des postes à pourvoir et en particulier dans les services ou fonctions où la population est très majoritairement masculine et les candidatures hommes dans les services ou les fonctions où la population est très majoritairement féminine.
Sensibiliser les managers recruteurs de l’entreprise à la discrimination à l’embauche et aux stéréotypes. Favoriser dans la mesure du possible un binôme mixte de recruteurs.
Indicateurs: - Nombre de candidatures spontanées et de postulants femmes/hommes pour chaque poste à pourvoir reçues par le service RH, répartition par famille de métier (mensuel -> tableau CSE).
Nombre d’embauches en précisant le nombre d’hommes et de femmes embauchés et par type de contrat.
Article 3- Troisième domaine d’action choisi: la formation
La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Par la formation, Texelis veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes. De plus, l’accès à la formation professionnelle est un élément clé permettant d’accroître l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle. L’objectif est l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que le taux d’accès à la formation et la durée moyenne des formations soient équilibrés pour les populations hommes et femmes.
S’assurer pour les formations qualifiantes et diplômantes que les règles d’acceptation soient égales pour tous.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s absent(e)s pour une durée au-delà de 3 mois (peu importe le motif) en déterminant avec eux les formations nécessaires lors de l’entretien professionnel réalisé au retour du salarié.
L’entreprise s’engage à faire réaliser 100% des entretiens professionnels des salariés entrant dans cette catégorie.
Continuer de privilégier les actions de formation collectives intra-entreprise afin de limiter les déplacements lointains et de faciliter l’accès et la participation à la formation.
Indicateurs: - Présentation d’un rapport annuel de situation comparée des formations suivies sur l’année écoulée en précisant le nombre d’hommes et de femmes concernés, taux d’accès à la formation et durée moyenne des formations. - Pourcentage des salarié(e)s de retour de longue absence qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année suivant leur retour. - Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise et à l’extérieur.
Article 4- Quatrième domaine d’action choisi: l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et qualité de vie au travail.
Les parties signataires ont la volonté de maintenir et poursuivre la mise en place d’actions contribuant à favoriser la motivation et l’engagement des salariés, et leur permettre d’évoluer dans un environnement professionnel respectueux de leur vie personnelle.
Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’articulation activité professionnelle/exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise s’engage à :
Donner dans la mesure du possible une réponse favorable aux demandes de temps partiel sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, et en respectant les dispositions du chapitre VII de l’accord OTT du 30 décembre 2022.
Etudier toute demande individuelle de changement d’horaire et y apporter une réponse rapide dans un délai d’un mois, selon la situation.
L’entreprise s’engage à prendre contact avec les partenaires et institutions publiques, afin de les inciter à développer les structures d’accueil de petite enfance, dans la zone d’activité Ester sud Arsenal, afin de pouvoir proposer aux salariés travaillant dans cette zone des solutions de garde d’enfants.
Encourager les initiatives individuelles qui peuvent contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail (moment de convivialité…).
Veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient compatibles avec le temps de travail de chaque collaborateur et lui permettent notamment de pouvoir bénéficier des temps de pause. Les collaborateurs ont le droit et le devoir d’alerter s’ils sont dans l’impossibilité de fournir le travail demandé dans le délai imposé.
Informer les personnes en charge de l’organisation de réunions ou de déplacements professionnels de prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale.
Les réunions doivent se dérouler pendant les plages d’horaires habituelles de travail (selon les secteurs et en favorisant de préférence la plage horaire de réunion 8h30-12h / 14h-17h30). Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou planifiées à l’avance avec un délai de prévenance suffisant et chaque collaborateur peut refuser de participer en cas de contrainte familiale particulière.
Améliorer l’efficacité des réunions et la gestion des mails : l’entreprise sensibilisera les collaborateurs sur les bonnes pratiques de règles de conduite des réunions (ex : veiller à inviter les interlocuteurs concernés par les sujets prévus à l’ordre du jour, définir en amont les attendus de la réunion…).
Un chantier sur le sujet de « la gestion des mails » sera lancé, en concertation avec l’équipe amélioration continue, afin de réduire le nombre de mails à traiter et d’utiliser les mails de manière plus pertinente.
Il est rappelé que Texelis a signé un accord sur le Télétravail le 19 octobre 2021. Celui–ci permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, en limitant par exemple les temps de déplacements.
Cet accord contient aussi, en annexe, une charte du droit à la déconnexion.
Chaque entretien individuel annuel aborde les questions de la charge de travail et les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.
Indicateurs:
Nombre de réponses favorables aux demandes de changement d’horaire (temps partiel, nuit, équipe…)
Alertes auprès de la DRH sur les éventuelles dérives en matière de réunions, déplacements professionnels.
Résultats des enquêtes réalisées auprès des collaborateurs.
Présentation d’une synthèse du contenu des entretiens individuels annuels sur les questions qui abordent l’articulation vie professionnelle et vie privée
Article 5 – Prévention du harcèlement dans l’entreprise
L’entreprise s’engage à prévenir et à traiter de manière appropriée le harcèlement sexuel au sein de l’organisation, en mettant en place des procédures de signalement confidentielle et des sanctions éventuelles en cas d’infraction avérée.
L’ensemble des règles applicables à ce sujet, sont définies dans le règlement intérieur.
Il est rappelé que l’entreprise dispose de deux référents dédiés au harcèlement sexuel et agissements sexiste : un référent au sein du CSE, et un référent côté employeur.
Article 6 – Part des femmes dans l’entreprise
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux différents postes, et notamment aux postes à responsabilités et aux postes de management.
Pour ce faire, l’entreprise mettra tout en œuvre pour augmenter la part des femmes sur les 7 prochaines années, à partir de janvier 2024 :
+20% pour les femmes cadres et managers, soit + 4 femmes
+15% pour les femmes non cadres, et non managers, soit + 4 femmes.
Indicateurs : -Part des femmes Cadres et managers sur population totale -Part des femmes dans l’entreprise
Article 7- Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de deux personnes par organisation syndicale signataire. Cette commission se réunira tous les ans au cours du 1er trimestre afin de constater l’avancement de la réalisation des actions décrites aux articles précédents. La direction établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation au moins une semaine avant, une fois par an.
Article 8- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 9- Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 10- Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Limoges en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Limoges.
Article 11- Communication interne
L’accord sera enregistré dans le répertoire informatique prévu à cet effet et accessible à tous. Il sera disponible au Service Ressources Humaines. L’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’égalité hommes/femmes et la qualité de vie au travail, par des campagnes de communications ou des journées de sensibilisation.
Article 12- Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée ou mail avec éventuellement accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, adressé(e) aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 2 en 5 exemplaires
Pour la société TEXELIS:
Monsieur , en sa qualité de Directeur Général :
Madame , en sa qualité de DRH :
Pour les organisations syndicales représentatives :
— le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
— le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
— le syndicat CFE CGC représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
