Accord d'entreprise TEXTMASTER SA
ACCORD COLLECTITF RELATIF A L'MMENAGEMENT ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TEXTMASTER
Application de l'accord
Début : 01/01/2021
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2021
Fin : 01/01/2999
Le 25/11/2020
- Droit à la déconnexion et outils numériques
- Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
- Dispositifs don de jour et jour de solidarité
- Heures supplémentaires (contingent, majoration)
- Forfaits (en heures, en jours)
- Durée collective du temps de travail
SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe TEXTMASTER
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TEXTMASTER, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 793105016, dont le siège social se situe 69 rue de Richelieu 75002 PARIS, représentée par………………, dûment habilitée à l’effet des présentes, et …………………..,
D’une part,
ET :………………………….
Membre titulaire du comité social et économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
D’autre part.
PREAMBULE
- La société TEXTMASTER est une société spécialisée dans la traduction.
- A ce jour, il n’existe aucun accord portant sur l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.
- Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs sont soumis à des conventions de forfait mensuelles intégrant la rémunération de l’équivalent de 4 heures supplémentaires par semaine (soit une base de 169 heures mensuelles), et ce sans aménagement particulier.
- Il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail plus adapté aux besoins de l’activité de la société TEXTMASTER, du fait des contraintes opérationnelles et organisationnelles occasionnées par l’activité ainsi que par la nature des projets confiés par ses clients qui nécessitent une certaine souplesse.
- Par ailleurs, le développement de l’activité de la société a conduit à la création de différents niveaux de responsabilité et d’autonomie, ce qui a pour conséquence pour certains salariés la nécessité de décompter leur temps de travail en jours car leur niveau de responsabilités et d’autonomie est peu compatible avec un décompte du temps de travail en heures.
- C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord qui :
- Met en place un dispositif d’annualisation du temps de travail,
- Introduit une distinction entre les différentes catégories de personnel, en mettant en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail également plus adapté à la nature de l’activité de la société pour les cadres dits « autonomes », à savoir le dispositif des forfaits-jours.
- Met en place un décompte des jours de congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables
- Dans ce cadre, le présent accord a pour objectif d’adopter des mécanismes d’aménagement du temps de travail qui soient :
- Appropriés par rapport à la nature de l’activité de la société, à ses perspectives d’évolution et à la nécessité d’être en mesure notamment d’ajuster l’activité aux besoins de la clientèle,
- Conformes aux intérêts des différentes parties à l’accord.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.
Cet accord est ainsi conclu avec le titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les élus de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail à savoir :- Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
- Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
- Concertation avec les salariés,
- Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Il est enfin précisé que le présent accord vient se substituer à tout accord ou usage existant au sein de la société TEXTMASTER en matière de durée du travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
- Champ d'application
- Définition du temps de travail effectif
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
- Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée maximale quotidienne de travail pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
- Période annuelle de référence
Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique.
- Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
- Salariés concernés
- Aux ETAM,
- Aux cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome (voir article 6),
- Aux cadres répondant à la définition retenue dans le cadre du présent accord pour être qualifiés de cadres autonomes mais qui n’auraient pas conclu une convention de forfait en jours.
- Durée de travail applicable
Les salariés concernés par les dispositions du présent article seront ainsi soumis à une durée du temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, dans la limite de 1.607 heures annuelles (voir période de référence annuelle visée à l’article 4), et ce inclus la journée de solidarité.
- Référence hebdomadaire de travail et organisation du travail
Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le planning de travail de référence habituel des collaborateurs sera ainsi établi sur ces bases.
Toutefois, la société se réserve le droit de modifier unilatéralement, sans que le salarié concerné ne puisse s’opposer à cette modification, ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures, par la remise d’un planning précisant au collaborateur concerné ses horaires et durée de travail au titre de la période considérée.
Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :
- les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, des projets en cours,
- les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction notamment du volume et des besoins de l’activité.
- Application des dispositions du présent article aux collaborateurs déjà salariés de la société TEXTMASTER à la date d’entrée en vigueur du présent accord
Afin de revenir sur ces conventions et permettre l’application des dispositions issues du présent accord, un avenant au contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures (compte tenu de la compensation des heures comprises entre 35 et 37 heures par des JRTT) sera proposé aux salariés concernés.
Les Parties conviennent que l’avenant qui sera proposé aux collaborateurs en application des dispositions du présent accord n’entraînera aucune baisse de rémunération pour les collaborateurs concernés.
Il en résulte que ces collaborateurs se verront, dans le cadre de ces conventions, maintenir le même niveau de rémunération mensuelle brute globale qui correspondra désormais à la réalisation de 151,67 heures mensuelles (soit 35 heures par semaine) et non plus de 169 heures mensuelles, de sorte que leur taux horaire de base s’en trouvera augmenté.
