Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jours
TRIAL FORM SUPPORT, S.A.S.
Entre les soussignés :
La Société TRIAL FORM SUPPORT, S.A.S. dont le siège social est situé 1 cours du Havre CS 50101 75008 Paris, représentée par Madame __________ en sa qualité de Directrice Générale (ci-après dénommée, « l’Entreprise »),
D’une part,
ET
Les membres titulaires élus du Comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de l’Entreprise (ci-après dénommés « Salariés ») sont actuellement encadrées par les dispositions légales applicables, ainsi que par les dispositions de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.
La Direction de la société TRIAL FORM SUPPORT, S.A.S. souhaite, en concertation avec les membres du Comité social et économique (ci-après dénommé « CSE ») et, conformément aux dispositions légales, mettre en place les conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Les Parties souhaitent concilier les nécessités organisationnelles de l’Entreprise avec l'activité des Salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
En effet, eu égard à l’autonomie dont disposent les Salariés de l’Entreprise dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des Salariés particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties au présent accord rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être mises en place qu’avec l’accord individuel des Salariés concernés. Par conséquent, les Salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier de cette organisation continueraient à être soumis aux dispositions de droit commun relatives à l'aménagement du temps de travail.
Les Parties souhaitent rappeler que cet accord est signé à la suite de plusieurs échanges sur le sujet dans le cadre des réunions CSE.
Les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent accord si les dispositions législatives, réglementaires et/ ou conventionnelles qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux employés de la société TRIAL FORM SUPPORT, S.A.S., à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail.
En vertu de ces dispositions, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.
Article 2 – Salariés concernés par le forfait annuel en jours Sont concernés par une convention de forfait annuel en jours les Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les Salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Au sein de l’Entreprise, au jour de la signature du présent accord, entre donc dans la catégorie précitée les Salariés suivants :
Les cadres dont le métier est positionné dans les groupes V à XI de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.
La convention de forfait annuel en jours est ouverte aux Salariés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée.
Article 3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du Salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du Salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant notamment pour les Salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence à l’accord collectif applicable, précise :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du Salarié sont réalisés ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le Salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du Salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
les modalités selon lesquelles le Salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 4 : Nombre de journées de travail
4.1. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
4.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours (journée de solidarité incluse) étant précisé qu’il a été convenu entre les parties qu’il s’agissait d’un maximum annuel et que les Salariés bénéficieront en tout état de cause de 12 jours de repos (dénommés « JRTT »), dans les conditions prévues à l’article 4.3, par période de référence complète, que l’année soit bissextile ou non et quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Ce nombre de jours est applicable aux Salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux.
Pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux Salariés entrant ou sortant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, tel qu’indiqué à l’article 5.
Par ailleurs, les Salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos liés au forfait-jours
Eu égard à la santé des Salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
En outre, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif. En cas de déplacement professionnel, les Salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront bénéficier des contreparties en repos dans les conditions fixées par la Société.
4.3. Jours de repos liés au forfait (ou « JRTT »)
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés légaux tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Par ailleurs, il est convenu qu’en tout état de cause les Salariés bénéficieront de 12 jours de repos par période de référence complète, que l’année soit bissextile ou non et quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, afin de prendre en considération les 12 jours de congés payés supplémentaires par année dont les Salariés bénéficiaient jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier en vérifiant en début d’année si le nombre de jours de repos résultant du calcul indiqué ci-dessus est au minimum de 12 jours de repos.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, sachant que 10 jours fériés chômés tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 366 jours
– 104 jours de repos hebdomadaire
– 25 jours ouvrés de congés payés
– 10 jours fériés non travaillés
– 218 jours de travail
= 9 JRTT En 2024, le nombre de jours de repos sera de 12 jours qui est le minimum garanti et le nombre de jours travaillés de 215 jours.
Le nombre de jours de repos susvisé est fixé pour un Salarié à temps plein présent toute l’année justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce nombre sera réduit prorata temporis en cas d’absence (longue maladie, suspension de contrat non payé) ou de période de référence incomplète (arrivée ou départ en cours d’année calendaire) ou de temps partiel.
Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de l’année (ou de la date de départ en cas de rupture du contrat de travail).
