ACCORD DE MISE EN PLACE DU DISPOSITIF FORFAIT JOURS
Entre
La société :
Raison sociale :THE BEAUTIFUL PEOPLE Siren :522 207 620 Siège Social :
11 rue Dieu
Code postal :75010 PARIS Effectif :11 Représentée par M. Agissant en qualité de
Président
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’autre part,
IF MERGEFIELD CSE X = "X" "Le Comité Social et Economique" "" Le Comité Social et Economique de la société The Beautiful People
Représenté par
Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur la mise en place du dispositif forfait jours.
ARTICLE 1 - OBJET DE LA DECISION ET PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivant du code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Le présent accord a pour objet la mise en place d'une convention de forfait en jours au profit de certains salariés de l’entreprise. La durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires apparaît inadaptée à l’activité et aux fonctions de certaines catégories de cadres, désignées ci-dessous. Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, la mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permettrait une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l'exercice de leurs fonctions
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement principal ayant pour numéro de Siret 52220762000033. Les autres établissements secondaires de la société sont exclus de l’accord.
Sont concernés les salariés de l’entreprise ayant le statut de cadre qui ne relèvent ni des dispositions de l'article L.212-15-1 du code du travail relatives aux cadres dirigeants, ni des dispositions de l'article L.212-15-2 du code du travail relatives aux cadres « intégrés », dont la nature des fonctions leur permet de suivre strictement l'horaire collectif de travail.
Sont concernés les salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la classification des cadres de la convention collective nationale de la Syntec ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou les mandataires sociaux. Ils disposent à ce titre d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Afin de respecter les dispositions de la convention collective nationale de la Syntec, le présent accord précise que leur rémunération annuelle doit être au moins égale à : — 120 % du minimum conventionnel de la catégorie, pour les cadres position 3 — 122 % du minimum conventionnel de la catégorie, pour les cadres position 2.3
ARTICLE 3 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours et décomptée en journées ou demi-journées. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier calculé comme suit :
Salaire journalier = Salaire de base /21,67 (moyenne du nombre de jours ouvrés dans le mois)
Impact des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer sur le restant de l’année se calcule selon la formule suivant : 218 x nombre de semaines travaillées /47 semaines
Les 47 semaines étant calculées comme suit : 52 semaines dans l’année – 5 semaines de congés payés
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche.
Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Les salariés bénéficiant de la convention en forfait jours se verront attribués, chaque année, un nombre de jours de repos, appelé ici RTT (réduction du temps de travail).
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos sera de 9 jours. 366 jours – 104 samedis et dimanche – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés = 9 jours de RTT
Prise de jours de RTT
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année. Un report partiel pourra être toléré, à titre exceptionnel, de 2 jours à prendre sur les 2 mois suivant si le salarié peut justifier de l’imposibilité de la prise de ses jours due fait de sa charge de travail.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes: – ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre; – ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Les jours de repos sont pour moitié à la main de l'entreprise et pour moitié à la main du salarié En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos s’acquière au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisée dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : – la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours; – le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année; – la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; – la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que: – les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives; – les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un tableur exel transmis par la société et complété par lui-même. La société contrôlera ce document. Ce décompte devra être établi mensuellement. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : – sa charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail; – l’organisation de travail dans l’entreprise ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale; – sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Le contrat de travail stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomposée en un salaire de base lié au poste occupé qui rémunère forfaitairement les 218 jours travaillés.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
ARTICLE 8 – FORFAIT JOURS REDUIT
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante: Nombre de jours du forfait réduit x Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein / Nombre de jours du forfait temps plein
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visée dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique(CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
Modifications, dénonciation
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de deux mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.
Litiges
Si des contestations concernant l'application du présent accord apparaissaient entre les parties signataires, celles-ci s'efforceraient d'apporter une solution. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d'un commun accord un conciliateur.
Si le différend subsiste après la tentative de règlement à l'amiable dans le délai de 3 mois après sa constatation, chaque partie pourra porter le différend devant les juridictions compétentes dont dépend le siège social de l'entreprise : Tribunaux Judiciaires si le litige est collectif et Conseil des prud’hommes si le litige est individuel.
Notification des avenants
Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