Enfin, il est précisé que les collaborateurs en cours de contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord, qui refuseraient de signer un avenant à leur contrat permettant une mise en conformité avec les termes prévus par le présent accord, continueront de se voir appliquer uniquement les dispositions qui leur étaient applicables dans le cadre de leur contrat initial, à l’exclusion des dispositions du présent accord (notamment jours de repos complémentaires liés à l’annualisation du temps de travail).
- Contrôle du temps de travail
Dans ce cadre, les salariés renseigneront chaque semaine le nombre d’heures de travail qu’ils ont effectuées par le biais de formulaires ou tout autre moyen de décompte existants (notamment informatique) prévus à cet effet qui devront être contresignés ou validés par leur responsable hiérarchique
- Jours de repos
13 jours de repos (également dénommés JR), pour une année complète d’activité et dans les conditions d’acquisition ci-après décrites (voir article 5.8).
Ce nombre de jours de repos a été calculé sur la base d’un horaire de37 heures qui est l’horaire habituel de référence hebdomadaire.
Il est toutefois précisé que le nombre de jours de repos dont bénéficienteffectivement ces salariés est ramené en pratique à 12 JR compte tenu des dispositions retenues en matière de journée de solidarité dans la mesure où la journée de solidarité est réalisée par la suppression d’un JR chaque année (voir article 7).
Ces 12 jours de repos effectifs seront pris dans les conditions suivantes :6 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :-d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
6 de ces jours de repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Il est précisé que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon l’organisation des services, les JR peuvent être accolés aux congés payés.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Enfin, il est précisé que les JR doivent être pris de manière régulière, afin d’être pris au cours de la période de référence.
A défaut, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter qu’il reste des JR dans le compteur du collaborateur concerné en fin d’année.
- Heures supplémentaires
- Rappel des règles applicables en matière d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent, dans la mesure du possible, être expressément demandées par le manager et doivent en tout état de cause être validées en aval par ce dernier, à l’occasion de la validation du document de suivi hebdomadaire.
Seule cette validation permet la prise en compte des heures supplémentaires et le bénéfice des majorations correspondantes.
En outre, il est précisé que ces heures supplémentaires qui sont, par nature imprévisibles, ne sont pas soumises aux règles décrites à l’article 5.6 applicables en matière de délai de prévenance : à cet égard, le responsable doit informer le salarié concerné de la nécessité de réaliser ces heures en respectant dans la mesure du possible (c’est-à-dire notamment sauf en cas d’urgence) un délai de prévenance raisonnable qui peut être inférieur au délai de prévenance visé à l’article 5.6 du présent accord .
- Hypothèses de déclenchement et modalités de compensation des heures supplémentaires
Heures supplémentaires dégagées à la fin de chaque semaine
- Seuil de déclenchement
Par ailleurs, les parties conviennent de fixer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 37 heures hebdomadaires.
En conséquence : seules les heures réalisées au-delà de 37 heures chaque semaine sont des heures supplémentaires donnant lieu à compensation dans les conditions prévues ci-après.
- Taux de majoration
- Modalités de compensation
Les parties conviennent que ces heures et leur majoration pourront toutefois, à titre exceptionnel, faire l’objet d’une compensation en repos à la demande du salarié et sous réserve de l’accord préalable de son responsable, ou, dans des cas exceptionnels, à la demande du responsable.
En cas de compensation en repos, le repos compensateur de remplacement (RCR) est fixé à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de sa hiérarchie.
Il est pris par journée ou demi-journée, et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où le salarié a acquis l’équivalent de 7,4 heures de RCR (soit l’équivalent d’une journée).
A défaut de prise de ce repos dans ce délai, l’employeur pourra le fixer de manière unilatérale.
Heures supplémentaires dégagées au-delà du seuil de 1.607 heures
- Seuil de déclenchement
- Taux de majoration
- Modalités de compensation
- Contingent d’heures supplémentaires
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement de ce contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
- Acquisition de JR et impact des absences
Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, ce nombre sera proratisé en conséquence.
Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront ainsi créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité, soit d’1 JR (compte tenu de la suppression d’un JR au titre de la journée de solidarité) à la fin de chaque mois complet d’activité.
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire:
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
- Les jours fériés,
- Les jours de repos (JR),
- Les jours de formation professionnelle,
- Les RCR (repos compensateurs de remplacement),
- Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent),
- Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
- le droit individuel à jour de repos est réduit,
- La réduction s’effectue sur la base d’1/12 du nombre de JR perdu par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
- Rémunération et règles applicables aux années incomplètes
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :
- le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées le cas échéant.
- Par ailleurs, si un salarié a travaillé moins de 35 heures en moyenne avant son départ de l’entreprise, les heures déjà rémunérées seront perdues pour l’entreprise.
- Les JR acquis et non pris seront quant à eux rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, et ce, sans majoration particulière.
- Dispositions applicables aux cadres autonomes
- Définition
Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités des métiers de la société TEXTMASTER et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et ayant a minima une classification VIII de la Convention Collective PRESTATAIRES DE SERVICES.