De même, lorsque par accord entre le Salarié et l’Entreprise, le volume du forfait annuel convenu est inférieur au nombre de jours de travail définit à l’article 3.2. (« forfait réduit » cf article 3.5 ci-dessus), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
4.4. Modalités de prise des jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les Salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont fixés à des dates choisies par le Salarié, après échange avec son responsable hiérarchique au moins 5 jours à l’avance, sauf cas exceptionnels, en considération des obligations liées à ses missions. En cas d’absence du responsable hiérarchique, le Salarié devra en informer la personne qui le remplace et le service RH des jours de repos choisis.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés avec l’accord du service RH et du responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, ils sont pris au fur et à mesure de leur acquisition et en tout état de cause, impérativement avant la fin de l’année civile en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Les jours de repos non pris au terme de cette période seront définitivement perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
4.5. Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du Salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait annuel portant sur un nombre inférieur au nombre de jours de travail définit à l’article 4.2. L’Entreprise pourra refuser la demande d’un Salarié de passer à un forfait annuel en jours réduit.
Sans que cela ne remette pas en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le Salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que les Salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de Salarié à temps partiel.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences
5.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence.
En cas d’arrivé en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. En second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le Salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au Salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
5.2. Incidence des absences
Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le Salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : absence injustifiée, congé sans solde, congé sabbatique…).
Article 6 : Décompte et déclaration des jours travaillés
6.1. Décompte en journées de travail
La durée de travail des Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
6.2. Système de décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, il est convenu entre les Parties, qu’un dispositif de décompte et de suivi des jours travaillés sera mis en œuvre au sein de l’Entreprise.
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque semaine par le Salarié concerné, au moyen d’un rapport d’activité nominatif à remplir sur le logiciel de l’Entreprise (dénommé ci-après « Rapport d’activité » ou « TimeSheet »).
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
-La date des journées travaillées ; -La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, JRTT, maladie.
Ce logiciel comprendra un encadré « commentaires » par lequel les Salariés pourront porter à la connaissance de la Société toute difficulté éventuellement rencontrée en termes:
de répartition de son temps de travail ;
de charge de travail ;
d’amplitude de travail et de temps de repos.
Les Salariés devront notamment indiquer dans cet encadré « commentaires » tout éventuel non-respect des temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des informations figurant dans le Rapport d’activité sera mis en œuvre associant chaque Salarié, le responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines.
Plus particulièrement, les éléments renseignés par le Salarié seront accessibles en permanence au responsable hiérarchique et à la DRH qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du Salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique et/ou la DRH veilleront au respect par le Salarié du nombre de jours à travailler dans l’année en cours. En cas des difficultés et notamment en cas de dépassement du nombre de JRTT prévu pour l’année en cours, le responsable hiérarchique et/ou la DRH rappellera au Salarié ses obligations et le cas échéant, prononcera d’éventuelles sanctions.
6.3. Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il sera établi un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 7 : Évaluation, répartition et suivi de la charge de travail
7.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Les Parties rappellent que les Salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec l’Entreprise, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur travail, les Salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière régulière sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et, particulièrement, des conditions de prise du congé principal.
7.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées raisonnables de travail
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le Salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Il est précisé que le travail en weekend doit être exceptionnel. Dans tous les cas, le travail en weekend devra être préalablement autorisé par le supérieur hiérarchique et par le département RH et justifié par des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas exceptionnel, à condition d’avoir été préalablement autorisé, le Salarié devra bénéficier d’un jour de repos équivalent (en cas de travail le samedi ou le dimanche) ou deux jours de repos équivalent (en cas de travail le samedi et le dimanche) au cours de la même semaine, selon les modalités convenues entre le Salarié et son supérieur hiérarchique. Si, en raison des contraintes de l’activité, le deuxième jour de repos à récupérer ne pouvait pas être pris au cours de la même semaine, alors celui-ci devra être pris la semaine suivante. Dans tous les cas, les Salariés devront bénéficier au minimum d’un jour de repos par semaine.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les Salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, l’Entreprise mettra en place les conditions d'équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux Salariés de ne pas être obligés d’exercer d'activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont en revanche pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et en aucun cas ne peut pas être supérieure à 13 heures par jour.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.
7.3. Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Il est rappelé que l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des Salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie et/ou la DRH qui veillera notamment à ce que :
le Salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que sa durée de travail soit raisonnable ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées,
le Salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche).
Ce suivi sera notamment assuré par :
L’analyse des informations figurant dans le Rapport d’activité ;
La tenue des entretiens périodiques, de manière formelle ou informelle, entre le Salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique et/ou la DRH pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 7.3.3. du présent accord.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique et le Salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
7.3.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le suivi de l’organisation et de la charge de travail constitue un élément déterminant du travail en forfait annuel en jours.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doit permettre au Salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le Salarié doit alerter immédiatement son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent article.
De la même manière, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engage à surveiller régulièrement la charge de travail du Salarié et à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des dispositions du présent accord.
7.3.2. Entretiens de suivi
Un entretien annuel de suivi est organisé entre le Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.
Toutefois, dans l’hypothèse où un Salarié aurait eu recours au dispositif d’alerte à, au moins, deux reprises au cours de l’année de référence, l’entretien annuel se tiendra également en présence d’un membre de la DRH.
Le Salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de cet entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'Entreprise.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion notamment des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le Salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH.
En effet, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique ou la DRH dans le cadre du dispositif d'alerte et de veille prévu ci-dessous ou en cas de besoin exprimé par le Salarié ou l'employeur. L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du Salarié ;
Son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit à la déconnexion ;
Sa rémunération ;
L’évolution de carrière du Salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le Salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du Salarié.
L’entretien formel annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le Salarié et son responsable hiérarchique et/ou le membre de la DRH qui aura mené l’entretien. Une copie sera transmise au Salarié (au cours du 1er trimestre de l’année suivante).
7.3.3. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ce dispositif devra permettre notamment :
D’anticiper la prise des journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
De prévenir une éventuelle surcharge de travail.
D’aborder les éventuelles difficultés rencontrées par le Salarié, de rechercher les causes et de mettre en œuvre des actions correctives.
Ce dispositif pourra être activé par les Salariés, leur responsable hiérarchique ou la DRH.
A titre d’exemple, les Salariés qui ne prendront pas régulièrement leurs jours de repos recevront une alerte par email de la DRH ou le responsable hiérarchique. De même, en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, les Salariés se verront alertés par email de la DRH ou le responsable hiérarchique. Le cas échéant, leur responsable hiérarchique et/ou la DRH pourra décider des mesures renforcées telles que la convocation du Salarié à un entretien.
Par ailleurs, si le Salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le Salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique et la DRH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du Salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la DRH qui recevra le Salarié dans un délai maximum de 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les Salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
7.4. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, il est rappelé que le Salarié peut à sa demande bénéficier d’une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
Article 8 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque Salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.
Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.
Le plein exercice du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques instaurés par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des Salariés de l’Entreprise.
Il est expressément précisé que les Salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus ni d’y répondre.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du Salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
La Société affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du Salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, la Société entend mettre en place et faire respecter les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux Salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
La Société entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les collaborateurs, les responsables hiérarchiques et la direction.
Tout Salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la direction de la Société.
Un entretien entre une personne de la Direction et le Salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 9 : Rémunération
Les Salariés titulaires d’une convention en forfait jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le Salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux Salariés en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 10 : Dispositions finales
10.1 : Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 13 juin 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en la matière.
10.2 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires une fois par an afin d’examiner l’évaluation de l’application de cet accord.
10.3 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord d’entreprise conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
10.4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les Parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
10.5 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
10.6 : Publication de l’accord
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
10.7 : Signature électronique
Les Parties conviennent de recourir à la signature électronique du présent accord via une plateforme de signature électronique, conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, par l'intermédiaire d’un prestataire de services de signature électronique .
Les Parties déclarent que le présent accord sous sa forme électronique constitue une preuve littérale au sens de l’article 1367 du Code civil et a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et pourra valablement leur être opposé. Par conséquent, les Parties renoncent à titre définitif et irrévocable à se prévaloir à quelque titre que ce soit de tout défaut (i) d'information relativement au procédé de signature électronique utilisé, et/ou (ii) de fiabilité dudit procédé de signature électronique, et/ou (iii) de preuve de leur intention de signer le présent accord.
La signature électronique emporte acceptation pleine et entière, par chacune des parties, de l’ensemble des termes et conditions du présent accord, dont elles reconnaissent avoir pris connaissance au préalable.
Il est rappelé que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès. Conformément à l’alinéa 4 de l’article 1375 du Code civil, le présent acte est établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera délivrée à chacune des Parties.
Fait à Paris, le 11 juin 2024
Pour la société TRIAL FORM SUPPORT, S.A.S.
Madame _____________
Pour les membres titulaires du Comité social et économique