Les Parties conviennent qu’aucun seuil minimum particulier de rémunération n’est nécessaire pour se voir proposer une convention de forfait-jours.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
- 6.2. Convention individuelle de forfait
La convention fixera le nombre de jours travaillés (soit 218
jours annuels dont la journée de solidarité (voir ci-dessous) pour une année complète d’activité).
Cette convention mentionnera également la rémunération forfaitaire correspondante ainsi que les principales règles applicables à la convention de forfait (notamment droit à repos).- Nombre de jours travaillés annuellement
Ce nombre de jours s’apprécie dans le cadre de la période de référence annuelle visée à l’article 4 du présent accord.
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés.
Ce nombre de JR est calculé comme suit :
365/366 jours – entre 103 et 105 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés
= nombre de JR
- Modalités de prise des JR
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu.
Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaires à la prise des JR.
Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :
- 50% de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
- A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
- -d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
- -d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
- 50% de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Il est précisé que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon l’organisation des services, les JR peuvent être accolés aux congés payés.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence
- Forfait jours réduits
- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
- Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
- Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
- que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
- que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
- et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que la charge de travail de ces cadres autonomes soit raisonnable et adaptée.
A cet égard, un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Dans le cadre de ce document, le collaborateur sera invité à alerter son responsable au sujet de toute situation ou difficulté particulière en lien avec sa charge / amplitude de travail avec la possibilité de demander un entretien à ce sujet.
L’objectif est ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.Par ailleurs, un point formel sera organisé chaque année (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable :
-dès lors que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
-Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
- Amplitudes de travail et temps de repos
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine).
- Droit à la déconnexion
Il est précisé que pour les salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité),…
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une surconnexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, les parties au présent accord précisent les principes suivants qui seront rappelés aux cadres autonomes concernés :
- Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,
- L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
- Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés relatives à l’utilisation des outils numériques. Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
- Un échange avec les élus sera régulièrement organisé afin de faire un point sur les problématiques rencontrées en matière d’utilisation des outils numériques.
- Impact des absences sur le nombre de JR
En conséquence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, et autres que les absences récupérables visées par le Code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié, sera donc réduit proportionnellement.
Enfin, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelles (congés payés, heures de délégation, …) n’ont aucune incidence ni sur le nombre de jours de repos.
- Arrivées et départs en cours d’année
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.
En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte.
- Journée de solidarité
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
A ce titre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures selon la modalité générale applicable (c’est à dire sur la base d’une durée hebdomadaire de référence de 37 heures), cette journée sera effectuée au moyen de l’exécution d’une journée de travail aux lieu et place d’un jour de repos.
Il sera ainsi déduit du nombre jours de repos forfaitaire visés à l’article 5.6, un JR correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité par le salarié, de sorte que les salariés bénéficient en pratique de 12 JR pour une année complète d’activité.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable.
S’agissant des cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, cette journée est déjà incluse dans le nombre de jours travaillés ci-dessus visé.
- Décompte des jours de congés en jours ouvrés
Cette modalité de décompte manque parfois de clarté et pose des difficultés d’application.
C’est la raison pour laquelle les Parties sont convenues, dans un souci de simplification, de passer désormais à un décompte en jours ouvrés pour l’acquisition et la prise des congés payés à compter du 1er janvier 2021.
Ce passage à un décompte en jours ouvrés n’entraîne pas de perte de droits pour les collaborateurs.
Ce changement de modalités de décompte qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société (c’est-à-dire tant les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel), s’opèrera ainsi dans les conditions suivantes :
- A ce jour et jusqu’au 31 décembre 2020
Dans ce cadre, les collaborateurs acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par année complète, étant précisé que quand un collaborateur pose une semaine de congés, il pose 6 jours ouvrables.
- A compter du 1er janvier 2021
Les jours ouvrés correspondent à la période comprise entre le lundi et le vendredi.
Dans ce cadre, les collaborateurs acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par année complète.
Quand un collaborateur posera une semaine de congés, il posera 5 jours ouvrés.
- Gestion de la transition
Une simple conversion des jours de congés payés acquis en jours ouvrables au 1er janvier 2021 sera ainsi opérée de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés = nombre de jours ouvrables acquis X 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables
Cette conversion sera opérée sur le bulletin de paie du mois de janvier 2021, 1er bulletin à partir duquel le décompte des jours de congés apparaîtra en jours ouvrés
- Dispositions générales
- Durée
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
- Révision
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30
jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
- Dénonciation
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
- Commission de suivi
Cette commission pourra se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
- Dépôt
Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DIRECCTE compétente conformément aux modalités en vigueur à la date de ce dépôt.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
- Clause de rendez-vous
Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société (s’il en existe) seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité social et économique.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 25/11/2020
en 6 exemplaires
Mise à jour : 2021-03-03
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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